推荐第1篇：0教案一人力资源概论
教案
2008 ～2009 学年第一学期 主讲教师
赵中利
课程名称
人力资源管理
课程类别
专业必修课
学时及学分
54学时 3学分
授课班级
全系各班级
使用教材
《人力资源管理》
系(院、部)
管理系
教研室(实验室)
课 时 授 课 计 划 课次序号：
1
一、课
题：第一讲人力资源管理概述
二、课
型：课堂讲授
三、目的要求：
了解现代人力资源管理所探索的新措施
掌握人力资源定义、人力资源管理的定义、内容；人力资源管理流程
四、重点、难点：
教学重点：人力资源定义、特点；人力资源管理的定义、职能；人力资源管理流程 教学难点：现代人力资源管理所探索的新措施
五、教学方法及手段：
讲授、讨论、举例、多媒体教学
六、参考资料：
赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。
七、作业：
思考题：1.如何区分人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系
2.人力资源管理在实践中有哪些作用？
八、授课记录： 授课日期
08.8.29
班
次
营销061-4升
九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 第一节人力资源管理的基本概念
一、人力资源的定义 数量，质量；
二、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系
三、人力资源的特征 1．人力资源具有双重性
人力资源既具有生产性，又有消费性。 2．人力资源的能动性 3．人力资源开发的持续性 4．人力资源的时效性 5.个体差异性
6.人力资源的社会性
四、人力资源管理的含义
五、人力资源管理的内容 人力资源管理的5P模型
选人（Pick)；识人（Perception)；育人（Profeional)；用人（Placement)；留人（Preservation) 人力资源管理流程
人力资源战略与规划--职务分析与职务描述--员工招聘与甄选--员工培训与职业发展--员工绩效考核--职工激励原理与实践--薪酬设计与福利 1．人力资源规划、招聘和选拔
2.人力资源开发培养和训练，职业生涯规划和绩效评估 3．薪酬和福利 4．安全和健康 5．劳动关系
七、人力资源管理的职能
1．获取：包括招聘、考试、选拔与委派。
2．整合：这是指使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。 3．保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。
4．控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。
5．开发：
案例：微软公司的人力资源管理 课堂总结
第一节人力资源管理的基本概念
一、人力资源的定义
二、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系
三、人力资源的特征
四、人力资源管理的含义
五、人力资源管理的内容
5P模型
六、人力资源管理流程
七、人力资源管理的职能
1．获取2．整合3．保持和激励 4．控制与调整5．开发 自学内容:
第二节人力资源与人力资源管理的作用 人力资源管理的发展过程
第四节人力资源管理的基本原理
推荐第2篇：人力资源作业一
讨论题目：结合工作实际阐述你理解中的人力资源管理中工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、员工考评、薪酬管理、员工保障管理、职业生涯管理、员工关系管理等各职能之间的关系
答：
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业人力资源工作的重点。作为这个有效体系的构成部分人力资源体系的完善和工作的展开显得尤为重要。
1、人力资源规划-人力资源工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定人力资源工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如电信企业人力资源，必须要根据企业发展战略做好人力资源规划，从而使企业发展战略得到有效的落实，获得更为出色的业绩。因此人力资源规划在人力资源工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。
2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术
人员录用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
4、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物
质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理-不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为人力资源工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高。
6、员工关系-实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。
推荐第3篇：人力资源工作计划一
2014年人力资源工作计划
结合目前公司发展状况和今后趋势，2014年侧重于人力资源部的六大模块的重点建设。计划从以下几个方面开展2014年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：
人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每季一次的学习。抓好机特殊岗位的教培管理工作和取证考试工作。
3、
4、5月开展班组长培训。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好苏通营销网络建设项目新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。全年认真对各单位的培训工作进行考核。人力资源部门加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行自我学习及参加必要的培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对2014年人员进行再次编制。完善有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
总之，通过2014年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为苏通集团2014年的发展做出应有的贡献。
行政人力资源部
2014-1-15
推荐第4篇：人力资源作业一（材料）
人力资源管理作业1CDCDDBCDCDDABDC
说明：本次作业涉及的内容包括人力资源管理概论与工作分析。请大家结合讲义与录像认真完成下面的作业。
1、下列哪项不属于社会人力资源的范畴？（ ）
A.军队服役人口B.家务劳动人口C.老年人口D.劳动年龄内的就学人口
2、下列哪项不属于人力资源的特点？（ ）
A.智能性B.时效性C.动力性D.经济性
3、下列哪项不属于人力资源管理的基本任务？（ ）
A.吸引B.维护C.监督D.开发
4、从发展来看，未来人力资源管理的发展趋势是（）。
A.经验型人事管理B.规范型人事管理C.开发型人力资源管理D.战略型人力资源管理
5、以下人力资源职能与战略职能的关系模式中，战略型人力资源管理属于哪一种？（ ）
A.行政联系B.单向联系C.双向联系D.一体化联系
6、企业的战略管理职能首先会制定出战略规划，然后再告知人力资源管理部门。也就是说，人力资源职能的角色就是设计出执行战略规划方面的制度或者方案来。请问，该企业中人力资源职能与战略职能的关系是？（ ）
A.行政联系B.单向联系C.双向联系D.一体化联系
7、下列关于企业人力资源职能的履行者，说法正确的是？（ ）
A.企业人力资源职能由人事部门来执行
B.企业人力资源职能由行政部门来执行
C.企业人力资源职能由人事部门和直线管理者来共同执行
D.企业人力资源职能由直线管理者来执行
8、下列哪种方法不属于工作分析的方法（ ）。
A.工作日记法B.问卷法C.访谈法D.工作负荷法
9、下列哪项属于人力资源管理部门的职责？（）
A.直接管理组织成员
B.领导和控制组织成员
C.协助各级管理者做好组织成员的管理与开发
D.独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配
10、人力资源管理的基础是（）。
A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定额D.工作分析
11、工作分析的信息收集内容取决于工作分析的（）。
A.范围B.效率C.结果D.目的和要求
12、工作分析主要包括两个方面的研究任务，即（）。
A.岗位描述，岗位要求B.岗位名称，岗位职责
C.岗位能力，岗位要求D.岗位描述，岗位职责
13、任职资格书是一个员工要完成某项的工作所应具备的（）
A.工作职责B.素质要求C.薪酬标准D.设备与设施
14、以下哪一项不属于职务描述所包括的内容（）
A.工作的任务职责B.工作标识C.工作的环境与条件D.工作的任职资格
15、下列三种能力中，哪一项对高层管理者最重要，对低层管理者不重要？（ ）
A.技术能力B.人际关系能力C.概念能力
推荐第5篇：一、人力资源服务概述
人力资源服务概述
1、人力资源服务的含义
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、人力资源服务的基本内容
现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1．制订人力资源计划2．人力资源成本会计工作3．岗位分析和工作设计4．人力资源的招聘与选拔5．雇佣管理与劳资关系
6．入厂教育、培训和发展7．工作绩效考核8．帮助员工的职业生涯发展9．员工工资报酬与福利保障设计10．保管员工档案
3、人力资源服务业发展的主要问题：
1、专业化的薄弱。当前中国的人力资源服务业供应商无法满足客户差异化的需求，忽视了自己的服务能力，低水平重复经营，制约了自身的发展。
2、人才国际化程度相对比较低。中国人力资源服务业是一个新型的行业，与国际水平相比较还有差距，专业化水平不够高，市场营销的意识较低，高端服务能力不强。
3、信息化的水平差距比较大。当前人力资源服务行业没有成熟的IT系统，不少企业都在自行开发，系统建设程度比较低，有的企业仍然全部手工操作。
4、规范化程度不够高。当前国家的劳动人事政策法规出台不少，但是不少人力资源服务企业打了不少擦边球，政策风险很大，危及到行业的发展。
5、观念陈旧。引进外资和外资合作是当前的趋势，许多外资同行已经进入了国内市场。
6、研发力量薄弱。
4、当前人力资源服务业发展趋势：
第一，为客户提供全方位的人力资源服务。
第二，低、中、高整体化的服务趋势。
第三，人力资源网状化、标准化服务。
第四，平台化的服务。
推荐第6篇：一人力资源规划(总结)
人力资源规划
战略性人力资源管理特点: 1.代表了现代企业的一种全新的管理理念 2.对人力资源战略进行系统化管理的过程 3.是人力资源发展的更高阶段
4.对专职人力资源管理人直线主管更高要求 战略性人力资源管理经历了四个时期: 1.经验管理时期
罗伯特,欧文 现代人事之父,最早建立工作绩效评价系统 2.科学管理时期
泰勒科学管理之父,工作尽量标准化
3.现代管理时期
没奥行为科学,马斯洛需要层次理论,赫次伯格保健双因素理论.关心工作并关心人的心理
4.后现代管理时期
出现了人力资源的部门
a.传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段 b.代替人市管理的阶段
c.由初级阶段发展至高级阶段 人力资源战略的五种理论: 1.一般系统理论, 员工的知识技能是投入,行为转换,满意度是产出 2.行为角色理论 人会互相影响
3.人力资本理论 有钱花在人身上,培训,投资 4.交易成本理论
无形的契约管理,心理需要
5.资源基础理论
a.物质资源 b人力资源 c组织资源 人力资源管理角色的转变: 1.短期战术操作维度:人事经理行政管理专家
2.短期战术性操作与管理对象:人事经理员工的领跑者 3.企业长期发展的战略维度:人事经理企业改革代理人 4.长期发展战略合作伙伴
战略性人力资源管理衡量标准的确立: 在剖析了基呠特征后,试图建立一个战略性人力资源管理的衡量标准 1.基础工作的健全程度 2.组织系统的完善程度 3.领导观念的更新程度
4.综合管理的创新程度(文化跟领导相关) 5.管理活动的精确程度 战略的分类: 1.总体战略,财务,组织结构变革,事关全局目标发展
2.业务战略,也称尽竞争战略,经营战略是二级战略属于事业部层次的战略 3.职能战略,(生产,技术,人事,财务,供应)听起来像部门是三级战略 企业经营策略分: 1.廉价型
市场占有率稳定,技术变化不大
2.独特型: a.创新竞争策略
人无我有
b.优质竞争策略
人有我优 企业人力资源策略: 1.吸引策略廉价竞争策略,中央集权高度分工,严格控制,工资奖金维持员工积极性 2.投资策略产品创新 人才储备,人力资本投资,企业跟员工建立长期的合作关系 3.参与策略高质量竞争,日本管理模式,决策权下放,员工参与管理,有归属感,发挥员工的积极性,创造性,与能动性.企业文化四种类型: 1.家族式,强调人际关系,彼此关心爱护 2.发展式,强调创新和创业,非正规划
3.市场式,强调市场导向,以产品为中心,强调按时按量完成 4.官僚式,规章至上,有章可循,有法可依 企业人力资源发展战略: 1.外部环境好,自身没有钱扭转 2.外部环境不好,自身没有钱’防御 3.外部环境不好,自身有钱多样性 4.外部环境好,自身有钱进攻 企业集团的基本特征: 1.多个法人组成的企业联合体,企业集团本身不具法律责任,没有民事权,不承担民事责任
2.以产权为主要连接纽带 3.以母子公司为主体
4.多层次结构,控制力弱,a全资公司100%股权
b.绝对控股子公司超过50%的股权
c.相对控股子公司低于50%股权,但是是第一股东
集团核心层
控股子公司紧密层 参股企业 半紧密层 关联企业松散层 企业法人治理结构: 1.股东大会,董事会,监事会经理班子
2.股东(法人股东)对董事会经理人员和一般员工工作绩效监督评价安排 3.对经理人员的激励和约束机制设计实施办法 4.企业出现危机时,法人股东的行为方式
A股东大会最高的权力机构
B董事会行使职权(管家) C经理班子受聘余董事会
监事会检查审核对董事会,经理人员拥有检查权 企业集团管理特点: 1.管理活动力的协商性 2.管理活动力体制的新型性 3.管理内容的付复杂性 4.管理形式的多样性 5.管理协调的综合性
6.利益主体的多元性与多层次性 集团的利益关系基本原则: 1.坚持等价交换原则
2.坚持共同协商,适当让步原则
3.坚持整体效益与专业利益相统一原则 4.坚持平底互利原则
国外企业集团体制的类型: 1.欧美型(单体企业) a.母公司(集团本部)—子公司(事业部)—工厂
b.集团本部—事业部—工厂
2.日本型(互相捆绑,像夫妻) 经理会—公司—工厂
企业集团组织结构层次
1.核心企业:亲生的,要钱给钱,要人给人 2.控股子公司:老板与员工的关系 3.协作关系:我不希望你赚钱 企业集团组织结构的联结方式 1.层层控股
金字塔
2.环状控股
你中有我,我中有你~日本型 3.资金借贷
企业集团中运用更广泛 企业集团管控模式的影响因素
1.外部环境因素—政治,经济,法律,政策 技术
2.从母公司层面来看—集团类型,集团战略,业务主导,集团规模,企业发展(生命周期)母公司管理成熟度
3.从子公司层面看—竞争战略,子公司战略重要度,子公司管理成熟度,子公司业务发展阶段 企业集团职能部门
1.依托型,两块牌子一套管理人员
2.独立型,建立一套独立,专门的企业集团的职能部门 人力资本的积本特征 1.是一种无形的资本 2.具有时效性 3.收益递增性 4.累计性 5.无限创造性 6.能动性 7.个体差异性
人力资本管理的研究对象
1.广义:董事,经理班子,企业内部各层级技术,管理人才,所有职工 2.狭义:经理班子,高级管理人才,高级技术人才 企业集团人力资本管理内容 1.战略管理 2.获得与配置 3.价值计量 4.人力资本投资 5.绩效评价
6.激励与约束机制 企业人力资源管理特点: 1.整合与协同效应
2.以产权控制为主的间接控制
3.以母子公司之间的人力资本管理为重点 4.人力资本管理具有多种层次结构 制定人力资本战略的基本方法
1.双向规划过程
自上而下,自下而上
2.并列关联过程
人力资本战略制定过程与企业集团总体战略制定过程同时进行 3.单独制定
人力资本战略实施的模式 1.指令型
直接下命令,强制 2.变革型
通过改革 3.合作型
加强合作
4.文化型
文化引起共识
实施 5.增长型
自下而上的绩效方式 企业集团组织结构影响因素
(解答题) 1.外在因素影响
a.市场竞争
企业集团由于市场的狭小和企业的增多日趋竞争
b.产业组织政策
产业组织的一般目标是维护市场的有效竞争,以提高资源在产业内的配置效率,其方法有:控制市场结构,控制市场行为,直接改善不良的配置 c.反垄断法,反垄断法从司法上对企业的垄断行为做了限制 2.内在因素
a.共同投资 加强联合,排斥他人
b.经营范围 横向扩大,纵向扩大,混和扩大 产业多元化
c.股权拥有 对发展重点实施更多的控股,股权产业产生变化导致企业关系产生变化 企业集团组织结构设计该注意哪些问题(技能題) 1.人力资源战略的规划
