推荐第1篇：人事薪酬管理岗位职责
薪酬管理工作职责
一、负责人力资源工作的各种报表统计和汇总；
二、根据国家相关制度，及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构 。
三、根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
四、根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发放标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 ；
五、负责制定并完善薪酬福利制度，收集薪酬福利信息，及时准确的做好员工基础工资的变更工作；；
六、准确核算绩效、奖励、扣款等薪资报表；
七、负责公司月度、季度、年度工资发生情况的统计分析工作；
八、负责公司员工休假管理；
九、做好员工保险的核算及制作缴纳保险报表；
十、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；十
一、协助人事经理完成日常工作；
推荐第2篇：人力资源部部门经理、人事专员、培训专员、绩效薪酬专
人力资源部
人力资源部-经理
人力资源部-培训专员
人力资源部-绩效考核专员
人力资源部-绩效薪酬专员
推荐第3篇：人事薪酬管理制度
HZ公司人事薪酬管理制度
[日期：2005-08-03] 来源：作者： [字体：大 中 小]
一、基本原则：
1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于HZ的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1、薪资标准
公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司年薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构
1、岗位工资：
贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2、工龄工资
1） 一般员工：岗位工资*2.5%*n（n为工龄）。
2） 老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3.5%*n（n为工龄）。
3） 工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。
3、奖惩浮动工资：
指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。
四、工资支付制度
岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；试用工资按日计工资。
五、薪资的发放
1、发放原则：根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
2、薪资审批办法
1） 各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。
2） 享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪制员工薪资由人力资源部主任审批。
3、薪资计算时间：每月1日至月末。
4、薪资发放时间：每月工资于下月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。
5、薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。
6、薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。
7、紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。
8、零星调薪：
1）员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并
于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。
2）员工的薪资调整只能在岗位工资*1.5系数间调整。
3）员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。
六、风险工资
1、年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。
2、中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。
3、风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。
七、工资查询
财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。
推荐第4篇：薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度
一、设计薪酬方案的原则
（一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。
（二）薪资方案包括如下内容：
1、具有明确的目的性
建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。
2、薪酬给付的合理性
薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。
根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。
3、薪酬设计的简单可行性
原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。
4、薪酬设计的公开性和保密性
有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。
二、薪酬制度实施管理
（一）确定薪资结构
1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。
2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。
3、工资结合日常考勤管理核算。
（二）确定薪资标准
1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。
2、新录用员工薪资标准的确定
（1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。
（2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。 （3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。
3、人力资源部根据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平，范围内的予以审批并执行。超出预算和不符合公司薪资体系的报经CEO批准后执行。
三、薪酬变动执行标准
（一）薪资异动
1、员工调动进行薪资调整。按照相关程序填写《职务薪酬变更审批表》，按流程审批通过后执行。并存于本人员工档案备查。
2、年度薪资调整：公司每年2月份，对公司的薪酬水平进行回顾，并根据公司业绩指标完成情况，当期人力成本率额度，薪酬竞争力水平及员工的实际绩效表现，确定年度调薪方案。
3、具有以下情况的不在调整之列： 入职不满6个月；
缺勤累计达到2个月以上者； 受严重过失处分者； 调薪当月办理离职手续者；
薪资水平已达到所在职级最高等级者； 业务线不盈利或者盈利情况不达公司要求的;
4、特别调薪
特别调薪需结合公司经营发展实际情况按照实际需求提出特别申请，经CEO特别批准的员工可进行薪资调整。
（二）薪资计算期及发薪日
1、计薪周期为自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向员工支付上月薪酬，如遇节假日可以顺延发放或者提前支付；公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定代扣缴行为；
2、调薪员工按照调薪流程办理完调薪手续后，依据调薪时间在规定的发薪日统一发薪。
3、离职员工按照离职流程办理完调离手续后，根据其出勤情况在规定的发薪日统一结算。
四、员工福利及假期工资
1、工作日公司给予员工补助，标准为：800元/人/月，按当月的实际出勤天数核算，在次月的工资里统一发放。
