推荐第1篇：收费岗员工岗位职责
收费岗员工岗位职责
五、收费员岗位交接程序
5.1每班收费管理员应将当班收费软件和现金作记录，现金及统计单一并交由财务统一收帐。
5.2收费岗下班时必须打印本班次收费清单，免费金额必须要有免费停车通行证抵账或部门经理的签名抵账。
5.3内部日交款单据（袋）填写字迹工整、规范统
一、不得涂改、乱画。
5.4收费系统除正常收费操作外，不允许动用与收费有关的其它功能，发现一次严肃处理。4.12收费系统程序调整由公司领导批准，由礼宾部主管监督、工程部技术人员予以调试，其
它人员无权擅改，一经发现按情节给予处理。
4.13收费系统出现故障，当班礼宾员应及时汇报当值领班，并做详细登记，收费员不得擅自
乱动收费系统。
4.14因收费系统故障临时卡掉入卡机时，要有主管签字证明，收费管理员签名核实，部门经
理签名认可。
4.15服务中心办公室、礼宾部每月不定期组织检查，发现问题及时纠正。一经查出有违规行
为，将按公司制度严肃处理。
推荐第2篇：员工培训管理岗竞聘演讲
员工培训管理岗竞聘演讲
文章摘要：我们现在的培训工作普遍停留在表面，人浮于事，培训应付的事大量存在，培训成为了过场，培训效果可想而知。为此，我将切实认清自己的岗位职责，认清培训工作的重要性，并教育关大员工提高培训意识。同时，认真履行培训职责，严格按照各项培训步骤，使各项培训工作落实到实处。只有这样才能提高培训质量，达到预期的培训效果。
尊敬的各位领导、各位评委：
大家好！记得卡耐基曾经说过：“不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应认为自己有资格担任这个或那个职务。”凭着这句话的激励，更凭着两年来积累的丰富的人事工作经验，今天我满怀信心和激情地走上这个圆梦演讲台，来参加员工培训管理岗的竞聘，自信有能力胜任这一工作。
下面，做一下自我介绍以便让大家对我有一个更加全面的了解：我叫**，今年25岁，中共预备党员，本科学历，管理学学士，拥有内审员资格证书，助理人力资源管理师、助理经济师职称。我于2005年毕业于******人力资源管理专业，同年7月到中国石油陕西商洛销售分公司人事劳资部从事档案加工整理工作；2006年到销售公司房改办从事住房分配货币化工作；2007年至今在商洛销售分公司人事劳资部从事员工档案、培训管理等工作。
在学校期间，我努力学习，顺利通过了英语六级、计算机二级考试；参加工作后，我更是兢兢业业、勤勤恳恳的工作，认真完成领导安排的各项工作任务并努力做到最好，并在中油作贡献我为团旗增光彩演讲比赛中获一等奖。由于我表现出色，我曾多次受到领导和同事的肯定，并于2007年被评为公司建功立业先进个人。今天，我之所以走到讲台上参加员工培训岗的竞聘，我认为，我有能力，有信心、有决心胜任这岗位，我的优势主要有：
第一，我思想进步，具有一定的政治素养。我从小接受了良好的传统教育，因而培养造就了自己光明磊落、有正义感、乐于助人的品德。身为预备党员的我，平时就重加强自身修养，做事坚持原则，遵纪守法，思想进步，工作遵纪守法，深受社领导和同事们的信任，人际关系好，具有良好的口碑。文章摘选自高效高质代写网站中国演讲网http://.cn 欢迎转载或分享，转载或分享时请注明文章出处，更多精彩文章尽在中国演讲网。
第二，具有一定的工作经验和组织管理能力。我参加工作已有三年了，三年来我曾在多个岗位上历练过，每一次的岗位变动，对我个人都是一次难得的体验，对我的能力都是一次重要提升，对我的人生都是一笔宝贵的财富！我曾在省公司工作了一年，对人员、组织都较为熟悉；尤其是现在我在分公司从事培训、档案、社会保险等工作，使我对培训工作比较熟悉，对组织协调和管理也有自己的见解。我想，这都是我的经历，也是我的优势，更是我做好工作的有力跳板。第
三、我具有较好的综合素质。我的家庭教育、生活和两年的工
作经历，使我锻炼了很强的吃苦耐劳的精神，并始终以“明明白白做人、实实在在做事”为自己的人生信条。同时，我英语流利，无论是英文写作还是口语表达我都能做到得心应手，这顺应了人力资源发展的国际化趋势。
第四，本人年轻，精力充沛。作为青年人，我思想解放，勇于探索，富有改革和创新精神。特别是**的工作经历，使我拓宽了思路、开阔了眼界，增强了大局观念，丰富了工作经验。我相信，家庭都在西安而没有后顾之忧的我，一定能够全身心地投入到今后的工作中。如果承蒙各位领导、评委厚爱，让我上员工培训管理的工作岗位，我将不负众望，不辱使命，努力把领导和同事们的这种信任，化为在新起点上做出一翻事业的机遇。我一定努力做好如下几点：
第一，摆正位置，搞好团结。在团结方面，我应该摆正自己的位置，当好领导的助手，在上级领导面前，凡事多请示、多汇报、多交心通气，团结协作，认真履行岗位职责。在同事面前，凡事多交流，增进友谊，搞好团结，使大家相互理解、相互信任、相互支持、上下齐心把我们的工作搞好。文章摘选自高效高质代写网站中国演讲网http://.cn 欢迎转载或分享，转载或分享时请注明文章出处，更多精彩文章尽在中国演讲网。
第二，提高培训意识，做好培训质量。我们现在的培训工作普遍停留在表面，人浮于事，培训应付的事大量存在，培训成为了过场，培训效果可想而知。为此，我将切实认清自己的岗位职责，认清培训工作的重要性，并教育关大员工提高培训意识。同时，认真履行培训
职责，严格按照各项培训步骤，使各项培训工作落实到实处。只有这样才能提高培训质量，达到预期的培训效果。
第三，解放思想，创新培训方法。目前，我们的培训是单纯的为培训而培训，只注重专业技能的培训，而不重视其他方面的教育，久而久之，使员工失去培训兴趣，把培训看成负担。科学的培训方法，应该是既要重视专业技能培训，还要加强人文知识培训，只有这样才能使他们全面发展，并提高培训兴趣，有利于他们职业生涯和人生价值观的塑造。如果条件允许我会请于丹、易中天等知名学者来公司为员工上课。
第四，开阔思路，广泛引入好的培训方法。培训是一项不断变化的工作，它需要根据公司的实际不断进行调整，以适应公司发展的需要。这就需要不断的引进新的培训方法，不断借鉴国际和国内同行好的培训措施，并把它们加以改进利用，使其适应我们公司的实际。我将在结合公司实际的基础上，并借鉴其他公司的优秀的培训方法，协助领导建立一套科学的培训制度，使培训内容、培训手段更加科学。第五，加强自身学习，提高自身素质建设。新的岗位对我无疑是一次新的挑战，面对挑战，我将通过加强业务学习和思想建设，提高自身综合素质。同时，我还要积极钻研最新的培训方法和手段，带头认真学习各项管理规定和专业知识，提高专业技能，适宜未来的需要。文章摘选自中国演讲网，专家在线指导，演讲一对一服务，给你的演讲提供演讲技巧，在线咨询：3163-27-876，Tell：132-205-35-006各位领导，各位评委，如果我的自信与能力能够得到大家的认可，
我将倍加珍视这一机遇，倍加努力工作，以自己的工作业绩回报大家的信任与厚爱。诚然，竞争就意味着必然有人会被淘汰，我作好了充分的心理准备，成功的结果固然令人心醉，但追求成功的过程同样魅力无限，今天，无论结果如何，我都要说“我人生中的这一乐章无比辉煌与精彩！”
谢谢大家！
推荐第3篇：员工岗位职责培训
员工岗位职责
一、培训目标：
1 树立对营业员岗位的正确认识
2 掌握营业员岗位的工作内容及每日工作的程序
二、课程大纲：
1 认识营业员岗位的重要性及应具备的素质 2 营业员的工作职责 3 营业员的工作程序 4 营业员的岗位职责标准手册 5 营业员晋升发展方向
三、营业员岗位的重要性及具备的素质
1 营业员岗位的重要性 2 营业员应具备的素质
⑴五种销售能力
① 销售技巧 （发掘有购买倾向的潜在顾客，用其能接受的方法说服其购买的一种能力）
② 销售态度 （令顾客能够满意地购物，言谈、举止适当，在顾客提出不满或发生意想不到的情况时保持冷静。）
③热爱产品 （不断掌握新产品的知识和使用方法，根据顾客需求推荐适合的产品。对竞争门店的商品进行研究）
④销售热情 （树立起长远的目标，调节好自己的心态，有满腔的销售热情）
⑤销售感受 （顾客是由70%的感性和30%的理性来购买商品的，营业员要抓住顾客的心，保持与顾客感情上的交流） ⑵优秀营业员需具备的心态
① 建立良好的人际关系 （包括企业内部的人际关系，与顾客的人际关系等）
② 认同自己所从事的职业 （营业员是推动企业发展的力量、是帮助顾客实现梦想的导购专家）
四、营业员的工作职责 ⑴ 销售方面
① 熟练操作相关流程 ② 正确引导消费
③ 熟悉产品类型，完成销售计划 ④ 熟悉产品知识和性能 ⑤ 促销活动的宣传 ⑥ 市场调研
⑵ 服务方面
① 认真执行“三米原则”、“阳光服务原则”
注：“三米原则” 就是说在顾客距离自己还有三米远的时候就可以和顾客打招呼，微笑，目光接触，并且服务顾客。
“阳光服务原则” 为每一位顾客提供阳光般的至真至诚服务。
②严格执行“岗位负责制”
⑶ 环境方面
① 现场布置 ② 区域分布和各产品的具体位置
⑷ 人员方面
①做好新员工的带训工作
⑸ 其它方面
① 外出增援 ② 严守保密制度 ③ 交接、盘点
推荐第4篇：综合管理岗岗位职责
岗位名称：综合管理主管
岗位职责：
1、协助部门经理制定部门各项规章管理制度和管理流程，督促部门人员严格执行，做到依章办事，有章可循；
2、协助部门经理建立部门组织框架，明确人员编制计划，制定各岗位工作职责，协助制定部门各项工作流程；
3、制定部门综合管理工作目标、计划，并组织实施，协助制定部门长期发展规划；
4、协助部门经理编制公司年度工作计划及经营指标；
5、按集团要求，负责组织起草综合性业务信息抄报，例如季度、月度工作计划及完成情况，整理、汇总年度工作总结；
6、负责部门各项费用的预算与控制；
7、负责固定资产、办公用品、损耗品的申领、采购及管理，做好固定资产管理台帐；
8、负责制订、印发部门文件，公事来往信函、资料和公文的收发、登记、拟办、传阅、催办、归档工作；
9、负责来访来客人员的接待工作，组织安排重大会议及重要活动；
10、搞好部门内部企业文化建设及培训等工作，并做好培训记录；
11、负责组织编制合同范本，建立系列化合同体系；
12、组织和协调集团律师及外聘法律顾问审核拟签订的合同或者协议书中的法律内容，为合同签订提供法律支持，保障集团的法律利益，为集团商业项目的健康、安全运行提供全面的法律保障；
13、组织制定部门合同管理制度，对合同的订立、变更、执行、终止实行监督及跟踪管理；
14、监督管理合同的汇总、分类、归档保存、调阅登记等工作；
15、组织和协调集团律师及外聘法律顾问处理法律方面的事务；
16、负责部门员工的考勤管理；
17、日常后勤事务的处理和管理；
18、完成上级领导交办的其它任务。。
岗位名称：ALC
岗位职责：
1、协助综合管理主管起草部门各项规章管理制度和管理流程；
2、协助综合管理主管建立部门组织框架，汇总、整理各岗位工作职责，协助制定部门各项工作流程；
3、负责部门年度目标、年度目标完成情况、半年度目标、半年度目标完成情况、季度目标、季度目标完成情况、月工作计划、月完成情况、月报等各项信息抄报的汇总、整理和提报工作；
4、负责固定资产、办公用品、损耗品的申领、采购及管理，做好固定资产管理台帐；
5、负责协助综合管理主管做好部门各项费用的预算与控制，以及年度、月度资金预算的提报；
6、负责部门所有重要文件、资料及档案的收集、汇总、整理、分类和保存；
7、负责部门与其它单位及部门工作联系函及相关文件的发放和接收工作，并做好相关记录；
8、及时收集和了解部门全体员工的工作动态，协助上级领导协调部门全体员工的业务工作，掌握全部门的主要活动情况；
9、在上级领导下负责部门具体管理工作的实施检查、督促、落实执行情况，并督促办理，及时向上级领导反映；
10、负责部门办公会议的组织和服务工作，做好会议记录，并及时整理、印发会议纪要和会议议定事项，并检查督促会议决议的贯彻实施
11、协助综合管理主管做好重大会议及重要活动的组织和安排工作；
12、协助综合管理主管做好公司重要来宾的接待安排（机票、酒店、用餐等）及重要会议的组织与会务工作；
13、组织汇编公司大事记、图片库等文献资料；
14、协助综合管理主管搞好部门内部企业文化建设及培训等工作，并做好培训记录；
15、负责办理部门各项行政工作的审批流程；
16、负责部门相关费用的报账工作；
17、协助部门上级领导做好综合、协调工作和处理日常事务；
18、完成上级领导交办的其它任务。
岗位名称：合同专员
岗位职责：
1、负责起草部门合同管理制度，协助拟订具体经济合同管理实
施细则；
2、对合同的订立、变更、执行、终止实行监督及跟踪管理，确保符合法律及相关制度规定；
3、起草编制合同范本，建立系列化合同体系；
4、协助综管主管与集团律师及外聘法律顾问协调、沟通，审核拟签订的合同或者协议书中的法律内容，为合同签订提供法律支持，保障集团的法律利益，为集团商业项目的健康、安全运行提供全面的法律保障；
5、负责对外签订重大经济合同的起草准备、参与谈判和初审工作，严格掌握签约标准和程序，发现问题及时纠正。
6、负责合同的汇总、分类、归档保存、调阅登记等工作，建立合同管理台账；
7、负责合同信息输入电脑的工作，实行信息化管理。
8、控制合同副本或复印件的传送范围、保守内部商业机密；
9、组织和协调集团律师及外聘法律顾问处理法律方面的事务；
10、跟踪商家合同履约的完成情况，并督促其如期兑现，汇总合同签订及执行总体情况，提出有关工作报告和统计报表，并就存在的问题提出相应建；
11、完成上级领导交办的其它任务。
推荐第5篇：生产计划管理岗岗位职责
生产计划管理岗岗位职责
1.参与订单评审并综合各部门、各单位的订单评审意见，及评估订单交期。
2.根据已确定的销售订单，结合各部门、各单位订单评审意见编制、下达专项任务书。
3.根据仓库提供的订单物料需求明细，拟定物料采购计划，并跟进到货情况。
4.根据订单需要，对公司自制产品所需的物料下达《生产制造令》，并要求生产部门根据《生产制造令》制定生产计划。
5.对生产计划的执行情况进行定期跟进并协调解决计划执行过程中出现的异常。
6.负责公司协调单、专项任务、合理化建议、周例会等工作的日常跟进与资料整理通报。
7.负责协助绩效考核的组织工作，对各部门、各单位进行经营管理绩效考核信息的收集、整理。
8.严格执行公司的各项规章制度、管理规定、工作流程并落实执行。
9.积极配合完成相关部门以及运营管理部的各项工作，完成上级交办的其他工作。
推荐第6篇：员工培训管理
第一章员工培训概述
在知识经济时代，知识的“保鲜期”越来越短，因此培训愈来愈成为现代企业进行人力资源管理的重点。企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须重视培训。
1.1
企业在职人员是员工培训的对象，培训活动属于继续教育的范畴。员工培训具有鲜明的特征，具体如图1-1所示。
图1-1 员工培训的特点
1．广泛性
广泛性是指上至企业决策层管理者，下至基层员工，无不需要培训，可见培训涉及范围之广。正如木桶理论所述，木桶的需水量是由最短板决定的。因此，企业的培训不应该是少数人的培训，而应是自上而下的全员培训。同时，员工的培训内容和培训方式也具有广泛性的特点。
2．协调性
协调性是指在员工培训网络这个系统工程中，它要求培训的各个环节、各个项目应协调，以便使培训网络正常运转。首先，要从企业经营战略出发，确定培训模式、培训内容以及培训对象；其次，应根据企业发展的规模、方向和速度，确定培训对象的总量与结构；最后，根据员工的培训人数，准确、合理地设计培训方案，确定培训时间和地点。
3．层次性
层次性是指企业可根据工作岗位的不同，将员工分为决策层、管理层、精英层、普通层等类别，然后根据员工不同类别的特点，制定相应的培训课程。也就是说，不同水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能需要也会有所不同。