2.企业集团组织规划,组织构架构,内不分工协作关系的确定,采用哪一种组织结构模式(直线职能制,事业部制,距阵式) 3.劳动力的规划:a.就是企业人力资源的供给需求的预测与平衡
b.需要总量与供给总量的平衡.c.人力的规划不是人才管理的规划,而是人力供求关系平衡的规划 d.企业使用各种各类劳动力之间供给和需求的平衡规划
4.制度规划 人力资源管理要一套完整的规章制度,制度要体现我国劳动立法司法确定的基本规章制度法规,作为我们内部管理制度的依据,劳动关系,劳动聘任,绩效考核的规定,薪酬制度的规定,是一个以产权为联接纽带连起来的多个子公司.多个松散性,松散层,半紧密层组成的大型集团组织构架.5.职业生崖规划,是对劳动者自身发展的规划,如何引导和企业共同成长,共同提高,建立和谐的劳动关系
推荐第7篇：人力资源上课教案
人力资源课程单元设计
第 一 单元 第 一 周 2 学时 单元标题：
情境（或模块）一：人力资源管理概述
任务1.1：掌握传统人事管理与人力资源管理区别并运用于学习中
课堂类别：
理论讲授
教学地点：多媒体教学 教学目标：
1.知识目标：
①掌握人力资源的含义、特点及内容；
②熟悉人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别； ③理解人力资源管理与发展历程及趋势；
2.能力（技能）目标：掌握传统人事管理与人力资源管理区别并运用于学习中 教学重难点：
1.重点：人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别 2.难点：人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别
教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段 教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
1
主要教学内容及过程
一、复习旧课：
上学期我们学习了管理学原理等基础管理课程，人力资源管理是管理中的一个小类，我们首先来回顾下人力资源管理的基本内容。
二、新课内容：
（一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理概述部分的内容，包括人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理。
（二）教学内容 1．任务解析
①人力资源的含义、特点及内容；
②人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别； ③人力资源管理与发展历程及趋势
2．教学知识点
①人力资源的含义、特点及内容；
②人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别； ③人力资源管理与发展历程及趋势
3.案例分析：海尔为什么会从一个濒临破产的企业迅速成为世界500强？
（三）技能训练 ①成功案例剖析 ②策划早会
三、新课小结：
人力资源是人力资源管理中的对象。随着社会发展，人力资源的作用
被一次次放大，并一跃成为最重要的资源。因此人力资源管理的作用也被提升到管理的战略高度。
四、课后作业：人力资源的含义是什么？人力资源管理活动包括哪些具体内容？
3
第 二 单元 第 一 周 2 学时 单元标题：
情境（或模块）一：人力资源管理的理论基础
任务1.1：能够运用人性假设、认知心理分析、个性心理分析等理论，对人力资源进行分析判断；
课堂类别：
理论讲授
教学地点：多媒体教学 教学目标：
1.知识目标：
①掌握人性假设理论和激励理论、关于人的心理分析；
②熟悉人力资源管理的相关基础理念，认知心理分析、个性心理分析与人力资源管理的关系；
③掌握人力资源管理激励的概念和过程；
④了解社会知觉的偏见、不同个体心理与人力资源开发的关系。
2.能力（技能）目标：能够运用人性假设、认知心理分析、个性心理分析等理论，对人力资源进行分析判断；
教学重难点：
1.重点：人性假设、认知心理分析、个性心理分析 2.难点：人性假设、认知心理分析、个性心理分析
教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段 教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
4
主要教学内容及过程
一、复习旧课：
上次课我们了解了人力资源是人力资源管理中的对象。随着社会发展，人力资源的作用被一次次放大，并一跃成为最重要的资源。因此人力资源管理的作用也被提升到管理的战略高度。
二、新课内容：
（一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理理论基础部分的内容，包括人性假设与管理、心理分析与人力资源管理、人力资源管理的激励理论。
（二）教学内容 1．任务解析
①人性假设理论和激励理论、关于人的心理分析；
②人力资源管理的相关基础理念，认知心理分析、个性心理分析与人力资源管理的关系；
③人力资源管理激励的概念和过程；
④社会知觉的偏见、不同个体心理与人力资源开发的关系。
2．教学知识点
①人性假设理论和激励理论、关于人的心理分析；
②人力资源管理的相关基础理念，认知心理分析、个性心理分析与人力资源管理的关系；
③人力资源管理激励的概念和过程；
④社会知觉的偏见、不同个体心理与人力资源开发的关系。
5
3.案例分析：马里兰的“集思广益” 方案、看电影迟到的人、国外企业激励员工策略种种
（三）技能训练 ①成功案例剖析 ②策划早会
四、新课小结：
在人力资源管理实践中，调到员工工作积极性、激发员工潜能，可以为企业带来更大的收益。因此，管理人员必须了解人性的特点，分析员工的心理与行为规律，才能将人力资源管理工作落到实处。
四、课后作业：在管理工作中如何充分运用每个人的能力？
6
第 二 单元 第 一周 2 学时 单元标题：
情境（或模块）一：人力资源管理的理论基础
任务1.1：能够运用人性假设、认知心理分析、个性心理分析等理论，对人力资源进行分析判断
课堂类别：
理论讲授
教学地点：多媒体教学 教学目标：
1.知识目标：
①掌握人性假设理论和激励理论、关于人的心理分析；
②熟悉人力资源管理的相关基础理念，认知心理分析、个性心理分析与人力资源管理的关系；
③掌握人力资源管理激励的概念和过程；
④了解社会知觉的偏见、不同个体心理与人力资源开发的关系。
2.能力（技能）目标：能够运用人性假设、认知心理分析、个性心理分析等理论，对人力资源进行分析判断；
教学重难点：
1.重点：人性假设、认知心理分析、个性心理分析 2.难点：人性假设、认知心理分析、个性心理分析
教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段 教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
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主要教学内容及过程
一、复习旧课：
上次课我们了解了在人力资源管理实践中，调到员工工作积极性、激发员工潜能，可以为企业带来更大的收益。因此，管理人员必须了解人性的特点，分析员工的心理与行为规律，才能将人力资源管理工作落到实处。
二、新课内容：
（一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理理论与心理学相关部分的内容，包括人性假设与管理、心理分析与人力资源管理。
（二）教学内容 1．任务解析
①关于人的心理分析；
②认知心理分析、个性心理分析与人力资源管理的关系； ③社会知觉的偏见、个体不同心理与人力资源开发的关系
2．教学知识点
①关于人的心理分析；
②认知心理分析、个性心理分析与人力资源管理的关系； ③社会知觉的偏见、个体不同心理与人力资源开发的关系
3.案例分析：美国硅谷中的坦丁姆计算机公司的激励制度
（三）技能训练 ①成功案例剖析 ②策划早会
三、新课小结：
人力资源的激励理论有马斯洛的需要层次理论、麦克里兰的成就激励理论赫兹伯格的双因素理论、期望理论和公平理论等，对人力资源管理实践具有具体的指导意义。
四、课后作业：简述激励的形式和技巧。
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第 三 单元 第 二 周 2 学时 单元标题：
情境（或模块）一：工作分析
任务1.1：能够用工作分析的方法进行工作分析
课堂类别：
理论讲授
教学地点：多媒体教学 教学目标：
1.知识目标：
①掌握工作分析的含义； ②掌握工作分析的相关概念； ③掌握工作分析的目的和意义；
2.能力（技能）目标：能够用工作分析的方法进行工作分析；教学重难点：
1.重点：工作分析的方法进行工作分析 2.难点：工作分析的方法进行工作分析
教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段 教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
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主要教学内容及过程
一、复习旧课：
上次课我们了解了人力资源的激励理论有马斯洛的需要层次理论、麦克里兰的成就激励理论赫兹伯格的双因素理论、期望理论和公平理论等，对人力资源管理实践具有具体的指导意义。
二、新课内容：
（一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理中工作分析的相关内容。
（二）教学内容 1．任务解析 ①工作分析的含义； ②工作分析的相关概念； ③工作分析的目的和意义
2．教学知识点
①工作分析的含义； ②工作分析的相关概念； ③工作分析的目的和意义
3.案例分析：QJ车辆厂的工作分析、A公司的工作分析
（三）技能训练 ①成功案例剖析 ②策划早会
三、新课小结：
工作分析是人力资源管理的一项基础工作，通过工作分析，合理设计岗位，明确工作职责，这为其他人力资源管理活动如人员招聘录用、薪酬发放、绩效管理等提供了依据。因此了解工作分析的重要意义和真正内涵式做好人力资源管理工作的前提。
四、课后作业：什么是工作分析？工作分析的目的是什么？
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第 四 单元 第 二周 2 学时 单元标题：
情境（或模块）一：人力资源管理规划 任务1.1：人力资源需求与供给预测的方法
课堂类别：
理论讲授
教学地点：多媒体教学 教学目标：
知识目标：
①掌握人力资源规划的含义；
②熟悉人力资源规划的类型、作用及意义； ③熟悉人力资源需求与供给预测的方法； ④熟悉人力资源供需平衡； 能力（技能）目标：
①能够对企业人力资源的需求情况进行初步预测； ②能够对企业人力资源的供给情况进行初步预测；
教学重难点：
1.重点：人力资源需求与供给预测的方法 2.难点：人力资源需求与供给预测的方法
教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
主要教学内容及过程
一、复习旧课：
上次课我们了解了工作分析是人力资源管理的一项基础工作，通过工作分析，合理设计岗位，明确工作职责，这为其他人力资源管理活动如人员招聘录用、薪酬发放、绩效管理等提供了依据。因此了解工作分析的重要意义和真正内涵式做好人力资源管理工作的前提。
二、新课内容：
（一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理规划的相关内容。
（二）教学内容 1．任务解析
①人力资源规划的含义；
②人力资源规划的类型、作用及意义； ③人力资源需求与供给预测的方法； ④人力资源供需平衡
2．教学知识点
①人力资源规划的含义；
②人力资源规划的类型、作用及意义； ③人力资源需求与供给预测的方法； ④人力资源供需平衡
3.案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划、某公司核心人才的招聘配置规划与选拔培养实施案例
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（三）技能训练 ①成功案例剖析 ②策划早会
三、新课小结：
人力资源规划是人力资源管理的一个重要阶段，为人力资源其他活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的正确、科学的制定，直接关系着人力资源管理的成效，因此，制定好人力资源管理，是人力资源管理部门的一项重要的、有意义的工作。
四、课后作业：什么是人力资源规划？人力资源规划的程序是什么？人力资源规划有什么意义和作用？
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第 五 单元 第 三周 2 学时 单元标题：
情境（或模块）一：员工的招聘与选拔 任务1.1：具有运用员工招聘与选拔的基础知识
课堂类别：
理论讲授
教学地点：多媒体教学 教学目标：
1.知识目标：
①员工招聘的程序、来源、员工的选拔； ②员工招聘的原则、招聘的来源与方法； 2.能力（技能）目标：
①具有运用员工招聘与选拔的基础知识
教学重难点：
1.重点：员工招聘与选拔的基础知识 2.难点：员工招聘与选拔的基础知识
教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
主要教学内容及过程
一、复习旧课：
上次课我们了解了人力资源规划是人力资源管理的一个重要阶段，为人力资源其他活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的正确、科学的制定，直接关系着人力资源管理的成效，因此，制定好人力资源管理，是人力资源管理部门的一项重要的、有意义的工作。
二、新课内容：
（一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理中员工招聘与选拔的相关内容。
（二）教学内容 1．任务解析
①员工招聘的程序、来源、员工的选拔； ②员工招聘的原则、招聘的来源与方法；
③员工招聘的意义和影响因素，员工招聘的评估的方法
2．教学知识点
①员工招聘的程序、来源、员工的选拔； ②员工招聘的原则、招聘的来源与方法；
③员工招聘的意义和影响因素，员工招聘的评估的方法
3.案例分析：春兰构筑“世纪人才高地”、美孚的校园招聘、某次结构化面试的部分试题、爱立信公司的新员工招聘
（三）技能训练 ①成功案例剖析
②策划早会
三、新课小结：
员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。招聘是企业中最常见的人力资源管理工作，它是人力资源管理中有重要意义。
四、课后作业：招聘的渠道有哪些？招聘的影响因素有哪些？
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第 五 单元 第 三 周 2 学时 单元标题：
情境（或模块）一：员工的招聘与选拔 任务1.1：进行招聘录用一般人员的能力；
课堂类别：
根据不同类别可选择：理论讲授
教学地点：多媒体教学 教学目标：
1.知识目标：
①员工招聘的意义和影响因素，员工招聘的评估的方法； 2.能力（技能）目标： ①进行招聘录用一般人员的能力；
教学重难点：
1.重点：进行招聘录用一般人员 2.难点：进行招聘录用一般人员
教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段 教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
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主要教学内容及过程
一、复习旧课：
上次课我们了解了员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。招聘是企业中最常见的人力资源管理工作，它是人力资源管理中有重要意义。
二、新课内容：
（一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理中员工招聘与选拔部分剩下的内容。
（二）教学内容 1．任务解析 ①员工招聘的意义； ②员工招聘的影响因素； ③员工招聘的评估的方法
2．教学知识点
①员工招聘的意义； ②员工招聘的影响因素； ③员工招聘的评估的方法
3.案例分析：无领导小组讨论、某企业招聘计划
（三）技能训练 ①成功案例剖析 ②策划早会
三、新课小结：
招聘的渠道有内部招聘和外部招聘两种。内部招聘的方法主要包括布告法、推荐法和档案法等；外部招聘的方法主要包括广告招聘、就业服务机构招聘、校园招聘和网络招聘等。内部招聘和外部招聘各有优缺点，企业应根据自身情况做出选择。
四、课后作业：评价中心技术有哪些方法？
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第 六 单元 第 三周 2 学时 单元标题：
情境（或模块）一：员工的使用与调整 任务1.1：员工的使用与调整的基础知识；
课堂类别：
理论讲授
教学地点：多媒体教学 教学目标：
1.知识目标：
①掌握稳定员工队伍的方法； ②熟悉员工使用的内容和方法； 2.能力（技能）目标：
①具有运用员工的使用与调整的基础知识，以及进行员工使用与调整的能力；
教学重难点：
1.重点：稳定员工队伍的方法 2.难点：稳定员工队伍的方法
教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段 教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
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主要教学内容及过程
