关键词：管理 基层
主管
怎样做一名敢管、会管的驾校基层主管
作者：刘治国
张超教练是安徽合肥新安驾校一名基层的主管——训练处的教练队长，也是从事多年的老教练，他一直勤勤恳恳，默默无闻坚守本职工作。
一天，一位老年学员给新安驾校领导写来了这么一封《致合肥新安驾校张队长的感谢信》： “我一次性通过倒桩考试，非常高兴。这要感谢我的桩考教练张超和陈凤。我是一名年近花甲的学员。手感差，反应慢。再练也不能和年轻人相比。中途想申请退学，是张超教练找我促膝谈心，给了我信心。张队长平时对学员要求严格，尽管队长事务多，一有时间就亲临现场指导。每次桩考前，他都把学员集中起来示范讲解，通俗易懂。
张超既是好教练，也是好队长，他从不收学员的礼物，人品也好，以身作则。训练场地地面的烟头他都亲自去捡。默默无声的奉献令我们学员感动。”
而新安驾校给张超队长的评语是这样的：“作为教练他是驾校的金牌教练，作为队长他是一位好领导，值得全体教练员向他学习。”
是的，张超队长是驾培行业很多基层主管的一个优秀代表，他确实值得大家去学习。那么，我们不禁要问，如何才能象张超队长成为一名成为驾校领导认可、下属尊敬和学员喜爱的的基层主管呢？
一、基层主管的角色认知
大家都知道，象张超队长一样，大多数驾校中的基层管理人员都是由一线人员提拔而成的，没有经过系统管理知识的培训，却要管理着直接影响驾校形象、服务品质的一线员工。员工的工作绩效不仅仅反映管理人员的管理能力，还会影响到企业的声誉。
基层主管必须靠自己努力去适应、去改变、去征服。首先作为一个管理者必须知道自己在企业是什么角色，职责任务是什么，该干什么，不该干什么。必须做到在其位、谋其职、担其任、负其责、享其利。企业为每一个员工都提供了平等演出的舞台，但这仅只是创造了外部环境，究竟你能不能表演得好，还得靠个人的能力。
1．基层管理者在于承上启下
火车跑得快，全靠车头带。基层管理者是企业中的“小头目”，是一线员工的管理者，作为基层业务部门的负责人，直接带领员工进行生产经营业务活动，是用人办事的直接责任者。既然是“头目”，就不同于一般的员工。但由于基层管理者每日面对的是更为具体的事务，所以工作方法及技巧与中、高层管理人员有很大的不同。如果把中层管理者比喻为球场上的教练，那么基层管理人员就可以比喻为队长——不但要在场上指挥队友共同进攻，更要身先士卒地冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起的。
“队长”一般都具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的队员担任。基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作用又可以概括为 “分解、传递”。
基层主管在企业管理中是兵头将尾，是企业管理中的很重要的一个环节，是现场生产的直接组织者，既要领会领导的意图和安排，又要在实际中贯彻执行下去，是每一项政策的最终执行者，在领导和一线员工之间起到承上启下的作用。承上，对于公司的规章制度、决策以及目标任务，基层管理者是最具体的传达和落实者。启下，就是按照决策、目标要求带领其他员工具体地执行。基层主管必须做好“上情下达”和“下情上达”两项工作。因而一个企业执行能力的如何，关键不在企业的中层，而在于基层管理者如何领会高层的决策，并且按照本组织的特色给下面员工讲解清楚，带头认真地执行。 2．基层主管在于因事用人
基层主管之所以是管理者，因为他有下属。也就是说，他所承担的任务仅靠自己完成不了，必须依靠别人的协同努力。他的作用在于把工作任务分解到不同员工，带领员工为完成任务共同努力，基层主管的人事工作任务由此产生。具体地说，包括明确不同职位的工作责任，选择合适的员工并把他们安排到恰当的职位上去，对下属员工的工作进行指导和评价，公平地分配资源，合理确定员工应得的工作报酬等。这是一个从选人、用人到留人、育人的完整过程。因此基层主管是最基础的人力资源管理者。
一个员工所处环境的其实不是老板，而是来自于员工的直接上司。
试问，当员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导？员工有意见时，他第一时间会向谁提出来？员工有好的改进建议时，他第一时间告诉谁？员工出现违规时，谁能第一时间发现并制止？员工心态有问题，谁能第一时间帮助其及时调整？