4．实用性
实用性是指要提高培训的投入产出比。理论上讲，员工培训是人力资源与财力资源投入的过程，也是价值增值的过程，培训效益可能是培训投入的数倍甚至更高。培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。员工培训系统要发挥其功能，即需要培训成果转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥。
5．长期性与速成性
培训是一项长期性的系统工程，需要持之以恒、坚持不懈。在日新月异的信息时代，员工必须不断学习，接受新的知识，因此企业在员工培训上应该坚持长期性原则。员工培训的主要目的是为企业创造效益，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。因此，企业在制订培训计划的同时，应将培训计划与员工的成长和职业生涯设计结合起来。
6．实践性
实践性是指培训应根据员工生理、心理以及具有一定工作经验的特点，在培训方法上注重实践培训。针对实际工作，企业多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式等培训方式，使员工培训达到预期效果。
1.2 员工培训的原则 1.2.1 传统培训体系原则
1．培训的战略性原则
培训工作在企业发展中具有战略地位，是企业经营战略的体现。企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，其最终目的是实现企业的发展目标。
企业要以战略的眼光去组织企业培训，而不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。
2．培训目标与企业目标相统一的原则
培训的内容必须是员工个人需要和工作岗位需要的知识与技能，培训要以公司总体目标的实现为宗旨，旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。
3．培训的系统性原则
培训管理工作是一个系统性的大工程，它涉及企业发展的方方面面。 4．培训的实用性原则
培训内容要符合公司培训的目的，在传播先进理念、传授专业知识的基础上，提高员工解决实际问题的能力。培训方案要符合成年人的学习规律，注重实践操作。培训内容和培训对象要有针对性，培训形式要具有多样性和灵活性。
5．学以致用的原则
企业组织员工培训的目的在于，通过培训让员工掌握必要的知识与技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。
因此，企业在实施培训项目时要把培训内容和培训后的应用衔接起来，这样培训效果才能在实际工作中得到体现，才能达到培训目的。
6．全员提高与重点培养相结合的原则
全员提高培训就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行教育与培训，这样才能全面提高员工素质。
同时，在全员提高培训的基础上企业还要强调重点培训。在全员培训的同时，重点培训那些对企业发展起关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先培训急需人才。
1.2.2 现代培训体系原则
现代培训体系一般遵循以下八个原则，具体内容如下。 1．坚持以公司发展战略为主的原则
培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。
2．坚持长期性的原则
员工培训需要企业投入大量的人力、物力、财力，这可能会对企业的当前工作造成一定的经济压力。企业要正确认识“智力”投资和人才开发的长期性与持续性，用“以人为本”的经营理念搞好员工培训。企业不能急功近利，必须坚持培训的长期性和持续性。
3．坚持全员参与的原则
要想调动员工接受培训的积极性，使培训更有针对性，就要促使员工主动参与。事实证明，培训对象在积极参与培训活动时更容易掌握讲授的知识与技能，并能开拓思维、转变观念。 4．坚持以知识技能培训与企业文化培训相结合的原则
培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识与专业技能外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面的表现都能够符合企业的要求。
5．坚持按需施教、务求实效的原则
企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识与技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的课程内容必须与员工个人需要和工作岗位需要的知识、技能等匹配。因此，在实施培训项目时，企业要把培训内容和培训后的应用衔接起来。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，从而做到务实的培训原则。
6．坚持理论与实践相结合的原则
员工培训应当有针对性，即从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作。只有这样，培训才能收到实效，才能提高员工的工作效率。
7．坚持严格考核和择优奖励的原则
严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。员工只有培训考核合格，才能被择优录用或提拔。
8．坚持培训效果的反馈与强化原则
培训效果的反馈与强化，是培训活动过程中不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能，及时纠正错误和偏差。反馈的信息越及时和准确，培训的效果就越好。
强化则是指基于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是奖励接受培训并取得突出绩效的人员，另一方面是加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。
1.3 员工培训的目的 1.3.1 总体目的
在现代社会中，人力资源的质量和数量是企业竞争成败的关键所在，这已成为管理理论界和企业界的共识。面对经济全球化的趋势，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，唯一的途径就是充分开发人力资源的潜力，其中培训是人力资源开发的重中之重。
开展员工培训可以发挥以下几个方面的作用。改善企业各级及各类员工的知识结构，提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，从而更好地完成企业的各项工作计划与工作目标；加强企业各级及各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识，提高服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率；提升企业凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为企业进一步发展储备相关人才；提高企业管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平；完善企业各项培训制度、培训流程，建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效的实施。
1.3.2 企业角度
人才的培训教育是人力资源获取高素质人才的原动力。人才是企业的第一资源，培训教育是对人才的一种投资。对人才要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为人才学习的组织，这一概念已成为普遍共识。随着世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断加大，培训教育正日益法制化与制度化。
企业的发展是内因、外因共同作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住机遇；另一方面，企业也要通过自身的变革适应外部环境的变化。
企业是一种动态系统，作为企业主体的人也应当是动态的，即企业必须不断培训员工，才能让他们跟上时代步伐，从而更好地适应技术及经济发展的需要。
培训是解决企业各种问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的解决方案，其比员工自己摸索快，比招聘有相同经验的新员工更值得信任。培训可使基层员工在工作中降低失误造成的损失，还能够提高管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念、改善知识结构、适应组织变革和发展，提高企业高素质人才队伍的质量。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念、工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，形成统
一、和谐的工作集体，塑造企业文化，使员工的劳动生产率得到提高，从而提高企业的整体效益。
从企业角度来看，企业会为培训员工特别是培训特殊技能的员工提供优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解雇这些员工，为防止他们的离职给企业带来损失，还会千方百计地留住他们，这也是为了留住企业的优质人力资源。因此，培训是提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力的重要手段，是高回报的投资。
1.3.3 员工角度
通过培训引导员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件，并适应企业内部、外部环境的发展变化。现代企业对人力资源的总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队性等特征。从个体角度来看，员工要想满足现代企业人力资源的要求，就必须参加培训，接受继续教育。企业员工通过科学、合理的培训后在知识、技能、效果和态度四个方面得到提高，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件，而且满足了员工自我成长的需要，扩展了员工的个人价值。
培训能使员工获得新方法、新技术、新规则，从而提高员工的技能，不断提高其工作质量、工作效率、个人能力与个人素质。
培训是人力资源管理者为公司培养人才、提升员工职业发展空间以及为公司打造人才梯形团队的重要手段，具体如图1-2所示。
图1-2 企业人才培训模式
企业通过培训活动能提高员工的职业素质，增强员工的就业能力。现代社会职业的流动性使员工认识到充电的重要性。参加培训活动能为员工提供获得高薪的机会，而员工的收入与其在工作中的劳动效率成正比，因此员工要想获得高薪，就要提高自身的工作技能。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中就会表现得更为出色，就更有可能受到企业的重用，因此员工也更愿意为企业服务。
员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作则需要员工更广博的知识，培养员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力是企业培训的战略意义。 员工的发展是和企业的发展息息相关的。培训让员工更具竞争力，从而也促进员工全面发展与企业可持续发展。未来的职场将是充满竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量新的人才加入竞争的队伍，每一个员工每时每刻都面临被淘汰的危险。面对竞争，员工要想避免被淘汰的命运，就只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。
总之，培训可以让员工自强，可以让企业人力资源的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力、永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。
1.4 员工培训的作用
在激烈的市场竞争条件下，企业想要生存发展，就必须将人才、技术、信息、资源作为支撑，其中高素质的优秀人才对企业发展起着不可估量的作用。为了给企业可持续发展提供人力资源支持，培训显得尤为重要。培训可使员工的知识、技能与态度得到明显改善，从而使企业提高效益、获得竞争优势。员工培训的作用，具体体现在以下几个方面。
1．职业培训能提高员工的工作能力
员工培训的直接目的就是发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务，这也是保证员工自身发展的动力，是企业获得发展动力的关键。
员工的培训包括技能培训和素质培训两种。其意义是为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，提高员工综合能力和创新能力，从而提高企业的核心竞争力。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工有更广博的知识，培训能够使员工学会知识共享，拥有创造性地运用知识调整产品或服务的能力。同时，培训使员工的工作能力得到提高，为员工取得良好的工作绩效提供了支持，也为员工提供了更多晋升和提高薪资水平的机会。
2．职业培训有利于企业获得竞争优势
为了适应激烈的市场竞争，一方面，企业需要越来越多的复合型经营人才，为进军国际市场打好人才基础；另一方面，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，从而提高企业研究和开发新产品的能力，以获得竞争优势。
尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争除了依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力之外，更要依靠知识密集型的智力资本。而员工培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能（完成本职工作的技术）、高级技能（如怎样运用科技与其他员工共享信息、了解客户和生产系统）以及自我激发的创造力。
这就要求企业树立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业整体员工的整体素质。
3．职业培训有利于改善企业的工作质量
工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训是提高员工素质、职业能力的有效手段。企业通过培训能够直接提高和改善企业工作质量。员工的职业能力和职业价值通过员工的工作表现出来。倘若员工的工作效率低，那么无论职业能力多高，其为企业发展所做的贡献始终都是有限的。
因此，在员工培训的过程中，必须注意通过员工培训，使其工作质量得以保证并不断提高，这是员工培训发挥作用的关键。
4．职业培训有利于高效工作绩效系统的构建