一、复习旧课：
上次课我们了解了员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。招聘是企业中最常见的人力资源管理工作，它是人力资源管理中有重要意义。
二、新课内容：
（一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理中员工的使用与调整部分的内容。
（二）教学内容 1．任务解析
①稳定员工队伍的方法； ②员工使用的内容和方法； ③员工的使用与调整的基础知识
2．教学知识点
①稳定员工队伍的方法； ②员工使用的内容和方法； ③员工的使用与调整的基础知识
3.案例分析：微软公司的人尽其才韬略、富士康基层员工月流失超2万、借镜：知名企业如何用人？
（三）技能训练 ①成功案例剖析
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②策划早会
三、新课小结：
员工使用在人力资源管理中居于核心地位，其主要内容包括新员工的安置、余缺员工的调配、劳动组合、职务升降、员工的退休、辞职管理等。员工使用的程序包括资格确认、员工赴职、考核评价和人事调整。
四、课后作业：员工使用包括哪些内容？员工使用应遵循哪些原则？
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第 六 单元 第 四周 2 学时 单元标题：
情境（或模块）一：员工的使用与调整 任务1.1：员工的使用与调整的基础知识； 任务1.2：员工使用的内容和方法； 任务1.3：员工调整的原则和要求
课堂类别：
理论讲授
教学地点：多媒体教学 教学目标：
1.知识目标：
①稳定员工队伍的方法； ②员工使用的内容和方法； ③员工调整的原则和要求； 2.能力（技能）目标：
①具有运用员工的使用与调整的基础知识，以及进行员工使用与调整的能力；
教学重难点：
1.重点：员工调整的原则和要求 2.难点：稳定员工队伍的方法
教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段 教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
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主要教学内容及过程
一、复习旧课：
上次课我们了解了员工使用在人力资源管理中居于核心地位，其主要内容包括新员工的安置、余缺员工的调配、劳动组合、职务升降、员工的退休、辞职管理等。员工使用的程序包括资格确认、员工赴职、考核评价和人事调整。
二、新课内容：
（一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理中员工的使用与调整剩下部分的内容。
（二）教学内容 1．任务解析
①稳定员工队伍的方法； ②员工使用的内容和方法； ③员工调整的原则和要求
2．教学知识点
①稳定员工队伍的方法； ②员工使用的内容和方法； ③员工调整的原则和要求
3.案例分析：Q公司的用人制度、蒙牛人力资源管理：晋升制度化
（三）技能训练 ①成功案例剖析 ②策划早会
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三、新课小结：
员工调整是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包括在企业之间和企业内部的变动。员工调整的内容有晋升、降职、评级调动、辞职管理、辞退等。
四、课后作业：员工调整应遵循哪些原则？
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第 七 单元 第 四周 2学时 单元标题：
情境（或模块）一：薪酬福利
任务1.1：具有运用薪酬设计步骤的基础知识，进行企业薪酬设计。
课堂类别：
理论讲授
教学地点：多媒体教学 教学目标：
1.知识目标：
①掌握工资的基本类型、薪酬设计的步骤； ②熟悉薪酬设计的原则、薪酬制度的原则； 2.能力（技能）目标：
①具有运用薪酬设计步骤的基础知识，进行企业薪酬设计。
教学重难点：
1.重点：薪酬设计的步骤 2.难点：薪酬设计的步骤
教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段 教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
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主要教学内容及过程
一、复习旧课：
上次课我们了解了员工调整是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包括在企业之间和企业内部的变动。员工调整的内容有晋升、降职、评级调动、辞职管理、辞退等。
二、新课内容：
（一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理中绩效管理部分的内容。
（二）教学内容 1．任务解析
①工资的基本类型、薪酬设计的步骤； ②薪酬设计的原则、薪酬制度的原则
2．教学知识点
①工资的基本类型、薪酬设计的步骤； ②薪酬设计的原则、薪酬制度的原则
3.案例分析：A公司的绩效考核、非正式沟通的设计
（三）技能训练 ①成功案例剖析 ②策划早会
三、新课小结：
绩效是指一特定组织中个体或群体的工作表现和工作行为，以及直接的劳动成果和最终绩效的统一体。绩效的性质中值得强调的是它的多因性、
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多维性和动态型。
绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统，它表现为一个有序的复杂的管理过程，具有全员性和全面性，它能够对企业各种管理信息有效地进行反馈和控制，对企业总体管理具有重要的推动和促进作用。
四、课后作业：
什么是绩效管理？简述绩效管理的功能。
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推荐第8篇：人力资源会计教案
人力资源会计
第1章
人力资本理论
学习目标
掌握人力资源和人力资本的含义及其关系 了解人力资本理论的产生和发展过程 认识人力资本在经济发展中的重要作用
掌握人力资本计量与人力资源会计的相互关系以及人力资源会计面临的问题
一、会计学的深刻革命 从物本主义到人本主义 从实物资本到人力资本 人力资本投资：经济发展的动力 人力资本成本：机会成本、沉没成本 威廉•配第的《政治算术》和人力资源价值
二、资产负债表上的“所有者权益”与人力资本产权
1、人力资源与人力资本
人力资源是以人的能力（包括智力、体力、知识、技能、经验等）形式存在的一种经济资源
人力资源：自然人力资源和人力资本资源（或资本人力资源即资本化人力资源）
人力资本：指需要通过投资、接受教育、培训等才能获得的能力 关系：人力资源概念外延大于人力资本； 人力资源的质量与人力资本的存量有密切关系
三、早期的人力资本理论
1、亚当•斯密的《国富论》：学习费用可以创造利润，指出人后天习得的能力也是固定资本的一部分
2、约翰•穆勒的《政治经济学原理》：工人灵巧的双手、管理者的才智以及知识都极大地提高了工业的效率
3、李斯特的《政治经济学的国民体系》：将资本分为“物质资本”和“精神资本”，认为国家应该重视教育投资
4、阿尔弗雷德•马歇尔的《经济学原理》：认为所有资本中最有价值的是对人本身的投资
5、马克思的人力资本理论
不同的财富观：重商主义把金银货币看作财富；重农学派把土地看作财富；英国古典经济学认为劳动是财富的源泉
马克思：人的能力的充分发挥是最大、最根本的财富 人的发展就意味着固定资本的增加 这种固定资本就是人类自身
6、舒尔茨的人力资本理论
研究人力资本理论的先驱者：获得1979年度诺贝尔经济学奖 人力资本是决定经济发展和国家贫富的关键
体现在人身上的知识和技能的存量可以称为人力资本，它可以带来未来的满足或者收入。 人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本
7、明瑟尔的主要贡献
《论人力资本投资与个人收入分配》建立了个人收入分配与其所接受的培训数量之间的关系的经济模型
《在职培训：成本、收益与某些含义》计算美国在在职培训方面的投资总量及其投资收益率
用收益函数揭示了劳动者收入差异与其接受教育、获取工作经验的年限之间的关系
8、贝克尔的主要贡献
教育与培训会增加劳动者的人力资本的存量，从而提高劳动者的素质，提高劳动生产率，有利于企业的发展和社会的经济增长
计算人力资源投资的内部收益率
其著作《人力资本》被认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点
9、丹尼森的主要贡献
国民收入增长的贡献中不能用劳动和资本的投入来解释的余数 通过精确的计算，确定1929—1957年美国经济增长中23%的份额是教育投资作出的贡献
计算方法比舒尔茨的理论更严密、更精确，是对舒尔茨的结论的重要修正
二、人力资本理论的发展 20世纪80年代：新经济增长理论 罗默的《收益递增与经济增长》：一般知识产生外部效应，特殊知识产生内部效应
卢卡斯的《论经济发展的机制》：认为专业化的人力资本才是经济增长的真正动力
斯科特模型：对10个国家100多年经济增长历史资料的研究，强调技术进步对资本投资的依存关系
四、人力资本与经济增长
1、资本结构的变化： 资本：物质资本、人力资本
人力资本存量所占比重逐渐上升，世界国民财富中，人力资本占60%以上——量的变化
人力资本已经成为比其他物质资本更重要的资本，是首要生产要素——质的变化
例：美国——20世纪70年代，比重52% 中国——52年20.56%，98年46.4%
2、资本结构变化产生的影响 产生了产业结构的变化：
美国：80年制造业21%，95年下降为12%
信息业、服务业分别是59%—85%
对经济增长的贡献率：
25%（90年）—42%（95年） 全球GDP中有2/3与信息产业有关
3、对经济增长的影响（16页）
人力资本的增加有效推动了经济的增长，克服了其他生产要素的边际收益递减，保证了经济的长期增长，发展中国家需要知识更胜于资本
舒尔茨：1927到1959年，人力资本增长对经济增长的贡献率43%，物质资本和就业人数的增加贡献率都是15%
4、对竞争的影响
人力资本成为影响竞争的根本因素
5、对成本结构的影响
传统产品：生产资料成本高，人力成本低
在高技术产业：劳动者创造更高的价值，人力成本比例大大提高
人力资本与经济增长
6、对分配结构的影响
农业经济-工业经济：财富向有土地、资本等工业经济要素的工业资本家手中转移
知识经济时代：知识型劳动者成为创造产出的主体，劳动者不仅取得劳动报酬，还将获得剩余价值，人力资本参与收益分配
7、对人才争夺的影响 人才市场的争夺愈演愈烈
人力资源会计的产生
经济增长的必然要求：从以“物”为中心转向以“人”为中心 人才竞争的必然要求：吸引人才、挖掘人才、激励人才、留住人才
持续发展的必然要求：充分反映人力资源成本、投资、价值、收益的信息，进行科学的制度设计
五、人力资源会计的发展 基本概念产生阶段（1960-1966）
舒尔茨：人力资本理论激发了研究人力资源会计的兴趣 赫曼森：首先提出人力资源会计的概念，提出财务报表中应包含人力资本项目
美国会计学会：对人力资源会计进行了系统研究，产生了人力资源会计（P24）、人力资产，人力资源成本、人力资源价值等概念
计量模型研究阶段（1966-1971）
该阶段人力资源会计理论和基本技术处理逐渐形成，并在实践中开始尝试
开发了人力资源成本模型和人力资源价值计量模型 巴里公司年终结算时，试验了人力资源价值计量模型 迅速发展阶段（1971-1976）
英、美、澳、日等国家都开始进行大量研究 美国会计学会成立“人力资源会计委员会” 专著《人力资源会计》问世 兴趣下降阶段（1976-1980） 进入试验阶段，企业兴趣不大 恢复活力阶段（1980至今）
三点原因：
1、美国政府的推进
2、日本对人力资源会计的重视
3、美国服务业的迅速增长
六、我国人力资源会计现状
20世纪80年代引入，目前处于介绍国外研究成果、探讨学科内容及适用性阶段。
第2章
人力资源会计的基本理论 学习目标
掌握人力资产作为会计要素的内涵 了解人力资源会计主体的构成 认识人力资源会计的对象和假设 了解人力资源会计的作用
一、人力资源 会计基本概念 人力资源 人力资本 人力资产
传统会计中资产具备的条件 是以前的交易所形成的 必须为企业所拥有或控制 能够以货币进行计量
能够为企业带来未来的经济利益 人力资源 产权的基本特征 排他性:如法律判决 可分解性：如兼职 可交易性：如兼职
二、人力资源的资产属性
人力资源天然的具备了确认资产的前两个条件（交易结果和为企业所控制）。
已经有通过货币对人力资源进行计量的实例（如足球运动员的转会费）
在正常情况下，人力资源在企业的生产经营活动中能为企业带来未来的经济利益。
人力资产与物质资产的区别
人力资源潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出其价值。
人力资源的价值会因为组织的管理水平、生产条件、社会待遇等客观条件的影响产生波动。
人力资源的价值也会因为个人性格、欲望、对群体的适应性等主观条件的影响产生波动。
人力资产的主动性
人力资产是一种“主动资产”，是一种具有主观能动性的与载体不能分离的特殊资源，天然属于个人——与物质资产的最大区别
企业虽然通过交易获得了人力资源的使用权和处分权，但在使用和处分过程中会出现“产权残缺”现象（如计划经济大锅饭，出工不出力）。
以上产生的未来收益不确定性，对人力资产的核算带来困难。
三、人力资源会计主体
凡是需要进行人力资源核算工作的组织
社会人力资源会计、企事业单位人力资源会计、家庭人力资源会计
总之，已经确立或需要确立人力资源权益的组织才是人力资源会计的主体。
人力资源价值分为：个体价值和组织（或集体、群体）价值 个体价值：作为人力资源载体的人创造出新的价值的潜在的劳动能力
组织价值：组织所拥有或者控制的人力资源为组织创造出新的价值的潜在能力
组织中的个体的人力资源价值与组织的人力资源价值，不是简单的代数和的关系
四、人力资源会计的目的 国家（社会）人力资源战略
·
总需求和总供给的平衡/投资效益分析 企业人力资源战略
·
帮助管理部门作出正确的决策-最优配置和有效运用；
·
满足企业外部相关利益人的需求，包括国家相关部门及投资者、债权人等；
·
发挥人力资产自身的主动性，即参与剩余价值的分配
五、人力资源会计的对象
对象：人力资源会计主体中人力资源的价值运动
表现为通过人力资源投入所形成的人力资源价值增量；使用过程中新创造的价值；劳动者按拥有的人力资本参与企业的剩余价值分配等
案例：
足球俱乐部的球员转会费与财务报表 老生常谈：“人是公司最重要和最宝贵的资源。”
问题：“作为公司最重要最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？”
六、人力资源会计假设 几种完全脱离传统会计的假设 与传统会计假设结合的尝试
对传统会计假设进行重新认识和扩充后得出的假设（主体、持续经营、会计分期、货币与非货币计量）
人力资源会计假设
主体假设：会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在特定的空间范围内，而不是漫无边际的。
人力资源会计主体假设：人力资源会计工作应该围绕“为之服务的特定单位”开展，这个特定单位就是人力资源会计的主体，不同主体的人力资源信息应该分开处理。
持续经营假设：会计主体的经营活动在可以遇见的未来不会面临破产清算，他所拥有的资产将按既定目的在正常经营中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。
由于人力资产的主动性及持续经营假设要求，企业应当重视激励员工，使其可以持续获得所需人力资源并不断提高人力资源素质。
会计分期假设：在会计核算中认为的将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间，确定每一个会计期间的收入、费用、利润，确定每一个会计期间的期末资产、负债和所有者权益，进行会计结算和编制会计报表
货币计量：要求企业在会计核算中要采用货币作为统一的尺度进行计量，无法用货币计量的经济活动不在会计中反映。
非货币计量假设：定性说明与人力资源价值相关的特殊因素（企业员工的进取心、责任感、接受新技术的能力等）
人力资源会计要求二者皆有
七、人力资源会计的作用 正确反映各项收益
抑制管理者短期行为（针对所有权、经营权分离的单位） 提供管理者决策依据 有利于合理分配利润
便于政府进行人力资源的宏观布局 案例：华为的实践
人力资源是“知识资本”——“知本”
人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标
编制“知本”汇总表和购股权动态表，使用货币和非货币两种尺度进行计量
在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。
第3章 人力资源成本会计
学习目标
掌握人力资源成本会计的特点 了解人力资源成本的构成 认识人力资源成本会计的优势 掌握人力资源成本会计的方法
了解人力资源成本会计的账户设置及处理方法
一、什么是人力资源成本会计
人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行核算，按历史成本进行的事后核算。
人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
人力资源成本的类别
资本性支出：人力资源的雇佣期在一年以上，所发生的取得成本、开发成本应视作资本性支出。