2、法定假：公司员工每年享有元旦、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国庆节、春节法定带薪假期。
3、年休假：按照公司规定休假
4、婚假、产假、丧假、工资按正常发放
5、事假：事假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计，并按实际请假小时扣除全额工资。
6、病假：
（1）病假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计。
（2）月累计病假超过20天，或年累计病假超过3个月，不享受当年年终福利奖金。 （3）劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，根据国家规定支付病假工资标准： 北京；病假工资按实际请假时长扣除30%基本工资； 上海；①工龄不满2年的，病假工资按请假时长的40%扣除；
②工龄满2年不满4年的，病假工资按请假时长的30%扣除；
③工龄满4年不满6年的，病假工资按请假时长的20%扣除；
④工龄满6年不满8年的，病假工资按请假时长的10%扣除； 广州；病假工资按请假时长的40%扣除；
（3）劳动者患病或者非因工负伤公司根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3个月到24个月的医疗期。医疗期，根据国家规定按照当地最低工资标准的80%计放。
五、绩效管理
（一）绩效管理体系的适用范围 绩效管理体系适用于全体员工。
（二） 绩效管理的周期
绩效管理循环将以年度为一个完整循环周期，在年度周期内，根据人员岗位、职级、业务特设置考核周期，具体详见各部门对应的绩效规定。
（三）绩效管理权限
公司的绩效管理体系将采用层层分解、双重管理的管理方法，基本原则如下：
员工的绩效目标制定、绩效合同签订及绩效评估由直属部门负责人直接负责，隔级上级作为第二考核人参与普通员工的绩效管理过程；
双线汇报的人员根据事前确定的虚线实线比例进行考核权重划分；
（四） 绩效评估的流程
上级评定→员工自评→信息收集总结→归档保存及结果应用→结果调整确认→绩效沟通
（五） 绩效等级
工作绩效划分为五个等级，同一部门内各工作绩效等级与能力等级的人数分布需符合等级分布要求，分
布比例以具体绩效方案规定为准。
（六）异常考勤对绩效考核的影响
入职、离职、异动等异常考勤的绩效核算方法根据薪酬核算及绩效相关规定执行。
推荐第5篇：薪酬绩效制度
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责
一、公司办以室是公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；
（五）、办理公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利等。 第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。 第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。 第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：公司领导、公司部门负责人。 第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配（其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分）。 第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按公司《个人绩效考核办法》规定。 第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。 第十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是公司制定的本公司年薪制员工所有职位的标准工资体系 第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。 第二十一条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。 第二十二条：标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和运营部非年薪制员工。 第二十三条：提成月薪制人员范围
公司实行提成月薪制人员的范围为：客服部部和运营部非年薪制员工。 第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：
一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）
二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%） 第二十五条：提成月薪制员工工资构成 本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。 基准工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。第二十六条：月基准工资标准
月基准工资标准是公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。 第二十七条：绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。 第二十八条：应发绩效工资的计算：
本制度所称应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》和《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。 第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。 第三十条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。 第三十一条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。 第五章 奖金
第三十二条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。 第三十三条：年度绩效奖
一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下： 公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。
第十四条公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。
公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由公司按《个人绩效考核办法》规定制订，报公司人力资源部备案后执行。第三十四条：超额利润提成奖
一、奖励范围：公司全体员工
二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度经营总额约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报公司人力资源部备案后执行。 第三十五条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由公司总经理作出决定。第六章福利
第三十六条：法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。 第七章 薪资调整
第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。
第三十九条：薪等职等薪级的释义
一、本制度所称薪等是指公司通过职位价值评估，依据公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。
三、本制度所称薪级是指公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低。
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。 第四十条：薪资调整的主要内容
公司依据公司的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：
一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。
二、调整工资提成计算方法。
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法。
