论我公司教育培训系统的构建
王跃平公司行政部
在市场经济条件下，企业商品竞争表现为质量之争、价格之争、服务之争，以及在此基础上的品牌之争。支撑这些竞争的实质却是企业的技术创新能力、市场拓展能力和组织管理能力，而体现这些特征的最终载体是人，因此，一切竞争归根到底都是人才的竞争。而人的竞争又体现为智力创新能力的竞争，因为只有不断的技术创新、管理创新、营销创新和服务创新，才有可能使自己的企业在市场竞争中处于技术进步领先、管理机制领先、市场营销领先和服务水平领先，也才能具备价格优势和品牌优势，从而扩大产品知名度，扩大市场占有率，最终实现较高的经济效益和良好的社会效益。处于初步开拓国内照明市场的我公司，则更是如此。
当然，企业参与市场竞争的因素是多种多样的，但唯有人才是企业生产力中最为活跃的因素，才是企业生存和发展的基石，其他一切资源如资金、设备等，只有在人力资源开发的前提下才能发挥作用。
综上说，建立具有强大创新力的人才团队才是企业在市场竞争中的最大优势，谁拥有这样的人才团队，谁就具备了技术创新、管理创新、营销创新和服务创新，谁就能在激烈的竞争市场上遥遥领先，成为最终赢家。
既然只有不断创新才能保持竞争优势，那么创新能力从何而来，该如何打造这样的人才团队？靠教育培训，这是打造具有创新力的人才团队的重要手段，因为教育培训是提高公司员工知识水平和技能的重要途径，而知识、技能是激发创新能力的前提条件。有人说通过挖掘优秀人才加盟企业，可以达到建立具有创新能力的人才团队，这从打造人才团队的基础上讲有一定的意义。但打造具有创新能力的人才团队、提高企业创新力并不是靠引进一两个人才就能解决的。因为通过挖掘来的优秀人才虽然具有一定的创新能力，但这些能力只有在适应公司独特的工作环境和企业文化的前提下才能发挥作用。另外说一句，这里的适应一方面靠新进人才的努力交融，另外一方面还得靠公司的教育培训。
由此，通过对“教育培训—有创新能力的人才团队—公司竞争”三者关系的论述，把公司教育培训工作提高的了相当重要的位置。然而分析我公司教育培训工作的现状，虽然通过负责我公司教育培训工作的人员的几年努力，教育培训工作已取得一定的成绩，但也存在比较多的问题，通过近半个月的调研分析，我认为主要存在以下四个方面：
第一， 公司虽然已经意识到教育培训工作的重要性，但具体的落实力度
不够。教育培训是一个极为复杂的系统，但公司却没有一个基本的框架和组织机构来负责此项工作，更谈不上拥有自己的培训师资、培训场所、培训设备和培训资料。
第二， 教育培训需求分析的手段存在缺陷。对公司人力资源进行教育培训首
先要做的一件事情就是要确定教育培训的需求，换言之，要提高创新能力和生产力，对员工进行培训，就必须要对症下药。只有明确公司在人力资源开发与培训方面的迫切需要，才能使教育培训工作做到有的放矢，真正达到公司教育培训的目的。因此，对教育培训需求的分析工作和所使用的分析手段相当重要。然而我公司对教育培训需求的分析过于简单化，所使用的分析手段仅是年度教育培训需求调查表。使用年度教育需求调查表虽然能够获得一定的教育培训需求的信息，但也存在着极大的盲目性。因为通过年度教育培训需求调查表分析培训需求仅考虑到了主观的因素，而没有考虑到教育培训需求的客观因素，比如公司经营的现状、员工素质与岗位需要存在怎样的差距等。
第三， 缺少对教育培训工作的成本核算工作。教育培训实际上也是公司的一
种投资，既然是投资就要考虑投资的收益，因此教育培训的成本核算是确定教育培训的一个重要参考因素。然而我公司目前所停留的阶段还是需要培训什么就培训什么，而没有一个严 1
格的成本核算程序。
第四， 教育培训完后缺少一个追踪评估的程序。为达到教育培训目标，扩大