随着知识经济的不断发展，科学技术成为员工技能和工作角色变化的主因，企业需要对组织结构进行重新设计（如工作团队的建立）。今天的员工已不是简单接受工作任务、提供辅助性工作，而是直接参与提高产品与服务质量活动。在团队工作系统中，员工扮演着许多管理性质的角色。他们除了具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息并与其他员工共享信息的能力外，还具备人际交往能力、解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其培训员工学习使用互联网、全球网及其他用于交流、收集信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。
5．职业培训可以满足员工实现自我价值的需要
在现代企业中，员工更重要的工作目的是满足“高级”需求──自我价值实现。培训能教给员工新的知识与技能，使其适应或接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工得到物质上的满足，而且使员工获得精神上的成就感。
此外，培训还能够传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增加凝聚力、员工归属感，从而实现企业的可持续发展。
培训的终极目的不是知识的传授，而是重构员工的认知模式，从而改变员工的行为，如图1-3所示。
图1-3 员工培训的作用
1.5 员工培训的方法
企业的培训涉及公司全员，上至董事长、总经理，下至一般员工。随着员工培训制度的不断完善，企业培训方式也逐渐由简单化向多样化、科学化过渡和发展。目前，企业管理日趋国际化，为了培训能在不同文化背景下胜任工作的经理人员，一些高科技的大公司还承担了相关的用户培训工作，通过培训用户，充分展示自己的产品效能，以扩大影响力。而且与传统培训方法相比，现代企业的培训方法更加先进、科学，多采用研修讨论、模拟演习、职务轮换、案例研究及网络教学等方法。
1．研修讨论法
该方法主要通过培训师与培训对象之间的讨论与研究解决疑难问题。按照费用与操作的复杂程序，研修讨论法分为一般研讨会与小组讨论会两种方式。研修讨论法的优点、缺点具体如表1-1所示。
表1-1 研修讨论法
2．模拟演习法
该方法主要是通过创建与实际工作相仿的环境、程序与模型，模拟工作情景，让接受培训的对象进行训练和演习，从而提高分析、解决问题的能力和操作熟练程度的一种培训方法。模拟演习法的优点、缺点具体如表1-2所示。
表1-2 模拟演习法
3．职务轮换法
职务轮换法指让培训对象在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。现在，很多企业采用工作轮换制，是为了培养新进的年轻管理人员或有发展潜力的管理人员。职务轮换法的优点、缺点具体如表1-3所示。
表1-3 职务轮换法
4．案例研究法
案例研究法指为参加的培训对象提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让培训对象分析和评价案例，提出解决建议和方案的培训方法。案例研究法的优点、缺点具体如表1-4所示。
表1-4 案例研究法
5．网络教学法
这是一种新型的、利用计算机网络进行培训的方法。这种方法投入较大，但使用灵活，符合分散式学习的新趋势，能够节省员工培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。网络教学法的优点、缺点具体如表1-5所示。
表1-5 网络教学法
1.6 员工培训方法的选择
现代企业要想在激烈的竞争中生存并求得长足发展，就要重视人才。因此，人才的培养已经成为企业管理的核心问题，很多企业都有自己的人才培育基地，通过对现有员工的培训，可以不断提高员工的专业知识水平和业务能力，使其适应现代社会不断变化的内在需求。由此可见，培训对企业发展有重要意义，而员工培训方法正是决定培训效果的重要因素。
1．员工培训方法的选择
培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征选择，并与培训目的、课程目标相适应。针对不同的培训对象和不同的培训课程，应该采用不同的培训方法。有时培训师为了达到培训效果，也会综合使用多个培训方法。
（1）根据培训目标选择培训方法。例如，要给员工传播新知识，就可以选择课堂讲授、演示操作、多媒体教学等方法；要改变员工的工作态度，就可以选择角色扮演、游戏互动等方法。
（2）根据培训内容选择培训方法。每一种培训方法都有其适用范围。例如，网络培训更偏向于系统知识方面的培训，而模拟演习法和职务轮换法则更适用于技能方向的培训。
（3）根据培训对象选择培训方法。培训方法的选择和培训对象的性格特点以及能力水平有一定的联系。敢于积极表达意见、乐于交流与思考、业务能力与水平相对较高的员工更适合研讨法；而性格安静、专注认真的员工则更适合课堂讲授法。
（4）根据培训对象的兴趣选择培训方法。要想使培训产生明显效果，首先就要根据培训对象的兴趣选择合适的培训方法或者让培训对象对整个培训内容感兴趣，让培训对象充分参与到整个培训过程中，让培训对象觉得参加培训是一种体验乐趣的过程。让培训对象参与、感悟的培训方法，远比单纯的说教更有效。
2．培训效果的比较
企业的核心工作是人员管理，只有充分发挥各岗位员工的工作积极性才能使企业更好地生存和发展。员工培训工作是一项系统的工程，是一个长期的过程。作为人力资源管理人员，要具备较高的综合素质，讲究工作方法，结合企业实际进行培训。
当今社会，企业培训方式多样化，培训人员全面化，培训师专业化，培训已经不再局限于传统的讲授法，一些更经济、实用的新培训方式应运而生，并得以广泛应用，如现场考察培训、游戏培训、培训对象专题自修、讨论学习及扩展训练等。
针对不同的培训对象和培训课程，培训者应该采用不同的培训方法，从而获得更好的培训效果，具体如表1-6所示。
表1-6 不同培训方法的培训效果
1.7 内部培训体系建设构成 1.7.1 培训体系建设的疑难杂症
人才的培训和开发，是企业人力资源管理的核心。要想高效地开展企业人才培训和开发，就必须建立完善的企业培训体系。
在建设企业培训体系的过程中常常会面临以下几大难题。 1．疑难问题
（1）难以实现培训课程设计同企业发展战略和人才发展的衔接。 （2）难以确定培训需求与企业在发展中遇到的问题的本质。 （3）培训投入与产出难以量化。 （4）内部专业培训师队伍建设的缺失。 （5）培训评价与培训反馈难以落实。 2．重要举措
（1）提高培训的针对性。 （2）调动员工的培训积极性。
（3）探索适应企业发展的培训模式，使培训方案适应企业发展需求。 （4）建立与企业战略目标无缝衔接、完美匹配的内部培训师体系。 （5）及时收集反馈信息，做好培训对象对培训项目意见的调查收集。
1.7.2 内部培训体系建设构成要素
1．培训制度
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，保证培训工作顺利进行。其主要内容应当包括培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部培训师制度等几个部分。其中，培训管理办法应充分体现培训的过程及培训结果评估，并与员工的绩效考核相结合；内部培训师制度应体现选拔和激励内部培训师的精神，起到管理内部培训师、规范内部培训师授课行为的作用。
（1）完善相关培训管理制度。修订和完善本企业管理培训的实施办法，明确公司、部门、个人培训的权利和义务，使培训真正成为各单位和各类员工必须完成的硬指标和任务，确保各级管理者的培训工作有法可依、有章可循，依法实施，落到实处。
（2）加强培训管理者基础性工作的建设。首先，要着重研究并建立各级及各类管理者素质的标准体系。对不同层级管理者的素质要求要做到具体化、规范化、科学化。其次，要确立科学的培训工作标准。最后，做好管理者培训需求的调查工作，针对不同需求，制定长期、中期、短期的培训目标。
（3）创新培训工作机制。首先，要完善管理层岗位任职资格制度。按照不同职级规定相匹配的知识水准，强制要求管理者在任期内必须达标，后备管理者不获得任职资格不得提拔任用。其次，要使管理层培训和管理层选任、监督与综合管理等工作衔接互动。做到学用结合，择优而用。对通过公开选拔等方式产生的新任领导者进行岗位知识培训，让其早日适应岗位要求。最后，要健全员工在职自学制度，对于在业余时间参加培训学习的员工，公司应当对员工在职自学给予指导，并提供必要的条件，对优秀者给予奖励。
2．培训课程与内容 （1）培训课程
通常，培训课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发。其中，合作式开发的形式采用较多；自主式开发对培训人员专业要求很高，不仅需要多年培训管理经验的积累，而且需要掌握专业的理论知识。合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要负责项目管理及过程的监控工作。
在课程开发过程中，企业人力资源部门的培训管理者应把控关键点，它对项目成果及培训效果起至关重要的作用。根据课程项目开发经验，课程开发可总结为以下七个步骤，如图1-4所示。
图1-4 课程开发步骤
（2）培训内容
针对新员工，培训首先要从信念、价值观和目标规划方面进行思想教育，纠正他们错误的就业观念和职业理念。只有在正确观念引导下，新员工才愿意配合企业，才能认同企业。
新员工培训采用教育引导的方式。人到了一个陌生的环境就会感到恐惧，企业要从企业理念、企业价值观、企业文化等方面对新员工进行教育引导，消除新员工对企业的陌生感。同时，企业要主动关心新员工的工作与生活，增进员工对企业的归属感和认同感。 给新员工讲述企业产品的市场潜力，让他们感觉自己所处的是一个有前景、有未来的公司，而自己销售的产品是有生命力的产品。当新员工了解公司的具体情况后，就能够明确他们的岗位职责，了解公司的相关制度。
其中，新员工急需了解的是如何开展自己的工作。这时候企业需要有针对性地明确公司可以为他们提供哪些支持，帮助他们对企业文化和业务有一定了解，为他们提供其本职工作的业务技能及行业知识的基本信息。此外，企业还要帮助新员工快速适应企业文化，尽早熟悉业务，并且快速在岗位上找到自身价值。
3．培训师
在现有的人才环境下，企业培训师队伍的建设已经成为势在必行的一项任务。合理构建培训师队伍，能够有效地改善企业的内部管理，促进企业员工能力的提升，促进企业更好地发展。
组建内部培训师队伍，需要以下几个步骤。
（1）挑选有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象
内部培训师最重要的职责是促进企业培训与学习，因此其必须具备丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养、好为人师的热情。
（2）对企业内的培训师进行专业培训
为提高内部培训师的培训授课技能，企业可邀请专业培训师对他们进行有效训练（主要针对心理压力、授课技巧、礼仪体态、课堂气氛掌控等环节），使内部培训师充分认识到自己在授课方面存在的问题，从而得到比较全面的纠正、指导和训练。同时，企业还可以选派公司内部培训师到国内外学习先进的培训方法、科技前沿技术，跟踪本行业技术发展方向，大力培养有开拓创新意识、能力强、素质高、职业操守好的“多面手”培训师。此外，企业可通过吸引和鼓励经营管理人员、工程技术人员和有特殊技能的人员担任兼职培训师，逐步建立一支稳定的内部培训师队伍。
（3）建立健全培训师制度
企业要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇、考核等方面，对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定。
（4）鼓励内部培训师参加培训师职业资格认证
公司内部应广泛宣传，部门积极推荐，使员工踊跃报名。鼓励企业中高层管理人员、业务主管和部分学有所长、好为人师的岗位明星、业务能手报名参加企业培训师选拔。 1.8 【案例呈现】
说起索尼，我们并不陌生，因为在我们身边有太多烙印着“SONY”这四个字母的电子产品。
索尼在进军中国市场的战略上取得了很大的成功，在短时间内，就由北京一个城市迅速扩展到全中国，如今几乎中国每个省会城市都设有分公司和办事处，产品销售与服务无孔不入，其在中国市场的销售业绩斐然。
索尼在中国的快速发展和它完善的培训体系是分不开的。索尼强调“走在前面”的培训模式。每位晋升的员工都要接受“角色转变”课程的专项培训，从一个“销售高手”向“职业经理人”过渡。无论是人事、财务、广告，还是总务部门，公司都会派出专业人员集中为他们进行相关的培训指导，以便全面提高其作为“职业经理人”所应具备的各项素质。在对人才的看法上，索尼人力资源发展部的引导目的也很特别：“企业和员工是捆绑在一起的，就像‘人’这个字，一撇一捺，相互寄托，相互支持，只有两者同时发展，‘人’才能保持它的对称性，才能立起来。”
与许多新业务的开展一样，在新的分公司和办事处成立之前，公司各个部门的领导人与人事部门就已经开始了对外派人员的培训工作。岗位调动或是临时外派的工作，使任职人得以有机会全面接触未来所要担负的业务及责任。同时，人事部门还会制订相应的培训计划，使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种“走在前面”的培训方式不仅对企业十分必要，也为每一个即将任职的员工提供了良好的发展基础。如此，索尼公司才在对内研发与对外销售上显得游刃有余。
1.9 【HR分析】
索尼公司的成功是有目共睹的，在短时间内就顺利地将产品打入中国市场。这与索尼公司有力的培训方式是分不开的。这种“走在前面”的培训方式使即将任职的员工迅速熟悉任务，真正地成长起来。索尼建立的有效培训机制，不仅加强了各地业务的经验交流，而且提高了员工的综合业务水平。通过不同城市间员工的变动和不同岗位的轮换，好的工作经验被推广到其他索尼公司常驻地，一批批熟练掌握多项业务的员工也随之成长起来。
企业对员工最不能吝啬的就是培训。培训是企业为了满足开展业务的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。在选拔人才上，索尼公司更看重的是人才日后的发展。索尼公司对员工的培养完全因人而异，有的人学习能力特别强，那么他可能很快就能获得更好的发展机会。索尼的出发点是自己培养人才，因此，进入索尼的新人其实都面临同样的发展机会，这也是索尼的用人方针之一。
索尼公司成熟的培训体系对员工和公司都有深刻的积极影响。索尼公司的培训制度是为了满足企业战略发展的需要，为员工高水平完成本职工作提供所需的知识、技能、经验，使员工更好地达成其职业规划目标。一方面，它提高了员工的工作效率与能力，为员工实现自我价值打下了良好的基础；另一方面，它有利于索尼公司高效工作绩效系统的构建，改善企业的工作质量，为索尼公司赢得了竞争优势。
第二章人力资源在培训环节中的任务
员工培训流程包括培训准备阶段、培训实施阶段、培训评估阶段以及培训反馈阶段。设计有计划的、系统的培训流程对培训效果的实现起着重要的作用。
2.1 培训准备阶段
在设计合理的培训流程前，应综合考虑三个因素：企业战略需要、企业文化需要和企业技术需要。
员工培训管理流程的设计直接影响培训管理的效果，管理流程一般包括以下步骤，如图2-1所示。
图2-1 培训管理流程图
2.1.1 培训需求调查
1．培训需求调查概述
训需求调查是培训分析的基础，准确把握培训需求也是成功开展培训工作的先决条件。不进行培训需求调查的培训活动是盲目的，往往达不到预期的培训效果。
培训需求调查是确定培训目标、制订培训计划、具体实施培训的前提条件和进行培训评估的基础，是培训工作及时、有效开展的重要保证。培训需求调查在整个培训环节中有着重要的地位。
外部资料（三茅网）：http://www.daodoc.com/dk/70030-bj-p273 培训需求的来源一般有这几个方面：