五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第四十一条：基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司办公会审议通过，报总经理批准后执行。
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ②年度目标利润的多少； ③经营条件的不同，包括经营品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况； ④职位的不同。
2、方法：
基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ②职位、职责和任职资格； ③工作环境。
第四十二条：工资提成计算办法的调整
公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。 《工资提成计算办法》须报公司人力资源部备案。 第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在公司的年度经营目标定额约定。 第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：
由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。
（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：
1、按公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。
2、按本条
（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报公司人力资源部及其分管领导审核、总经理批准。其中属公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总经理批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
二、职等、薪级的晋升与下降
（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围
1、公司员工；
2、公司月薪制员工。
（二）、职等内薪级晋升的基本条件
1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；
2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。
（三）职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理办公会审议通过后执行。
（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。
1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报公司总经理办公会决定。
（六）职等薪级的下降
个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。
（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。
2、公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：
（一）异动员工拟任之新职位应在经公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。
（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合公司公布并在实施中的基准工资标准。
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。
（二）审批内容权限按前款规定。
（三）公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送公司人力资源部。第八章薪酬预算管理 第四十五条：薪酬预算责任
薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，公司人力资源部负责指导、审核、汇总公司的薪酬预算，编制公司的薪酬预算。
第四十六条：薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。
第四十七条：薪酬预算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。 第四十八条：薪酬预算的基本方法
确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总。 第十五条第四十九条：薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。 第九章薪酬支付 第五十条：薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条：工资核算
一、日基础工资=月基础工资÷30
二、小时基础工资=日基础工资÷8
三、加班工资
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费：
1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；
3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。
四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按公司《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。
（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；
3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+其他扣款；
5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。第五十二条：离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，转正员工提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：
年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
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绩效薪酬复习资料
一、目标管理是什么？怎么操作？
含义：一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
操作：
首先，设定目标（Set Objective），目标的内容要兼顾结果与过程，这是根据岗位职责和公司整体目标，由主管经理和当事者一起讨论确定的。
其次，当事者要自己动手，制订工作计划（Busine Plan），其中最重要的内容，就是设计阶段性目标（Mile Stone），提出达成阶段目标的策略和方法。
第三，定期进行 “进展总结（Review Progre）”，由主管经理、当事者和业务团队一起，分析现状预期与目标的差距，找到弥补差距、完成目标的具体措施。
最后，在目标任务终止期，进行总体性的绩效评估（Performance Evaluation），如果没有达成目标，要检讨原因；
如果超出预期，或者达成了当初看上去难以完成的目标，则要分析成功的原因，并与团队分享经验。
目标管理的三个共同：1）、共同制定计划确定目标、标准，选择行动方案；2）、上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持；3）、共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期。
二、某一知识员工的绩效考评和薪酬方案
绩效考评方法：
1．效果主导型 （考评的内容以考评工作效果为主，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在结果，而不是行为。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评 也容易操作。）
目标管理法：
绩效标准法：
直接指标法:
成绩记录法:
2．品质主导型 （考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，品质主导型着眼于“他这个人怎 么样?”，由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助 精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作 潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。）
排列法
选择排列法
成对比较法
强制分布法
3．行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，行为主导型着眼于“干什么”、“如何去干的”， 重在工作过程，而非工作结果。考评的标准较容易确定，操作型较强。行为主导型适合于对 管理性、事务性工作进行考评。
关键事件法
行为锚定等级评价
行为观察法
加权选择量表法
知识员工：基层管理人员、专业技术人员、销售人员
薪酬方案：
1 基层管理人员的薪酬模式
基薪+奖金+福利
2专业技术人员的薪酬模式
技能取向型+奖金+福利
3销售人员的薪酬模式
纯薪金模式:个人收入＝固定工资
纯佣金模式:个人收入＝销售额（或毛利、利润）×提成率
薪金佣金模式:个人收入＝基本薪金＋（当期销售额－销售定额）×提成率
(销售人员既有固定薪金作保障，有相对固定的基本收入；又与销售业绩挂钩，有提成的刺激)
薪金佣金奖金混合模式: 个人收入＝基本薪金＋（当期销售额－销售定额）×提成率＋部
门奖总额×个人提奖系数
(兼顾薪金、佣金、奖金这三方面报酬的特点)
总额分解模式:个人工资＝销售部门工资总额× （个人月销售额/销售部门月总销售额）
三、绩效考评的内容：
1、德（品德考评）：
价值观、使命感、进取心
2、能（能力考评）：
• 经验阅历、知识、技能熟练程度
• 判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力
3、勤（态度考评）:
• 积极性、责任感、纪律性、协作性
4、绩（业绩考评）：
• 任务完成度、质量、数量
研究能力、判断能力、计划能力、领导能力、协调能力
四、绩效管理的误区：
（简单答题版）
人员的负担、例行公事
强迫员工表现更好或更努力的一种制约机制
只在表现不佳时才需使用
每年完成一堆表格
（论述版）
1、重结果轻过程
有的企业认识到了绩效管理的重要性，在年初时根据整体目标分解制定出个人绩效目标，到年底时就目标完成情况与计划进行对照总结，根据奖惩制度或规定进行绩效兑现，粗看还是那么回事，但是却忽略了过程管理这一关键的环节。一套科学的绩效管理体系，是通过上下级持续的沟通过成共同的承诺，将绩效管理过程中目标制定、过程辅导、绩效评估、结果应用四个阶段有机结合在一起，员工的个人利益、成长发展与企业的目标达成一致才能形成“共赢”的局面。
2、重局部轻整体
许多企业注重绩效管理目标的制定和结果的考核，而忽视绩效管理前期的规划以及考核后工作。诚然，没考核就无法激励和提高，但如果绩效考核不坚持以战略为导向，就很难保证绩效考核工作有效支持企业的战略目标，而绩校长期考核的导向性又是通过绩效目标来实现的，因此又必须注重绩效目标是否与企业整体目标一致，是否具体，可衡量，是否具有挑战性以及是否有时间上的要求等等。在绩效考核后期，企业必须执行一个有效的激励制度，就绩效结果进行兑现。绩效管理体系的各个环节都是密切相关的，只重视或解决一些局部的问题，而忽略整体性同样也是一种误区。
3、重眼前轻长远
很多企业急于求成，试图寻找一剂灵丹妙药来解决管理中的所有问题。他们对于任何先进的管理方法和手段都有一种欲望，希望立即产生效果。而管理本身并不能直接带来效益。也几乎不可能在短期内看到效果，就绩效管理而言，一方面要认识到并不能通过它来解决我们面临的所有问题；另一方面，从制定目标到结果应用，一个完整的过程一般都需要至少半年的时间，另外它还需健全的系统支持，比如一份内容详尽，权责明确的工作说明书，一套完善的薪酬和奖惩体系等等。这些可能都不能满足那些性急的经营管理者，最后只能发出“绩效管理也不过如此”的感叹来。
4、重战术轻战略
绩效管理体系是从企业远景和经营战略的角度出发，并以战略为导向的一套科学的管理体系，是在企业战略、组织、文化背景下建立的一个“平台”。事实上，绩效管理体系具有战略性的特点。有的企业却希望它在实战中解决管理过程听许多细节问题，发现一个问题解决一个问题，却没有认识到每一个问题之间都是有关联的，而且解决它们首先需要寻找根源，对症下药。因此绩效管理不会提供解决这些细节问题的方江或技巧，只能就问题的根源，提出解决的思路并不断必进，因此说实施绩效管理的过程是一个持续改进的过程。
五、平衡积分卡和KPI：（简单概括，主要看课本第四章。。。）
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）被成为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。
确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。
在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
◎平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特。卡普兰和大卫。诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。它与KPI最大的不同在于：BSC是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
但是，BSC在中国的实施也有着一定的困难和局限性
首先，BSC的实施难度大。要求企业有明确的组织战略，高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿，中高层管理者具有指标创新的能力和意愿；
其次，BSC的工作量极大。除了对战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标；
再次，BSC不适用于个人。相比较于成本和收益，没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。对于个人而言，要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点。
平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结，但它却不可能解决我国企业在现代企业绩效管理中遇到的所有问题。
六、在面谈之前、之后应采取的相关措施
1、面谈之前的措施主要有：经常与下级进行关于绩效的沟通；在判断别人的绩效之前先判断自己的绩效；鼓励下级对绩效评价面谈进行准备
2、面谈之后的措施主要有：经常与下级进行关于绩效的沟通；定期对绩效目标进展情况进行评价；以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。只有这三个层次的全面结合，绩效面谈才能取得最优效果。结束之前，主管最好先做一个简单的总结，让双方回忆面谈的主要内容。可以在面谈过程中先做简单的记录，然后在24小时内将面谈内容整理到《员工绩效面谈记录表》上，记录要清晰具体，尤其是对提高员工绩效有帮助的信息。
3、有效问题的7大标准：简短、清楚、强调重点、相关、肯定为主、中立、无确定答案
4、语言性沟通：管理者评价员工的服务态度时不应直截了当告知其结果、评价结果应具体而非笼统、评价时既要指出进步又要指出不足、评价时应避免使用极端化的字眼、通过问题解决方式建立未来绩效目标、直接开始面谈的主题、牢记面谈的目的和重点、该结束的时候立即结束
5、非语言性沟通：空间场所的选择、身体姿势的选择、注视方法的选择、融洽面谈氛围的营造
绩效面谈的原则：
1、抓住时机，及时反馈
2、对事不对人
3、明确具体，言而有据
4、反馈信息应定向于可控行为
5、允许对评估反馈提出异议
6、同时提出对员工支持帮助计划
7、建立并维持彼此的信任
8、在平等的立场上进行商讨
9、倾听并鼓励下属说话
10、重在绩效而不是人格特征
11、优点与缺点并重
12、不将考评与工资、晋升混为一谈
13、以积极的方式结束面谈
七、薪酬计算题
1、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
2、计件工资计算公式：工资数额=计件单价*合格产品数量
某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0．9元/个，产量超过3000个，每超过一个，计件单价为1．1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?
