1,各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( A)德尔菲预测技术). 2,狭义的人力资源规划实质上是(D)企业各类人员需求的补充规划).3,关于正式组织和非正式组织的叙述,下列说法不正确的是( C两者都有明确的组织目标).4,事业部制结构遵循的主要原则是( B (B)集中决策,分散经营).
5,影响和制约组织结构的因素有( A信息沟通,技术特点,经营战略).
6,某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为0.01.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为( B100人).
7,以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B广义的职能制组织结构模式).
8,关于工作说明书的编写,错误的是( A使用语言应该具有较强的专业性).
9,人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D无领导小组讨论).10,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C )招聘到高质量人才).11,无领导小组讨论法可测评参试者的( D沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度).
12,一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C内部招聘)的方法.13,人员招聘的直接目的是为了(B获得组织所需要的人).14,招聘原则中(A公开公平竞争)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率基础.
15,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B )减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作).
16,关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是( D内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性).
17适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D敏感性训练法).
18,敏感性训练的特定目的是( A提高员工对人际关系的敏感性).
19,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A操作技能的培训).
20,在培训过程中,监控中间效果是(D评估受训者)在不同培训阶段的提高和进步幅度.
46,虚拟培训的优点不包括( B成本低).
47为防范培训风险的出现,就必须建立制度进行约束,(A培训服务制度)由此而生被广泛运用. 48,如果人员的( B工作绩效)不能达到组织提出的效益标准,就说明存在着某种培训需求.
49,( A关键事件法)是指记录和观察在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果.
50,行为主导型的考评内容以考评员工的( D工作行为)为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程.
51,目标管理法能使员工个人的( A个人目标与组织目标)保持一致.
52,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B效益)等方面完成情况的考核.
53,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B以结果为导向的考评方法).
54,下面( D组织的内外部环境)不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.
55,(排列法)是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法.
56,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A始点).
57,符合绩效考核指标
设置要求的陈述是( D每月废品率不超过1%).
1、对劳动法的阐述，不正确的是(所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对 )
2、当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为(集体合同)
3、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力(供方主体的法律地位)
4、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的(基本保护)
5、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者(劳动岗位、劳动时间和劳动量)的安排
6、人力资源与其他资源不同，它具有(战略性、能动性和被开发的无限性)等特征
7、从(管理方式上)看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则更多地强调人性化管理。
11、(数据资料)是进行统计研究的基本依据。
12、具体的调查方法不包括(抽样法)。
13、初级资料搜集的方法不包括(记录法)
14、一般来说，数据处理设计的内容不包括(数据处理所用算法、软件的设计和选择)
15、下面的句子中，属于名词性谓语句的是(那座办公大楼35层)
8、总量性失业是指(劳动力供给数量大于社会对它的需求量)
9、从各国情况来看，当基尼系数(小于0.2)时，表示社会劳动者收入差距非常小。
10、最低工资是政府根据一定时期的社会(收入和物价水平)，所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。
16、(指示)是上级机关对下级机关布置工作，阐明工作活动的指导原则的公文文体。
17、关于函的表述，不正确的是(它不能用于平等机关或非隶属机关之间相互商洽问题)。 18经管理文书不包括(劳动合同)
19、(系统性、完整性、适用性)不属于信息调研的具体要求。
20、在组织信息调研结果的处理阶段，(转换比率法)不是整理分析调查资料的常用方法。
21、在组织信息调研过程中，当需要调查问题的范围还不太清楚的时候，应采取(探索性调研)。
22、(劳动定员定额)是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限制。
23、对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括(基本任务)。
24、由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招聘成本上升，这属于人力资源管理的(直接成本)
25、“大材小用”违背了人员配置的(能位对应原理)
26、在组织中，能级最低的层次是(操作层)
27、对于工作周期很长和突发事件较多的工作，其适用的工作分析方法是(工作表演法)
28、对FJA法的阐述不正确的是(是一种结构化、定量化的分析方法)
29、招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是(经济原因)
30、对于熟人推荐法特点的正确叙述是(招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强)
31、(举例式)提问是人员大面试中的核心技巧。
32、(笔试)是一种古老而又最基本的人员选择方法。
33、人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是(招募)
34、企业员工培训投资属于(智力投资)，它的投资收益远远高于实物投资收益。
35、(工作岗位分析法)不属于企业培训需求信息的收集方法。
36、培训课程的实施是达到预期的(课程目标)的基本途径。
37、培训费用预算草案是通过(会计方法)决定培训项目的各种费用支出并进行测算的。
38、通过(档案资料)收集培训的需求信息，可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。
39、绩效管理的(可行性)是指任何一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。
40、员工的需要层次包括：(1)谋生需要;(2)友谊与温暖;(3)安全与稳定;(4)尊重与荣誉;(5)自我实现。将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为((1)(3)(2)(5)(4) )
41、(市场占有率)是适合于对企业高层人员经营效果进行考评的绩效指标。
42、考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面(优秀、一般、差)的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度，这种绩效考评的方法称为(混合标准尺度法)
43、对于目标管理法叙述不正确的是(它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较)
44、对(工资总额)的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。
45、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理原则主要是以员工的(业绩水平)决定其薪酬水平。
46、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资(300%)的报酬。
47、通过(薪酬调查)，才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争力，又能吸引，保留所需人才。
48、企业进行岗位评价时，其工作程序的第一步是(获取岗位说明书)
49、在反映岗位与薪酬的对应关系时，(凸形曲线)表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果，而岗位等级高的需要增加较多的工资才能达到激励效果。
50、在社会保障体系中，(社会救济)的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。
51、企业在进行岗位评价时，通过选择和界定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后确定各要素及各要素等级的分值，这种方法称为(要素计点法)。
52、岗位评价的结果可以是(等级、列表和排序)的形式。
53、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人(上一年度月平均工资)乘以单位住房公积金缴存比例。
54、劳动关系管理制度是企业规章制度的组成部分，它是以(企业)为制定主体。
55、作为劳动合同主体的劳动者必须年满(16周岁)以上，有就业需求，具有劳动行为能力的人。
56、集体合同签订后，由企业一方(7日)内将合同文本一式三份及说明材料报送县级以上政府劳动行政部门审查。
57、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于(自然终止条件)
58、劳动关系管理信息系统在完成信息处理程序后，应根据(劳动关系管理)工作的特定要求对信息进行必要的加工，以信息需求者需要的形式提供给有关职能部门和人员。
59、纵向沟通包括上向和下向沟通。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行(综合)，然后向上一级传输。
60、(劳动者健康检查规程)不属于劳动卫生规程的内容。