现实中，员工辞职的经典理由是“个人家庭或身体原因、薪酬原因、职业发展的需要”等；但有报告显示，以薪酬为理由向公司提出辞职的员工，在他们离开公司3-6个月后的跟踪离职面谈中，酬薪这一主导原因往往会让位于其他原因，出现频率最高的是“对主管不满”，其次是“工作不开心”。主管的问题除了集中表现在让员工超重、超时工作，独断专权外，引起下属不满的还有主管人事任命随心所欲、制造内耗、以身试法、任人唯亲等；而部门内部的勾心斗角、相互排挤和推卸责任等，都是导致“工作不开心的直接原因”。由此可见，部门如何让员工安心，开心地工作，成了企业“留人”的关键所在。
如果驾校某个部门的员工大量流失，一定是基层主管、管理干部出了问题。不信可以让校长做一个试验：打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批教练员，可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？” 校长会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的队长合不来，不是他看我不顺，就是我看他不顺眼。”
一个优秀的基层管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现，一个优秀的运动员背后都有一个优秀的教练；一支优秀的球队背后都拥有一个优秀的教练；一个优秀的孩子背后都有一位伟大的母亲。对一个员工最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。
二、基层主管要敢于管理
作为一名基层主管，你的业务能力和努力程度是无可置疑的，但面对管理工作，如果整天陷于——下属的纪律问题、沟通问题、完成任务的压力，就很难带领部门/团队达成上级要求的绩效。
1．基层管理者管理什么？
说到如何做一名合格的基层管理者，首先要了解“管理”的含义。管理一般是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导和控制来协调他人的活动，带领人们既有效果又有效率地实现组织目标的过程，书上对管理一词还有多种解释，而我理解的管理应该包括“管人、管事、管自己”三大类。
管人，不是要把人管死，是要培养、留住优秀的人才并激发他们的活力，带领队伍创造更好的业绩； 管事，是要按照上级分配的任务，在规定的时间内不打折扣的完成，实现目标；
管自己，是要作好表率作用，当好大家的“领头羊”，让大家心服口服。
2．基层管理者应树立的管人观
凡事都是人干出来的。想要把事情管理好，必须管理做事的人。美国惠普公司就要求基层主管“管人比管事更重要，要拿出足够的时间去管人”。
1）始终牢记主管岗位上的职责和使命
“在其位，谋其职”，在什么位置上就要考虑什么问题，作为基层主管，首先必须清楚明白地知道自身所处的管理位置、层级、所担负的岗位职责以及所拥有的权力，永远要站在舞台的中央。岗位代表任务，即必须带领手下一起完成上级安排的任务，职责代表责任，而基层主管的责任是努力实现校长的梦想，忠实地去执行。
一个不敢管理的主管，相当于放弃了所在岗位上的责任，就绝对不是个称职的管理者，充其量最多也是个业务精英，在主管位置上便是有名无实。管理者不能投机取巧，必须忠实地履行自己的职责和使命。如果一个人以为只有自己聪明，别人都是傻瓜的时候，自己才是最大的傻瓜。上级和员工都不傻，他们会看在眼里，记在心里，最后形成一个对你综合中肯的评价。
2）管理是对企业负责、对员工负责
基层主管是上级任命的，薪水是老板发的，校方要我们当主管，一方面是基于对我们能力的肯定，另一方面是希望我们带领大家做出更好的业绩。管人不是某些员工所讽刺的打小报告、不是所谓的拍领导马屁，对校长负责、对企业负责是义不容辞的使命，古人还知道“拿人钱财替人消灾”；其次，员工是基于信任才愿意在我们手下做事情，我们不能辜负了大家的信任。不敢管、不作为、放任他们才是对他们最大的不负责任，大家跟着你就是希望能赚到钱，有好的工作环境。
“子不教，父之过，教不严，师之惰”，基层主管从某种上来讲就是大家的家长和导师，在你的领导下，大家取得了好的成绩、荣誉，自然会给你衷心的拥护和爱戴。如果成绩不好，就算平时就是对他们再怎么纵容放任，大家心里也不会感谢你什么的。
3）管人的必须性和重要性
人无完人、金无足赤，人性都有一些弱点，比如偷懒、自私、消极，必须通过管理来抑恶扬善，树立是非观念。管理中，不能因为怕得罪人碍于面子放任一些负面行为的蔓延。管理要的不是一团和气，是绩效。一些管理者有媚下心理，甘做“好好先生”，不敢得罪下手，对他们的违规违纪行为往往不敢仗义执言，而是睁一只眼闭一只眼、坐视不管甚至包庇下属的错误。如果长此以往，这个队伍肯定业绩不会太好，到头来员工业绩不行也不会感谢其直接上司。