收益性支出：期限不超过一年的季节工、临时工所发生的取得成本、开发成本视作收益性支出；或者一些金额较小的取得成本、开发成本，计入当期费用的也属于收益性支出。
人力资源成本会计的独到之处
人力资源成本会计将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这对企业来说是很有必要的。
有助于正确地反映企业的实际情况和对企业管理者的人力资源取得决策、开发决策进行评价。
更符合权责发生制原则和配比原则
人力资源取得成本和开发成本的增长更强化了资产化处理的必要性。
人力资源成本会计计量模型 人力资源资产化及费用化模型 若杉明模型的优势及特点
将员工的工资支出（含奖金、津贴等，下同）作为使用成本计入人力资源成本。
设立“人力资产”总分类账户核算所发生的人力资源成本。 人力资源使用成本可以直接计入当期费用，也可和取得成本、开发成本一起先计入“人力资产”账户。
当员工离开企业或因死亡、丧失劳动力等原因不能再为企业服务时，通过“人力资产损益”账户核算所产生的损益。 一个值得商榷的问题（讨论）
将人力资源取得成本和开发成本称为“人力资产”，并将核算人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及余额的账户命名为“人力资产”是否合适？
将人力资源成本资产化形成的“人力资产”与人力资源的使用价值即其为企业提供经济利益的能力是不对等的，也就是说此 “人力资产”（虽被称为“人力资产”而实际是人力资源的部分历史成本）非彼人力资产（真正意义的人力资产即人力资源为企业创造新的价值的能力）。
这个问题的产生，就是因为在修订的人力资源成本会计的计量模型中将人力资源成本称为“人力资产”，将两个具有不同内涵的概念混同起来而造成的。
二、人力资源成本的构成 取得成本 开发成本 使用成本 替代成本
1、人力资源的取得成本 招募成本 选拔成本 录用成本 安置成本
2、人力资源的开发成本 定向成本 在职培训成本 脱产培训成本
3、人力资源的使用成本 维持成本 奖励成本 调剂成本
人力资源的替代成本
人力资源的替代成本是指“目前重置人力资源应该作出的牺牲”。它包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工离开企业而发生的费用。包括：
遣散补偿成本 遣散前业绩差别成本 空职成本
三、人力资源成本核算的方法 历史成本法 重置成本法 机会成本法
四、人力资源成本会计账户的设置 人力资源取得成本 人力资源开发成本 人力资源使用成本 待摊人力资源费用 人力资源取得成本摊销 人力资源开发成本摊销 人力资源损益
人力资源成本会计账户的设置 借贷记账法
借：进——“人欠”——债权 贷：出——“欠人”——债务
借方登记：资产的增加、费用成本的增加、负债及所有者权益的减少、收益的转销
贷方登记：资产的减少、费用成本的转销、负债及所有者权益的增加、收益的增加
五、人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定
取得成本摊销期限和摊销额的确定：有合同的，按合同期；无合同的，按同类人员平均服务期；金额通常采取平均摊销。
开发成本摊销期限和摊销额的确定：与培训知识、技能的适用期和合同期相关，哪个大，采用哪个；金额通常采用平均摊销
六、人力资源成本会计的账务处理
企业在招聘、培训员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时； 企业招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本时； 企业在使所招聘的员工获得在确定的岗位上任职时所必需的技能或知识、为提高企业人力资源素质而发生资本性支出时；
每月计发工资、福利费等支出时； 期末转结人力资源使用成本时；
期末摊销应分摊计入当期成本费用的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时；
企业的员工退出企业时； 企业向辞退的员工支付遣散金时；
企业员工退出企业、企业收到该人力资源支付的赔偿金时； 期末，转结人力资源损益时，如果借方发生额大于贷方发生额时；
第4章 人力资源投资会计
学习目标
掌握人力资源投资的含义和特点，认识人力资源投资的重要性 掌握人力资源投资会计的主体和目的
认识在我国加强人力资源投资管理的必要性和迫切性 了解人力资源投资的构成
掌握高等院校人力资源投资会计核算中高教培养成本的内容、会计账户的设置及有关账户的用途和结构、有关业务的账务处理
熟悉人力资源投资效益的计算方法
一、人力资源投资概述
含义：为了使作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能从而提高人力资源素质所进行的投资。
目的：为提高人力资源的利用价值。 特点： ①非完全一致性
②长期性和滞后性
③差异性
④高效益型
⑤递增性
⑥多样性
二、人力资源投资的重要性 教育投资的重要性：
能极大地促进经济的增长
改善人力资源的素质
能使劳动者的创新能力得到提高
自学、动手、解决问题等能力的提高
●人力资源投资是一项风险投资，它会给企业带来超值的回报，但也可能血本无归。但企业必须进行这项风险投资，否则在未来的竞争中将没有立足之地！
卫生保健&流动投资的重要性 卫生保健投资的重要性：
延长作为人力资源载体的人的平均寿命 保持和增强人的体质
对人的后天智力形成起到有益的作用 提高人体的健康水平，减少患病率
流动投资的重要性：一般说来，人力资源的流动过程是这一特殊资源的优化配置的过程，因此流入地域和单位增加的效益会大于流出地域和单位的损失，从而在一定时期内对总体效益有利。
三、人力资源投资会计
人力资源投资会计：是为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量和报告。
进行人力资源教育投资会计核算时，将学校作为会计核算的主体，无论从可行性还是从经济性上来说都是一个较好的选择。
人力资源投资会计的目的：在学校里进行人力资源教育投资会计核算的目的是提供教育投资的信息，以便加强对教育投资的管理，提高教育投资的效率。
人力资源教育投资
教育投入不足，一方面会影响人力资本的形成和积累，另一方面也要求应加强教育投资的管理，提高教育投资的效率。在我国，存在严重的教育投资效率低下的现象。
只有通过人力资源教育投资的核算，才能够掌握人力资源教育投资的信息和进行人力资源教育投资效益的分析，从而有助于促进各方面认识到加强对人力资源教育投资的管理的重要性，以改善和促进对人力资源教育的投资，促进人力资本的形成和积累，提高人力资源教育投资的效率。
四、人力资源教育投资的构成
国家投资
是指国家用于教育的财政支出和国家、地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于教育的开支。然而，没有一所学校真正确定过国家投资具体分摊到每一个学生身上的数额。
社会投资
是指热心教育事业的个人或社会组织对教育事业的资助。
企业投资
包括为使企业员工掌握必要的知识与技能或提高企业的人力资源素质而进行的教育投资。
家庭投资
是指家庭在子女受教育期间所发生的与教育有关的费用支出。
个人投资
是指作为人力资源载体的个人对自身进行的有利于人力资本的形成和积累的教育投资。
高等院校实施必须具备的条件 实现校园银行卡的设置和使用
学校教育经费支出的不同类的项目可以区分，其收益人群的资料可以获得
全收入机会的统计数据可以获得
学校财务处的会计核算工作已经实现电算化
五、高教培养成本的构成及周期 高教培养成本的构成
直接成本（正规教育支出，自主性教育支出，非教育性支出） 间接成本（学生所交学费和住宿费，助学金和奖学金，离退休人员费用）
机会成本
高等院校人力资源投资会计核算周期：每届学生入校之日起至该届学生毕业之时止为一个核算周期。
高等院校的会计年度：学习年度（学期）
●两个周期的确定都是与所进行的会计核算工作的要求相适应的，可以存在不一致的情况
六、人力资源投资会计的账户设置
进行全面核算时的人力资源投资会计的账户设置：
将与大学生的人力资本的形成和积累有关的费用支出分离出来单独设立账户核算外，其余的收支的核算工作与传统会计相同。
需在传统会计账户设置的基础上，增设“教育投资”、“人力资源费用”、“人力资源成本”、“人力资源投资”等账户
不进行全面核算时的人力资源投资会计的账户设置：
如果只需要核算高等教育的培养成本，那么可以只设置“人力资源投资”、“人力资源费用”、“人力资源成本”这三个账户来进行核算。
七、高校人力资源投资会计的分录 进行全面核算时的各种会计分录
①学校收到有关各方的教育投资或教育投资增值时 借：银行存款
现金
固定资产等
贷：教育投资-----国家投资
社会投资
企业投资
家庭投资
个人投资 高校人力资源投资会计的分录 进行全面核算时的各种会计分录
②学校财务部门发生于国家投资、家庭投资和个人投资有关的高等教育培养成本的费用支出时
借：人力资源费用----某项目
贷：现金
银行存款
应付工资
应付福利费
累计折旧等 高校人力资源投资会计的分录
③学生获得由国家、社会组织、企业或个人提供的奖学金或助学金时编制的会计分录
----金额不大时 ----金额较大时
④根据本期应由受益学生分摊的由社会投资或企业投资形成的固定资产的折旧费
借：人力资源费用----折旧费用
贷：累积折旧
高校人力资源投资会计的分录
⑤期末，分配由受益学生负担的由社会投资或企业投资形成的固定资产的折旧费
借：人力资源成本---学号---社会投资
---企业投资
贷：人力资源费用----折旧费用
⑥期末，分配结转应由国家投资、家庭投资或个人投资负担的人力资源费用时，按学校向学生家庭或个人实际收取的学费、住宿费应由当期分担的金额计入人力资源成本中的家庭投资或个人投资部分；其余的计入人力资源成本中的国家投资部分时：
借：人力资源成本—学号—家庭投资
---个人投资
---国家投资
贷：人力资源费用---某项目 高校人力资源投资会计的分录 不进行全面核算时的各种会计分录 ①发生于国家的教育投资、家庭投资和个人投资有关的人力资源费用支出时
借：人力资源费用---某项目
贷：人力资源投资---国家投资
②学生获得由国家、社会组织、企业或个人设立的奖学金或助学金时
高校人力资源投资会计的分录
③根据应由受益学生负担的由社会投资和企业投资形成的固定资产的折旧费用
借：人力资源费用---折旧费用
贷：人力资源投资---社会投资
---企业投资
④期末，由受益学生分摊由社会投资和固定投资所形成的固定资产的折旧费用时
借：人力资源成本—学号---社会投资
---企业投资
贷：人力资源费用---折旧费用 高校人力资源投资会计的分录
⑤期末，分配结转当期发生的由国家投资、家庭投资和个人投资支出的人力资源费用
借：人力资源成本---学号---国家投资
---家庭投资
---个人投资
贷：人力资源费用---某项目
⑥期末、学校财务部分根据掌握的未通过财务部分发生的各学生的自主性教育支出、非教育性支出（应计入高等教育培养的直接成本的部分）的金额
人力资源投资效益的核算
教育投资效益=教育投资带来的产出量/教育总投资
推荐第9篇：职业技能实训一(人力资源)
(单选题)广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源规划的总称)。
(单选题)长期的人力资源规划一般在(五年)以上。
(单选题)在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
(单选题)直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队式结构)。
(单选题)法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300)%的工资报酬。
(单选题)岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对
应关系)。
(单选题)岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。
(单选题)关于分类法的不正确描述是(对精度要求高)。
(单选题)工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。
(单选题)劳动者实际劳动给付的对象是(接受单位)。
(单选题)受派遣劳动者的工资和社会保险是由(劳动者派遣机构)支付。
(单选题)(人的发展)是人力资源开发的最高目标。
(单选题)(创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。
(单选题)(美国模式)不属于人力资源组织开发的方法。
(单选题)(科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。
(单选题)在管理内容上，现代人力资源管理(以人为中心)。
(单选题)在管理形式上，现代人力资源管理是(动态管理)。
(单选题)在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。
(单选题)在管理策略上，现代人力资源管理是(战略与战术相结合的)。
(单选题)在管理技术上，现代人力资源管理(追求科学性和艺术性)。
(单选题)在管理体制上，现代人力资源管理属于(主动开发型)。
(单选题)在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。
(单选题)在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。
(单选题)企业管理的核心是(人的管理)。
(单选题)(员工的引进与培养)不属于现代人力资源管理的三大基石。
(单选题)校园招聘的优点是(学生的可塑性强)。
(单选题)所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
(单选题)准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。
(单选题)选择报纸刊登广告的好处是(为公司做了广泛宣传)。
(单选题)下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。
(单选题)(加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相
应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
(单选题)狭义的人力资源规划实质上是(企业各类人员需求的补充规划)。
(单选题)人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)。
(单选题)岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(基本依据)。
(单选题)岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和(岗位规范)。
(单选题)(工作扩大化)能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
(单选题)岗位设计工作的人手点不包括(劳动关系的改善)。
(单选题)人力资源管理的基础是(工作分析)。
(单选题)设置岗位的基本原则是(因事设岗)。
(单选题)根据生产总量核算定员人数属于(按劳动效率定员)。
(单选题)(企业基本制度)被称为是企业的“宪法”。
(单选题)(共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
(单选题)不属于审核人力资源费用预算基本要求的是(确保人力资源预算的收益性)。
(单选题)(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
(单选题)(工作滿意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(单选题)最早提出组织承诺的是(贝克尔)。
(单选题)(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
(单选题)(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
(单选题)(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
(单选题)(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。(单选题)(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
(单选题)(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、
需要和努力程度等。
(单选题)下列不属于内部招募优点的是(费用较高)。
(单选题)选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；
④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(④②③①)。
(单选题)参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤
招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是(①⑥③④⑤②)。
(单选题)下列属于外部招募方法的是(熟人推荐)。
(单选题)关于发布广告，下列描述不正确的是(广告是内部招募最常用的方法之一)。
(单选题)下列不属于借助中介的是(校园招聘)。
(单选题)对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(猎头公司)。