答:实付员工工资＝3000×0．9十(3600—3000)×1．1＝3360(元)
3、计件工资的操作
计件单价:工人完成每一件产品的工资额
标准工作量法
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额；
标准工作时间法
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额。 某种产品需要甲等工人制造，该等级工人的月标准工资是1500元，在1
小时内内，1位甲等工人对这种产品进行合格加工的合理产量是5件，则该种产品的计件单价是多少？
某种产品需要乙等工人制造，该等级工人的月标准工资是1200元，1位
乙等工人对这种产品进行合格加工的合理工时是小时，则该种产品的计件单价是多少？
计件单价=1500÷30÷8÷5=1.25元/件
计件单价=1500÷30÷8*5=25元/件
4、个人计件工资
=（合格品数量+料废品数量）*计件单价-工废品数量*单位工废品赔偿金额 小李2008年5月共加工甲类产品1000件，其中合格品为800件，料废品
为150件，工废品为50件。合格品的计件单价为2元/件，工废品单位赔偿金额为4元/件。小李5月的计件工资为多少？
（800+150）*2-50*4=1700元
5、集体计件工资的计算：
某员工应得计件工资=该员工计时工资*计件工资分配率
某员工计时工资=该员工实际工作小时数*小时工资率
计件工资分配率=集体计件工资总额÷集体员工实际工资之和
某车间由张、王、李、赵四位等级不同的人组成加工小组，各人的月标准工资分别为2400元、1800元、1200元和600元；各人2008年9月完成的实际工时分别为120小时、130小时、140小时和160小时。本月计件工资总额为12000元。请计算各位工人的计时工资，计件工资分配率，各人的计件工资。
各人的计时工资 ：张=2400÷30÷8*120=1200王=975， 李=700，赵=400
计件工资分配率=12000÷（1200+975+700+400）=3.664
集体计件工资分配： 张的计件工资=1200* 3.664=4396.8元王=3572.4
元，李=2564.8元赵=1465.6元
推荐第7篇：人事岗位职责
人事岗位职责：
主要负责：
1.员工的考勤情况
2.计算员工的工资
3.为员工办理保险以及公积金
4.负责整理招聘信息
5.档案管理
我以前做的是人事，根据我的工作内容简单整理了一下，希望对你有所帮助。
1、工作对人力资源部部长负责；
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见；
3、负责员工人事档案管理，并按所在部门分类存放；
4、负责员工的入离职、调动、升迁手续办理
5、负责办理公司员工的社保、公积金增减
6、负责公司员工的考勤
7、负责公司员工的工资申请（包含新员工工资申请和员工工资调整的申请）
8、负责公司员工的工资申请和各种报表制作（周报表、月报表），按时提交给领导
人事专员工作职责
1、工作对人力资源部部长负责。
2、负责完成公司人事工作任务,并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理,并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助员工招聘的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结论上报。
7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。
10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。
11、负责公司人事文件的呈转及发放。
12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。
13、协助部长处理人事方面的其他工作。
人事专员主要职责
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；
2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作
；
3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；
4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；
5、其他人事日常工作
推荐第8篇：人事岗位职责
人事岗位职责
行政人事部经理岗位职责：
职务概述 ：
作为酒店行政人事部经理,全面掌握酒店各部门各工作岗位的人事架构及在职人员数量，面向社会招聘人才，办理员工健康证、暂住证等证件及相关事务。争取最佳经济及社会效益，尽力以最低费用支出获得最高收益利润与声誉，以完成总经理下达的目标。 职责范围：
一、个人操作
1、负责保持与劳动就业部门、人才交流中心、旅游院校的联系与沟通，及时掌握人才市场信息，保证各种用工渠道的畅通，做好招工审查工作，把好人才质量关，开发和充实酒店的人力资源，高效率地为各部门补充人员。
2、正确理解和执行酒店的人事管理制度和政策。
3、接待各类人员求职、咨询及办理新员工的入职手续。
4、负责每年酒店各项劳动情况年审。