教育培训成效教育培训活动就要随时进行追踪评估，不仅要对学员的学习成效评估，而且还需对此项培训的本身进行评估，但我公司缺少这样的一个追踪评估程序了。
分析公司教育培训工作存在以上问题的根本原因，我认为就是没有一个教育培训系统。因此要搞好我公司教育培训工作，建立一个教育培训系统，而这个教育培训系统既符合我公司现状又有一定弹性，就极为重要，同时也是当务之急了。
那么该如何建立这样的一个教育培训系统呢？这里先谈谈我的一个教育培训系统基本框架的构思。
一、我公司教育培训系统基本框架
一、教育培训系统基本框架的理论基础
教育培训工作是一个极为复杂的工作，涉及到公司现状分析、员工能力分析、教育培训需求分析、教育培训大纲和计划制定、教育培训成本核算、师资的管理安排、培训活动开展、培训的考核与追踪评估等方方面面的问题，因此要分析教育培训工作的实质、梳理教育培训工作的头绪，以更好的开展教育培训工作，就需要一个理论来指导。我认为应该运用系统论的科学方法来指导教育培训工作，按照系统论的科学要求来构建和建立公司的教育培训系统。
系统的通常定义是由若干要素以一定结构形式联结构成的具有共同特征的有机整体。在这个定义中包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。系统论是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，她研究各种系统的共同特征，用数学方法定量地描述其功能，寻求并建立使用于一切系统的原理、原则和数学模型，是具有逻辑和数学性质的一门科学。系统论的任务，不仅在于认识系统的特点和规律，更重要地还在于利用这些特点和规律去控制、管理、改造或创造一个系统，使它的存在与发展合乎人的目的需要。因此系统论的分析方法为我们分析和解决问题提供了新思路和新方法，可以胜任对复杂问题的研究和解决。而公司教育培训工作是一个极为复杂而又相对独立的事物，因此运用系统论的方法作为指导理论有利于更好地规范、开展教育培训工作。而建立教育培训系统就是视线教育培训工作为一个系统，按照系统论的要求，运用系统论的科学方法，来研究、规范、搞好教育培训工作。
系统论认为，目的性、整体性关联性、动态稳定性是所有系统的共同特征。因此要建立教育培训系统就必须要考虑到教育培训系统的目的性、整体关联性和动态稳定性，按此要求来建立我们公司的教育培训系统。
系统的目的性是指系统的建立和改造，它的存在和发展必须合乎人的目的需要，这是一个系统存在的价值与功能的问题。教育培训工作作为一个复杂的系统，也必须要考虑它的目的性，即要考虑为什么要建立和发展这样一个系统，这个系统是服务于什么的，要实现这个目的必须具备何种功能。
系统的整体关联性是指系统中的各个要素不是独立存在的，每个要素在系统中都处于一定的位置起着特定的作用，同时各要素之间相互关联，构成了一个不可分割的具有整体功能的有机整体。因此要建立教育培训系统就要考虑在这个系统中有哪些要素，这些要素存在于怎样的位置、发挥着怎样的作用，各要素存在怎样的关联，从而使整个教育培训系统发挥着这样的整体功能等问题。
系统的动态稳定性是实质上指系统与环境的关系性，既系统应该是动态的，它与外界环境保持的一定的物质、能量、信息的交换，从而能使自己得到生存和应环境的变化而变化；而稳定性是指系统虽然具有动态性的一面，但又有不是瞬间万变的，它具有一定的稳定性。因此建立教育培训系统就必须考虑到系统的动态性和稳定性，一方面系统有动态性，具备对
外部突发事件的应对能力，能根据外部环境的变化而变化发展；另一方面系统又是稳定的，能够有效的开展教育培训工作，同时也不会因人员的调动而导致教育培训工作的瘫痪。
根据系统论的要求，我构想了一个教育培训系统的基本框架。