(单选题)校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式(直接)招募人员。(单选题)面试不能够考察(内在潜质)。
(单选题)下列不属于面试考官在面试中的目标的是(决定应聘者是否被录用)。
(多选题)从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(组织规划；人员规划；战略规划；人力资源费用规划)。(多选题)企业信息采集和处理的基本原则包括(及时性原则；系统性原则；经济性原则；准确性原则)。
(多选题)在信息收集过程中，属于询问法的方法有(邮寄调查法；当面调查询问法；会议调查询问法；电话调查法)。(多选题)组织结构设计后的实施要则包括(分配职责的原则；明确责任和权限的原则；管理系统一元化原则)。(多选题)企业组织信息的采集方法有(电话调查法；问卷调查法；档案记录法；观察法)。
(多选题)岗位调查的方式主要有(书面调查；面谈；现场观测)。
(多选题)岗位调查的内容主要包括(本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任)。(多选题)岗位调查的目的是(为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；收集有关信息，以便系统、全面的地岗
位进描述；为改进工作岗位的设计提供信息；为制定各种人事文件提供资料)。
(多选题)工作岗位研究的原则包括(能级原则；系统原则；标准化原则；最优化原则)。
(多选题)企业员工分类方式包括(按职业类别分类；按性别构成分类；按学历结构分类；按专业构成分类)。(多选题)内部招募来源有(工作调换；重新聘用；工作轮换；内部提拔)。
(多选题)人员招聘信息包括(空缺岗位；任职资格；工作描述)。
(多选题)招聘广告的设计原则(创造求职的愿望；引起读者的兴趣；激发读者的兴趣；促使求职的行动)。(多选题)撰写招聘广告应该注意(简洁；内容真实；合法)。
(多选题)招聘申请表的特点是(提供后续选择的参考；节省时间；准确了解)。
(多选题)公司简介的作用(传达公司的价值观；让应聘者对未来工作有心理准备；让应聘者明确期望；使应聘者感到可以信赖)。(多选题)属于编写公司简介原则的是(可信性；感召性；详细性；全面性；真实性)。
(多选题)企业人员选拔的意义(降低员工的辞退率与辞职率；为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报)。(多选题)背景调查的内容包括(应聘者的个人品质；应聘者的个人兴趣；应聘者的工作经历；应聘者的工作能力；应
聘者的教育状况)。
(多选题)假文凭的识别方法有(网上查询；提问法；观察法；核实法)。
(多选题)企业人力资源规划从内容上看，可以区分为(组织规划；战略规划；人力资源费用规划；人员规划)。(多选题)工作岗位分析信息主要来源于(同事报告；直接观察；工作日志；访谈；书面资料)。
(多选题)为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有(任务的意义；多样化；自主权；任务整体性)。(多选题)岗位规范的内容包括(岗位员工规范；岗位劳规则；定员定额标准；岗位培训规范)。
(多选题)工作说明书的内容主要包括(工作岗位评价与分级；岗位编号；工作时间；岗位名称)。
(多选题)工作岗位设计的基本原则包括(明确任务原则；责权利相对应原则；因事设岗原则；合理分工协作原则)。(多选题)按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为(单项定员标准；综合定员标准)。
(多选题)编制定员标准的原则有(方法先进；依据科学；形式简化；计算统一；内容协调)。
(多选题)审核人工成本预算时，应做到(关注有关政策的变化；关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线；定期
进行劳动力工资水习市场调查；保证企业支付能力和员工利益；关注消费者物价指数)。
(多选题)人力资源费用支出控制的原则包括(及时性原则；适应性原则；节约性原则；权责利相结合原则)。
(多选题)内部选拔的缺点有(容易抑制创新；容易出现不公正现象)。
(多选题)外部招募的不足有(进入角色慢；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；筛选难度大)。
(多选题)关于借助中介，下列说法正确的是(各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；
是外部招聘的方法之一；中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业；借助中介机构，单
位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息；中介机构通过定期或不定期地举行交流会，
使得供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间)。
(多选题) 下列属于网络招聘优点的是(方便快捷；不受地点和时间的限制；使求职申请书、简历等重要资料的存储、
分类、处理和检索更加便捷和规范；选择余地大，涉及范围广；成本较低)。
(多选题)下列符合笔试描述的是(可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；笔试往往作为应
聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；由于考试题目罗多，可以增加对知识、
技能和能力的考察信度与效度)。
(多选题)下列属于简历中客观内容的是(工作业绩；个人信息；工作经历；教育经历)。
(多选题)下列属于面试中应聘者目标的是(充分了解自已所关心的问题；有充分的时间向考官说明自已具备的条件；
创造融洽的会谈气氛；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待)。
推荐第10篇：英国人力资源专业介绍一
2013年英国留学-人力资源专业介绍
（一）
人力资源在英国是热门专业，在中国也很受欢迎，英国大学设立人力资源时间早，也十分系统，于是很多学生十分青睐，这边西博海外教育的小编为大家介绍下。
1.什么是人力资源专业？(Human Resource)
Hr是Human Resource的简写，即我们常说的人力资源，人力资源的目标是让企业更好地进行人力资源的发展和规划，人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。人力资源专业所涉及到的内容主要有：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六个方面。
2.人力资源(Human Resource)专业课程和介绍
主要学习Learning and Development 《学习与个人发展》、Human Resource and Reward《人力资源管理与薪酬管理》、Legal Context of HRM《人力资源政策与法规》、Managing Information 《管理信息系统》等。
英国的HRM专业，有两类大学：传统类、实用类，下面西博海外教育的小编为大家整理一下：
1.传统类，以LSE（伦敦政治经济学院）为代表，其特点是专业设置偏向传统科目，像MMU,UMIST（并入曼大）,LSE（伦敦政治经济学院）等，这些学校的课程大多属于英国经典传统的人力资源课程，比如像employmentlaw等等。这类课程大多与英国或者欧盟的人力资源管理紧密结合，应该属于接近或者说类似于案例教学的一种课程设置。有些学校教授这样的课程综合排名并不是很高，但是在人力资源专业范围内享有很高的声誉，例如MMU（曼彻斯特城市大学）就是典型的这类学校。
2.实用类，以曼大为代表，特点是专业设置非常实用，基础学科和英国法律，比较适合英国的学生，但是如果想在国外就业，就比较有意义，不适合在国内就业，就曼大的HRM而言，课程设置是比较灵活的，除了一半的必修课以外，各人可以根据自己的特点和方向选择系内所有其他课程作为选修课，其中不乏非常精彩的经典课程，所以在开学之际要做好相应的规划！
3．人力资源(Human Resource)专业的优势
在中国人力资源管理专业的学生一般学习的较为空泛，但是英国人力资源管理课程的设置非常细致，从人员的挑选的前期准备开始到合理的激励员工到解聘和养老金的发放，方方面面都很全面，，学这一专业的学生，可以获得硕士或博士学位，就业一般比较容易。就业方向：企业、政府部门、学校、咨询公司等，现在，发达国家各行业对人力资源管理专业的学生需求是很大的，相对容易找到工作。因为HRM现在处于一个上升阶段，其中特别是HRD即Human Resource Development行业上升最快，同学们在选择专业的时候可以根据自己的兴趣爱好，并结合目前该专业的就业趋向，进行合理地选专业。
4．英国人力资源管理课程的专门认证机构或者协会
在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，一方面组织业内人士，同时对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有 ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会（The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD）是从事人力管理和发展职业专业人士的组织。它的目的是领导以及推广在人力管理和发展领域优秀的理论，并推动其应用，为成员提供专业的指导以及保持在这一领域最高的职业水平。CIPD代表在英国和爱尔兰从事人力资源管理和发展的11万8千多名从业者。经过CIPD认证的人力资源硕士课程代表了在人力资源管理和发展领域的最高水平。
第11篇：人力资源课后习题答案一
第一章
1． 对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？
（1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
（2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2． 当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？
（1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。
（2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。
第12篇：电大人力资源网上作业一
作业一
单选题：（共10道试题，每题2分）
1．人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的(C． 投入产出比)。
2．人的行为链条是（ A． 需要-动机-行为 ）
3．马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(C． 自我实现需要 )为最高层次的需要。
4．从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（ A． 人力资源
）被看作最根本的资源。
5．适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（B． 求业人口）构成了经济活动人口。
6．(A． 观察法)是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。
7．编写工作规范的内容包括（D． 有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述
）。
8．岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ ）。
A． 培训制度
B． 岗位规范
C． 工资制度
D． 考勤制度
9．工作分析，又叫( )，是整个人力资源管理的基础。
A． 绩效分析
B． 规划分析
C． 管理分析
D． 职位分析
10．( )又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
A． 工作描述
B． 工作分析
C． 工作说明书
D． 工作规范
单选题：（共10道试题，每题2分） 1．
"结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。"具有以上特点的组织结构类型是（ ）。
A． 直线型
B． 直线职能制
C． 事业部制
D． 矩阵制
2．
比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于（
A． 技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测
B． 技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测
C． 技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测
D． 技术变化快的企业的长期人力资源需求预测
3．
马尔可夫分析法是一种常用的（
）方法。
。
）
A． 内部人力资源供给预测
B． 外部人力资源供给预测
C． 内部人力资源需求预测
D． 外部人力资源需求预测
4．（ ）结构适合规模小，业务简单的企业
A． 直线制
B． 直线职能制
C． 事业部制
D． 矩阵制
5．下面哪个组织结构类似"军队式结构"（ ）
A． 直线制 B． 直线职能制
C． 事业部制
D． 矩阵制
6．
下面影响组织人力需求的因素中，（
）选项更主要。
A． 组织外部
B． 组织内部
C． 个人因素
D． 社会因素
7．组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（ A． 灵活性
B． 可塑性
C． 柔性化
D． 扁平化
）特征。 8．
充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（ ）原则。
A． 动态性
B． 目标性
C． 兼顾性
D． 灵活性
9．
( )是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。
A． 压力式面试
B． 系列式面试
C． 陪审团式面试 D． 非定型式面试
10．
人员招聘的直接目的是为了( )。
A． 招聘到精英人员
B． 获得组织所需要的人
C． 增加单位人力资源储备
D． 提高单位影响力
单选题：（共10道试题，每题2分） 1．
（
）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。
A． 案例研究
B． 头脑风暴
C． 模拟训练
D． 敏感性训练
2． 用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（ ）
A． 反应评估
B． 学习评估
C． 行为评估
D． 结果评估
3．
（ ）是培训与开发的关键所在。
A． 知识水平的提高
B． 员工观念的转变
C． 工作绩效的提高
D． 技能的提高
4．
严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。
A． 考勤
B． 挑选老师 C． 设计内容
D．
考核评估
5．
34对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（ ）方法来评估在职员工的培训需求。
A． 绩效分析法
B． 组织分析法
C． 任务分析法
D． 人员分析法
6．
绩效管理的最终目标是为了( )
A． 确定被考评者未来的薪金水平
B． 帮助员工找出提高绩效的方法
C． 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D． 促进企业与员工的共同提高与发展
7．
关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（
）。
A． 二八原理
B． 科学管理原理
C． 目标管理原理
D． PDCA循环
8．
A． 管理者
B． 一般员工
C． 特定部门的员工 D． 全体员工
绩效管理的对象是组织中的（ ）。
9．
对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（
）。
A． 绩效标准
B． 行为标准
C． 目的标准
D． 任职资格标准
10．
绩效管理的思想源于著名的（
A． ERP B． SMART原则
C． 目标管理
D． PDCA循环
单选题：（共10道试题，每题2分） 1．
下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（
。
）。
） A． 依靠体力劳动和手工操作进行生产
B． 劳动成果容易用数量衡量
C． 产品数量主要取决于机械设备的性能
D． 自动化、机械化程度较低
2．
为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（成本状况，决定本企业的薪酬水平。
A． 市场
B． 国家机关
C． 外企
D． 竞争对手
3．
企业为职工缴纳的社会保险费应属于（
）
A． 非经济性薪酬
B． 内在薪酬
） C． 直接薪酬
D． 间接薪酬
4．
采用（ A． 提成工资制
B． 结构工资制
C． 宽带薪酬
D． 谈判工资制
5．
A． 工作分析与评价 B． 绩效评估结果
C． 成本分析
）工资制度容易出现同工不同酬的问题。
薪酬制度建立的依据是（
）
D． 组织结构分析
6．
劳动者预告解除劳动合同，应当提前（
