关于某民营企业的工资核算制度的调查研究
摘要：民营企业经过长期发展已经成为我国经济的重要组成部分，发挥着越来越重要的作用。而目前，民营企业在薪酬管理方面还存在着诸多问题。本文分析了北京伟博海泰生物科技有限公司在薪酬透明度，绩效工资考核标准，工资分配方式及人才培养模式上存在的问题。鉴于此，作者提出了完善薪酬透明制度，绩效工资考核制度完善，职工工资等级分档以及进行关键岗位聘任制和多通道原则进行人才激励的建议措施。
关键词：工资核算 薪酬管理 绩效考核 透明度 人才激励
一、引言
科学合理的工资制度是当前经济社会发展过程中企业的核心竞争力。其不仅能提高员工的综合素质，而且也为公司能够长期健康发展下去提供了动力。薪酬合理性一直是民营企业的心病。对北京伟博海泰生物科技有限公司调查分析，能够使该企业认识到工资核算体系中存在的问题，进而采取有效策略加以解决，有利于实现企业的持续发展和保持核心竞争力。
目前，分别有学者从工资核算透明度，绩效工资考核制度建立，绩效工资考核标准，工资分配方式以及人才激励等方面进行了相关研究。毛晓燕韩淼对企业薪酬透明度进行了实证研究和分析；李一民对薪酬体系制度构建方面进行了探讨；郭洁何成洋王炳成冯艮娇从绩效考核方面对中小企业工资管理制度方面提出了解决方案；杜海玲等分析了中小企业管理方面问题，提出了保证内部公平性和外部竞争性、改变薪酬水平决定的随意性等方面的措施；赵旖旎等从创新人才培养人才激励等方面对中小企业薪资管理问题进行了研究。
基于此，本文从工资构成，工资核算分配模式，薪酬透明度三方面对该公司的工资核算制度进行了分析并对现有的工资管理制度存在的问题进行了解剖，提出了具有针对性及可操作性的优化措施和建议。
二、公司现有工资核算制度分析
（一）公司员工薪酬透明度
北京伟博海泰生物科技有限公司内部实行保密的薪酬政策，即企业员工之间关于薪酬结果（员工实际获得工资数额）不透明，但对于薪酬制定过程不透明。这种薪酬半保密政策可以防止员工之间的攀比和猜疑，防止在企业内部出现混乱。薪酬过程不公开，员工就不会为“他做的事比我少，为什么薪酬比我多”这类问题而影响工作积极性，破坏组织团结，管理者也可以绕开来自“公平”的非议，有更大的自由度和灵活度去分配薪酬。
（二）公司的工资构成
北京伟博海泰生物科技有限公司工资由职位工资、计件工资、加班工资、绩效工资和福利五部分组成，各个部分的工资分配比例如图1所示。
其中职位工资占50%，是员工的基本工资，由公司高管根据工作岗位的不同进行不同等级划分；计件工资占20%，根据公司内职工送货或生产的数量与规定的计件单位计算；加班工资，绩效工资和福利各占10%。其中，加班工资是员工加班依据职工超过了正常的劳动时间计算并且付其工资。绩效工资则是公司根据职公司上一年的工作绩效来决定，职工的工资会根据公司上一年绩效量的不一样变化。在福利薪酬方面，北京伟博海泰生物科技有限公司是对职工的节假日加班补助和社会保险两方面进行补助补贴。
（三）公司的工资的分配方式
北京伟博海泰生物科技有限公司可将职工按特点、工作的性质进行分类，依据人员分类不同，可采取三种不同的工资分配制度。其中绩效工资，按照公司上一年的公司的盈利情况计算。职位工资根据岗位不同，现阶段的职位工资分配如表1所示。
该部分职工工资薪酬依据各个生产区的实际销售收入、产值、产量、毛利指标情况，结合计提工资总额，产品盈利特点，计算的方式如下：
工资总额=计件工资（工资计提比例×衡量指标实际的完成数）+福利+加班工资
三、公司现有工资核算制度中的问题分析
（一）薪酬透明度低
公司薪酬透明度低，薪酬制定过程和员工薪酬保密。实际上，北京伟博海泰生物科技有限公司保密型的薪酬政策并不能真正做到完全保密，员工私底下会交流讨论，并产生错误信息导致不信任的产生。而且这种保密的薪酬制度与现在倡导公开、透明的观念相违背，与员工越来越强调参与管理的意识不符，保密本身使得员工中产生不公平感。
（二）绩效工资考核标准不完善
职位薪酬突出一个“变”字，绩效工资突出一个“挂”字，绩效工资由企业超额利润提成形成，由市场劳动力价格和企业支付能力两个变量决定。而北京伟博海泰生物科技有限公司的绩效工资主要问题包括：
1、绩效考核周期长
由上一年公司的盈利情况计算且无统一计算标准。该种绩效工资评定方式不利于员工积极性的提高和企业的发展。员工难以在短期看不到回报，不利于员工积极性的提高。
2、以部门业绩为单位作为考察标准不利于调动积极性
例如A部门今年在主管的带领下，工作业绩突出，理应在绩效工资考核中得到较大回报；B部门工作不积极，部门整体业绩不好，理应在绩效工资考核中得到较小回报。而以公司为单位进行绩效考核，对公司完成任务情况和经济效益进行考察时，A部门未得到鼓励，B部门则拖了后腿。
北京伟博海泰生物科技有限公司应该根据企业工作任务完成情况和经济效益、劳动力市场价位、薪酬支付能力等情况适时调整。
（三）工资分配方式不完善，缺乏细化的标准