二、我公司教育培训系统的基本框架
（一）教育培训系统的目标
公司教育培训系统的目标应该是，提高员工的整体素质，培养合格人才，以满足公司发展需要。其终极目标应该是打造学习型企业。
员工整体素质是指具备岗位要求所需的一切能力，其核心是适应力和创新力。这里的适应力是指员工的能力能适应岗位的要求，这是一个员工工作的起码要求；创新力是指不仅能适应岗位的要求，而且还能在该岗位中有自己的新思路、新方法，能创造性地完成所要求的工作。因此就要针对每一部门、岗位的目的、职责和能力要求，为处于每一层次和每一岗位的员工在能力上提出具体要求，并根据此要求来培训、提高员工的整体素质。
这里把打造学习型企业作为公司教育培训系统的终极目标，既是时代的选择，也是公司赖以存在和发展的必然选择。其目的就是切实加大对员工全力、全员、全过程地培训员工的思想、政治素质和业务技能，其本质内涵是“不断激发个人和组织的学习力，从而提高组织的素质”，其核心是“自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习和系统思考”。
如果以上述目标作为我公司教育培训系统的目标，要实现这个目标，特别是终极目标，就需要一个教育培训理念和一个完整的教育培训系统来支撑。这里先来谈谈教育培训理念。
（二）教育培训系统的理念
理念是指道理、观念和意识，要实现组织的目标就必须要使全员懂得一个共同的道理，形成一个共知的观念和意识。教育培训系统也有自己的目标，因此也要有一个全员共知共守的理念来支撑。既然我公司教育培训工作的终极目标拟将是打造学习型企业，其理念就与学习紧密联系。从系统内部看，系统关系实际上就是系统与要素的关系，因此要打造学习型企业就要考虑企业和员工两个方面，从分析企业、员工及其两者之间的关系来确定教育培训系统的理念，由此我提出了“企业教育化经营，员工学习化生存”的理念。
“企业教育化经营”，就是把企业一切日常工作都列为员工教育培训的内容，组织会议就是在上课，落实工作、完成任务就是实习；企业最高领导就是培训机构的负责人，部门经理就是讲师，有关的文件、职责、制度就是教材，员工拟定的计划和具体的工作就是作业。按这种思路开展工作，就可以随时检查问题，纠正错误，保证工作的顺利进行和完成结果的最佳水平，从而形成一个全员共学的氛围。
企业教育化经营的目的是为了强化员工培训，全面提升员工个人素质，其最终的落脚点还是在员工个人身上，所以在提出“企业教育化经营”的同时，又提出了“员工学习化生存”的理念，这是同一个问题的两个方面，只是表述对象的主题不同而已。
“员工学习化生存”就是引进人才竞争机制，阐明公司人才政策，从而给每一员工指明了奋斗的方向，要想在公司中出人头地有成就感，最大限度地体现个人能量与价值，必须积极参与公平竞争，此外别无它途。而要在竞争中拥有自己优势，就必须提高自身素质，从而把学习与生存紧密联系在一起，激发员工学习的积极性。
接下来再谈谈我所设想的教育培训系统是怎样的，既构成的问题。
（三）教育培训系统的构成
1、教育培训的内容
教育培训的对象和方法是多种多样的，同时公司所处每个阶段的发展状况也各不相同，这就决定了教育培训工作是一项极为复杂的系统工程。因此要建立一个适合自身需要和公司现状的教育培训模式与系统，有针对性地开展教育培训工作，其关键也是首要的问题就要按一个科学合理的划分依据对教育培训进行分类。这里我根据培训对象在公司中所处的阶段把
教育培训的内容划分为岗前培训和在职培训两类，从而使教育培训系统划分为岗前培训和在职培训两个既相互独立又有一定关联的子系统。
（1）岗前培训