所以说，一个不得罪人的基层主管肯定不是好的管理者，一个得罪了所有人的基层主管也不是好管理者。可能我们在严格管理的时候，会听到员工的一些风言风语、冷嘲热讽，遇到一些人的冷眼白眼、变相抵抗，尤其一些刚被提拔上来的主管之前还是和大家一样是普普通通的一线工作者。一旦身份变成主管，我们必须顶住这个压力，不要怎么去计较这些，把该管的必须管到底，敢于对吃拿卡要等歪风邪气和违反校规的人和事做斗争，坚信最终邪不压正。“路遥知马力，日久见人心”，只要自己真心是对企业负责、对员工负责，就不要多担心，总有一天会得到各方面的肯定。
基层主管必须时刻牢记自己的使命，必须以强烈的责任感驱动自己敢于管理，原则性的问题不能马虎，不能得过且过，必须加强管理，做到刚柔相济，一方面是“宽”，就是要对下“动之以情，晓之以理，导之以行”，进行“软”处理；另一方面是“猛”，就是对一切违反原则的，要绳之以“法”，众人才能“明其威”，威信成于民心，存于民心，这就要求管理者加强锻炼，严于律己，防微杜渐；加强正面引导，宏扬正能量。 3．如何管理好自己
身为基层管理者，如果能让手下的员工认同你的工作能力、工作作风及工作态度，那么他们就会对你甚至是公司产生良好的印象，并愿意为之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作组织不得力，就会破坏公司的形象，遭到员工的质疑和不满。
基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐予的管理权威。
如果你问大家，你愿意被人管吗？我相信大多数人都不愿意，自由自在多好，何必受那么多约束。然而大家组织在一起又需要管理，那员工怎么才服管呢，最重要的就是做主管的必须率先垂范，大家就会自觉地跟在后面干。如果管理者嘴上说一套，实际上做一套，上司的言行表现就会直接影响下属的做法，甚至导致下属纷纷效仿，结果是“上梁不正下梁歪”。
管理，实际是一个修己安人的历程。管理应从自我管理开始，也就是说一个人要管人之前，必须先把自己管好。因为你面对的是一批千姿百态的人：他们有的比你年轻，有的比你资深年长；有的很平凡朴实，有的才识过人；有的处处顺从，有的却心高气傲„但你得把他们结合成为一个和谐的整体，在管理中创造业绩。否则员工说你自己屁股都擦不干净，有何资格来管我？只有身正了才不怕影子斜，才能内“圣”而外“王”。
做一个出色的基础主管最重要的是要敢于管理自己，解剖自己，正视并改进自己的缺点，做大家的榜样，便能如古人有云：“其身不正，令而不行，其身正，不令而行！”
1）以“德”立威：“德”是指领导的道德、品行、作风、思想政治品格和道德品格。我国人民自古就崇尚有德之人，所谓“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正气凛然，才会赢得敬重，才能成为众人的贴心人。“德之不端，其谋拙出，其本损焉”，众人对于在“德”上有问题的管理者是从不宽恕的，基层主管要坚持“公平、公正、公开”的原则，合理的分配手上掌握的各种资源。
2）要有好的思路：“思路”是指管理者的领导方法。作为一名管理者，领导水平如何直接影响威信的高低。管理者往往多听取大家的意见，相信办法总比困难多，不怨天尤人，其思维敏锐、洞察力强，抓问题准，办事周到，众人钦佩他、拥戴它；相反，腹空如野、纸上谈兵的管理者，不会拥有很高的威信。
现在我们经常会听到管理人员抱怨：现在的员工不好管了，工作也不容易开展了，棘手的问题越来越多。有时为了能安排好工作，需要费尽心机，想起来就会让人头痛和恼火。面对这种情况，管理者一定要多检讨一下自己的工作方法，多开动脑筋，运用工作技巧，如果遇到工作中的难题或工作进行的不顺利就发脾气和抱怨，不仅不利于问题的解决，还只会让员工认为你工作无能、从而产生反感甚至消极的情绪。
3）要提升自己的业务能力：基层管理者不同于中层管理者，不需要对本部门的发展进行过多地规划，而只需完成所负责的小部门工作职能和自己的本职工作。象张超队长一样，驾校很多基层主管既是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力和素质是在组织中“让人心服口服”的前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说非常关键。