5、负责办理员工劳动合同的报备和证件、社会保险和医疗保险。
6、执行人事保密制度和员工档案的调阅制度。
7、劳动合同的签订和管理，协同各部门做好劳动合同的签订、续签和终止工作。
8、负责审核办理员工的健康证、暂住证等证件，确保其有效。
9、协助完成各种规章制度、操作规程的制定。
10、协助完成员工晋级、晋升资格审核。
11、及时通知求职者面试结果。
12、督促文员做好酒店人事档案的管理及督促各部门做好求职者的面试工作。
13、负责核查和正确统计每月员工考勤记录、纪律处分记录及员工人事变动记录，以正确计算薪酬。
14、负责每年酒店各项劳动情况年审。
15、编制“每月人事变动表”。
16、与人事劳动部门保持良好的工作关系。
17、按时编制每月员工工资表，交上司审批，保证员工工资正确和按时发放。
18、协助上司完成其他工作。
二、管理督导
督促各部门有关员工考勤、排班工作。
三、财务责任
1、注意各项招聘费用及各种招聘表格的成本控制。
2、正确核算员工出勤工资及加班工资。
四、人事培训
协助安排新员工的入职培训。
五、物料责任
1、控制办公文具的使用。
2、控制所需物品的申购与提货，确保不积压大量物品。
3确保行政人事部办公室所有设备如：电話、电脑以及办公桌椅得以良好的照顾和爱护。
六、安全责任
注意本部门的日常防火，注意日常的安全隐患。
七、跨部门及分部门协调
1、与其他部門经理沟通有关部门人员招聘及求职者面试情况。
2、与其他部門沟通有关员工调动及晋升后的制服跟换情况。
3、与本部门宿管处沟通有关新员工入职后宿舍的安排。
八、汇报及会议
1、及时向上级汇报各工作岗位人员缺编情况。
2、及时向上级汇报员工在生活上、工作上遇到的问题。
3、出席行政例会。
4、完成每月工作总结，并报予总经理。
九、需掌握的知识及技能
1、熟悉国家基本劳动法。
2、熟悉酒店各种人事规章制度。
3、熟悉各部门各工作用人要求。
4、熟练操作电脑，熟悉Word, Excel 等软件的使用。
十、其他工作
服从上级领导安排的其他工作。
人事主管：
岗位职责：
1.负责员工日常招聘工作，建立用工渠道及人才储备库。
2.负责办理普通员工的入职、离职手续, 及人事变动的审核工作。
3.合理调配酒店的人力资源，并提出有效的建议和意见。
4.负责各部门人员编制的审核工作。
5.负责员工人事档案的管理, 及对外公文之草拟和处理。
6.协助建立酒店人事管理相关制度、员工保险 及福利方面的政策。
7.负责各种人事政策的具体实施及检查工作。
8.酒店各部门员工的考勤管理工作。
9.对普通员工的工资调整和审核。
10.每月员工工资表及日常员工离职工资表的制作和统计。
11.协助对员工奖惩的审核。
12.员工社保工作和办理员工团体保险及劳动保险加退保及变更手续等具体工作的经办。
13.填报工资报表, 并报上级审核。
14.监督、检查人事档案, 以及劳动合同的管理工作。
质培培训主管
职位职责
1.协助制定酒店年度培训规划和月度培训计划。
2.负责酒店年度、月度培训计划实施的组织、协调工作。
3.按期向上级领导反馈酒店培训实施结果。
4.与相关部门及人员进行沟通，取得培训工作所需的协助。
5.审核各种培训教材；负责员工考核工作。
2.
6.深入部门，了解部门的培训需要，提出可行性教学建议。
7.协助经理聘请各项目培训人员，做好各种培训班的组织工作。
人事专员：
岗位职责：
1、负责办公室的文书处理工作。
2、负责文书资料的传阅、转递、归类、存档工作。
3、负责有关会议的准备工作并做好记录，整理会议纪要。
4、负责本部门各类打印发放工作。
5、负责全酒店员工考勤汇总审核工作。
6、协助及执行有效的招聘、辞退程序，与各部门保持紧密联络，确保招聘标准能符合实际工作的要求。
7、协助安排实习生的实习。
8、负责员工的工作档案管理。
9、负责新员工的入职报到并跟进证件和工号牌的发放，通知有关部门发放工服协助签订劳动合同。
10、负责员工辞职的手续办理。
总经理秘书：
岗位职责
1、协助总经理起草酒店综合性的业务报告、工作计划、备忘录、规章制度等。
2、参加由总经理组织召开的行政例会(有的酒店也称之为早会或例会)、财务会议以及其它会议，做好会议记录，了解各项决定的执行情况并及时反馈信息。
3、协助总经理做好日常来访接待、来函等情况处理。
4、负责总经理的日常电话转接，尽可能地减少外界对总经理工作不必要的打扰。
5、负责各种会议记要、备忘录及其它文件的整理、打印、分发、归档、保管等工作；负责酒店内其它部门或者外界报送总经理的各种会议记要、备忘录及其它文件和信函的呈送、处理、归档等工作。
6、负责酒店介绍信、印章的保管和监督使用,负责与外单位联系，办理各类许可证件和归档保管工作。
7、负责搞好总经理的日常工作安排，如会议、工作约会、宴请等。
8、负责总经理办公室设备保管、维护正常运行等。
9、负责总经理出差前以及出差后的工作处理(借款、日程安排、酒店预定、车辆接送、礼品准备、电话联系、车旅费报销等)。
10、完成总经理临时交给的其它工作。
推荐第9篇：人事岗位职责
人事主管岗位职责
1.人事职责：
①根据公司高层的人事计划，开拓人才招聘渠道，关注人力资源动态，对招聘成本进行预算和控制，制订与持续改进人才招聘程序，撰写人事招聘资料及参与人事制度及规章的制订，出差招聘，协助筛选最适合的人才，在公司录用人才前对求职者的身份、学历和信用进行鉴定，收集公司有关人事决策和决定并归档，协助人事经理处理各类人事相关事务。