岗前培训就是新进员工在上岗前对其实施的培训，其目的是消除新进员工不安心理，完成从自身生活到公司职业生活的顺利过度，为公司培养初步合格人才。其培训内容有二，一是向新进员工灌输“企业精神”，具体包括公司的历史传统、创业精神、经营方针以及企业概况和业绩等，以培养新进员工对公司的感情和集体主义、团队合作的作风；二是向新进员工培训工作要领和工作程序，从而达到工作质量标准，完成岗位职责。
（2）在职培训
在职培训就是对已经在岗位上担任一定职责的员工实施的培训。在职培训的目的是培养在职员工的综合素质，提高适应力和创新力，以在该岗位上精益求精，更进一步。其培训的内容也有两个方面：
一是基础理论培训：此项内容所针对的培训对象是全体员工，职在提高员工的知识文化水平，培养员工的分析、判断能力。
二是岗位技能培训：此项内容所针对的培训对象是在岗位上担任一定职责的员工个人，职在使员工技能达到岗位职能要求。
2、教育培训的工作程序
要使教育培训工作顺利有效地开展，必须要有一个合理科学的工作程序。由于教育培训的内容不一样，所使用的工作程序也不尽相同。这里就岗前培训和在职培训两个子系统分别论述。
（1）岗前培训工作程序
岗前培训的工作程序我已拟制了《横店得邦电子有限公司新员工培训制度》，详细内容可参照此（附后）。这里特别提出的一点是必须将此项培训的结果作为新进员工今后定职、定岗及晋升的重要依据。
（2）在职培训工作程序
①基础理论培训工作程序
第一步，根据员工自身需求（发放《年度员工基础理论培训需求调查表》进行调查获知）、公司需要和外部环境要求进行分析，并作一次培训需求确定；
第二步，根据一次确定的培训需求，开展调研，并作二次培训需求确定；
第三步，根据二次确定的培训需求，进行培训成本核算，作最终培训需求确定，并分析公司培训能力，作出选择内部培训或外送培训的决定；
第四步，进行课程设置，教材选定与教学手段分析；
第五步，组织培训实施和考核；
第六步，对培训效果进行追踪评估，评估应分学员学习效果和培训效果两个方面进行，并作评估报告。学员学习效果评估报告连同考核成绩记入员工培训档案以作为日后培训、转岗的依据，培训效果评估报告应作为下次基础理论培训的参考依据。
②岗位技能培训工作程序
第一步，根据员工自评（发放《年度员工岗位技能及培训需求调查表》进行调查获知）、上级考核（主要是技能考核和绩效考核）和外部环境要求进行分析，并作一次培训需求确定；
第二步，根据一次确定的培训需求，开展调研，并作二次培训需求确定；
第三步，根据二次确定的培训需求，进行培训成本核算，作最终培训需求确定，并作出选择内部培训或外送培训的决定；
第四步，进行课程设置，教材选定与教学手段分析；
第五步，组织培训实施和考核；
第六步，对培训效果进行追踪评估。
3、教育培训的体系
在确定了教育培训的内容和工作程序后，就需要一个专门的体系来支撑教育培训系统。教育培训体系应由制度体系和网络体系两个方面构成。
（1）制度体系
培训制度是明确教育培训系统各要素位置、作用，规范教育培训程序的保证，因此要搞好教育培训工作必须要建立一套符合公司状况的管理制度。这里我试就人才政策、培训制度、考核制度和评估制度四个方面进行制度分析。
①人才政策
在本文前面已经论述了人才在企业中的重要性，因此公司采用怎样的人才政策直接决定着人才在公司中的发展方向和价值的实现程度，同时也决定着教育培训工作的方向。那么该采用怎样的人才政策呢？首先我认为要以“以人为本”作为公司的基本人才观。通用电器公司总裁杰克•韦尔奇曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。”从中足以看出通用公司对人的重视程度。我公司虽然提出了“企业的支柱靠人才”的经营理念，但还需在管理体制上、分配方式上、对待员工态度上以及员工基本生活和工作条件上真正体现出以人为本、尊重知识、尊重人才的态度。
