建立更加优美更加和谐更加幸福的企业（福州库）
——谈企业环境建设
如何建立更加优美更加和谐更加幸福的企业，本文从企业环境建设方面进行分析与论述。企业的环境可分为硬环境和软环境。所谓硬环境就是我们直接可以观察到的一家企业的基础设施、员工着装、环境绿化、宣传栏、横幅、标志牌、标语等；所谓软环境是指企业中无形的伦理、风气、文化及制度等。我们库的硬环境和软环境两个方面整体来说有一定的基础，但还需要不断完善。
硬环境方面，首先从员工的着装情况说起，一家企业员工的精神面貌与其着装有相当的关系。上班时间着穿整洁大方相对统一的服装，往往体现了其员工积极向上的精神和团队精神。给人以规范、阳光和充满活力的感觉。为了提倡美观、实用并有自己的特色可将库员工分成五类，即要有五种工作服：
一、办公室人员工作服，含财务科、综合科、业务科及其它科室科长；
二、现场人员工作服，含仓储科、设备科，科长除外；
三、保安人员工作服；
四、花工、卫生员工作服；
五、食堂人员工作服。
第二、丰富宣传栏内容。如：集体活动的安排；企业文化内容宣传；对年度优秀员工或有突出贡献的员工的宣传，可以在宣传栏中贴照片及事迹介绍等。对优秀员工特别是对企业有突出贡献的要以此为“标杆”大势宣扬，一家企业必须打造和宣扬自己的标杆。一个标杆就像一个灯塔，一个灯塔照亮一片环境。一个没有标杆的企业，它的员工就好比夜间在大海航行，却又找不到灯塔，因此常常会迷失方向。没有了方向，必然就会失去前进的动力。
第三、粘贴别出心裁的标语、口号。这些标语、口号可以是库设定的，也可以是科室自定的，甚至可以是班组、员工个人的。也就是说这些标语、口号不管
1 是粘贴在办公环境的，还是在作业现场的，都是当事者自己的想法。这样的标语、口号对团队及个人的行为能产生最大限度的约束力和影响力，因为这些内容是自己喊出来的，喊得出来做不出来，哪好意思？
第四、建立库内微型图书馆由专人负责。图书主要以励志、企业管理、业务知识、口才、文化素养等为主。积极倡导“与好书相伴，与智慧同行”的观念，以此培养员工健康有益的生活情趣，良好的生活作风，积极向上的工作态度；同时提高干部员工对创建学习型企业的认识。可以这样说，对于领导者最好的习惯也是学习，如果这种习惯在领导者的带动下在库内能形成一种风气，就会形成一个开放、进取的企业环境。拒绝学习是一种封闭的状态，这种状态会形成企业自以为是、不思进取的环境。历史告诉我们，封闭是落后的开始，学习是发展的起点。
员工的个人素质对企业硬环境和软环境都会产生影响。满口脏话、行为粗鲁、着装不整、随地吐痰、乱扔纸屑等是破坏硬环境的行为；说三道
四、挑拨离间、自私自利、推卸责任、敷衍了事等无形之中影响了企业的团队精神和经营发展是破坏软环境的行为与观念。为了减少其对环境的破坏，我们必须提升员工的素质。或许有的人会说我文化知识不高谈素质教育是一种奢求。其实这是一种误解，文化和知识应该分开谈论，有文化不一定有知识，有知识不一定有文化。文化首先是一种生存方式，具有文化的人，能够认识并认同这个环境，寻找到环境认同的生存方式。也就是说，有文化的人能够知道环境要什么，能够适应环境，并可以利用和创造环境。一个没有多少知识的人能在一个环境中很好的生存，物质和精神上都能得到满足就可以说他有文化。而有知识文凭很高却不能在一个环境中很好的生存只能说明他缺乏文化或者还没有完全了解所处环境下的文化，因此不能
2 适应环境。员工的个人素质首先体现在文化上，而综合素质则体现了文化与知识的两个方面。
为了更好更快地建成更加优美更加和谐的企业环境，必须提高员工的综合素质。方法上可对员工进行内部培训或聘请专家来库培训，课题可以选择如：职场礼仪、专业知识、好员工应该怎么做、如何做一个有价值的员工、如何做一个最优秀的员工等。员工的素质除了本身的因素外，相当一部分是由环境造成的，好环境可以造就好员工。企业环境如果任由时间去沉淀，沉淀出来的不仅有积极正面的环境，也有消极负面的环境。事实上消极负面的环境更容易形成，积极正面的环境更难自然形成。因此我们要主动诱导，依靠少数人（如优秀员工）带动环境，做出正面示范，然后再用环境的推动力去影响更多的人。企业要在物质和精神上鼓励这些少数人，放大他们的力量，从而引发更多类似的行为，当这些行为成为习惯后，好环境就形成了。好环境形成以后，我们要用多数人的行为约束影响少数人，即用多数人创造出的正面环境约束影响少数人的负面行为。