1、公司的发展战略： 支持公司的战略发展，为未来提供满足公司需要的人力和智力是HR部门的核心职责之一。比如今年公司要重点开拓商品模市场，对商品模的设计、制造相关知识，客户的特殊要求（标准）转化等就是技术、制造部门培训的重要内容之一。
2、员绩效评估结果： 培训的一个目的是解决问题、提升绩效，针对员工绩效考评发现的问题开展相关培训，既有必要，也更有针对性。
3、员工的岗位胜任素质： 企业中的各岗位都有职业素养、技能、工作经验、教育背景等的要求，达到该岗位的要求是人岗匹配，未达要求，即离任职要求还有差距，这差距就有必要用培训来消除。
4、员工的职业规划：员工不论从技术发展通道，还是走管理线路、专业路线，都可与培训进行整合，各条路线上均可开发和组织一些相应的课程，对公司与员工而言是双赢的。
5、顾客的一些特殊要求：顾客对公司的审核提出的整改项、特殊要求等也是培训需求的重要来源之一。
此外，对于操作型员工，掌握多工位（岗位）技能，培养骨干、应对病事假及离职，也是公司的现实需要之一。操作工我们一般分为需要他人帮助才能操作、能独立上岗操作、独立上岗操作并且能指导他人、能培训他人并有能力在这方面进行改进等四个层次，各层次人员比例是否合理，低层次向高层次发展要，也是培训的需求之一。
具体做法上：各部门一般发培训需求调查表，让其选择和填报培训需求；而对公司高层，则采取培训需求访谈，沟通、交流并记录公司领导对年度规划中涉及培训方面的要求、需求、设想、预算等信息。并将各单位收集的信息进行筛选、分析和整合，最终形成年度培训计划。
2．员工培训需求调查表
表2-1 员工培训需求调查表
表2-2 某公司员工培训需求调查表
2.1.2 培训需求分析
1．培训需求分析概述
培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及确定培训内容的一系列活动过程。
培训需求分析是培训活动的首要环节，不仅是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可以运用数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等多种方法进行培训需求分析。做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有极其深远的意义。
培训需求分析一般包括组织分析、任务分析与个人分析三项内容。 2．培训需求产生的客观原因
有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的。培训成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。
第一，由工作变化产生的培训需求。企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。
第二，由人员变化产生的培训需求。无论员工之前从事何种工作，只要他们进入一家新公司，踏入了新的工作领域，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，参加培训就是他们的首要选择。
第三，由绩效变化产生的培训需求。实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，其现有状况和应有状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。
3．培训需求分析三层面 （1）组织分析
培训需求的组织分析，涉及影响培训效果的有关组织的各个方面，包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征分析以及环境影响分析等。
组织分析是在企业既定的经营战略目标下，决定相应的培训活动，即判断企业中哪些员工或哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，从而为培训提供可利用的资源取得管理者和同事对培训活动的支持。比如：组织的目标是要进入高新技术行业，就要注重对员工的技术培训，储备技术人才；对某些工作绩效较差的员工或部门，进行有针对性的培训；对不能完全胜任其职位工作的人员进行培训。
（2）工作分析
培训需求的工作分析，是指对某一职务的任职要求和业绩指标进行分析，由此得出该职务现任员工应掌握的知识和技能与员工实际掌握的知识和技能之间的差距，进而明确培训需求的一种分析方法。
工作分析能够确定某一工作的各项培训任务，精细说明各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示成功完成该项工作所需要的知识、技能和态度等培训内容。比如：市场部面临的是经常变化的外部环境，因此要注重创新性培训和市场预测能力的培训；财务部门主要进行财务方面的管理，因此就要注重财务软件应用的培训。
（3）个人分析
由于培训是针对具体的员工和具体的岗位进行的，因而，在公司整体员工素质结构分析的基础上对拟定需要培训的个人展开分析，是整个培训需求的核心，对培训效果起决定性作用。
个人需求是员工个人对增强自身竞争力、进行自我充电的需求。这一需求是自发的、自上而下的。许多人将培训机会的多寡作为自己选择某份工作或某个职位的考虑因素之一，这说明个人需求与组织需求是不同源的。当员工为了更好地胜任自己的职位，寻求在企业内部更多的发展机会而产生培训需求时，组织需求与个人需求就会有机地结合起来，起到事半功倍的培训效果。
4．培训需求申请表
表2-3 部门培训申请表
表2-4 个人培训申请表
2.1.3 培训目标确定
1．培训目标的确定
确定培训目标是员工培训必不可少的环节。培训目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对培训的某个阶段设置，也可以面向整个培训计划设置。一项培训成功与否取决于是否确立了可衡量的培训目标。例如，培训应使生产数量上得以增加、工作质量得以提高以及工作及时性得以改善等。
有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对培训指导者来说，就确定了需要实施的培训计划。对培训对象来说，只有明确学习目的，才能少走弯路，朝着既定的目标不懈努力，并且达到事半功倍的效果。
2．培训目标确定需用表
表2-5 培训协议书
2.1.4 培训预算管理
开展培训活动，一定要有必要的经费保证。因此，为了使培训活动顺利开展，增加培训效益，事先进行准确的经费预算十分必要。
1．培训项目产生费用项目表
培训项目产生费用项目如表2-6所示。
表2-6 培训项目产生费用项目表
2．培训预算执行表
培训预算执行表如表2-7所示。
表2-7 培训预算执行表
2.2培训实施阶段 2.2.1 培训计划的实施
1．培训方案设计
培训方案的设计是培训目标的具体化操作，即告诉人们应该做什么，如何做才能达到目的。 2．培训目标的确定
确定培训目标能给培训计划指明方向。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
3．培训内容的选择
培训内容一般包括三个方面，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训的具体形式可表现为组织员工听讲座或者阅读相关专业的书籍。技能培训是对员工使用工具、按要求做好本职工作、处理和解决实际问题的技巧与能力的培训，使员工迅速熟悉工作内容及流程。素质培训是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思考。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地学习。
4．培训对象的确定
根据培训需求、培训内容确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
5．培训师的确定
员工培训成功与否和他的培训师紧密相关。培训师不仅传授知识与技能，而且是培训对象职业探索的帮助者。企业应该优先选择表达能力强、理论知识广博、实践经验丰富、培训技能扎实、热情且受人尊敬的人为培训师。
6．培训日期的选择
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业；员工即将晋升或进行岗位轮换；环境的改变要求不断地培训老员工；满足企业或个人发展的需要。在培训之前应确定合适的培训时间，即何时开始、何时结束，并确定培训周期。
7．培训方法的选择
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优点、缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，企业应根据业务工作性质和培训对象自身特点选择合适的培训方法。
8．培训场所和设备的选择
培训内容和培训方法决定培训场所和设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为主要内容，则最适宜的场所为工作现场。因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法引进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。
2.2.2 培训课程的安排
为了提高员工的素质，提高企业的业务水平，保证企业发展的可持续性，企业必须进行有效的培训，而可行、完整、实用的培训课程计划是做好有效培训的基础。员工培训课程安排可参考表2-8。
2.3 培训效果的评估阶段
培训效果评估是运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目价值和质量的过程。建立培训评估体系既是为了检验培训的最终效果，又是为了规范培训相关人员的行为。
2.3.1 确定评估标准
1．确定评估对象
众所周知，培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此在所有的培训结束后，不一定都要进行评估。通常，我们应主要针对下列情况进行评估。
（1）新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 （2）新培训师的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
（3）新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
（4）启用外部培训企业进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。 （5）出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题，选定评估对象，才可以针对这些具体的评估对象开发出有效的调查问卷、考试题目、访谈提纲等。
2．确定评估标准
评估标准通常由评价内容、具体指标等构成。
评估标准的确定主要通过四个步骤实现，即分解评价目标，拟定具体标准，组织有关人员讨论、审议征求意见，实行与修订。
在确定评估标准时必须把握一定的原则：评估标准的各部分应构成一个完整的整体；各标准之间要相互衔接、协调；各标准之间应有一定的统一性与关联性。
2.3.2 确定培训效果
培训效果一般可以划分为五种类型：认知效果、技能效果、情感效果、绩效效果以及投资净收益。
1．认知效果
它可用来判断培训对象对培训中强调的原则、事实、技术、程序等的熟悉程度，也是衡量培训对象从培训中掌握了哪些知识的指标。通常可用书面测验的方法评价。
2．技能效果
它是用来评价培训对象的技术及行为的一种指标。技能结果包括技能的获得与技能的转化两方面，两者都可以通过观察评价。
3．情感效果
它包括培训对象的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是培训对象对培训项目的反应。反应性结果是指培训对象对培训设施、培训者以及培训内容的感知。对反应性结果的评价可通过让培训对象填写问卷获得。
4．绩效效果 它用来判断项目给企业带来的回报，绩效效果表现在企业成本节约、产量增加以及产品或顾客服务质量的改善等方面。
5．投资净收益
投资净收益指企业投资收益减去投资损失后的净额。投资收益和投资损失是指企业对外投资所取得的收益或产生的损失。投资收益扣除投资损失后的净收益，是企业利润总额的构成项目。而培训过程中的投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训的成本进行比较后，企业从培训中所获得的价值。
2.3.3 培训效果的评估模型
1．培训效果评估模型
美国著名培训专家柯克帕特里克创立了柯氏四层次评估模型，将培训效果评估分为四个层次（如表2-9所示）。
表2-9 培训效果评估四阶段
（1）反应评估
该方法主要在课程刚结束时，了解培训对象对培训项目的主观感觉或满意程度。需要评估几个方面：内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名程序等。
优点：此层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。 缺点：易以偏概全、主观性强、不够理智。 （2）学习评估
该方法着眼于对学习效果的度量，评估培训对象在知识、技能、态度或行为方式等方面的收获。学习评估往往在培训之中或之后进行，由培训师或培训辅导员负责实施。
优点：端正培训对象的学习态度；提高培训师的责任意识，使他们更认真、更精心地准备课程。
缺点：培训对象的积极性与参与度不高；所采用的测试方法的可靠度和可信度低、测试方法的难度大，对工作行为转变程度来说并非是最好的参考指标。
（3）行为评估 该方法主要评估培训对象在工作中的行为方式有多大程度的改变。这个层面的评估可以直接反映培训的成果，可以使高层领导和直接主管看到培训效果，使他们更支持培训。
优点：能直观反映培训效果，外显性强；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动，使公司的重要环节接受考验，更具严谨性。
缺点：耗费时间和精力，实施时间往往在培训结束后的几周或几个月之后；要占用相关人员的时间，因此员工配合度不高；问卷的设计非常重要，但难度很大；员工的表现多因多果，难以剔除不相干的干扰因素。
（4）结果评估
该方法通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或培训对象的上司关注并且可测量的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。负责人包括培训对象自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。
优点：可以打消高层主管对培训的疑惑；可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用于能为企业创造更多经济效益的课程。
缺点：耗时长，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能完成的；相关经验很少，评估技术不完善；必须有管理层的合作，否则就无法拿到相关的数据；多因多果，简单地对比数据意义不大，必须把握好结果与所评估课程的相关性。
总的来说，反应评估主要是对培训的组织、课程、授课等方面的评估，看培训对象通过培训是否学到了应该掌握的知识和技能等，一般由人力资源管理部门或培训的组织者在培训结束后通过问卷调查、座谈等方式进行。