4）自己要带头行动：“行”是指管理者要率先垂范，干出实绩。“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理，面对苦活、累活，管理者敢说“看我的”，“跟我来”，众人才会跟你干。干出实绩是将工作落实成形，做出成果，让下属感受得到，否则“务言而缓行，虽辩必不听”。搞花架子，形式主义，必失信于手下。 一些管理者却忘记了这一点，居高临下，盛气凌人，或者沽名钓誉，自命不凡，凭想当然和个人意志办事；或者吹吹拍拍，拉拉扯扯，自我贴金。这些官僚主义作风是同联系群众的作风根本对立、格格不入的。上述问题不克服，管理者的威信是难以提高的。
5）做好自己的时间管理：一般的基层主管，都象张超队长一样，既要干员工（教练员）的事，又要管理队务，琐碎的事情一大堆，而时间总是有限的，时间对于我们每个人来说也是最公平的，一天再多也就24个小时。基层主管如何管理好自己的时间，关系到效率，也关系管理的结果。
现代管理之父德鲁克说过：“任何管理都是从管理自己的时间开始，这样才是一个有效的管理者。” 自我管理应该从时间管理着手。管理者必须把事情按“重用性”原则和“紧迫性”原则把事情分成轻重缓急，分清主次，重要而且紧迫的事情优先办理，不能眉毛胡子一把抓，要充分规划好、利用好时间，从每天开始制定切实可行的计划，知道每一天自己应该做什么，每一天每个人应该做什么，做到日清日结、事半功倍。
总而言之，基层管理者要以身作则。虽然你只是公司中一名最基层的管理者，但是你需要时刻注意自己的一言一行，一举一动。作为一个管理者最重要的一项就是树立榜样----树立一个你期望其他人学习的好榜样。上行下效，榜样非常重要，因为人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。“领导就是榜样”是对领导者最精干和生动的描述，如新安驾校有张超这样以身作则的好队长，在他的感召和影响下，自然而然会出现很多陈凤这样的好教练。
作为管理者，你的工作态度将直接影响到员工的工作表现和潜能的发挥，所以在工作当中，管理人员要“在其位谋其政”，在困难面前要勇挑重担，对任何事情都必须严于律己，公私分明，具有高度的责任心、使命感，给员工树立一个优良的工作行为典范。只有这样才能带动员工努力去工作，共同进步和提高。只有把你自身的管理潜能挖掘和发挥出来，才能真真正正为企业的发展起到推动和促进作用。
三、基层主管要会管理
敢管不是蛮干，不是意气用事一条路走到黑，管理要讲究方法、策略，那么，会管的标准是什么？
评价一个主管是否合格的标准不外乎以下几点：团队业绩和班组任务完成情况（目标实现程度）；队伍的稳定性（员工的主动离职率）；下手对主管的认可度。我们也可依此做横向、纵向比较。横向比较是和驾校其他班组看齐，比较是否超出平均水平；纵向比较是和前任主管相比或和往年同期相比，如此能基本看出主管的管理水平高低。
在驾培企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做….”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的土气、能力、战斗力都会迅速下降。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。之所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”讲的便是这个道理。
随着社会的发展和进步，企业间的竞争越来越激烈。由于基层管理者水平的高低将会直接影响企业的发展，所以企业对基层管理人员的素质要求也在不断提高，这也给驾培企业基层管理者带来了巨大的压力和挑战。基层主管必须具备与所承担的角色相适应的管理知识、管理技能和管理心智模式。既不能把自己混同于一个普通员工，自己应该管的事情不去管；又不能越权处理问题，去管自己不应该管的事情。
糟糕的管理比没有管理更糟糕。我们知道，任何管理活动追求的是效果和效率，没有效果的管理就是无效的管理。“基层管理”的含义，我个人的理解是基层管理是把队伍带好、带领大家做正确的事情，正确的做事情，重在执行，而这里的执行指的是班组的整体执行力。
1．实行目标管理
目标明确是做领导的一个最重要和最起码的前提：给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图。作为一个基层管理者，目标也应非常明确，否则就纯粹是一个糊涂官。