其次在用人观上应采取“三公”的原则，成功的企业往往有一个相似的特点，即内部用人机制的“三公”原则。所谓“三公”，就是“公平、公正、公开”，在公司内部营造平等的用人环境，建立公平合理的人才价值评价体系，职务调整方面解决做到任人唯贤，能者上、平者让、庸者下。采用这样的用人政策，最容易激发员工的正义性和积极性，对于员工个人来说，能够激发学习的积极性，从而达到潜能的最大发挥；对于企业来讲，产生了良性循环，因而能够实现综合效果的最大化。
②培训制度
培训制度应包括培训的目的、培训需求的分析方法、培训内容的分析方法、培训管理办法等内容。
③考核制度
培训考核制度应包括考核的目的、针对不同培训的考核方法、考核的程序以及考核的效用等内容。
④追踪评估制度
追踪评估制度应包括追踪评估的目的、针对不同培训的追踪评估办法、追踪评估的程序及追踪评估的效用等内容。
（2）网络体系
培训网络应建立内部和外部两个方面的网络。内部网络的硬件方面应当具备专门的培训场所和培训器材，软件方面要有专门的教育培训管理队伍、师资队伍和人才储备库。外部网络包括大专院校、社会培训机构、外部兄弟企业，外部网络实际上是内部网络的延伸，该网络的建立有利于我公司获取培训信息和开展培训交流、学习。
4、教育培训的部门设置和职责划分
教育培训工作的系统化，教育培训体系的建立，最终还是要有专门的教育培训部门来落实和实现，这就涉及到一个部门设置和职责划分的问题。这里我拟就了一个部门设置和职责划分，具体如下：
（1）教务：负责教育培训的管理和师资队伍、人才储备库的建设，具体职责有：
①负责培训需求的研究 ；
②负责培训研究；
③负责培训计划、培训大纲的制定；
④负责课程设计、教材编写；
⑤负责师资的管理安排 ；
⑥负责学员管理和人才储备库的建设；
⑦负责培训成本的核算 ；
⑧负责培训的组织和管理；
⑨负责教学考核；
⑩负责教学效果的追踪评估。
（2）教材：负责教学资料的收集、管理、印发。
（3）教具：负责教学场所、教学器材的管理、安排。
关于建立人才储备库，有利于集中、规范管理公司现有人才，对人才自身的发展、教育培训工作的开展及公司整体战略的实现都有一定的意义。但具体该怎样建立人才储备库、进入人才储备库的资格和标准是什么以及怎样管理人才储备库使其发挥应有作用，我的考虑还不成熟，这里专门提出，希望大家能共同探讨。
二、怎样建立教育培训系统
教育培训系统基本框架的构思还是一个相对容易的工作，关键同时也是最难的是怎样使我们的教育培训系统设想得到实现，即怎样建立教育培训系统，应该采取怎样的建立程序。因为这既要考虑到教育培训系统设想的科学性和可行性，还要考虑到公司的现状。这里谈谈我的几点想法：
第一，要采用“两条腿走路”的思维。一条腿负责教育培训系统的整体构想，一条腿负责教育培训系统的建立实践，从而在整体构想指导下去做教育系统的建立实践，在具体的实践中去验证整体构想使之成型。
第二，在对待过去教育培训经验问题上，要采取谨慎的态度。任何事物都有过去、现在和将来三部分组成，完全否定过去会造成教育培训工作的中断从而不能有序开展教育培训工作，另外，建立教育培训系统对我公司来讲又是一个全新的工作，缺少研究和解决方法。因此我主张采用“在没有找到更好的办法之前，现在的办法就是最好的办法”的方式来谨慎、务实地进行教育培训系统的建立工作。
第三，加大公司对教育培训工作的重视力度，舆论先导，使全体员工都意识到教育培训的重要性，从而形成“尊重知识、尊重人才”的氛围。
建立教育培训系统是一个极为复杂和艰难的工程，但相信，只有大家能够真正重视起来，真正做起来，教育培训系统一定能够建立得起来，教育培训工作一定能够上一个新的台阶。