企业软环境方面的伦理与风气的形成过程通常也是这样，形成初期源于少数人的带动而影响多数人——放大正面的带动力，制止负面的破坏力。形成之后用多数人创造出的正面环境约束影响少数人的负面行为。近朱者赤，近墨者黑，好环境能使有负面行为的员工得到纠正，一般员工的行为得到引导。
在现实的工作和生活中，有人带好头，也有人带坏头。有人带头推动环境，也有人带头破坏环境。比如，一个行人在路口等红绿灯，本来很有耐心，突然身旁有个人不顾红灯横穿马路，接下来又有两三个跟着过去了，这时耐心等待的人往往也按捺不住了，不自觉地跟着一起闯红灯。这个规则的打破就源于少数人对环境的破坏。为什么破坏环境的人会产生负面的带动力呢？因为他的行为没有得
3 到及时的制止，同时他也没有为此而付出相应的代价。因此，要让负面带动的人减少，就必须让带头破坏者得到制止并付出代价。
同样，企业必须建立明确的是非标准，如果标准模糊，大家就会不知所措。久而久之，错的也成了对的，对的反而成了错的。是非标准就是让对的得到宣扬，错的付出代价。让破坏环境的人得到批评和惩罚是对正面环境的一种捍卫。一个人破坏了环境不惩罚，相当于惩罚了所有维护环境的人。
环境的形成除了上述之外，重要的一个方面还要靠用制度来推动其形成，有效、合理地使用制度力量可以加快环境的形成。我们可以从结果反推，即想要得到什么样的企业环境，就制定需要什么样的企业制度，制度制定出来后再反过来制约并引导企业环境。我们可以把制度当作一种工具，而好的企业环境的形成则是我们的目的。环境形成的初期需要制度的有形约束和引导，环境形成后制度的力量已经淡化了，也可以说是升华了，升华成了人们的一种伦理和风气。这时，即便没有制度大家仍然会按照过往制度的要求去行动。如果这个时候有人破坏制度，他得到的不仅是制度的惩罚，更是全员的反感和舆论的谴责。此时，影响人行为的主要是环境的力量。
奖励、薪酬、晋升等激励机制的建立是企业软环境建设中至关重要的一个环节。激励可分为正激励和负激励，奖励就是正激励中的一种，惩罚就是负激励中的一种。在企业中领导者希望员工怎么做，就要怎么奖励——奖励什么就会得到什么；领导者不希望员工怎么做，就要怎么惩罚——惩罚什么就会减少什么。奖励就要奖出标杆，惩罚就要罚出正气。
为了平衡可将奖励分为重赏和轻奖。
一、流程创新、系统创新、储粮创新、科学保粮、专业论文、合理化建议等某一方面有突出贡献，结果很好，就要重赏；
4 获奖周期长、范围大数量少也要重赏（比如年度整个库只评一至两名优秀员工、年度全国系统内比赛获奖者）；应对突发事件，不计个人得失勇于献身精神的员工要给予重赏。
二、平时工作表现认真突出（如发现司机放水、抓到违规工人等）、合理化建议前几名、季度优秀员工、小发明小创造小革新等可给予轻奖。
薪酬、晋升等激励机制的完善，才能让员工找到归属感和方向感。这些激励机制的实行要遵循稳定、差距、递增的原则。现在就我们库的实际情况在现有的基础上薪酬、晋升激励机制的某一方面有这样一种设想：
一、增加工龄工资，满一年加100元，第二年起每满一年一线加60元，二线加50元。
二、派遣员工分成
一、
二、三级，基础为一级，以后每升高一级工资约增长300～500元。
三、在编员工分级及相对应的工资按现行的执行。
派遣员工、在编员工符合下列条件之一即可晋级：
1、连续3年评为优秀。
2、累计5年评为优秀。
3、流程创新、系统创新、储粮创新、科学保粮、专业论文、合理化建议等某一方面有特别贡献的可给予晋级。达到3级的派遣员工，相当于副组长职位，再经过一至两年的考察可考虑给予转成编内员工。
企业环境建设中领导层（高层）、中层、基层所起的作用是不同的，那如何使其在企业中形成分工不同关系和谐的人文环境呢？
首先，领导者用个人魅力影响环境，用精神力量带动环境。幽默风趣、豁达开朗、积极乐观、宽阔胸怀等领导者的个人魅力深深地影响着企业的环境。领导者的精神力量主要来源于强大的信念、不懈的追求和伟大的使命感，并通过它们带动环境。
5 强大的信念可理解为持续的信心和决心，领导者对事业的强大信念可带动全员对事业的信心和决心。当员工对未来没有信心的时候，纵然是多才多艺也无心施展；当团队对目标没有决心的时候，即使目标再简单也难以实现。