基层主管的工作一般是上级指定的，而作为基层管理人员，其目标就是要通过分析研究确定，比如教练队一个月的合格率是多少？安全事故不超过多少？学员满意度多少？报名点一个月的报名人数目标达到多少？古人云，凡事预则立，不预则废，必须先确定好大家的共同目标。其次，还要对目标进行横向和纵向的分解，提出总目标下面的子目标，列出具体的工作项目。然后要研究完成任务的措施和手段，提出工作步骤和时间要求。接下来，确定承担任务的人员并部署工作任务，根据每个人的长处、特点适当授权，指挥大家各就各位。最后，还要对操作过程进行监督和控制，发现问题及时进行协调解决，促进任务的顺利完成。在执行上细节决定成败，不管工作多复杂，必须大处着眼树目标，小处着手勤督促，如此才能做到有条不紊地实现既定目标。
2． 培育团队作战氛围
基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建设的能力。一个主管的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。 如何建设一个团队呢？
1）充满激情：首先要制定团队言行准则，不准在外面说人坏话，要让团队有积极的阳光心态。激情可以感染组织中的每个人，而且激情可以激发每个成员的战斗力，让员工对远景充满信心和希望。试想一个没有激情的人如何可以组建一个有激情的团队呢？
2）善于激励：当员工有成绩时，及时的给予肯定和公开表扬；在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋，给员工强大的集体荣誉感。而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
主管还要善于把功劳和荣誉让给下属。一旦下属工作有了成绩，上司有义务为下属请功表彰。面对鲜花、掌声、奖金，上司需要具备退到幕后的勇气。作为基层管理者还应做到非常慷慨地把荣誉和奖金分给大家，一个主管只有成就下属才能成就自己，你部下的劳动模范越多，你的工作就能做得越好。而你的上级领导相信也不会让你多受委屈的，大家也不会忘记这其中是你的功劳最大。
3）善于组合：团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的优缺点，发挥个人的优势加以组合，使团队发挥最大效能。没有完美的个人，只有完美的团队。基层管理者也要学会布局——强与弱的配搭，活跃与循规蹈矩的组合„„然后，再将他们分别安排到团队中的不同位置，确保组员有足够的所需资源。
4）善于团结：主管必须维护好众人的团结，主动缓解冲突。胜则举杯相庆，带头庆祝小组的成功；败则拼死相救，面对难题，应该组织大家伸出援手，彼此帮扶。越团结的队伍里面就越没有小圈子，不会拉帮结派，只有团结才能发挥出集体的战斗力，调动起众人积极性，处理好周围的关系，能使集体中的每个人佩服他、信任他，从而服从他。
当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。不仅要制订一套详细的法则制度和按劳分配、多劳多得的薪酬奖励分配方案，给每一位员工提供公平、适当的竞争环境；还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属，物质奖励、恰到好处的批评等等，创造一个让员工有成就感的环境，使整个团队处于一种轻松愉快向上的氛围之中。
3． 及时指导和培训手下
工作中，下属其实都想做好，但有时是不知道怎么做才好。下属总是希望自己能时常得到上司的现场及时指导，因为上司的及时指导就是对下属的关注和培训。
因此在日常的工作中就必须清楚地了解属下每一位员工的工作能力，采取因材适用的方法，不要总以自己的工作水平和能力来衡量和要求你的员工，更不要刻意地去挑员工的毛病，要找出解决问题的突破口，从各个方面启发他们的工作热情，注重动之以情，晓之以理，对待他们工作中出现的问题和所犯的错误，应当给予耐心诚恳的帮助指导，多给他们鼓励，使他们从中得到锻炼和提高。
“授之以鱼不如授之以渔”，如何把指导视为授之以鱼的话，那么培训就是授之以渔。作为一个管理者不仅要能激发他人跟随你一起工作，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境，教会员工做事情的方法和思路，这需要主动把自己的学识、经验和能力、团队中优秀员工的能力转化为大家的能力，这个转化过程就是培训，通过培训，每个人都有抓住机遇的能力，便可做出显著业绩。
4．主动加强管理沟通
管理者最重要的一项工作就是沟通，著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。沟通能力的强弱也决定了主管的领导水平。