学习评估是目前最常见，也是最常用到的一种评价方式。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法了解培训前后，培训对象在知识以及技能的掌握方面的提高程度。
行为与结果评估则需要HR在员工培训结束后，针对培训内容进行专门的评估。在培训结束3个月或半年后，HR要结合下属的绩效考核情况，对照以前的绩效记录，观察和分析培训对象行为的改善和绩效提高情况，评估下属是否达到了预期培训目标和效果。
2．五种培训效果的评估 （1）认知效果
认知效果主要是用来测量培训对象对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式方法或过程等知识点的理解、熟悉和掌握的程度。认知效果是上述四个层级体系中的第二层级——学习评估的主要对象和内容，衡量培训对象从培训中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法，一般可以采用笔试或口试的方法。
（2）技能效果
技能效果评估需要在培训课程结束后，针对培训课程知识，有条件地进行试题测试，并将培训课堂上工具类的表单及理念等进行重点梳理，在课后让培训对象进行强化。技能类与理念类的培训，可以通过观察培训对象的行为变化评估技能效果。特别是技能操作类的内容，可以相对直观地
体现出来，因此可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。技能效果的评估与上述四个层级中的学习评估和行为评估密切相关。
（3）情感效果
情感效果用来测量培训对象对培训项目的态度、动机及行为等方面的特征，如培训对象对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种类型。反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。
（4）绩效效果
绩效效果用来评价培训对象通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括：员工流动率或事故发生率下降使成本降低，产品产量质量的提高或顾客服务水平的提高。
（5）投资回报率
关于投资回报率有两个常见的计算公式如下所示。 投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100％
投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本×100％ 培训项目成本包括直接成本和间接成本。
直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资福利；培训使用的材料、场地和设施费用以及交通费用。
间接成本包括：培训对象的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员的工资等。
2.3.4 培训评估
做好培训效果的评估，在培训过程中尤为重要。在培训过程中企业要重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。企业可通过问卷调查或发放培训评价表（如表2-10所示）等方法，及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等信息。企业通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，避免员工“学而无用”或“消化不良”。
培训评估可以达到衡量培训管理质量、评估培训对象参与程度、评估培训效果等目的，有利于改进培训管理质量、建立培训教材档案、进行培训需求鉴定等工作。
表2-10 某公司培训对象的培训评估表
2.3.5 评估效果的转化
1．培训转化的五个阶段
（1）培训前确定。确定部门的需求或领导者的需求，即希望培训后员工有哪些变化。比如，哪些是领导者希望的行为，哪些是领导者不想看见的行为。
（2）培训时找重点。着重对部门负责人或领导者期望员工弥补的不足进行练习，让员工找到弥补差距的工作方法。
（3）培训后跟踪。安排一段时间的跟踪，这个跟踪人一定是参训员工的主管上级。培训部门要做的是设定好跟踪表格、内容等工具，让跟踪者能非常方便地执行，而且跟踪的方式要与日常管理工作相融合，不能额外多出工作量。否则，会增加工作负担。
（4）跟踪期间。培训管理者要定期与这些部门负责人进行沟通，了解他们的问题，并予以帮助。
（5）后期跟进。培训公司给出实用的后期跟进指导，再结合公司培训组织者的配合，在每次培训后提供跟踪性工具，方便促成培训效果转化。 2．培训效果的转化
培训效果的转化受三个因素的影响。
（1）培训项目设计。培训项目设计是培训学习的重要环节，如材料、实践安排、组织协调、场地环境等因素都会影响培训效果的转化。
（2）培训对象特点。主要体现为影响学习的各种能力和动机，如果其不具备基本的学习能力、缺乏学习的动机和应用所学知识技能的能力，那么培训效果的转化也会受到影响。
（3）工作环境。管理者是否支持、技术上是否支持以及工作氛围等都会影响培训效果的转化。影响培训效果转化的因素如图2-2所示。
图2-2 培训效果转化的影响因素
2.4 培训反馈阶段
员工培训的反馈阶段是员工培训系统中的最后环节。通过对培训效果的具体测定与量化，可以了解员工培训所产生的效益，把握企业的投资回报率；也可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据，从而更好地进行员工培训与开发。
2.4.1 培训成绩评定
员工的培训成绩评定表是培训效果最直观的显现方式，是评估培训效果的重要依据。同时，培训成绩评定也能让培训经理了解员工取得的培训成果，在哪些地方还没有达到预期以及下一次如何改进。
制作培训成绩评定表，可参考表2-11。
表2-11 培训成绩评定表
培训成绩评定表可以把培训管理工作的成绩显性化，将培训成绩呈现在公司领导人和培训管理者面前。领导人和管理者可通过表格十分清晰地获悉员工培训效果反映出的HR的工作成绩。
2.4.2 培训意见反馈
考核结果应以书面通知的形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存。相关部门应及时就员工的疑义给予答复。
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训或劝退。
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，了解原因，并决定是否重新培训或劝退。
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，以便为后续培训不断优化调整提供重要参考。
培训意见反馈表可参考表2-12。
表2-12 培训意见反馈表
2.5 人力资源在培训环节中的任务 2.5.1 确定培训需求
只有根据不同的岗位要求、不同员工的优势与不足、不同员工的成长路径等，帮助员工找出当前和今后最需要培训的内容和课程，因人施教，才能达到最理想的培训效果。确定培训需求一般有以下三条途径。
1．基于胜任素质确定培训需求
素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
2．基于绩效完成情况确定培训需求
员工的绩效完成情况是衡量员工能力与水平高低的基本参照物，因此，从员工的绩效表现着手进行分析，是确定员工培训需求的一个重要途径。
3．基于员工职业生涯发展规划确定培训需求
确定培训需求还可以从企业和团队的未来发展出发，将企业发展所需要的员工素质与员工的职业生涯发展规划有机地结合起来，从而找到具有针对性的培训需求和切入点。表2-13为某公司员工培训申请表。
表2-13 某公司员工培训申请表
2.5.2 做好培训计划
为了使培训富有成效，人力资源必须结合自己负责的领域和部门需要以及员工的实际情况，制订切合实际的培训计划。培训计划必须能够回答为什么培训、培训什么、培训谁、怎么培训、谁来培训、谁来组织培训、什么时间培训等问题。人力资源还应将本部门的培训计划与企业的整体培训计划相对接，取得企业培训资源的支持。
1．公司培训计划
主要内容为两个及以上部门人员需要共同接受培训的课题，大致包括沟通培训、语言提升、团队意识、基础人力资源、领导力、执行力等此类通用课程，还包括培训内容、培训形式、培训时间、培训师、效果评价、参训人、费用等项目以及年度计划、月度计划。
2．部门培训计划
各部门根据部门职责、年度规划、考核情况等内容编制年度计划，再分解成月度计划，内容主要是提高本部门员工的技能为主。部门培训计划以提高部门工作效率、较好地完成本部门年度经营目标为目的。
3．重要岗位培训计划
重要岗位培训计划主要是针对公司各重点岗位、重要人才，以提高其各方面能力和绩效为目的，制定相应的培训内容（主要为研发类、技术类、销售类）。
4．中层以上培训计划
管理好中层就容易管理好公司，培训也是一样，所以针对中层及以上人员的管理能力、计划协调能力、人员管理能力等方面，要制订专门的培训计划，且主要以公司高层培训及外训为主。
那么，如何制订好培训计划呢？表2-14可以供大家学习和参考。
监督培训实施
在培训计划的具体实施过程中，人力资源部要处理好部门工作与培训的关系，积极支持下属参加公司统一组织的培训活动，为下属的培训创造各种便利条件，并亲自或指定负责人管理本部门的培训计划，确保培训计划得以顺利落实。
针对各月的培训计划，公司人力资源部门都会牵头于月底全面检查本月培训落实情况，同时，在各培训实施过程中，亦会对部分重要而费用较高的课题进行现场抽查，以查看培训实施情况，达到督促培训的目的。培训实施的监督内容可参考表2-15。
表2-15 部门培训监督表
2.5.4 跟进考核评估
1．培训考核的重要意义
设定一套硬性的培训考核指标体系是改善员工工作绩效的重要措施。任何一项制度，离开了考核便形同虚设。培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。把培训考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰等制度相结合，可以使培训考核具有真正意义。只有这样，才会提高员工学习积极性，促使员工真正重视培训，培训才能事半功倍。
2．跟进员工培训考核评估
通常，跟进员工培训考核评估的情况，主要通过表2-
16、表2-17体现。
推荐第7篇：综合管理岗岗位职责(征求意见稿)
1、内部行政管理：
1) 起草办事处所需的相关重要文件，协助制定、监督、执行总部各项行政规章制度；
2) 负责组织并实施办事处日常行政事务工作的监督管理；
3) 负责重要活动和重要会议的组织与协调工作；
4) 制定办事处办公费用预算，监督办公用品的采购、管理、发放；
5) 管理重要资质文件、非技术资料、计算机磁盘、光盘等资料；
6) 负责内部治安、环境卫生、员工宿舍、水电能源、办公车辆等的管理；
2、员工管理：
1) 依据国家和地方劳动法律、法规及公司相关规定，负责员工入职、试用、转正、升迁、轮岗、离职、退休等环节的手续办理；
2) 定期编制并提交人事统计报表，根据公司薪酬福利政策与制度，协助有关部门落实员工薪酬福利相关手续；
3) 缴纳员工的各类社会保险并编制各类保险报表，并为员工劳动保险方面的争议提供证明材料，确保社会保险的及时缴纳及报表数据的准确性；
4) 组织员工的各种集体活动，以建立良好的员工关系，确保员工的工作满意度达到公司的要求；
3、业务支持：
1) 对销售合同及其他营销文件资料进行管理、归类、整理、建档和保管工作，确保信息的准确性和完整性；
2) 根据销售提供的客户库存信息，和公司相关部门协调产品运输、调配，保证产品的及时供应；
3) 协助销售人员做好上门客户的接待和电话来访工作；
4) 制作、编写各类销售指标的月度、季度、年度统计报表，保证销售情况及时向公司营销部门反馈；
5） 配合市场促销活动的协助开展市场销售计划；
6） 协助出差销售员完成销售订单，并积极、及时的协调此过程中遇到的各项问题；
7） 积极响应并推进事业部各类管理制度，适时为大区销售员进行小型培训（如：CRM使用规范）；
8） 紧密衔接大区与事业部各部门的工作，协调各类行政事务。
推荐第8篇：培训管理科科长岗位职责
1.负责本科室日常管理工作。2.负责各期培训班的组织实施，根据培训教学要求协调、安排各项教学资源的使用，并适时监控教学运行质量。3.负责学员管理、学籍及培训班的档案等管理工作。4.负责各班次培训课程表安排工作。5.负责各期培训班授课老师前期聘任和后期调整的总协调工作。6.负责专兼职教师的评估与选择工作。7.负责办班过程中院内外相关部门的协调工作。8.兼任班主任工作，并负责落实在该培训班各授课教师具体上课时间与地点。
推荐第9篇：综合管理办公室员工岗位职责
综合管理办公室员工岗位职责
一、主任：
1、主持日常行政管理和协调工作；
2、督促检查公司决议、公司制度、会议精神的贯彻和执行；
3、组织起草、制定、审核、修订公司有关章程和管理制度；
4、公司会务、重大庆典、仪式或公关活动的组织策划与实施；
5、组织好来客接待和相关对外关系的处理和协调；
6、统筹公司内刊《钢材城时讯》的编辑和发行；
7、参与公司经营事务的管理和执行；
8、完成领导交办的其他任务。
二、副主任（行政）：
1、协助日常行政管理和协调工作；
2、协助公司会务、重大庆典、仪式或公关活动的组织策划与实施；
3、协助来客接待和相关对外关系的处理和协调；
4、公司文件、会议记录、各阶段总结、讲话稿和其他正式文件的起草；
5、对上级指示、文件、会议精神等进行上传下达；
6、组织公司办公费用的计划，进行办公用品的购买和管理；
7、协助公司内刊《钢材城时讯》的编辑和发行；
8、参与公司经营事务的管理和执行。
三、副主任（后勤）：
1、做好公司后勤保障工作；
2、对公司车辆及驾驶员进行调度和管理；
3、对员工宿舍、员工食堂进行调配管理；
4、公司印章、证件及重要资料的保管和使用；
5、公司贵重物品、礼品的保管及发放；
6、协助接待来客及会务工作；
7、对市场内及直属公司的固定资产按使用部门划分，逐一登记造册，登记内容函盖：名称、型号、规格、购置时间、使用部门等，规范填报固定资产明细表。
四、董事长秘书：
1、做好来电、来访的接待和登记工作；
2、做好董事长日程安排及访客预约工作；
3、收发传真、信件，传递相关文件，处理相关文档；
4、做好办公室的内务工作。
五、人事主管：
1、办理员工招聘、录用、调动、解聘、退休及人才引进的相关手续；
2、办理员工保险、公积金缴纳等相关手续；
3、管理员工人事档案；
4、计算员工薪资、福利，制作工资表；
5、负责员工业绩考核的具体落实。
六、前台：
1、接听总机电话，收发传真、信件和报刊；
2、接待来访客户，并通报相关部门；
3、做好办公用品的保管、领用和登记工作；
4、做好公司车辆的外出登记工作；
5、做好办公室的内务工作。
七、内刊编辑：
1、负责公司内刊《钢材城时讯》的编辑和发行的具体事务；
2、对公司发生的重大事件进行编辑、整理和报道；
3、对消费者投诉进行调解，保护消费者权益；
4、办理公司及关联企业的工商登记和变更；
5、提供工商、税务等法律、法规及相关政策的咨询服务。
八、对外联络员：
1、协助入驻业主办理子女就学等相关事宜；
2、协助接待来客和相关对外关系的处理与协调；
3、做好办公室内务工作。
九、网络管理员：
1、公司网站信息的更新和维护；
2、对公司电脑、打印机、传真机等电子设备以及有关应用软件进行维护；
3、做好公司内刊《钢材城时讯》的编辑和出版工作；
4、做好电子屏幕的文字编排；