②按公司领导指示，编制培训计划，准备、组织和实施公司各类培训，并做好培训、学习、会议相关的记录进行备案。
③积极参与企业文化建设，协调各类不时出现的矛盾，倘不良情况出现，须及时向领导反映并采取应对措施，以防微杜渐和及时遏制。
④对人事档案进行整理、分类、保管和保密；确保人事档案的安全。
⑤公文写作、做会议记录并整理成文。
⑥须在维护与发展公司与乡政府、开发区等方的友好关系方面尽应尽义务。
⑦除上述的其他一切在人事范围内的职责。 2.档案管理职责：
概述：对除会计档案以外的公司书面档案和电子档案进行有效的管理。 ①对档案的安全性、保密性、准确性及权限性负责。
②做好档案接收、归档、分类、更新、借阅、查找、登记等档案工作。
③根据工作的发展变化，不断修订和完善档案管理相关规章制度。 ④视公司需要，搜集、汇编相关专题的资料并立卷归档。 ⑤编制针对公司全体员工的简易明了的档案查阅说明以实现档案工作的互动。
⑥策划并实施大南海电子档案共享调用系统（含权限设定）。 ⑦倘档案管理岗位出现变更，须对新进档案管理员进行悉心指导和有针对性的培训，逐步实现档案管理工作的平稳交接。
⑧在当地县、市档案部门及相关主管部门来访需对公司档案工作进行监督和指导时，须积极配合。 3.翻译职责：
接到翻译任务后，独立完成搜索、整理、初译、检查、校对、格式调整等翻译工作的整个流程，须对译文的准确性负责。 4.其他职责：完成公司领导交办的其他工作任务。
推荐第10篇：人事岗位职责
岗位名称：人力资源总监 直属上级：总经理
直接下级：人事经理、行政经理 间接下级：人事主管 编制人数：5人 主要工作职责：
（一）人力资源管理
1、根据公司发展战略规划制定与实施公司人力资源规划。
2、控制人力资源管理成本。
3、建立公司组织架构和部门职能建设。
4、负责办理员工的招聘、录用、转正、晋级、离职等人事手续。
5、负责公司员工的岗位设计、工作分析、岗位描述和完善。
6、负责管理员工劳动合同和人事档案、人事任免与人事政策的咨询。
7、根据公司业务需要和人力发展规划，制定公司培训规划并实施。
8、负责公司薪资、福利体系规划、设计和实施。
9、负责建立公司绩效管理和考评体系并实施。
10、处理劳动纠纷、员工申诉等。
11、负责公司企业文化建设和规划，提升归纳、深化企业文化核心理念和价值观。
（二）行政办公管理
1、建立健全各项规章制度
2、文书起草
3、文件发放
4、档案管理
5、会议管理
6、接待工作
7、办公用品及设备的管理
8、公司管理区固定资产管理
9、综合协调管理
10、办公环境、办公秩序 岗位名称：行政经理 直属上级：人力资源总监 间接下级：各店文员 主要工作职责：
1、根据公司的实际情况和发展战略，设计和完善公司行政管理模式；制定和完善公司的各项行政管理制度、人事管理制度，汇编《员工手册》； 编制年度行政管理的工作规划并督导实施。
2、根据工作计划和目标责任指标，定期组织检查落实情况，及时向公司领导和其他部门反馈信息；建立有效的督查、检查和巡查工作制度，以确保行政各项工作的有效落实；负责公司各类行政奖罚工作。
3、负责公司行政文件、通知、人事文件的起草工作并上报上级批准；监督公司内外文件收发管理，建立详细档案，统一行文格式，并按标准严格执行；负责公司各类文件档案资料的存档、注销、清理工作。
4、负责建立公司管理区固定资产档案，定期组织对固定资产的盘点，异常情况上报；负责固定资产维护、维修、报废等的审核，对人为损坏、侵占固定资产等不良现象依据制度进行处理。
5、负责会议通知、会务组织工作；安排会议纪录并编制会议纪要；行政会议决议的落实督查工作，执行进度的跟踪、检查，并编写落实情况的工作总结。
6、负责办公用品采购计划的审核；负责接收各部门、分店周报、月报、奖罚统计的审核；负责公司员工活动的组织工作。
7、负责公司企业文化的建设，并做好部门内员工工作的跟踪落实。
8、公司各部门公文类的审核和下发，公司发展的各类资料搜集及整理。
9、编撰公司年度大事，官网文字更新。
10、完成领导交办的其他事宜。岗位名称：人事经理 直属上级：人力资源总监 直接下级：薪资主管 间接下级：各店文员 主要工作职责：
1、负责对公司人事工作过程中的各个环节实行管理、协调、考核评比。
2、负责公司各项考核制度的制定、下发、培训，并对结果负责。
3、负责各店各岗位绩效考核汇总、复核，做好员工的绩效考核及奖惩工作。
4、负责健全和完善公司人事招聘、入职、调配、离职制度，并理顺和建立各环节的执行标准，建立员工人事档案，签订劳动合同。
5、负责做好公司及各店各岗位的定编定责工作，并负责明确各岗位工作职责。
6、负责编制公司年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划，抓好员工的合理流动和安排。
7、负责做好公司员工纪律管理工作，定期或不定期抽查公司员工纪律执行情况，及时考核。
8、严格遵守\"劳动法\"及地方政府劳动用工政策，完善公司劳动管理制度，处理好员工关系。
9、负责审核各岗位工资标准，做好工资审核工作及绩效分析，负责对日常工资的报批和上报审核工作。
10、负责公司对外的法律顾问的合同交接工作及对接保险工作。
11、完成领导交办的其它工作任务。岗位名称：人事主管 直属上级：人事经理 直接下级：各店文员 主要工作职责：