作为一个管理者不仅能够让员工体验解决难题、分享成功的乐趣，而且能够让员工认识到他们是这个团队的一部分，每个人都是这个团队有价值的贡献者。主管通过及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能让团队成员知道团队需要他们，激发他们的工作热情，形成和谐的团队。
1）准确向员工上情下达：基层主管首先应专注传达上级布置的任务命令，其中一项是处理信息，使用信息；及时向员工通报驾校的招生情况、管理动态、经营业绩和重大事项，可使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的和归属感。其次管理者在创造目标和价值的同时，也担负创造公开、公正、公平和支持环境的任务。通过准确传达上级指令，促进行为结果，帮助大家领会好上级意图完成目标；管理者的才能不是表现在告诉别人如何完成工作，而是如何通过沟通促使别人有能力完成好任务。
2）主动和上级汇报沟通：上级即是给我们安排任务的人，也是掌握资源的管理者。作为基层主管，要拥有良好的向上沟通的主观意识。有人说“要当好管理者，要先当好被管理者”。应定期和不定期的主动向上级汇报本班组情况，做到下情上达；当遇到自己无法解决的难题时，不能逃避，可及时向上级申请支援，请求给予相应的资源，要知道，上级的坚定支持对主管们的工作开展至关重要。
在与上级沟通时，要持真诚尊重领导的态度，不能只顾让自己占上风，更要关注领导的感受，学会换位思考，不要把谈话搞得针锋相对，而让领导难堪。站在上级的角度，思考如果我是领导我该如何处理此事，从而寻求对上级领导处理方法的理解！
3）抽出时间和员工谈心：管理者必须通过谈心，聆听员工意见，了解团队中每个人有形的和无形的需求，尽力满足他们的需求或引导改变他们的需求。随着你这方面能力的加强，团队成员会更有活力、更有聚合力、更忠诚。
对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工不成熟的意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，并向上级申请给予资金以资鼓励，那么，其他员工的干劲也就被调动起来了。
4）精心组织班组例会：对于一些管理中发现的共性问题要通过会议去解决，每天早上也应该开一次晨会，例会的内容应该包括以下几项：a.任务的目标，达成什么；b.任务的内容，做什么；c.实现任务的方法，怎么做；d.任务的分工，谁去做；e.任务的进度安排，列出时间表。此外，也可以固定召开回顾总结会议，评估成绩并让小组成员参与决策及解决问题，这是统一大家思想，树立奋斗目标的一个重要沟通渠道。
5)有效的表扬批评下手：对于员工一分钟赞美比批评员工十分钟还要管用。赞美是润滑剂，能融化员工的不满与矛盾；赞美也是定心丸，会笼络员工不安和驿动的心。一句真诚、具体、及时的赞美和肯定，会换来员工的心悦诚服和干劲，多一次赞美，员工就多一分合力。
如上所叙，赞美要遵循这三大原则：第一，赞美要具体，言之有物，可以就员工的某个具体表现加以赞美；第
二、赞美要真诚，是发自内心认可的；第
三、赞美要及时，研究发现，赞美最迟不能超过事情发生的七日内，不然效果很差。而批评要掌握以下三条大原则：第
一、对事不对人的原则，批评应就事论事；第
二、私下批评，给人留面子；第三，抱着治病救人的态度，告知是为对方好。
基层主管要切记：该表扬的不表扬，好事会越来越少，该批评的不批评，坏事会越来越多。
5．对下属要投入感情
精诚所至，金石为开。人之相处尤重坦诚，而现今个人主义浓重，人与人之间的疏离感更为明显。如果不关心部下，缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。员工的亲朋来访，你热情接待，比自己的亲朋还亲，当面赞扬员工的工作业绩。员工心里喜洋洋，面子十足，第二天会以十倍工作热情回报你、美化你。
对于基层管理者来说，感情投资并简单指与同事在一起说说笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。为了让“手下”干事痛快，而且心悦诚服地服“管教”，必须具有以下几种“心”：