5、做好办公室内务工作。
十、档案管理员（兼打字员）：
1、做好档案的分类登记和归档工作；
2、严格执行档案资料保密制度，做好档案借阅的登记、归还和检查工作；
3、按有关规定对档案进行例行保养、管理或销毁；
4、公司文件、办公室资料的打印。
推荐第10篇：关于员工调岗管理方案
关于员工调岗管理方案
目的：合理安排各工序生产，培养员工一技多能，提高员工待遇，增强竞争性。
适用人员及范围：计件员工、平车工序、卷边工序和扎边工序 办法：为了合理安排各工序生产，以提高各工序生产的稳定性和员工收益的稳定性，在某工序订单不饱和而其他工序超负荷时可按以下办法调岗使用。
一、长期调岗
1、长期调岗指某工序人员饱和而其他工序人员紧缺的状况下，可以申请长期调岗。
2、申请长期调岗经批准后不得再次调岗。
3、长期调岗适用于所有工序和员工。
4、长期调岗人员试用期为二个月，第一个月为考核期，按计件工资，第二个月适用公司新入职员工薪资待遇。
5、申请长期调岗员工原本在调岗工序工作过的，经审批后可调岗，无适用期，也不适用公司新入职员工薪资待遇。
二、短期调岗
1、短期调岗指某工序订单不饱和而其他工序超负荷的情况下，根据生产计划安排，该工序可以借调部分人员至其他工序工作。
2、短期调岗时间以6天、8天和10天为限。
3、短期调岗工序指定标调卷边、平车调卷边和平车调扎边。
4、短期调岗人员限定为对调岗工序不熟练员工。
5、短期调岗期间，调岗时间的前一半按计件工资的100%补贴，后一半按计件工资的50%补贴。
三、累计调岗
1、累计调岗指某工序一天的订单不能满足，根据生产计划安排，有部分人员需调岗至其他工序工作。
2、累计调岗时间以当月调岗时间累计。
3、累计调岗工序指定标调平车、卷边、扎边；平车调卷边、扎边；扎边调卷边、平车。
4、累计调岗对技能不做限定。
5、累计调岗期间，工价按1.05倍计算。
四、调岗注意事项
1、调岗期间统一按计件工资核算。
2、短期调岗由员工自行报名，根据生产计划安排，适时安排调 岗。
3、累计调岗每周不能连续2天调岗，每月累计调岗时间不能超过5天，由车间根据生产计划自行安排。
生产部 2016-5-15
第11篇：员工培训管理规定
员工培训管理规定
一、目的
为使公司的员工培训工作长期稳定统一和规范地进行，使员工培训管理有所遵循，特制定本制度。
培训的目的在于提高员工素质，激发员工潜能提高工作绩效，使员工获得公司发展所需要的知识和技能，从而与企业共同成长。
二、适用范围
本制度适用于北京万邦达环保技术股份有限公司庆阳托管运营部全体员工。
三、培训职责
1、公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订；
2、公司培训计划的制订与组织实施；
3、对各部门培训计划实施督导、检查和考核；
4、培训教材、教具的购置、保管；
5、培训所需仪器设备的申购，保管；
6、培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发；
7、对培训师的选聘，确定及协助教学；
8、年度、月度培训报告的撰写、呈报，培训报表，资料的收集、汇总、整理与归档。
9、参训员工的出勤管理。
四、培训内容
（一）普通员工的培训：
普通员工的培训主要包括企业理念教育、管理制度、岗位技能、业务知识、作业规范、新技术培训等内容。
（二）新聘员工培训包括企业培训和岗前培训：
（三）企业培训的主要内容包括公司历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制度等。
（四）岗前培训的主要内容包括岗位描述、工艺流程、工作技术规范等。
五、培训管理
（一）培训出勤管理要求
1、自收到培训通知当日起，所有参训员工均应合理安排工作及私人事务，确保准时出勤。
2、培训期间所有员工上课均应维护本公司员工形象标准，并自觉遵守公司各项规章制度。
3、员工培训时，须在培训记录表上签到。学员迟到/早退视同上班迟到/早退。
4、员工如因特别公务或其它紧急事宜确实不能参加培训的，须填写《参训员工请假单》，经负责人审批。若缺勤课时累计超过该课程总课时数3者，需重新培训全部课程并考核。
5、员工参训期间，未请假或请假未经批准而未参加培训，其培训缺勤课时以旷课论处。
（二）参训员工的课堂纪律
1、参训员工上课时须将手机、传呼机等通讯器材关闭或设置为振动状态，也可交给授课人员代为接听、记录。
2、专业培训若涉及实际操作，员工须严格按照安全操作规范执行。违者后果自负，且视情节予以处罚。
六、培训考试
（一）培训的考试一般就下列几种情况进行：
1、培训前就培训内容进行课前考试，以了解参训员工的实际知识水平。
2、培训过程当中进行考试，以了解参训员工的掌握情况，利于培训的调整。
3、培训结束后对培训的全部内容考试，以了解培训效果。
（二）培训考核应根据具体的培训主题采用以下几种方法进行：
1、现场操作；
2、书面答卷；
3、书面测试等。
（三）考场纪律：
1、员工参加考试时须提前做好应试准备，不得携带允许应试工具以外的其它物品。
2、员工考试中不得有任何作弊行为，考试作弊者或为
作弊行为提供方便者，本次考试成绩无效，并予以“记过”处罚。
3、如有特殊情况需临时离开教室和考场时，经监考人员同意后方可离开。对不听劝阻者，将予以“警告”处罚。
3、因请假、出差等未参考者，应及时申请补考。无正当理由不参加考试者，取消补考资格并予以“记过”处罚。
4、考场内严禁吸烟、喧哗，违者予以“警告”处罚。
5、员工的培训考试结果纳入其绩效考核之中，并作为其绩效考核的重要依据之一。
七、考核制度
（一）实行点名签到制度（迟到、早退、一次罚款50元）。
（二）干与学习无关的事情一次罚款50元。
（三）学习记录不齐全、字迹不工整一次罚款20元。
（四）学习区域不清洁一次罚款20—50元。
（五）培训期间睡觉一次罚款100元。
（六）无故不参加培训按旷工处理（公司相关制度执行）。
（七）培训期间打架、斗殴、酗酒滋事出现一次罚款100元，情节严重并承担相关责任。
（八）培训前喝酒、醉酒一次罚款100元，并责令离岗。
（九）由于自身原因在培训期间发生安全事故一次罚款200元。
（十）不服从授课人指挥、分配的根据情节罚款100—200
元，情节严重者进行待岗处理。
八、奖罚制度
（一）考试综合成绩70分以下一次罚款50元。
（二）考试作弊发现一次罚款100元。
（三）无故不参加考试或拒考者，罚款100元。
（四）考试成绩连续三次不及格者，公司将对其进行待岗处理。
（五）考试成绩连续三次均达到90分以上者，公司将对其奖励200元。
（六）考试成绩连续三次均达到80—90分之间者，公司将对其奖励120元。
（七）全年全部考试成绩在90分以上者，公司将根据实际情况做出特殊奖励。
（八）非专业考试参照上述规定执行。
第12篇：员工培训管理实施细则
员工培训管理实施细则
为建设一支适应当前市场竞争需要和现代商业银行管理要求的高素质员工队伍，提升企业的核心竞争力，促进XX支行健康可持续发展，根据《员工教育培训管理办法》及XX的相关要求，结合支行实际，特制定支行员工培训实施细则。
一、培训原则
（一）分级管理，分层培训。
（二）学以致用，按需培训。
（三）内训为主，外训为辅。
（四）集中学习与自主学习相结合。
二、培训工作目标
以建立岗前适应、新业务拓展、技能提升、资格认证考试、学历教育等多层次的培训教育体系为目标，形成从管理人员到一般员工、从前台柜员到内部综合服务支撑、从基础业务经营到支行案防、技防全方位、广覆盖的培训格局，营造学习型支行的良好氛围，实现员工素质，业务技能水平的提升和管理水平的提高。
（一）柜员全部达到二星柜员的技能标准，三星级柜员不少于2人，四星级柜员不少于1人。
（二）培养二名业务素质精湛的内部培训师（营销条线、运营条线）。
（三）配合好分行组织的各项培训。
三、培训内容及方式
（一）管理人员：参加总分行组织各类管理培训，全面提升
管理水平。
（二）运营柜员：重点抓好柜员业务技能培训，对运营柜员开展以提升服务水平，操作技能为主的业务技能培训，以网点自学互学、技能比武相结合的方式，根据实际需要安排学习考试。以总行的星级评级评定、技能考核为载体，开展技能技能“大练兵”活动，通过传帮带进行新老柜员无缝衔接。
（三）客户经理：以分行相关管理部门组织的相关业务知识、营销技能、法律合规、案例分析培训为主，以支行晨会、周会业务学习为辅。
四、培训管理
（一）由支行综合室负责汇总整理培训需求调查表、培训计划，做好培训协调工作，同时制定支行整体培训工作方案、检查培训落实情况。负责培训档案材料的归档。
（二）支行根据分行下达的培训计划要求实施培训，建立培训档案，培训档案内容包括培训计划、培训登记表、培训签到表、培训试卷、考核成绩汇总表等等。
（三）培训时间和频次
1、营销条线人员，每周至少集中培训一次，由支行分管行长具体负责。
2、运营柜员：每周组织一次集训，由营业经理具体负责。
3、综合类培训以综合室牵头，各条线配合，根据实际需要组织集训；案防消防类演练一年不少于2次，由支行分管行长具体负责。
（四）培训考核
所有人建立培训档案，实行年度百分制，与支行个人评先评优、挂钩，得分低于60分，取消个人年度评先资格。
（1）无故缺训一次扣5分，培训考试补考仍未通过视为缺训；培训迟到、早退除按劳动纪律处罚外，培训考核扣2分/次；
（2）培训签到需本人签名，如果本人出现缺训、迟到、早退，代签人需承担连带责任，培训考核扣1分/次；
（3）总分行统一组织的评定考核列入技能练兵，未达到岗位最低要求的扣10分；
（4）参加省、市技能评比、知识竞赛等活动获得奖励的个人，参照级别与名次加分，最高奖励分10分。省级竞赛
一、
二、三名分别奖励
10、
8、5分，市级竞赛分别奖励
5、
3、1.5分。
（五）培训纪律
每次集中培训或考试，应严格执行考勤制度。每无故旷训一次罚款50元(视同缺勤)，并支行内培训通报；如有特殊情况，需向支行行长请假批准，请假未经批准擅自不到的按旷训处理。
五、本实施细则从XXXX年X月X日起开始执行。
第13篇：员工培训管理工作总结
根据公司20xx年度培训工作的总体安排，公司分阶段性地实施了上述培训工作，现将公司20xx年度培训工作总结如下，并在此基础上提出下年度培训工作的总体思路。
一、20xx年度培训工作的总体组织安排
1、实施厂部、车间培训模式，明确了各自培训职责。
2、根据公司人力资源部的培训工作要求，在认真讨论的基础上编制车间20xx年度培训计划，并配套制定相应的培训制度和实施细则。
3、根据员工进厂时间、岗位工种等不同，对厂员工的培训等提出了不同的培训要求和实施办法，并认真加以实施。
4、对在岗员工的安全知识培训，按年初制定的培训计划，由行政部协调，相应车间组织实施，培训情况留档存查，对素质整体提高起到促进作用。
6、按照过程监督管理的思路，由行政部经理每季度对全厂员工组织一次提问，提问问题以每季度制度培训为主，并据此评价车间的总体培训效果，以推动车间的培训工作。
8、继续应用激励机制，采取“奖优罚劣”方式，刺激员工培训的主动性和积极性，并积极创造条件，让表现优秀的员工尽快提拔到关键岗位，以发挥其相应的作用。
二、培训工作中值的继续发扬的部分
1、培训工作是一项长期贯彻执行的工作，员工素质的提高不会在短期内获得很大收益，在这点上，所有管理人员都应有一个清醒认识，对员工理论、实践技能的培训必须持之以恒。
2、收集整理并形成一套适合本厂员工的培训资料是搞好培训工作的前提。并培训了生产安全教育知识、包装质量、设备检查及操作等知识，对规范员工的作业行为，提高员工素质和安全防范能力都将起到积极作用。
3、创造一个良好的培训氛围对提高培训整体效果非常有利，这点形成需要各级领导的身体力行，自觉当学习的楷模，起好带头作用。
4、对培训和日常工作表现优秀的员工及时给予相应的奖励，无论是物质方面还是精神方面的，对受奖励员工本身及周边员工都有很好的激励作用，在员工学习态度上，正面奖励的效果要明显高于负激励。
5、任何培训工作都必须形成相应的记录并定期监督检查，是保证培训制度得以贯彻执行的重要手段。
三、培训实施工作中暴露出问题及改进点
1、岗位员工的频繁流动给培训工作带来很大压力，各车间在具体培训中必须针对员工实际制定相应的培训目标，要确定重点培养对象，保证岗位关键人员不发生断层现象。
2、在组织的员工实践考评中，均暴露出实践操作不规范，理论和实践知识衔接性差等共性问题，在下步培训中，要更多向班组现场培训、主任级以上干部现场提问讲解方向倾向，针对具体问题现场具体讲解解决，可能比上几个小时课的效果更好。
6、继续考虑培训奖惩机制的合理应用问题，以充分调动员工自主学习的积极性，更好地留住人才。
7、增加全厂性的反事故和消防、安全等的培训，提高团体协作能力也是下步培训工作中应考虑重点。
四、20xx年培训工作的思路
1、在认真讨论的基础上编制车间20xx年度培训计划，由各科监督执行。
2、创造一个良好的培训学习氛围对提高整体培训效果非常有利，在这点上要求干部加以重视并能身体力行，作学习的楷模。
3、继续完善整理适合车间员工的培训资料体系，20xx年要完成员工行为、应急预案、安全等相关培训，以指导员工学习。
4、考虑全厂性事故和消防、安全培训，增强集体协作能力和宏观指挥能力，对生产工艺节点上出现问题及时讨论并以书面方式整改。
8、公平认真地应用好奖惩激励机制，将真正有能力、爱学习的员工提拔到关键岗位，只有培训成绩和岗位自身经济效益挂钩，才能更好地激发员工学习的自觉性。人力资源部
第14篇：麦当劳员工培训管理
麦当劳员工培训管理
麦当劳的训练：
•训练是每个人的工作，每天都在进行。
•他会使我们“生命力永存，并且不断成长。”
——创始人 雷．克洛克的期望
•肩并肩的教练与指导，会使每个人表现得更好，可以使整个团队达到最佳的工作表现。 成功训练的收益:
•发掘新的资源，帮助完善整个训练系统；
•加强训练系统的完整性；
•为公司人员成长提供机会；
•增强麦当劳文化的自豪感；
•促进人们积极思考，提高决策水平；
•使人们不满足现状，取得更大的成绩。
有效的训练要求个人做到:
•提供最高水准的Q.S.C.、营业额和利润；
•发挥积极主动性和训练成效；
•学会分享（同事和潜在的替代者）；
有效的训练要求整个体系做到:
•不考虑营业周期，坚持不懈提供高品质训练；
•使雇员适应麦当劳的工作岗位；
•提供训练，使每个人达到自我成长和发展的目标；
糟糕训练的经济损失:
•90天任职时间内离开的员工，直接和间接企业的损失：$555以上
•管理者离职的损失超过：$8200
麦当劳有效训练系统的基本因素:
•训练团队；
•系统性的训练过程；
•排定训练时间；
•追踪考评。
麦当劳的训练团队：
麦当劳人员发展阶梯：
麦当劳人员发展阶梯：
麦当劳员工训练四步骤：
※准备；
※呈现:
※试做:
※追踪:
麦当劳训练工具：
•餐厅训练：
SOC表；员工训练录像带；训练工具核对单；员工训练追踪系统；名牌识别系统；员工训练需求分析和预算表。
•地区训练中心：
各级课程教案系统；课前测评系统；课程学习考核系统；课后行动计划追踪系统；课程满
意度调查表；课程结业认证系统；地区训练激励系统；训练季度考核表；训练检查回馈报告；职位等级能力考核系统； MOC 考核表；MVR考核表。
麦当劳地区训练中心职责：
•实施培训管理，协助各部门完成技能管理全过程，开拓培训课程，培训途径，最大限度地满足培训需求。
麦当劳地区业务部门职责：
• 根据业务需求，开展技能管理，评估差异，选择操行，监控员工的技能变化，确定员工更高层次的技能需求。
确定训练需求
什么是培训需求?
•绩效的应有状况同现实之间的差距
培训需求分析的含义和特征
•由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，已确定确定是否需要培训的一种过程。
识别工作表现需求和训练需求?