）以书面形式通知用人单位。
A． 10天
B． 15天
C． 30天
D．
7．
A． 劳动纪律 B． 社会保险 C． 工作内容 D． 保密条款
60天
下列不属于劳动合同法定条款的是(
。
)
8．
在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理的（
）。
A． 合法原则
B． 公正原则
C． 及时处理原则
D． 调解原则
9．
失业保险金的标准是（
）
A． 一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准。
B． 低于当地城市居民最低生活保障标准
C． 高于当地最低工资标准
D． 各地区自己决定
10．
城镇企业职工基本养老保险制度实行（
）
A． 个人负担
B． 企业负担
C． 国家统筹
D． 社会统筹与个人账户相结合
多选题：（共5题 每题4分）
1．马斯洛提出的需求层次理论（ ）
A． 把人的需要分为七个层次
B． 认为人的需要有物质层面的和精神层面的
C． 某一时刻只有一种需要存在
D． 未满足的需要将成为行为的诱因
E． 七种需要存在着递进关系
2．从现实应用的形态看，能力要素包括（ ）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。
A． 技能
B． 心力
C． 智力 D． 知识
E． 体力
3．从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（ ）。
A． 事实知识
B． 工作知识
C． 专业理论知识
D． 技能知识
E． 一般知识
4．工作说明书中工作识别的主要内容包括（ ）
A． 工作联系
B． 工作部门
C． 工作职责
D． 工作代码
E． 工作名称
5．工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有( ) A． 工作的运行控制
。 B． 建立工作分析小组
C． 培训工作分析的运用人员
D． 制定各种具体的应用文件
E． 建立良好的工作关系 多选题：（共5题 每题4分）
1．组织战略的基本特征包括：（ ）
A． 长远性
B． 纲领性
C． 风险性
D． 发展性
E． 全局性
2．
人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（
A． 人力资源需求预测
B． 人力资源供给预测
C． 供需综合平衡
） D． 教育培训计划
E． 人员使用计划
3．
人员选择常用的方法有
A． 面试
B． 心理测试
C． 笔试
D． 综合测试
E． 背景调查
4．
人员招聘的前提有两个：（
A． 人力资源分析
B． 人力资源预测
C． 人力资源规划
D． 人力资源评估
，这两个前提是招聘计划的主要依据。
） E． 工作分析
5．
影响人力资源招聘的外部因素包括（
）
A． 国家法律法规
B． 组织形象
C． 招聘预算
D． 招聘政策
E． 劳动力市场
多选题：（共5题 每题4分）
1．
培训责任评估的内容主要包括（
A． 计划评估
B． 教材评估
C． 设施评估
D． 成果评估
E． 师资评估
）
2．确定培训需求和培训对象的方法主要有（ ）
A． 绩效分析法
B． 任务分析法
C． 工作效率分析
D． 结果分析法
E． 人员素质分析
3．
绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（
A． 晕轮效应
B． 考核标准不严谨
C．平均倾向
D． 成见效应
E． 考核内容不完整
4．
。
） 绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（
）
A． 选拔考核人员
B． 考核分析评价
C． 进行技术准备
D． 收集信息资料
E． 制定考核计划
5．
公司员工申诉系统的主要功能是( )。
A． 允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法
B． 监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作
C． 给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事
D． 减少矛盾和冲突,防患于未然
E． 作为升降职、任免的直接依据 多选题：（共5题 每题4分） 1．
我国社会保险的内容包括（
）。
A． 失业保险
B． 生育保险
C． 工伤保险
D． 医疗保险
E． 养老保险
2．
A． 奖金
B．
C． 岗位工资
D． 计时工资
E． 计件工资
3．
常见的工资形式有（
津贴
）项目。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪
酬部分
A． 基本工资
B． 业绩工资
C． 能力工资
D． 岗位工资
E． 福利
4．
对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（
A． 统计部门或专业机构提供
B． 通过问卷和访问方式收集有关资料
C． 企业提供
D． 电话询问
E． 对应聘人员询问或通过非正式讨论方式
。
）
5．
日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（
）
A． 技术性
B． 经济性
C． 伦理性
D． 社会性
E． 自主性
判断题：（共10题 每题2分）
1．需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态。（
正确
错误
2．人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（
正确
错误
））
3．管理的最终目的在于提高工作效率。（ ）
正确
错误
4．霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。（ ）
正确
错误
5．“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。（ ）
正确
错误
6．人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格”。（ ）
正确
错误
7．
社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣。（ ）
正确
错误
8．工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（
）
正确
错误
9．不管工作规范中包括什么内容，其要求都是最基本的，是承担这一职位工作的最低要求。（ ）
正确
错误
10．工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段。（ X ）
判断题：（共10题 每题2分）
1．德尔菲法是美国兰德公司在20世纪40年代提出的。（ ） 正确
错误
2．事业部制最大的特点是双道命令系统( )
正确
错误
3．人力资源需求预测的方法分为德尔菲技术和时间序列分析法两大类。（ ）
正确
错误
4．人力资源外部供给预测可以用人力资源需求预测和人力资源内部供给预测结果求得。（ ）
正确
错误
5．2年期规划属于企业人力资源中期规划。（
）
正确
错误
6．人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（
）
正确
错误
7．德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（
）
正确
错误
8．在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系 ( )
正确
错误
9．人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（ ）
正确
错误
10．招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。（ ）
正确 错误
单选题 多选题 判断题 简答题 案例分析
判断题：（共10题 每题2分）
1．任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。（
）
正确
错误
2．在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。 （ ） 正确
错误
3．员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ ）
正确
错误
4．讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。（ ）
正确
错误
5．培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。 （ ）
正确
错误
6．要素评定法是一种把定性考核和定量考核结合起来的考核方法。（
）
正确 错误
7．绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结果三大方面。（ ）
正确
错误
8．只能由员工的主管来对其进行考评 （ ）
正确
错误
9．可靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。（ ）
正确
错误
10．绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ ）
正确
错误
判断题：（共10题 每题2分） 1．福利一般是低差异、高刚性的。( )
正确
错误
2．人工成本中应包括从事人力资源开发与管理的各项工作成本。（
）
正确
错误
3．本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工( )
正确
错误
4．每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（ ）
正确
错误
5．女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前30日通知劳动者本人后方可辞退。（ ）
正确 错误
6．劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（
）
正确
错误
7．劳动法律关系的主体是用人单位，客体是劳动者。（ ）
正确
错误
8．被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位提前30日通知本人后可辞退。（ ）
正确
错误
9．美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向。（
）
正确
错误
10．在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（ ）
正确
错误
1、需要层理论：
答：马斯洛需要层次理论内容：（1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。
（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要。
（3）社交需要，即归属感，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。
（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。
（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解。
（6）审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。
（7）自我实现需要，即希望施展个人抱负和有所成就的需要。
观点：七个需要层次，构成一个由宽到窄的塔形结构。当某一层次的需要得到满足以后，下一层次的需要就会产生，而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因。
2、简述情感智力的内容
答：情感智力的内容包括五大内容：
（1）对自身情绪的体察；
（2）对自身情绪的把握；
（3）对他人情绪的认识；
（4）对人际关系的把握；
（5）对于自身的要求和激励。 1．人力资源战略规划流程
答：人力资源战略规划是一个系统的程序，包括以下六个阶段：
（1）明确组织发展战略目标；
（2）分析现有人力资源现状；
（3）预测未来的人力资源需求量；
（4）预测未来的人力资源供应量；
（5）确定组织人员净需求，制定政策与措施；
（6）评价规划的邮箱性，并及时进行调查，控制和更新。
其中预测人员需求、预测人员供给和平衡组织人力资源供需是规划的关键步骤。 2.面试的特点
答：面试作为现代人力资源评中的一种重要方法，有着其他测评形式不可替代的特点。面试的特点有以下几点：
（1）对象的单一性；
（2)内容的灵活性；
（3）信息的复合性；
（4）交流的直接性和互动性；
（5）判断的直觉性。
以上五点就是面试的特点。
1．平衡计分卡的优点
答：平衡记分卡的优点：（1）以公司竞争战略为出发点；
（2）全面动态的评估；
（3）有效防止次优化行为；
（4）提出具体的改进目标。
以上就是平衡记分卡的优点。
2．目标管理考核法的优点
答：目标管理考核法有以下四个优点：
（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；
（2）员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；
（3）改善授权方式，有利于促进员工的自我发展；
（4）促进良性沟通，加强上下级之间的联系。 实施步骤：
（1）确定工作职责范围
（2）确定具体的目标值
（3）审阅确定目标
（4）实施目标
（5）总结报告
（6）考核及后续措施 1．简述劳动关系中劳动者的权利和义务
答：劳动者的主要权利包括：
1、参加劳动的权利；
2、获得劳动报仇的权利；
3、获得劳动安全卫生的保护权利；
4、享受社会保险的权利；
5、享受劳动福利的权利；
6、接受职业教育的权利。
劳动者的义务包括：
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
2、劳动争议的概念及要点
答：在劳动关系管理中，劳动者与用人单位就劳动过程中的权利与义务的纠纷被称为劳动争议，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。
具体来说劳动争议的概念具有以下要点：
1、劳动争议的主体可以使个人或团体；
2、争议的内容应该处于劳动法调整范围内；
3、争议的焦点市劳动权利和义务。案例分析。（共1道试题，每题20分）
1、
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
2.如何防止类似意见分歧的重复发生?
3.你认为该公司在管理上有何需改进之处?
1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
2、如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
3、你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行.案例分析：（共1题 每题20分） 1．
飞腾公司在发展的过程中，由于业务的增加，原有人员的工作压力越来越大，各个部门都需要增加人员以缓解目前业务发展的需要。人力资源部门根据各个职能部门的要求，让各个部门报出所需人员的数量，然后就在一个专门的招聘网站上贴出了招聘的信息。然后人力资源部门开始筛选、面试，由于各个部门经理都比较忙，所以很难协调各个部门来进行面试，人力资源部门考虑到这些，就最后定下了各部门所需人才。人力资源部门安排新员工就职的整个过程。人员就职以后，很多部门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作，新员工也发现，他所从事的工作并没有像他们想象的那样好。
人力资源部门经理很纳闷，花费了这么多招聘费用，辛辛苦苦招来的人员为什么就不适合各部门的需要呢？
根据以上的情况，请回答下面的问题：
4.该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？ 5.该公司在甄选员工的过程中存在什么问题？
6.如果你的公司想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验和教训？
4、根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
5、存在问题： a、缺少职务说明书无法找到与岗位匹配的员工；
b、招聘人员与用人部门沟通太少，面试时不够全面；
c、新员工入职培训没有做好。
6、招聘时多与用人部门进行沟通，彻底了解岗位所需人才的标准。
1、
摩托罗拉的员工培训 摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。
摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。
当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。
培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。 摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。
问题：