1）尊重的心：基层管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个人，才能谋求一个融洽的氛围。 2）关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦”、“心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。笔者听过盒饭收买一个人心的故事：小张刚到该城市时，身上只剩下二百元，幸好应聘进入一家驾培企业做市场招生。小张的业务主管是一位比他大不了多少的年轻女孩小黄。小黄为人活跃又善于助人，整个小组被搞得生气活泼。离发工资还有几天，小张连吃饭的钱都成了问题。每次吃饭，小张就跑开，冲一个最便宜的方便面打发自己。这一切，被小黄无意中发现，于是在没有发工资的十几天都是小黄每天替小张买饭吃，感动得小张在业务上非常努力，成为小黄业务上最得力的助手。最后，小黄被提到了部门经理的位置上，小张也被提升为业务主管。
3）体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们，实际为下属解决一两件生活的小难题。尽可能多地给员工以体贴、关爱，对他们出现的困难也要及时伸出援助之手，决不可袖手旁观。人都是有感情的，哪怕你的一点点关心和爱护，都会让员工感受到无穷的温暖，这样无疑会加大他们与你之间的亲和力和凝聚力。同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。
爱心管理是主管对员工实行人性化管理的必然要求，在对待员工时不要总是摆出一付高高在上的姿态，让他们感觉到上级和下级之间有一条不可逾越的鸿沟。在平时的工作和生活中要密切注意每个组员的动态，如果员工感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会真正发自内心、才愿意为这个集体全力以赴。
6．做企业文化的坚定传播者
每个驾校一般都有企业文化，有它的核心价值观，比如“服务至上，让每位学员都满意”，基层主管应该做做企业文化的坚定传播者、践行者，执行好经营层的战略思想。
相信看过《士兵突击》的，都会对剧中人物留下深刻印象，因为他生动地向我们诠释了如何去做一个优秀的基层管理者。剧中，702团钢七连三班的班长是一个典型的基层管理者岗位，在这个岗位上，他作为伯乐独具慧眼识别人才，他成功地与上下级建立起默契的心理契约，他是团队文化坚定的传播者，还有他那高超的会议管理技巧等，都给观众展示出一个优秀基层管理者的形象。特别是他娴熟地运用激励艺术，把主人翁许三多从“龟儿子”培育成“兵王”的过程，堪称经典，值得众多基层管理者回味。
以许三多为例，相比钢七连三班的其他战士，显然业务技能低下，但其具有强烈的进步意愿，属于典型的“低技能高意愿”情形，非常需要班长给予“保姆”式的辅导。而史今很好地履行了“保姆”的这个职责，经常给许三多“开小灶”，单独辅导，努力提高他的各项军事专业技能，为其后来成为“兵王”打下基础。 对于另一个的战士伍六一，班长史今则采取了“充分授权”的领导模式，推荐其担任副班长，协助新兵培训工作，充分发挥其工作积极性。
由于史今对许三多无微不至的帮助，建立了与许三多之间的深厚友谊，而许三多非常珍视这段友谊。后来，当许三多意识到如果自己再不努力提高自己的个人技能，就会导致班长提前退伍从而失去这段友谊时，他决定一定要改变自己，不再拖三班后腿，留住班长。
钢七连连长高诚对史今的业绩评价是：“你是我最好的班长”，因为，史今作为连队中的一个基层管理干部，最好地执行和诠释了这个团队“不抛弃、不放弃”的文化。在许三多刚调到钢七连时，包括连长在内的全连人都不看好，只有史今班长，不抛弃，不放弃，最终让许三多能够融入这个团队。而许三多后来成为一名高绩效的“员工”的过程，更是对这个文化做出了最好的诠释。他所取得的一切成绩，受益于这个文化。
回到驾校，再看我们的基层管理者们，你们了解你的员工吗？真正理解驾校的文化和上级的要求了吗？你们知道领导和员工对我们的期望了吗？我们不要轻易地抱怨员工素质低下，管理者如果不主动承担企业文化传播的职责，就无法形成一个有凝聚力的团队，这样的团队也不具备培养高绩效员工的土壤。只有把员工当朋友，按照企业的要求帮助他，激励他，相信当你把“龟儿子”调为“尖兵”的时候，你的管理水平必然会得到领导和整个团队的认可！
五、结语
驾校象张超这样的教练队长，还有招生报名点的主管、呼叫中心主管、前台主管等都是最基层的主管，他们每天在第一线直接指挥、监督员工，有时本身还要做员工一样的事情，对大家的业绩直接负有领导责任，基层主管敢不敢管、会不会管，决定了这个团队的精神面貌和团队绩效。正如拿破仑所言：“一只狮子带领的一群绵羊，能打败一只绵羊带领的一群狮子。”
作为驾校基层主管必须意识到自己的责任、价值，并不断地总结经验教训，学习最新的管理知识、管理技能，在这个职位上为企业发挥应有的贡献！