•绩效的应有状况同现实之间的差距
•工作表现需求
•训练问题
需求分析步骤
•确定问题；
•确定可能的成因；
•确定训练准则；
•权衡各侯选方案。
培训需求是怎样产生的：
——组织发展与需求
请回答:
企业年度经营目标及经营策略:
组织部门年度目标及行动计划:
培训需求是怎样产生的：
——职位工作分析
职位说明书:
工作规范:
技能的概念：
技能的层次：
培训需求是怎样产生的：
技能的概念：
完成一项工作或执行一定活动所具备的知识信息、操作运用能力和应有的行为态度。技能的层次：
技能项目的不同水平和掌握程度：
知识信息、基础运用、高级运用和专家级运用 培训需求是怎样产生的：
职位技能类型：
•通用型一般技能：
•通用型管理技能：
•专业型：
•其他技能：
培训需求是怎样产生的：
——生产力要求与需求
•现有人力的评估
•未来人力供需的预测
•人力差别分析
案例分析:
经理人管理技能现状
晴雨调查表
经验介绍：
表单介绍
餐厅训练工作组成
•StationOperationChecklist（S.O.C.） •员工培训追踪卡
•员工培训结果统计表
•岗位培训建议时间表
•岗位培训需求分析
•培训目标及行动计划
•培训月历
制定培训计划
培训计划的要素：
1、培训需求汇总：
2、培训目标：
3、培训效果预测：
4、培训项目计划：
5、培训预算：
如何制定年度培训目标及计划：
面对什么需求？
针对什么职群？
针对什么职种？
提供什么培训专题？
分成几个推进阶段？
预计达成什么培训效果？
在哪里实施培训？
由谁负责培训专题项目？ 年度培训预算是多少？
训练课程的实施
经验分享：
训练课程管理
培训的评估
评估工具
•课后行动计划表
•预先事后测验
•调查表
•观察
•面谈
•回顾
•训练激励系统
长期追踪与评估
１、建立正确的自上而下的评估观念；２、建立统
一、良好的评估工具；３、建立训练评估工作流程及标准； ４、通畅而完整的信息回馈系统； ５、评估结果与绩效考核相结合。 企业内部培训激励方式与方法培训者的激励
星级讲师排行榜；
最佳教练员；
旅游；
职业发展；
升迁；
加薪、增加福利；
负责内部咨询项目；
特殊成就奖；
特殊身份、职称；
赢得高层信任。
企业内部培训激励方式与方法 受训者的激励
星级员工排行榜；
最佳员工年度奖；
旅游；
职业发展；
升迁；
加薪、增加福利；
特殊成就奖；
赢得上级信任；
学习进步道贺； 业绩奖。
谢谢！
第15篇：员工心态管理培训
员工心态管理培训
讲师：谭小芳
培训时间：1-2天
培训目的：
1、培养员工良好职业心态；
3、让员工明白责任，懂得感恩；
4、彻底改变员工为老板打工的心态！
5、帮助员工调整心态，树立正确职业态度！
培训对象：
应届大学毕业生、新员工、企业全体员工、基层干部、储备干部等。
21世纪是一个充满竞争的世纪，企业员工必须面对越来越快的工作节奏，承受越来越大的压力，工作变得单调枯燥，容易出现心态、心理、心智和情绪方面的问题。因此，重视员工心态管理，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。
惟有当我们充满活力地工作时，我们才能享受每天有限的幸福，过得满足而又有意义；企队优良传统与文化结晶，正是它决定了一支军队的生命力和战斗力。让我们走进军队，感受其优良的作风，学习它的战斗精神，实现自我升级，决胜人生与职业的战场！欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《员工心态管理培训》课程！
培训大纲：
一、员工心态概述
讨论：各位对心态的理解
1、什么是健康？
2、健康的作用
3、健康的内容
、健康的三个标准
5、什么是好心态？
6、好心态的表现形式
7、谭小芳老师对心态的理解
二、找到适合自己的环境
、立志做优秀的人
2、学习、思考与改变
3、试试再向前多走一步！
三、选择正确的选择
1、定位优秀
、拼命表现
3、成就卓越
四、做你自己的贵人
1、快乐的工作心态
2、证明你是块金子
、做你自己的贵人
五、怎样塑造好心态？
1、改变心智
2、享受过程
3、控制情绪
4、把握自己
5、人生定位
讨论：人生的目的？快乐又来自什么？
六、活在天堂、乐在人间
助人居天堂，自私入地狱
平和在天堂，记恨入地狱
友善在天堂，敌对入地狱
七、善待压力、笑对人生
坚韧不拔，借力发力
舍得放下，压力自退
八、感恩宽容、幸福无忧
心存感恩，幸福常伴
宽容他人，幸福自己
九、员工心态分享
滴水之恩，涌泉相报
执子之手，与子偕老
送人玫瑰，手有余香
十、员工心态之包容心
1、包容的心态
2、包容的艺术
3、人生的智慧
4、心胸决定人生
分享：弥勒佛的故事
十一、员工心态之团队合作
1、什么是合作心态？
2、共蠃是互赖与互惠
4、共赢是成就大事业的前提
5、合作共赢让职业价值最大化
6、共赢是人际关系的最高境界 分享：蚂蚁军团的故事
互动：一颗珍珠与一串珍珠的价值 十
二、员工心态之学习力
1、什么是空杯心态？
2、什么是学习心态？
3、塑造员工空杯心态
4、职业人的学习方法
十三、员工心态之感恩
1、什么是感恩心态？
2、塑造员工感恩心态
3、感恩行动的十个具体方法
分享：《我感恩》和《感恩的心》 十
四、员工心态之自信
1、平静的自我肯定
2、员工自信心态提升
3、缺乏自信的五个原因
十五、员工心态之进取心
1、成就始于愿力
2、追求成功，逃离痛苦
3、重拾理想，进取心态
4、员工进取心态“六脉神剑”
十六、员工心态之责任感
1、责任的定义
2、员工责任三个纬度
3、员工责任心态保持
5、员工责任心态的“三段论”
案例：某员工的打工心态究竟害了谁？
十七、在谭老师引导下签定《自身成长的小约定！》
第16篇：员工培训管理工作总结
2010年度员工培训管理工作总结
根据公司2010年度培训工作的总体安排，公司分阶段性地实施了上述培训工作，现将公司2010年度培训工作总结如下，并在此基础上提出下年度培训工作的总体思路。
一、2010年度培训工作的总体组织安排
1、实施厂部、车间培训模式，明确了各自培训职责。
2、根据公司人力资源部的培训工作要求，在认真讨论的基础上编制车间2010年度培训计划，并配套制定相应的培训制度和实施细则。
3、根据员工进厂时间、岗位工种等不同，对厂员工的培训等提出了不同的培训要求和实施办法，并认真加以实施。
4、对在岗员工的安全知识培训，按年初制定的培训计划，由行政部协调，相应车间组织实施，培训情况留档存查，对素质整体提高起到促进作用。
6、按照过程监督管理的思路，由行政部经理每季度对全厂员工组织一次提问，提问问题以每季度制度培训为主，并据此评价车间的总体培训效果，以推动车间的培训工作。
8、继续应用激励机制，采取“奖优罚劣”方式，刺激员工培训的主动性和积极性，并积极创造条件，让表现优秀的员工尽快提拔到关键岗位，以发挥其相应的作用。
二、培训工作中值的继续发扬的部分
1、培训工作是一项长期贯彻执行的工作，员工素质的提高不会在短期内获得很大收益，在这点上，所有管理人员都应有一个清醒认识，对员工理论、实践技能的培训必须持之以恒。
2、收集整理并形成一套适合本厂员工的培训资料是搞好培训工作的前提。并培训了生产安全教育知识、包装质量、设备检查及操作等知识，对规范员工的作业行为，提高员工素质和安全防范能力都将起到积极作用。
3、创造一个良好的培训氛围对提高培训整体效果非常有利，这点形成需要各级领导的身体力行，自觉当学习的楷模，起好带头作用。
4、对培训和日常工作表现优秀的员工及时给予相应的奖励，无论是物质方面还是精神方面的，对受奖励员工本身及周边员工都有很好的激励作用，在员工学习态度上，正面奖励的效果要明显高于负激励。
5、任何培训工作都必须形成相应的记录并定期监督检查，是保证培训制度得以贯彻执行的重要手段。
三、培训实施工作中暴露出问题及改进点
1、岗位员工的频繁流动给培训工作带来很大压力，各车间在具体培训中必须针对员工实际制定相应的培训目标，要确定重点培养对象，保证岗位关键人员不发生断层现象。
2、在组织的员工实践考评中，均暴露出实践操作不规范，理论和实践知识衔接性差等共性问题，在下步培训中，要更多向班组现场培训、主任级以上干部现场提问讲解方向倾向，针对具体问题现场具体讲解解决，可能比上几个小时课的效果更好。
6、继续考虑培训奖惩机制的合理应用问题，以充分调动员工自主学习的积极性，更好地留住人才。
7、增加全厂性的反事故和消防、安全等的培训，提高团体协作能力也是下步培训工作中应考虑重点。
四、2011年培训工作的思路
1、在认真讨论的基础上编制车间2011年度培训计划，由各科监督执行。
2、创造一个良好的培训学习氛围对提高整体培训效果非常有利，在这点上要求干部加以重视并能身体力行，作学习的楷模。
3、继续完善整理适合车间员工的培训资料体系，2011年要完成员工行为、应急预案、安全等相关培训，以指导员工学习。
4、考虑全厂性事故和消防、安全培训，增强集体协作能力和宏观指挥能力，对生产工艺节点上出现问题及时讨论并以书面方式整改。
8、公平认真地应用好奖惩激励机制，将真正有能力、爱学习的员工提拔到关键岗位，只有培训成绩和岗位自身经济效益挂钩，才能更好地激发员工学习的自觉性。
人力资源部
2011年1月3号
第17篇：员工培训管理规定
人力资源部管理制度版本号：2013-A
员工培训管理规定
一、目的
为规范公司培训管理和指导员工培训活动，提高员工整体素质，使员工能更好地完成本职工作，从而提高企业的经济效益，促进企业的持续发展，特制定本规定。
二、适用范围
本规定适用于天津宝丰全体员工。唐山公司及相关单位参照执行。
三、工作职责
3.1 人力资源部职责
3.1.1拟订培训工作制度，规范培训工作流程；
3.1.2负责按《岗位说明书》及公司各项规章制度的要求设置系统培训课程、课时、进度，形成教学大纲；
3.1.3负责定期收集各部门各岗位培训需求；
3.1.4根据公司战略发展规划、教学大纲及所收集的培训需求，制定年度培训计划、月度培训方案，并负责组织落实、实施培训和效果评估；
3.1.5指导、协助、监督并检查各部门培训工作的开展；
3.1.6公司内各种培训设施、培训资料的综合管理；
3.1.7代表公司与其它教育机构、专业协会、顾问公司建立联系，为公司提供培训信息，推荐培训教师。
3.2 各部门职责
3.2.1 根据部门培训需求，制定部门月度培训计划，并进行实施、落实、考核及效果评估；
3.2.2 根据部门实际情况及问题的产生，组织专题培训或随机培训；
3.2.3 对本部门的培训过程及结果进行考核、评估、分析、总结、备档；
3.2.4 接受人力资源部的指导、监督及检查。
3.3 入职引导人：
3.3.1 负责对新入职员工在试用期内进行一对一的实时培训，随时关注并正确引导新入职员工思想与企业发展同步，保证其可以顺利渡过与企业的磨合期，并在规定时间内可以完全达到岗位要求；
3.3.2培训过程中若发现新入职员工思想波动须及时上报该部门负责人；若新入职员工为部
1 / 6
门负责人，须上报至总经理及人力资源部。
3.4 讲师
3.4.1讲师需服从公司安排，认真执行并完成各项培训计划内所涉及的相关培训课程，保证教学质量；
3.4.2 维持课堂秩序，并对参训学员的培训效果进行考核。
四、培训内容
4.1 新员工入职培训：新员工入职时，为了使其尽快适应公司的文化、环境，融入整个员工队伍中，需进行入职培训。培训课程包括但不限于以下内容：
4.1.1 入职教育：包括公司简介、企业文化、生产工艺流程、公司基本规章制度等，由人力资源部负责讲授；
4.1.2 三级安全教育：包括厂级安全教育、车间级安全教育和岗位（工段、班组）安全教育，由安全部、生产负责人、班组长分别负责讲授；
4.1.3 办公自动化基本技能培训：OA办公系统操作技能和ERP应用平台操作技能等，由人力资源部及入职引导人进行讲授；
4.1.4 岗前培训：根据各岗位的职责和技术水平要求，由入职引导人进行现场实际操作培训和指导。
4.2 员工在岗培训：指根据岗位要求、外界科学技术发展状况、个人能力现状等需求，提出的在职培训项目。可分为岗位知识技能培训、提升性培训、安全培训和体系认证培训。
4.2.1企业应知应会知识技能培训：制度培训、安全培训（安全操作、环境卫生、工伤保险和消防救急等）、体系认证培训（质量管理体系认证、环境质量管理体系认证和职业健康安全管理体系认证等）；
4.2.2 岗位知识技能培训：根据各部门主营业务确定；
4.2.3 素质提升型培训：执行力、人际关系学、价值观等知识、技能和素质方面；
4.2.4 管理技能提升：团队管理、领导艺术、会议技巧和培育下属等方面；
4.2.5 随时培训：在日常工作中就出现的紧急问题由相关人员随时展开的培训。
4.3 转岗培训：在员工内部转岗或升迁时，对新岗位知识、技能掌握不够的，需进行的培训。
4.4 外部培训
4.4.1外部培训的形式主要有短期课程、个人进修和外出考察；
4.4.2短期课程：对表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，可由本人申请或公司选派参加外部专业培训机构举办的短期课程，包括各种外部
教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会；
4.4.3个人进修：公司鼓励员工到大专院校或专业培训机构进修学习（包括学历教育、职称及其他资格证书考试、培训等），形式以业余进修和短期脱产为主，参加各种形式的学习后，员工的结业（毕业）证书及成绩单须报人力资源部备案作为调配、选拔以及任免的参考依据；
4.4.4外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人才以及荣获嘉奖的员工外出考察。考察单位为优秀公司或机构。
五、培训方式
5.1 脱产培训：是针对管理中普遍的、有必要让员工理解和掌握的知识、技能、公司理念等而对员工进行的集中脱产培训。新员工入职培训、内训、外训及进修培训通常采用该形式；