7．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要? 8．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法? 9．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?
答：
7、培训需求分析法有两种：一种是任务分析法，比较适合对新员工进行的培训，另一种是绩效分析法，适合对现有员工的培训需求分析。
8、该公司培训的需求采用的是分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中那些事可以通过培训解决的，并以此确认培训需求，这是案例当中摩托罗拉公司的做法，这种方法采用的是绩效分析法。
9、摩托罗拉公司的培训效果进行评估是通过四个指标进行的，第一层次指标是反应指标，第二层指标是学习指标，第三层指标是行为指标，第四层指标是成果指标。
具体操作是：摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：
（1）考察学员对所学课程的反应如何，其目的在于考察学员对课程的满意度；
（2）考察学员对课程内容的掌握程度；
（3）考察学院是否将所学的知识转化为了相应的能力；
（4）投资回报率，即考察培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。
案例分析。（共1道试题，每题20分）
1、
鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。
陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？ 问题：
10．试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。 11．试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因 。 12．请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。
10、引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是厨房的帮工和服务员之间的对抗，厨房帮工人为他们比较辛苦，工作环境又差，却只能拿到一月800元的工资，而服务员的工作环境友好，在一月600元底薪之外，他们能收到很多的小费，加起来的时候比厨房帮工要高得多，但服务员认为他们在个人素质和职业文化程度上比厨房帮工优秀的多，那点高工资是应该的，而且他们的固定工资只有一月600元，还没有厨房帮工的工资高，因此双方产生了矛盾。用一句话来概括就是：双方都觉得薪资水平不公平，因此发生了矛盾。
11、导致所有人不满的原因是，主要还是加薪的随意性太大，没有进行对每一个岗位的岗位价值评判，薪酬也没有和绩效挂钩，因此导致了员工不满的原因。
12、首先在加薪之前，应该进行薪酬调查，这样可以保证薪酬的外在公平性，避免员工有跳巢方面的想法，另外还要进行每个岗位的岗位的分析评价，确定每个岗位实际贡献的大小和价值的大小，以保证薪酬分配的内在公平，这样可以避免加薪随意性过大这样问题的出现，这样的话就是加薪有了制度。
其次加薪应该建立一个合理的薪酬体系，给每一个岗位的工资进行分层和分类的处理，而且在薪酬制度的设计过程中，薪酬要尽量与业绩挂钩，这样有利于调动员工的积极性，创造高业绩。
另外薪酬制度还要与其他制度配合使用，比如与福利制度、晋升制度配套使用，这样可以起到激励的效果。
第13篇：人力资源开发与管理一
《人力资源开发与管理（1）》模拟试题一
一、名词解释（本题共 4 小题，每小题 5 分，共 20 分）
1．评价中心技术 是以测评被评人管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
2.薪酬调查 是组织通过手机信息了解其他组织尤其是竞争对手的薪酬管理状况， 用于组织调整薪酬水平或薪酬结构、
估算竞争对手的劳动力成本、了解薪酬管理发展的变化趋势的系统过程。
3.工作轮换 是让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方式。
4.绩效辅导 是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及
存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
二、判断分析题（判断正误并说明理由。本题共 3 小题，每小题 7 分，共 21 分）
1.外部招聘的优点有节约组织招聘的时间和成本。（）
×主要理由应说明外部招聘搜寻成本增加，节约组织招聘的时间和成本是内部招聘的优点。
2.学徒培训方式能帮助员工尽快融入团队，师徒间形成良好关系，没有缺点。（）
×主要理由应说明学徒培训方式还存在指导者不良的工作习惯会影响新员工等一系列的问题。
3.猎头组织是为适应组织对高层次人才的需求和高级人才的求职需要而发展起来的。（）
√社会中具有较好能力和经验背景的人员通常有稳定的工作， 及时对工作不满意也不会天天关注招聘广告，因
此高级管理人员、高级经理人员和高级技术人员的招聘主要依赖与猎头组织。
三、简述题（本题共 4 小题，每小题 10 分，共 40 分）
1.简述工作分析流程 答：（1）明确工作分析目的；（2）制定工作分析具体计划；（3）确定并培训工作分析小组；（4）
收集工作信息；（5）分析工作信息；（6）形成工作分析产出；（7）工作分析结果应用
2.简述人力资源管理的主要职能。答： （1）获取职能； （2）开发职能； （3）维持职能； （4）利用职能。
3.简述员工培训的作用。答：（1）提高员工的素质；（2）提高组织的效益；（3）推动员工的职业生涯规划与发展；（4）
促进优秀组织文化的建立。
4.简述绩效评估中，由于评估者主观因素影响产生的问题。答： （1）晕轮效应；（2）宽松或严厉倾向；（3）趋中
趋势；（4）近因效应；（5）成见效应；（6）对比效应。
四、案例分析题（本题共 1 小题，每小题 30 分，共 30 分）
机器制造厂的人事决策
某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的:厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。
同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急
需的。
还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名高水平技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。
人事科长认为：全部由厂领导圈定。
厂长认为：全部向社会公开招聘。
副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。
工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。
如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？
答：
1、工会主席的方案较好。
2、分析该组织销售课长、公关部经理、高水平技术工人的招聘特征，结合内外部招聘的优缺点的对比分析，阐述原因。内部招聘优点：有利于鼓舞员工士气；能快速开展工作；节约招聘时间和成本。缺点：导致“近亲繁殖” ；可能会
由于操作不公或心理因素导致内部矛盾；容易引起过度竞争。
外部招聘优点：为组织注入新鲜血液；候选人选择范围广；徇私可能性低。缺点：培训和适应阶段更长；内部员工易
被打击；搜寻成本高。
第14篇：人力资源工作阶段性总结(一)
人力资源工作阶段性总结
（一）
一、公司人力资源现状：
1.人力资源内部流程需要梳理（从招聘、入职培训、劳动关系、绩效考核、循环PDCA的执行等），各个环节的衔接不够通畅；2.公司内部普遍认为人力资源部门是行政部门，事务部门； 3.绩效考核时员工参与不够，考核数据来源单一；
4.公司未来的发展战略或者是部门的发展目标不够稳定，变动幅度比较大；5.公司人事部门一直处于形成阶段，都压在部门经理肩上，日常事务性工作尚未体系化，重复的工作反复做却越做做多；
6.公司的战略目标很神秘，员工可以不知道组织的战略目标，但是中高层经理和主管不明确组织战略目标（或者说组织目标变动率高）会影响最终组织实现。
7.单从绩效考核部分考虑，描述性定性考核方式比定量考核方式多，造成不同人员因字面理解不同而产生绩效评价误差较大。
8.绩效考核的主体颠倒，从跟其他部门经理或者人员沟通时，普遍人员认为绩效考核是人力资源部对公司员工的考核。
二、分析原因：
1、人事部门之前人员不够且流动性比较高；
2、人事部每个职位工作流程在员工新入职时不清楚，因公司没有明确要求基本的操作规范和流程，岗位职工会按照自己的想法和工作习惯整理和修订相关资源，造成信息归类整理、收集不到位或者信息链中断不全面的现象；
3、人事部团队缺乏经常性习惯性的沟通；
4、公司对于人事部门岗位的分工和各个岗位的职责不清楚，当遇到问题时人力资源部不能给予及时有效的建议和指导，人力资源在关键时刻未能起到作用；
5、组织发展目标还不够明确和细化；
6、中层经理对人力资源工作不了解，有认识上的偏差，造成绩效考核主体客体错误。
三、解决问题的建议：
1、人力资源部门内部进行流程的梳理，先将各个岗位的工作职责明确并将部门内部的工作如何衔接做讨论，形成一致意见后，各个工作岗位按要求进行工作。
2、人力资源部门明确各个岗位的工作职责和内容后，由人事部经理或者培训专员在为公司员工做员工培训的时候进行宣贯，方便员工在得不到部门经理的指导和帮助时，人力资源部进行协助（考虑是否可以作为对中层管理者的绩效考评的一个依据）；
3、绩效考核数据不仅仅只是靠本部门经理提供数据，从相关部门也可以获得，比如设置某些考核项是相互合作项，可以相互评价，作为彼此考核的依据；
4、遵循PDCA和4321法则，首先对部门内部进行月度或者半月度的总结和工作评价，试运行一个季度后，根据本部门的工作成果推行到公司，建议进行360绩效考评，此考评的结果也可以作为绩效考核的参考指标；
5、明确绩效考核的主、客体。就部门来说，人事部协助部门经理制定可行的绩效考核指标，有助于部门经理（考核者），对所属团队员工（被考核者）的客观评价，一是提高本部门在公司组织结构中工作效率和竞争力，二是对员工的能力提高有帮助。人事部指导部门经理如何通过绩效考核方法“逼”员工进步和提高并保证部门目标的实现；人事部指导员工通过合适的方式提高自己的工作能力，不只是为了满足绩效考核而提高。
6、目前绩效考核制度尚未完善，需要人事经理和绩效考核专员明确绩效考核制度，根据公司组织目标的要求变动，及时更新绩效考核指标和方式，采取基于KPI的多种绩效考核方式，如采用306度考评、关键事件法、配对比较法等。
7、做好沟通和交流渠道、方式的管理，部门内部强化企业文化的宣传，营造和谐温馨的工作环境。
以上是一周学习后对公司人力资源工作的认识，有总结不到位的地方请领导给予指导。
人力资源部
第15篇：教案一
理论教案
第一周
教师：宋刚班级：高二年级 内容：新学期的任务、要求和打算
目标：（1）让学生知道本学期的体育教学任务，从而在生理上和心理上作好充分的思想准备。
（2）让学生懂得教师提出的上课新要求，从而更加自觉地和教师紧密配合，为圆满完成本学期的体育教学任务而作出努力。
步骤：
一、任务
1、体育课要求
2、全国中小生武术健身操——功夫青春
3、“十六式”太极拳
4、篮球教学
二、要求
1、时刻牢记一个高中生应该做的事情，千万不能做出不适合高中生的事情。
2、一切行动听指挥。体育有自己的特点，就是范围广、场地大、上课受外界环境的影响大，学生的注意力容易分散，所以每个人的自我约束力必须得到加强，虽然我们的体育教学考虑到每个学生的兴趣和爱好，但在纪律和上课的规范上必须得到加强，使全班每个同学在体育课上步调一致，做到既让学生充分活动开，又很流畅，放得开又收得拢，真正体现体育课团结、紧张、严肃、活泼。
3、自觉遵守体育课的常规。体育课有其特殊性，为保证学生活动时不止于受伤，绝对禁止穿皮鞋，保证服装能适合上体育课的要求。
4、多相互相帮助，团结协作，体育活动必须有几个人或是几十个人的通力协作，才能玩得开兴和有兴趣，也才有劲头，这样才能达到身心娱乐的效果，也才能在活动中激发每个学生的集体主义精神和整个班级的、强烈的凝聚力，活跃班级气氛。
三、预计
1、让学生积极参与教师的组织工作，充分发挥学生的主体性和主动性。
2、平时经常和学生都交流，听取学生对体育课有什么要求，教师然后根据学生的要求在安排课时适当作些调整，争取满足学生的合理要求。
3、在讲解一些技术动作时，多用一些力学原理知识来传授给学生，让高中学生自己去进行理解和消化，让学生不但“知其然，更知其所以然”，从而加快掌握的速度和掌握的程度。
第16篇：教案一
风筝教学设计
教学目标：
1、会读文中的生字新词，能有感情地流利地朗读课文。
2、理解重点句：“这些在天空中飞着的，都是我们精心制造出来的理想的翅膀啊！每个人理想不一样，扎出来的风筝也不一样。”
3、初步体会文章包含的深层次的含义，能够从放飞风筝联系到如何实现自己的理想
一、联系生活，导入课题
小朋友们,今天老师给你们带来了一件礼物,想不想看看? 出示风筝,我们一起来喊喊它们的名字吧。（强调筝读轻声）
小朋友，你们肯定看到过在天空中飞翔的风筝，你能说说这些风筝吗？（生自由谈风筝） 是啊，这些风筝真是千姿百态各不相同。今天我们就要来学习写风筝的一篇课文，请小朋友拿出课文，再次齐读课题，和老师一起把课文的题目写一写吧，范写风筝，你能用自己的方法记住筝这个生字吗？（形声字，上形下声）
二、初读感知
刚才，我们欣赏了这么多美丽的风筝，又谈了这么多的风筝，课文中的风筝又是怎样的呢？请小朋友用自己喜欢的方式读读课文，借助拼音把字词读准确，把句子读通顺，遇到难读的把它们画出来多读几遍，并给课文标上自然段的序号。开始读吧，看谁先完成老师的提出的任务。
初读检查
老师先要来检查一下小朋友们自学得怎么样 出示词语：扯着线 精心 翅膀 似乎 帽檐 翻腾 想疯了 载不起 蝴蝶 威武 驾驶舱 位置 一扇一扇 翩翩起舞 昆虫 扎风筝
这些词语你都会读了吗？ 指名读、当小老师读、齐读 词语都会读了，老师要请读得好的小朋友把课文读一读，先用你们的手指表示课文一共有几个自然段
老师也用手指告诉你们答案，刚才答对的小朋友快速坐好。第一个段谁来读„„（指名朗读），其它的小朋友竖起耳朵认真听，把他们读错的地方用铅笔点出来。（逐段评价，纠错，朗读）
三、研读感悟
刚才，我们都非常用心地把课文给读通顺了，在课文中，小作者这样写道，请把这段话齐读一遍：
地面上，我们扯着线跑着，天空中，风筝迎着风飞着。这些在天空中飞着的，都是我们精心制造出来的理想的翅膀啊！每个人理想不一样，扎出来的风筝也不一样。 对于这句话你有什么不明白的吗？
问题预设：为什么每个人的理想不一样，扎出来的风筝也不一样？
让我们从课文中找找答案吧。课文中写了谁扎的什么风筝，他们的理想各是什么？请找出句子来读一读
1、你看，那个样子很像一顶水兵帽，后面还飘着两根飘带的风筝就是我的，因为我长大想当个海军。此刻，我的眼睛似乎就在那被线牵着的高高的“帽檐”下，看见了无边的大海和翻腾的浪花„„
作者扎的是什么风筝？板书（水兵帽）他的理想是什么？板书（当海军） 是啊，他是多么希望这只水兵帽风筝能够带着他的理想越飞越高，让他实现自己的理想，成为一名海军（因此，他说：此刻，我的眼睛似乎就在那被线牵着的高高的“帽檐”下，看见了无边的大海和翻腾的浪花„„）朗读，谁能再次用自己的朗读把作者的理想作者的愿望读出来。是啊，他是多么希望自己能成为一名海军啊。读。你觉得作者除了能看到无边的大海和翻腾的浪花，似乎还能看到什么？（自由说）让我们再次把作者的理想读出来。
2、直接过渡：范读：而那个飞机风筝是小德的，他想当飞行员都快想疯了。可现在的纸风筝却载不起这个小胖子，他只好把自己最威武的一张照片贴在风筝驾驶舱的位置上。
阿德扎的是什么风筝？他的理想是什么？你从哪里看出小德特别想当一名飞行员？指名说（想疯了，只好„„）请你把小德的理想读出来。是啊，他是多么想当一名飞行员啊，让我们再次体会一下他那美好的理想。他想当一名飞行员，因此做了一只能承载自己的理想的风筝：飞机风筝，但愿风筝能带着他的理想越飞越高，越飞越远，让我们带着这一份祝愿再次读读这两个句子吧。
3、瞧啊，一只美丽的大蝴蝶，翅膀一扇一扇的，正在空中翩翩起舞。这一定是小薇薇的巧手做的，她想跟她爸爸一样，当个昆虫学家。
而小薇薇的风筝和他俩的风筝可不一样，她做的是一只？生接：蝴蝶风筝。因为她的理想？生接：当个昆虫学家。你瞧，她把这只蝴蝶做得栩栩如生：齐读，瞧啊，一只美丽的大蝴蝶，翅膀一扇一扇的，正在空中翩翩起舞。多漂亮的一只蝴蝶啊，谁来用朗读赞美这只蝴蝶（指名读）你把这只蝴蝶描绘得可真美丽。让我们再来欣赏一下这只美丽的蝴蝶。齐读
这只美丽的蝴蝶风筝一定也能载着小薇薇的理想越飞越高，我们也祝愿小薇薇的理想早日能够实现。
小朋友们，三只风筝带着三个小朋友不同的理想飞上了天空，因此，作者说：地面上，我们扯着线跑着，天空中，风筝迎着风飞着。这些在天空中飞着的，都是我们精心制造出来的理想的翅膀啊！每个人理想不一样，扎出来的风筝也不一样。
小朋友们，假如让你做一只风筝，你会做怎样的一只风筝？为什么？练说，随机评价
如果我们有机会，也可以做这样一只载着我们的理想的风筝，放飞我们理想的风筝。再次读句子：地面上，我们扯着线跑着，天空中，风筝迎着风飞着。这些在天空中飞着的，都是我们精心制造出来的理想的翅膀啊！每个人理想不一样，扎出来的风筝也不一样。
他们的风筝载着他们的理想在空中越飞越高，越飞越远。 出示：在地面上，我们一边放线一边跑着。手里的线越放越长，风筝也越飞越远，越飞越高。可千万别让手中的线断掉啦！
哪个小朋友把这个句子读一读（指名读）
