团队复制培训系统构建方案
一、目的
加强员工培训有利于调动员工的积极性、主动性和创造性；加强员工培训可以提高组织运作的质量和效率；加强员工培训可以提高企业的应变能力；加强员工培训有利于协调人与事之间的矛盾。我们作为劳动密集型企业共的培训更为重要。
二、培训机构领导小组的组建及权责分配：
生产副总梁世仁为组长，行政部经理吴代银为副组长。其他部门主管为组员。
组长负责全面培训工作的调研、实施工作、培训改进工作。副组长负责培训的组织、策划安排、后勤保障工作。
组员负责本门所需培训调研、培训效果调查及向组长汇报工作。
三、培训需求调查：
培训要有针对性，要有的放矢。就我公司来说培训应分为两种：一种是专业技能培训。一种是思想状态培训。在培训当中一定要遵循以下三原则：
1、理论联系实际，学用一致的原则；2全员培训和重点提高相结合的原则。
3、专业技能培训与组织文化培训兼顾的原则。总的来说我们需要服装行业专业的技能培训和组织文化培训。具体调查实施细则如下：
专业技能培训：
培训内容基本的制定
专业技能培训侧重于提高组织运作的质量和效率；提高企业的应变能力； 专业技能培训，在我公司就是针对服装行业的所有流程的培训。让所有参入该流程的人员指导自己做什么，怎么才能做得更好，怎么才能做得更快。这就需要岗位说明书制定详细。我们现在的管理是经验管理。我们各个岗位的的管理人员都不乏非常优秀的管理人员，其经验独到，方式特别，但效果非常之好，公司根据其业绩往往将其上调制更高的岗位。这样新的岗位不适应，老的能力没发挥。是一大损失。我建议专业技能培训，最好是在固有岗位上作出突出成绩的员工或管理，将自己的工作方法工作方式工写成工作流程。对一些书面表达能力差的，可派员协助。（每道工序，每个岗位、至少4—7人写。在原来工作岗位中工作突出现已经换岗位的科协原来的岗位。（为加强参入力度，可奖励入选定稿的创作人。）制定工作方法教科书。写好之后，由部门领导集体审核，保证所有流程衔接紧凑。最后由梁总负责定稿。完稿之后，这就是我们技能培训的的大纲。所有技能培训都以之为依据。
培训需求的考量
所有新员工入职之前都要接受培训内容的培训。
员工工作调动之前要先进行培训。
在实际生产中出现问题的员工要及时进行培训。
培训内容的针对性
所有新入职员工按部门按组别分批，分地点进行自己工作岗位的培训。全员培训合格上岗。内容到教科书里找。
员工在工作调动之前接受新岗位培训。内容直接到教科书里找。
在实际生产过程中出现问题的员工及时进行本岗位培训。 培训师的选择
这类培训师以参入编写受训人章节的人为主。自己写自己讲。 课前准备：
场地 :教室（展厅，甚至一楼餐厅）注：在年初不忙的季节全员培训，分工序，分岗位培训可能需要大量的场地。有行政部负责统一安排，调度。缝制车间小组现场，裁剪车间现场后整车间现场，根据课程内容进行场地选择。
备课审查：讲课人提前一天将备课内容交到培训领导小组审查。查漏补缺。及时提醒。
材料准备： 例如缝制车间有些培训课程需要裁剪车间事先准备好裁片，仓库事先准备好拉链等等，主要培训受众多少进行准备。
培训考核：考核分两个步骤：
1、对受训人进行考核。不合格继续培训，或降低岗位受训。直至合格上岗。
2、对培训人进行考核，利用调查表进行调查。并且受训人的合格率多少也纳入考核范围。
组织文化培训
培训内容的制定：
组织文化的培训侧重于调动员工的积极性、主动性和创造性；；加协调人与事之间的矛盾这一方面。在企业中起润滑作用的。公司各种规章制度、管理条例的培训，让员工知道在这家公司什么是能做，什么事不能做。由行政部编写及收集其他部门一些管理条例。组织文化的培训不像技能培训，有固定的需求，最主要的内容选择原则是有需就是。
培训需求的考量：
1、根据平时生产过程中出现的问题，总结需要哪些培训。
2、
调查员工的培训需求，
3、确定公司企业文化方向，通过培训引导员工向企业文化靠拢。
4、员工关系管理所需的培训诸如沟通、交流等。
各单位、各小组通过以上的考量找到自己所需求的培训，填写培训需求表格。交到培训领导小组。由培训领导小组负责甄选配选课题。
培训方式选择：
培训方式有两种：一为传统的培训。一为视频培训。培训领导小组可根据所需的内容进行选择。传统培训也有两种方式可选择：
1、内部培训，
2、外派培训。（由培训领导小组向董事长申请）视频培训的视频由行政部负责。
培训师的选择：
对需求课程难度比较大的，可外聘培训师（由培训领导小组向董事长申请）。一般内部训练，选择课题，由专人负责专门课题。 课前准备：
场地：公司的培训场地已经非常好了。如果人数多了，可选择附近酒店里举办。 课前审查：（这个主要是针对内部培训）
1、教案（培训人的课程流程，以及PPT等，事先由培训领导小组审查，查漏补缺。）
2、试讲。授课人做好所有准备工作之后，先试讲。听众为培训领导小组成员及少量课程对象，然后评估，查漏补缺。直至试讲成功，方可推出。
3、时将评估标准：讲的是否否和主题（即所需求）。语言是否容易接受。观点是否积极有意义。对现实工作的意义大不大。课程互动是否充分。。。。。
培训考核：考核分两个步骤：
1、对受训人进行考核问卷调查。100分制调查题。受查人80分以上合格。不合格复训。
2、对培训人进行考核，利用调查表进行调查。并且受训人的合格率多少也纳入考核范围。