与传统民营企业的薪酬管理方面的弊端一致，北京伟博海泰生物科技有限公司不明确的职位工资是由于工资薪酬计量方法所致，绩效考核和职位工资无考核接口的薪等制方法。在工资分配方式上，员工所处的工作岗位、教育背景工作经验、工作年限等因素未能够有效考虑在内，所有员工划分的不同等级不明，薪酬的计量依据不清。这在一定程度上也使得影响了绩效考核，使其成为“走过场”。
（四）工资核算中缺乏必要的岗位人才激励有效举措
北京伟博海泰生物科技有限公司完成了原始积累，有自己的成熟市场，但是公司在薪酬管理上缺乏系统性的战略思考。主要表现为两方面：一是缺乏特殊岗位的岗位津贴，不利于吸引高水平高素质人才；二是员工成长渠道单一，职位攀升过程传统老化。技术，管理和业务三方面人才难以得到充分的发挥和展现。
四、工资核算制度优化措施及建议
（一）完善薪酬透明制度
倘若虽然不公平感来自于互相比较，但是比较未必一定带来不公平感。而且根据公平理论让员工知道，理解，甚至参与薪酬制定过程对公平有着显著的影响作用。公司应努力使每位员工清晰、前瞻性的了解工作与薪酬的因果关系，并能清晰了解自己的薪酬提高前景，了解薪酬的制定详细过程和公司内部各个岗位员工的薪酬结果。可通过宣传册制作，定期开会座谈等方式逐步完善公司薪酬透明制度。
实施方面，作者通过发放并收回合格的100份调查问卷，对公司内部各阶层员工调查研究发现，有80%的员工都支持薪酬结果和薪酬过程公开。18%的人支持薪酬过程公开，薪酬结果不公开，只有2%的员工不支持薪酬结果与薪酬过程公开。由此可见，提升薪酬的透明度对于完善公司内部公平的举措应当提上日程。
（二）绩效工资考核制度统一与完善
根据公司经济效益和员工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾公平与效益的原则，突出岗位劳动和技术要素在薪酬分配中的地位。北京伟博海泰生物科技有限公司需要做好三方面举措：
1、缩短工资绩效考核周期
缩短绩效工资考核制度的评定周期，以季度为单位。该季度的绩效工资由上季度的效益来完成。缩短了绩效工资考核制度的评定周期也就意味着，员工在较短时间内能够看到自己付出努力得到的回报，这在一定程度上促进了员工的工作热情和积极性。同时以季度为单位，可根据员工工作任务完成情况和经济效益、上季度劳动力市场价位、目前公司的薪酬支付能力等情况适时调整，增加了企业的灵活性。
2、以部门为单位进行绩效考核
不同部门工作性质不同，工作业绩也有差别。以公司为单位进行工资绩效考核不利于调动各部门员工的工作热情和工作积极性。以部门为单位进行绩效考核则可有效避免各部门间绩效考核结果和部门内部业绩不对等的类似现象的发生，能够充分调动各部门的积极性和工作热情，有利用公司的良性竞争发展。
（三）职工工资等级分档
为完善并细化职工工资分配，作者根据目前各职位的工资标准，结合北京伟博海泰生物科技有限公司依据竞争和战略需求，对企业内部岗位进行价值排序，设计了按照职位大小及职位重要程度支付薪酬的模式。将职工职位工资分为四个薪级，每个薪级分为三个档，如表2所示。级别和分档的划分方式上，充分考虑员工所处的工作岗位、教育背景工作经验、工作年限等因素，切实做到优秀人才得到充分的激励。
（四）实施关键岗位聘任制和多通道原则进行人才激励
最关键岗位的突出人才是企业的支柱性人才，是企业保持竞争力的核心元素。高素质的人才队伍建设有利于企业实现跨越式发展，也是企业的必然选择。因此，这就要求公司以人才为价值观导向，从工资分配角度对各岗位创新人才，突出贡献人才进行价值奖励；从政治荣誉上进行价值奖励，使人才真正体验到在企业被重用，自我价值得到实现的成就感。单一的福利模式对职工的激励很小，要根据职工的爱好需求，采用多渠道福利模式及激励措施。
1、实行岗位聘任制增加岗位津贴
公司实行岗位职务聘任制实行岗位职务聘任制后，各类的人员都需要实行竞争上岗，职称、学历、资历只是能作为聘任的前提条件。
2、采用多通道原则培养和发展人才
设计“技术职业锚”“管理职业锚”和“业务职业锚”的通道。为保障各通道人才薪酬管理合理性，分别对三个通道内不同台阶的人才进行激励，使得各专业人才能够最大限度发挥自己的才能。根据员工能力，兴趣，人格等方面因素，结合组织的需要，为员工建立合理的职业发展规划，可以使得员工对自己的将来有比较明确的期望，激励员工向这个方向努力。
五、结束语
本文对北京伟博海泰生物科技有限公司从薪酬透明度、工资构成及工资分配方式等方面分析了该公司的工资核算制度，分析了该公司在薪酬透明度，绩效工资考核标准，工资分配方式及人才培养模式上存在的问题。鉴于此，本文提出了完善薪酬透明制度，绩效工资考核制度统一与完善，职工工资等级分级分档，实施岗位聘任制和多通道原则进行人才激励的建议措施。
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