小朋友们，你们有没有放过风筝？在放风筝时出现过怎样的情况？ 预设：风筝断线了，风筝飞到半空掉下来了„„ 怎样放才能使风筝越飞越高，越飞越远而不从天空中掉下来呢？指名说，概括（眼睛一直注视着风筝，要不断地跑，不断地放线„„）那你觉得怎样才能真正实现自己的理想呢？难道放飞理想的风筝就可以实现自己的理想了吗？不是的，我们要像放风筝一样，一直朝着自己的目标，不断地努力，坚持不懈，这样理想才不会像断线的风筝那样中途破灭呀。
你觉得文中的三位小朋友会怎样朝着自己的理想去努力呢？
四、小结：出示：风筝，我们童年时代理想的翅膀。齐读。
第17篇：教案一
《三字经》教学设计九
教学目标：
1、诵读《三字经》原文“自羲农，至黄帝，号三皇，居上世。唐有虞，号二帝，相揖逊，称盛世。夏有禹，商有汤，周文武，称三王。夏传子，家天下，四百载，迁夏社。汤伐夏，国号商，六百载，至纣亡。周武王，始诛纣，八百载，最长久。周辙东，王纲堕，逞干戈，尚游说”一段，理解其义，达到熟读成诵。
2、通过本课的学习，使学生了解三皇五帝夏商周的历史。教学重点：实践中达到朗读成诵。
教学难点：知道德才兼备的人才能被世人称颂。 教学准备：课前了解“三王”的故事。 教学过程：
一、复习导入：
1、指名分段背诵前63则。
2、复习《三字经》概况。
《三字经》的内容分为六个部份，每一部份有一个中心。
从“人之初，性本善”到“人不学，不知义”，讲述的是教育和学习对儿童成长的重要性，后天教育及时，方法正确，可以使儿童成为有用之材；
从“为人子，方少时”至“首孝悌，次见闻”强调儿童要懂礼仪要孝敬父母、尊敬兄长，并举了黄香和孔融的例子；
从“知某数，识某文”到“此十义，人所同”介绍的是生活中的一些名物常识，有数字、三才、三光、三纲、四时、四方、五行、五常、六谷、六畜、七情、八音、九族、十义，方方面面，一应俱全，而且简单明了；
从“凡训蒙，须讲究”到“文中子，及老庄”介绍中国古代的重要典籍和儿童读书的程序，这部份列举的书籍有四书、六经、三易、四诗、三传、五子，基本包括了儒家的典籍和部份先秦诸子的著作；
从“经子通，读诸史”到“通古今，若亲目”讲述的是从三皇至清代的朝代变革，一部中国史的基本面貌尽在其中；
从“口而诵，心而维”至“戒之哉，宜勉力”强调学习要勤奋刻苦、孜孜不倦，只有从小打下良好的学习基础，长大才能有所作为，“上致君，下泽民”。
《三字经》内容的排列顺序极有章法，体现了作者的教育思想。作者认为教育儿童要重在礼仪孝悌，端正孩子们的思想，知识的传授则在其次，即“首孝悌，次见闻”。训导儿童要先从小学入手，即先识字，然后读经、子两类的典籍。经部子部书读过后，再学习史书，书中说：“经子通，读诸史”。
《三字经》最后强调学习的态度和目的。可以说，《三字经》既是一部儿童识字课本，同时也是作者论述启蒙教育的著作，这在阅读时需加注意。
《三字经》用典多，知识性强，是一部在儒家思想指导下编成的读物，充满了积极向上的精神。
《三字经》的版本很多，清朝道光年间刊行的版本是最通行的一种。我们采用的则是民国年间的增补本。
二、教师领读。
三、学生自由朗读。
四、小组合作探究大意。
1、小组合作。2 、师生交流归纳。
64、自羲农，至黄帝。号三皇，居上世。
【解释】自伏羲氏、神农氏到黄帝，这三位上古时代的帝王都能勤政爱民、非常伟大，因此后人尊称他们为“三皇”。 6
5、唐有虞，号二帝。相揖逊，称盛世。
【解释】黄帝之后，有唐尧和虞舜二位帝王，尧认为自己的儿子不肖，而把帝位传给了才德兼备的舜，在两位帝王治理下，天下太平，人人称颂。
66、夏有禹，商有汤。周文武，称三王。
【解释】夏朝的开国君主是禹，商朝的开国君主是汤，周朝的开国君主是文王和武王。这几个德才兼备的君王被后人称为三王。 6
7、夏传子，家天下。四百载，迁夏社。
【解释】禹把帝位传给自己的儿子，从此天下就成为一个家族所有的了。经过四百多年，夏被汤灭掉，从而结束了它的统治。 6
8、周武王，始诛纣。八百载，最长久。
【解释】周武王起兵灭掉商朝，杀死纣王，建立周朝，周朝的历史最长，前后延续了八百多年。 6
9、周辙东，王纲坠。逞干戈，尚游说。
【解释】自从周平王东迁国都后，对诸侯的控制力就越来越弱了。诸侯国之间时常发生战争，而游说之士也开始大行其道。
五、拓展延伸：
1、你知道这个时段的那些历史故事？
2、从这段历史中你受到了什么启发？
第18篇：教案一
汉语拼音《an en in un vn》教学设计
一年级:方春玲
第一课时
一．激情导入
1.同学们，秋天到了，森林里可热闹啦，百兽之王老虎给动物们发了请柬，请他们去参加“小小丰收会”。成群结队的小动物都来了。首先赶来的是几个老朋友，瞧！你们认识他们吗？跟他们打个招呼吧！（ai ei ui ao ou iu ie ve er） 2.开火车认读9个复韵母
过渡：（接着出示：an en in un vn五个韵母）咦？这五个孪生兄弟的面孔怎么是陌生的呢？想认识他们吗？让我们逐个来认识他们吧，并和他们交朋友! 二．学习an en 的读音 1.调查学情
有认识他们他们的吗？读读看，你是怎么认识他们的？ 其实，认识他们并不难，我们可以通过一些图画来认识。 2.学习前鼻韵母an
(1) 出示“天安门图”(伴随着歌曲《我爱北京天安门》)：谁知道这是什么？你了解天安门的多少知识？能介绍给大家听吗？（天安门在首都北京，是中国北京的象征，天安门广场是世界最大的广场） (2) 读准“an”的音
教师范读，学生观察老师的口型 学生模仿发音
交给学生发音的方法：先发a的音，再发前鼻音n。用舌头顶住上牙床，让气流从鼻腔透出。 读an的四声
3.学习前鼻韵母en
（1）出示摁门铃的插图：图上画的是什么？在什么情况下需要摁门铃？
摁门铃是文明礼貌的行为，如果你是主人，客人摁了门铃以后，你会怎么做？（恭候在门口，开门等待客人） （2）摁是第四声，第一声你会发音？ （3）范读，领读，开火车读
(4) en的四声练习（先按顺序读在打乱顺序读） 三．记字型，学书写
1.过家家（过家家，过家家，a和n在一起，a在前，n在后，an an an） 2.指导学生书写 学生自己练写 教师巡视知道
边写边记忆：先写a，再写n，团结友爱不分开
四．学习拼音
1.谈话引入“我们光认识这两个前鼻韵母不算深交，要真正了解他们，就要知道他们能跟哪些声母交朋友组成音节。瞧！他们的朋友在这儿呢？ 2.出示d t n与an
zh ch sh与en拼成的音节
(1) 学生独立尝试拼读 (2) 同桌合作拼读 (3) 小老师领读 (4) 开火车读 3.学习三音节
(1)出示：k
kuan
g ----u-an-- guan h
huan
(2)尝试三拼连读
（3）仔细观察：u在这里充当什么？ （4）再出示 q
quan
j ---v-an-- juan
x
xuan
(5)v上的两点怎么没有了？（小v见到j q x，擦掉眼泪笑嘻嘻） 4.学习整体认读音节yuan
（1）出示圆形的图案：这是什么图形呢？发圆的音。
(2)读yuan的四声，反复认读
（3）引导探索发现：这里的u实际上是什么？（v的两点省略了）
背顺口溜:小v见大y，脱帽敬个礼
（4）yuan是整体认读音节
（5）拼读练习：出示下面词语的音节：一元钱，原来，演员
你会用上这里的一个词语来说这句话吗？
师：看，学会拼读多好，能说出这么好听的句子，老师为你们的成功感到高兴。
五．复习巩固
1.采蘑菇，认识了新的朋友，我们就带着他们森林里采集蘑菇吧！ 课件出示：森林里的蘑菇，an en yuan tàn náh gán bàn pǎn běn
2.师：今天我们的收获可真大，前鼻韵母带领我们认识了那么多音节朋友让我们一起跟他们说：‘‘明天再见吧！’
第19篇：教案一
义务教育课程一年级上册数学教案 教学目标：
1、熟练地数出数量在20以内的物体的个数，会区分几个和第几个，掌握数的顺序和大小，掌握10以内各数的组成，会读、写0~20各数。
2、初步知道加、减法的含义和加、减法算式中各部分名称，初步知道加法和减法的关系，比较熟练地计算一位数的加法和10以内的减法。
3、初步学会根据加、减法的含义和算法解决一些简单的实际问题。
4、认识符号“=”、“>”、“
5、直观认识长方体、正方体、圆柱、球、长方形、正方形、三角形、和圆。
6、初步了解分类的方法，会进行简单的分类。
7、初步认识钟表，会认识整时和半时。
8、体会学习数学的乐趣，提高学习数学的兴趣，建立学好数学的信心。
9、认真作业、书写整洁的良好习惯。
10、通过实践活动体验数学与日常生活的密切联系。教学重点：
10以内的加减法和20以内的进位加法。 教学难点：
20以内的进位加法的计算方法。 课时安排：（61课时）
第一单元：数一数 （共1课时） 教学内容：教科书第2～5页内容。
教学目标：1.通过观察，帮助学生初步认识1－10各数，培养学生的观察兴趣。 2.培养学生良好的学习习惯，如积极举手发言，认真倾听同学发言等。 3.结合教材内容进行爱国主义和环保意识的教育。 教学重点：指导观察方法，培养观察兴趣。 课时安排：1课时 教学过程：
一.按要求观察。（课本2.3两页的主题图）
1.看第2页的图，这是一个美丽的乡村小学，今天是开学的第一天，小朋友们高高兴兴地上学来了。大家来看看这里都有一些什么呢？谁能告诉大家，从这幅图上你知道了些什么？ 2.仔细观察这幅图，看看图上到底有哪些东西。汇报的时候要说清楚，个数是1的是什么，个数是2的是什么，个数是10的是什么？ 3学生独立观察。 二.汇报。
1.生按
1、
2、3……的顺序汇报，师板书
1、
2、3……
个数是1的有…… 红旗、教学大楼、老师、操场、风向标、气温箱、足球 个数是2的有…… 双杠、跳绳、门柱 个数是3的有…… 石凳、帽子
个数是4的有…… 垃圾箱、国旗护栏 问：你是怎么知道有4个垃圾箱的？ 个数是5的有…… 高楼、个数是6的有…… 花、大树、个数是7的有…… 小鸟、个数是8的有…… 小树 个数是9的有…… 女同学 个数是10的有…… 男同学 （允许学生说10以上的。） 2.指板书，这些数你能数一数吗？
3.能完整的说有1个什么，2个…… 同桌互相说一说。
4.谁上来说给大家听。（要求其余学生认真听，说对了要拍手。）
三.讨论。刚才小朋友们都很能干，现在你能找一找，我们教室里有些什么吗？以小组为单位讨论，等一下来汇报。
四．汇报。小组派代表汇报讨论结果。
五.小结：这节课小朋友的表现都很棒，现在你能说一说，你学会了哪些本领吗？今天我们数了美丽的乡村小学里的人呀、花呀、树呀、鸽子呀等好多东西，还数了教室里的门和窗等等东西，放学后，你们还可以数数在家里或其他地方看到的东西。 板书设计； 数一数
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 第二单元：比一比 （共3课时） 第一课时：同样多
教学内容：教科书第6～7页内容及“做一做”，练习一的1～4题。
教学目标：1.使学生初步认识一一对应，知道“同样多”的含义；初步学会用一一对应的方法比较物体的多少，知道多、少的含义。
2.使学生通过操作、观察，初步体验数感，激发学生学习数学的兴趣，体验合作学习的乐趣。
教学重点：知道“同样多”的含义，知道多、少的含义。 教学难点：初步学会用一一对应的方法比较物体的多少，
教具准备：录音机，磁带，实物投影仪，小兔头、小猪头、砖头、木头图片。 学具准备：铅笔.橡皮.梨片.苹果图.三角形.圆片.花朵片各若干。 课时安排：1课时 教学过程：
一、听故事，提问题
故事：三只小猪长大了，要离开爸爸、妈妈自己生活了。他们各自盖了一间小房子。大哥盖了一间草房子，二哥盖了一间木头房子，小弟盖了一间砖头房子。房子盖好了，他们高高兴兴搬进了自己的小屋。可是有一天，来了一只又饿又渴的大灰狼，他先来到大哥的房子前，使劲一吹，大哥的草房子给吹倒了，大哥逃到了二哥家里。可大灰狼又使劲一吹，结果二哥的木头房子也给吹垮了。没办法，哥俩赶紧逃到小弟家里。这次不管大灰狼怎么吹，砖头房子一动也不动。后来，三只小猪一起动脑筋赶走了那只坏透了的大灰狼。三兄弟都竖起大拇指说：“还是砖头房子最坚固。”这一天，天气可好了，河里的小鱼高兴地在水里游来游去，咦!为什么那边的草地上那么热闹!小鱼“哗啦”跳出水面一瞧，哦，原来三只热心的小猪在帮他们的邻居小兔盖最坚固的新房子呢!他们你搬木头我搬砖，干得可欢呢!小房子很快就盖好啦!那边的石桌上放着许多好吃的，肯定是热情好客的小兔招待小猪的。
（一）、教学“同样多”
小朋友们，今天老师给你们讲个故事，这个故事的名字就叫《三个猪兄弟》。教师放录音《三个猪兄弟》，请学生听后回答(一边看书一边回答)：
1、三个猪兄弟为什么要帮小兔盖房子? 渗透德育：教育学生团结友爱、互相关心、互相帮助、热情好客。
2、图上有几只小兔?每个小兔搬多少砖?
学生一边回答，教师一边贴小兔头图片、砖头图片。
3、一只小兔搬一块砖，有没有多余的砖头?有没有多余的小兔? 一只小兔对着一块砖，没有多余的小兔，也没有多余的砖头。我们就说：小兔和砖头同样多。(板书： 和 同样多。) 学生模仿说一遍。不要求学生和老师说得一模一样，只要能完整说明意思即可。
4、图上还有哪些物体同样多呢?(随意比较) (二)、操作(教科书第8页“做一做”第1题)
1、师引导学生摆“同样多”。
教师摆六块橡皮后，要求学生把铅笔和橡皮摆得同样多。
指1名学生到投影仪上摆，其他学生在课桌上摆。最后学生看自己摆的和投影仪上摆的是否一样。
2、全班学生独立摆“同样多”。
在梨片(5个)下面摆苹果片，摆的梨片要和苹果片同样多。
摆好后回答：梨片有几个?一个苹果片对着一个梨片……，有没有多余的?梨片和苹果片怎样呢?
(三)、教学“多些、少些”
1、图上有几只小猪?一共有几根木头?（学生一边回答教师一边贴小猪头图片、木头图片。）
2、一个小猪头对着一根木头比，最后有没有多余的小猪头?有没有多余的木头?是小猪头多还是木头多?谁多谁少?
学生交流后请小组长代表回答。教师板书：多、少。
教师说明：木头多、小猪头少，我们还可以说木头比小猪头多，小猪头比木头少。学生模仿说出谁多谁少，谁比谁多，谁比谁少。
3、图上还可以比什么?(随意比较) (四)、操作(“做一做”第2题)全班同学动手操作，1名同学到投影仪上操作。 1.第1行摆5个△，在△下面摆○，△要比○多1个。第2行摆几个○? 2.第1行摆4朵红花，摆的黄花比红花少1朵，第2行摆几朵黄花?
二、运用新知
1、第1题：左图是猴子多，右图是骨头多。(避免学生产生思维定势)
2、第2题：学生观察，看到公鸡和鸭子虽然摆的一样长，但疏密不同，进而判断摆的密的鸭子的只数多些，而公鸡只数少些。
3、第3题：学生在观察到第一排蛋糕同样多的基础上，只需比较两盒中的第二排。第二排多的就多些，反之，就少些。
4、第4题；此题是在同一排中比较多少，当第5次循环出现珠子时，只出现了一个黄色珠子，所以黄珠多而红珠少。介绍你的方法。
三、小结：今天我们学习了“比一比”，知道在比较时，一定要一个对着一个比，才会得到正确的结果。
第20篇：人力资源三级测试题(.4.17)卷一
2014年4月企业人力资源管理三级---模拟题
卷一：职业道德+理论知识
第一部分：职业道德 1.（单选）我国社会主义职业道德的基本要求是（）A、爱国守法、勤俭自强B、爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义C、诚信、敬业、公道、守纪D、忠诚、审慎、勤勉 2.（单选）在社会主义核心价值体系中，时代精神的核心是（）A、改革创新B、爱岗敬业C、民主科学D、以人为本 3.（单选）职业化包含三个层次的内容，其核心层是（）A、职业化技能B、职业化语言C、职业化礼仪D、职业化素养 4.（多选）优秀团队在合作方面的特征是（） A、成员具有强烈的团队归属感B、团队具有强大的凝聚力C、成员绝不单独行动D、团队首领的言论具有压倒一切的号召力 5.（多选）作为职业道德规范的“公道”的特征是（）A、公道标准的时代性B、公道观念的多元性C、公道意识的社会性D、公道评价的模糊性第二部分：理论知识 1.（单选）个体的沟通风格不包括（ ）。 A自我完善型 B自我保护型 C自我暴露型 D算我实现型 2.（单选）人本管理认为：企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（ ）。 A社会的人的需要 B企业管理者的需要 C企业投资者的需要 D企业全体员工的需要 3.（单选）人力资源教育开发的重点是（ ）。 A职业教育 B专业培训 C技术教育 D技能培训 4.（单选）绩效考评是绩效管理活动的（ ）。 A首要环节 B关键环节 C中心环节 D结
束环节 5.（单选）在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ ）。 A结果导向型考评方法 B行为导向型主观考评方法 C品质导向型考评方法 D行为导向型客观考评方法 6.（单选）（ ）即在纯净管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。A绩效计划面谈 B绩效指导面谈 C绩效考评面谈 D绩效总结面谈 7.（单选）可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（ ）。 A正向激励策略 B预防性策略 C负向激励策略 D制止性策略 8.（多选）员工培训需求分析报告的内容包括（ ）。 A附录 B参与调查的人员情况 C报告提要 D解释、评价分析结果 E阐明分析结果 9.（多选）在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（ ）。 A是否具有能力做好培训 B是否能够了解受训人员 C是否有良好的教学水平D是否掌握受训人员能接受的教学方法 E教师个人家庭背景以及过往实践经验 10.（多选）培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（ ）。 A培训进度与中间效果 B受训者与培训内容的相关性 C培训机构和培训人员 D受训者对培训项目的认知度 E培训费用的使用情况 11.（多选）与技能培训相适应的培训方法包括（ ）。 A头脑风暴法 B研讨法 C工作传授法 D模拟训练 E个人指导法 答案：B A D AB ABC
A B A C A B BACDE ABCD ABCD DE