所谓的追求就是一个人的梦想。要想让梦想成为现实就必须敢想、敢做、敢当，即敢于幻想，敢于冒险，勇于创新，付诸行动并敢于担当责任。有梦想的领导者容易带动员工的创业激情，并使其投身于企业的创新活动之中。
领导者的使命感首先表现在对企业长期发展的使命上，其次表现在发展自己、培育他人的责任上。有使命感的领导者往往更能带动并激发员工对企业的热情与投入。
其次，中层对环境做出行为示范。中层首先要有责任标准，做事敢于承担责任，对自己负责不叫负责，对上级负责，对团队负责，对环境负责才是真正的负责。对待责任的标准越高，工作的结果就越好，对环境的影响就越正面，所带的队伍也就越强大。除了做事言语也要对环境负责，你所讲的正面的东西有时未必能影响环境，但你所讲的负面的东西一定会破坏环境。
中层要有敬业标准，所谓的敬业标准可以这样理解，上级交办的任务自己加班加点完成了，不叫敬业，那叫本职，在完成任务的过程中，发现了问题，并解决了问题，才叫敬业。中层要学会自我管理，自我管理是进行管理的第一步，改变世界最快的方式就是改变自己。自我管理，也就是说任何时候都要向内看，一个管理者不懂得向内看就会推卸责任，破坏环境。在企业中，管理者都学会向内看了，都敢承担了，环境也就和谐了。
中层还要有成长意识。人之所以进取就是对未来有期许，期许越高对自己的要求也就越高，成长就越快。一个员工跟着有成长意识的管理者是一种幸运，反
6 之是一种悲哀。良好的学习习惯是进取的基础，学习的背后是开放的基因，越开放视野越宽阔，思路越畅通，方法越丰富，管理越灵活。
中层是企业的中流砥柱，有了强大的中层就会有持续的示范，就会有优美和谐的企业环境。有了持续的示范和优美和谐的环境，这样的土壤自然能培育出优秀的基层和强大的团队。
最后，基层用行动力推动环境。如果基层没有行动力，再强大的中高层都毫无价值，基层对于环境最大的贡献就是行动。做基层，要学会把思考留在心里，时刻把行动拿出来。基层在做好推动环境方面，首先要做好自我激励、自我调整、自我免疫三个方面的修养，这样才能更有效地更积极地推动环境。
所谓自我激励，就是不管外界条件如何自己激发自己时刻充满积极向上的斗志。作为一个员工，不能总是等着上级来激励自己，而要学会自我激励。应学会因企业的目标而兴奋，因自己制定的计划而激动。
所谓自我调整，就是自身抗打击的能力。作为一个员工，遇到挫折后要学会自我调整。有的员工因没选上干部，从此一蹶不振，这类员工以这种心态是难以取得较大进步，即便选上对下属也起不了示范作用。俗话说小挫折可以历练出小人物，大挫折可以历练出大人物。经受得了今天的挫折，或许就是明天成功的基石。
所谓自我免疫，就是排除干扰的能力。作为一个员工，要具有分清积极与消极信息的能力，屏蔽消极信息而放大积极信息，从而实现自我保护并朝着自己既定的方向前进。企业中有人传播负面信息，你没有能力改变，但你可以不参与；企业中有人不爱岗敬业，你没有权力制止，但你可以保持自己爱岗敬业的习惯；企业中有人自私自利，你没有办法干预，但你可以用自己的勤勉和付出去影响他
7 人。改变不了事物的时候，我们可以改变自己的视角——视角阳光则阳光，视角影响你的人生态度。
企业环境建设中力求的更加优美更加和谐两者相辅相成、互相渗透，是建立更加幸福的企业的必要前提。而我们对幸福的企业又是如何理解呢？由于思想观念的不同，某些员工有这样的理解，所谓幸福的企业就是待遇好、工资高、干活轻松。如果一家企业中这些员工占多数，可以说这家企业走不了多远，这是一家企业的悲哀。幸福的企业应该是这样，具有优秀的企业文化，完善的薪酬、晋升等激励机制，员工在企业中找到了归属找到了方向，工作生活中受到了尊重，企业为其提供了平台，能力得到了充分发挥，付出了努力，为企业做出了贡献，实现了领导者的梦想，企业也成就了他。为员工营造幸福的企业是企业管理者的神圣职责，应该说它既是经营好企业的目的之一，也是经营好企业的前提之一。企业给员工幸福的满足感，员工回报企业以敬业与奉献，这也是人企和谐相处的良性互动。因此，让员工生活在“幸福的家园”是企业管理者的责任，把企业建成“幸福的家园”则是员工的追求。
当然，以上所述的企业环境建设方面仅是其建设中的一小部分，我们在工作中还要不断地去完善，去挖掘，去创新，以求达到最优美最和谐最幸福的企业环境。企业环境的建设是为企业文化的建立做铺垫，可以这样说，今天的企业环境就是明天的企业文化，企业环境建好了，企业文化也就水到渠成了。