5.2 在岗培训：指在日常工作中对员工的培养训练，即通过制定工作计划、岗位技能操作、评价考核业绩、帮助解决问题等途径对员工进行指导。岗前培训、转岗培训通常采用该形式；
5.3 师带徒：岗前培训及在岗员工岗位技能提高培训通常采用该形式。
六、培训讲师
6.1 经理、主任级别员工及其他有一技之长的员工，是企业培训讲师来源；
6.2 对于受聘的培训讲师，由公司颁发聘书；
6.3聘用外部培训讲师为本企业进行授课的，必须具备一定的社会认可度、行业知名度、效果美誉度。
七、培训计划
7.1 年度培训计划
7.1.1人力资源部每年十一月份发放员工《培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于月底上报人力资源部；
7.1.2 人力资源部根据公司年度生产经营计划及战略发展规划的需要，并结合员工申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划及预算。培训计划及预算由总经理审批同意后，由人力资源部按期执行。
7.2月度培训方案
7.2.1每月25日由各部门提报部门内训方案至人力资源部；
7.2.2人力资源部根据年度培训计划并结合各部门内训方案，制定月度培训实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训目标、培训内容、培训方法、学员、讲师和培训费用等；
7.2.3月度培训方案提交至总经理进行审批，审批后的培训方案不得随意更改。
八、培训考核
8.1 各类培训均应对学员的学习效果进行考核，考核由培训讲师和培训主管部门负责进行；
8.2 考核方式有笔试（开卷、闭卷）、口试、实践操作或其任意组合；
8.3 新员工培训考核内容：
8.3.1培训期间学员必须准时参加，严禁迟到、早退及无故缺席。迟到、早退及缺席者由人力资源部下发警告通报，责令参训学员整改或补训。逾期不改者，由人力资源部下发处罚通报。处罚标准：培训期间无故迟到、早退累计时间在30分钟内，罚款50元；超过30分钟或无故缺席者，以旷工半天处理。无故缺席两次以上者，予以辞退处理；
8.3.2新员工需参加全部培训课程，否则不予转正，具体参照《员工招聘与试用管理规定》；如有特殊原因，需填写《不参加培训申请单》，经所在部门负责人审批后，交至人力资源部，由人力资源部安排补训；
8.3.3 培训讲师根据课堂表现和考试成绩等评定员工考核成绩，并登记在《新员工培训档案卡》上；
8.3.4 员工考核不合格的，由人力资源部安排补考，补考不合格的，按缺课处理；
8.3.5 入职引导人须在新员工到岗二十日内教授完成《新员工在职培训清单》上所要求的内容，并签核完成提交人力资源部。新员工入职二十天后，人力资源部根据实际需要开展新员工在岗技能培训调查，要求学员填写《新员工入职培训情况调查》，以此作为新员工在岗学习评估的参考依据。
8.3.6 将《新员工培训档案卡》、《新员工在职培训清单》和《新员工入职培训情况调查》等资料，呈报用人部门负责人、入职引导人、人力资源部经理及公司高层，作为新员工试用期考核及试用转正的参考。
8.4 员工在职培训考核内容：
8.4.1培训课程要求全部员工参加，不得缺席，否则按旷工处理。如遇特殊情况，员工需填写《不参加培训申请单》，经所在部门负责人审批后，交至人力资源部；安全类培训则需总经理批准。员工参训状况以《员工培训记录表》记录为准；
8.4.2部门员工年度、季度参训率需达到一定标准（参照部门经理绩效考核标准），否则扣减部门经理绩效考核评分；
8.4.3各部门负责人需监督并指导员工进行部门级岗位知识技能培训，且每月至少完成2个课时。内训完成情况是部门负责人绩效考核项目之一，作为季度和年度奖金的发放依据；
8.4.4培训课程安排考试的，考试成绩须达到合格标准，考核不合格的需补考直至合格为止。培训成绩优秀者，人力资源部将下发奖励通报；
8.4.5员工参加外训后，需填写《外出培训报告书》并于一个月内提交至人力资源部存档。由部门内部及人力资源部进行培训效果跟踪、评估，作为其调薪、晋升等依据。
8.5 培训纪律要求
8.5.1 培训开始前，由人力资源部负责学员签写《员工培训记录表》；
8.5.2 员工自备签字笔、笔记本等办公用品；
8.5.3 培训开始前，学员关掉手机或调至无声；
8.5.4 上课期间严禁接听电话，如特殊情况，需到培训室外接听，不得影响正常上课；
8.5.5 上课期间严禁私下交谈，得到讲师允许方可讲话；
8.5.6 不得私自离场，如遇特殊情况，须向培训讲师和人力资源部请假；
8.5.7 培训期间严重违反公司管理制度者，培训讲师有权取消员工本次参训权利。
九、培训费用及协议
9.1 培训由公司根据业务需求进行统一安排。若产生培训费用且由公司承担培训费用时，要求员工签写《培训费用协议》，约定培训服务期限。
9.2 安全管理人员及生产系统专业技术工人，如电工、行车工等，参加专业技术或岗位资格培训及考试，约定两年培训服务期限。如在服务期限内，员工离职并取走专业技术或岗位资格证书的，按照培训费用总额赔偿公司培训费用；如未取走证书的，则不赔偿公司培训费用。
9.3 参加除上述培训以外的其它培训，如在培训服务期限内，员工因下列原因离开集团公司的，应按比例赔偿公司培训费用：
9.3.1 乙方向甲方提出辞职的；
9.3.2 乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；
9.3.3 乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
9.3.4 乙方被依法追究刑事责任的；
9.3.5 培训协议期限及违约扣款标准：
注：有特别约定的，按照约定执行。
十、培训档案
10.1档案内容：
10.1.1培训计划表、培训实施方案、培训课件、培训记录表、培训协议等均由培训专员统一
整理并存入公司档案室；
10.1.2培训考核试卷、培训评价表、培训总结、资格证书等均归档入员工个人档案中。10.2 非经公司授权或其他相关方正当要求，任何人不得随意查阅员工培训档案。
10.3 存入档案室内培训资料按照公司档案管理相关规定进行管理。员工培训档案保存期与员工个人档案相同，到期一并销毁；
10.4 员工离职时可从人力资源部领取《员工培训档案卡》，作为工作期间培训经历的证明。 十
一、效力
11.1 本规定施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本规定有抵触的管理办法以本规定为准；
11.2 本规定自发布之日起实施，如有修订另行公布，本规定最终解释权归人力资源部所有。
第18篇：员工培训管理规程
共7页
员工培训管理规程
目的：建立员工培训教育规程，提高员工的药品生产质量管理意识和技术业务水
平。
范围：适用于公司所有员工。
职责：人力资源部负责牵头执行公司年度GMP培训计划并组织实施，负责培训
效果考查，建立培训档案。。
内容:
1.员工培训内容：(以下内容体现在培训计划中)。
1.1国家现行法律法规和公司规章制度，包括《药品管理法》及实施条例、《劳动
合同法法》、《安全生产法》、劳动保护法律法规、公司规章制度等。
1.2 基础知识培训，包括原料提取和生物化学基础知识，无菌操作基础知识，微
生物基础知识，计算机基础知识，工艺卫生、个人卫生、环境卫生知识等。
1.3 各岗位应知应会，包括岗位SOP、SWP、STP、SMP培训
2.培训计划的制定
3.员工培训分类和内容
3.1上岗前培训：培训内容包括国家现行法律法规、公司各项规章制度、安全生
产及所在岗位SOP、SWP、SMP、STP，经考核合格，持证上岗。
3.2 生产岗位员工培训：对生产岗位员工进行岗位技能培训，应按无菌微生物知
识、SOP及岗位职责，对各类人员进行普及培训，尤其对从事原料药生产的人员进行原料药生产特定操作的有关知识培训，岗位培训分为公司组织的集中培训，部门组织的内部培训、外派培训、工作中的培训等。
3.3 管理人员岗位培训：包括对中层管理人员的培训，对一般专业管理人员的培
训。企业负责人和各级管理人员应定期接受药品管理法律法规培训。生产和质量管理负责人应具有相应的专业知识。要坚持专业对口培训，做到长计划、短安排，保证学习时间，不断提高专业管理人员的知识水平。
3.4 对专业技术人员进行深化教育,可以参加不同形式的学习班，结合业务工作，
开展学术活动，提高对新技术、新方法的应用能力，达到深化教育培训的目的。从事药品质量检验的人员通过相应的专业技术培训后上岗，具有基础理论知识和实际操作技能。
3.5 转岗人员的培训
3.5.1凡转岗与待岗重新上岗的员工必须接受新岗位知识与技能的培训、安全教
育培训，经考核合格才能正式上岗。
3.5.2 培训内容包括：新岗位的标准操作规程、记录填写、新岗位情况介绍
安全知识等。
3.5.3 培训可采用多种形式,如讲解、示范等。培训后由新岗位所在部门进行考核，
合格后方可持证上岗。
3.6 特殊岗位人员的培训：
3.6.1特殊岗位包括：
3.6.2 特殊岗位上岗前均需按劳动部门或行业主管部门规定的培训内容进行相关
培训，并取得有关上级部门发放的上岗证方可上岗。经考核不合格者或相关部门复审不合格者，不得从事该岗位工作。
4.授课人及培训教材
4.1 授课人资格
第1页
4.1.1 公司级培训，授课人由指定。
4.1.2 各部门（车间）内部培训，授课人担任。
4.2 培训教材
4.2.1培训教材内容
----《药品管理法》及实施条例
----《药品生产质量管理规范》----《药品生产质量管理规范附录》----《药品GMP认证检查评定标准》----部门职责、岗位职责、管理规程及操作SOP、SWP、SOP、SMP、STP
----其他经认可的教育培训资料
4.2.2 培训教材内容要求
----培训教材内容应具体、实际，具有普通性和可操作性。
----原则要求培训人员参加培训时，明确应做什么、谁来做、怎么做、什么时
间、什么场合做、如何控制和记录等针对性强的培训。
5.培训计划的实施
5.1 各部门(车间、室)依据审批后的年度培训计划及时准确地进行实施。
5.2公司规章制度培训由公司人力资源部实施。
5.3公司级上岗前培训由人力资源部协助部门实施。
5.4公司级课程部分的培训，由确定培训师，安排培训日期、授课内容、课时和
授课地点，组织实施。
5.5 各部门(的各类教育培训（含岗位培训），由各部门组织实施。
5.6 特殊工种的业务技能培训，由各部门委托或参加地方各专业部门开展培训。
5.7 每次培训由组织单位进行记录，记录交人力资源部存档。
5.依据培训记录登记员工个人培训档案。
6.考试
6.1 分为笔试、口试和现场考核，笔试是每次培训结束后，由培训组织单位进行
组织考核，口试和现场考核由协同考核部门领导共同进行，并将考试成绩记入个人培训档案。作为该员工年度晋级的依据之一。
6.2各级人员培训考核不及格者，必须进行补考，凡经过三次补考仍不及格者，
予以罚款，严重者公司给予除名。
7.培训效果考查
7.1 每次培训结束后要开展培训效果考查，一般在培训结束后一周内。
7.2 考查对象为参加培训人员，抽查数量不少于10%。
7.3 公司统一培训或公共培训由人力资源部负责培训效果考查，各部门（车间、
办公室）组织的培训由组织部门负责考查。
7.4 考查的程序
----培训组织部门将《培训效果调查表》发给受训人员。
----培训组织者对《培训效果调查表》进行分析、汇总后，将情况报人力资源部。
----人力资源部负责对各部门各级培训的考查情况进行汇总、分析，每季度进行总结通报。
8.建立培训档案
8.1负责建立员工个人培训档案。并负责个人年度培训记录的填写和考核成绩、
考核试卷、培训合格证书的建档。
8.2 员工个人培训档案的内容
第19篇：巡逻岗岗位职责
巡逻岗岗位职责
1、着装整齐，佩带齐全，按规定上岗交接班，忠于职守，在岗期间不与同事或闲杂人员闲谈。
2、按照巡逻路线、巡查点进行巡查，按规定路线巡查，灵活机智，发现问题及时记录、报告，对可疑人员及时进行清查，并报告班长。
3、对所辖区域单车、摩托车的不规则摆放进行整理，对道路泊车、停车秩序进行监管。
4、熟悉管辖范围内各种公用设备设施的位置和停车场整体情况，发现违章或受破坏，及时处理并向物业主管报告。
5、检查各路口道路是否畅通，交通设备器材是否完好无损，道路指示标识是否醒目、正确，外场灯光照明是否完好，并详细填写《巡逻检查表》。
6、负责对进入车场的车辆进行外表检查，对未关车门、窗者及时知会车主，并做好记录。发现车辆有损坏应及时通知物业并联系车主予以记录。
7、及时制止客户、外来人员或物业员工的违章行为，维护小区公共秩序。
8、发现区域内不明身份的可疑人员，必须进行查问。对未明来意不知探访对象者立即请出小区，对特别可疑的人和迹象，及时与物业取得联系，必要时对来访人员进行引导或随同。
9、随时向队长报告所处位置，以便于突发事件发生时的紧急支援，掌握各类突发事件的处理程序及伤员的基本救护常识。
10、主动热情为有需要的顾客开门、提重物等服务性工作。
11、及时收集、汇报顾客的意见和建议。
11、当有上级领导视察或参观时行礼并问好，协助其它岗位工作，完成队长交办的各项任务。
12、严格遵守交接班制度，认真做好质量记录。
13、每日早上8点将《保安巡逻检查表》交至物业，由物业存档。
要求：白天巡逻次数不少于6次，夜间巡逻次数不少于8次，重点部位、重点时间以及特殊情况加强巡逻；及时发现和处理不安全隐患；接受客户（使用人）投诉和求助；回答用户的询问；在遇到突发事件时，及时报告警方与管理处，必在时采取正当防卫，防止事态扩大，协助保护现场和证据；安全巡逻有记录有检查。
第20篇：安保岗岗位职责
安保岗岗位职责
1、执行油库消防和安全管理的各项制度与规定及HSE体系要求;
2、服从上级指挥;
3、按期进行巡检工作，保证油库始终处于安全状态;
4、负责入库提油车辆及司机的安全检查工作;
5、负责油库消防设备、器材巡检工作;
6、负责外来人员、车辆出入库管理;
7、负责油库应急救援工作;
8、负责消防水罐补水工作;
9、完成领导交办的其它工作。