1、负责健全和完善公司人事招聘、入职、调动、离职，并理顺和建立各环节的执行标准，建立员工人事档案，签订劳动合同。
2、负责跟进新入职员工工资标准，做好公司工资。
3、负责公司社会保险的办理。
4、负责营业执照等证件的使用、保管、登记、更换及年检。
5、负责公司每月所需办公用品的申购与发放；
6、负责公司公文的发放及管理，并对结果做出跟踪；
7、各店的物料申购单、请示报告，跟进各领导签字及收发；
8、检查每旬各店主管及以上人员的考勤；
9、负责公司来客来访的接待工作；
10、负责清理总经理办公室卫生；
11、及时更新58同城的招聘信息及接待应聘人员；
12、完成领导临时交代的其他事宜。岗位名称：培训招聘经理 直属上级：人力总监 直接下级：各店文员 主要工作职责：
1、负责公司经理级以下人员的招聘工作。
2、负责开拓并建立各工种的招聘渠道，确保招聘顺畅进行。
3、负责校企合作的开发、维护及日常管理工作。
4、负责校企合作联合办学课程的开发与管理工作。
5、负责钟点工、假期工的招聘，并协助店面做好前期管理沟通工作。
6、负责合作院校的企业宣传工作，不断提升企业的知名度。
7、负责实习生到企业实习的手续办理及接送工作。
8、主要负责岗前培训工作的组织（包括新员工培训、钟点工岗前培 训等）
9、负责各合作院校的日常接洽及接待工作。
第11篇：个人绩效薪酬制度
个人绩效薪酬制度
通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：
1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。
2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。
3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。
4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。
实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。
5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。
6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。
7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。
8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。
9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。
威廉.m.默瑟咨询公司 的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。
实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。
在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。
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第12篇：拓展薪酬绩效方案
拓展薪酬=岗位薪酬（固定+绩效）+ 拓展店铺提成（单店拓展奖金×拓展店铺个数+拓展有效散户奖金×有效散户个数）
1、拓展岗位薪酬全部一样，包括固定和绩效，绩效工资跟绩效考核结果挂钩
2、A级和B级客户配合拓展经理，给予经理补贴，拓展经理采取自由竞聘，最后产生7名拓展经理，没有竞聘上拓展经理的其他拓展人员担任拓展专员
竞聘思路：针对地区讲方案，同时讲自己的拓展方法技术，每个拓展讲一次，可以申请三个区域（第
一、第
二、第三志愿）
3、拓展经理邀请拓展员成为其所属区域团队成员，拓展经理和拓展员自由组合，原则上在常态下，一个区域配备一个拓展专员，但是在区域市场有集中性拓展工作任务时（例如扫街），拓展经理可以申请邀请更多的拓展员甚至其他区域拓展经理（在其相对空闲期间或者完成阶段任务的情况下）参与执行其区域的集中性拓展任务
4、将A级和B级客户的总体拓展任务数量除以拓展人员数量，成为每个拓展人员的个人基本年度拓展指标，该完成率指标作为所有拓展人员个人拓展任务绩效考核目标值，同时作为区域拓展经理的拓展人员还承担区域拓展任务完成率指标
5、C级和D级客户如果希望申请拓展，在非拓展经理的拓展员有空（自身阶段拓展任务已经完成）和自愿的情况下，可以派出
6、拓展经理综合评估以半年为期限，根据拓展任务完成率、客户评价等因素对拓展经理进行评价，如果不合格，则撤销，其他拓展专员可再次竞聘该区域拓展经理职务
7、为实现不但快速拓展专卖店，同时实现拓展出有效的、高质量的专卖店，单店拓展奖金必须与新拓展店铺的销售业绩完成率挂钩，采取延期支付的方式， 结算时间为1月、4月、7月、10月，到结算月份，只要新店开业满三个月，按照新的开业到结算时间止的店铺销售业绩完成率×奖金额度领取拓展店铺奖金（向上封顶150%，下不封顶）。
8、如果是通过赵总资源实现拓展的店铺，拓展经理提供信息，进入拓展经理的绩效考核，但是不作为提成，或者酌情提成
9、这种方式可以实现：
– 有能力的拓展人员可以担任区域拓展经理，统筹整个区域的拓展工作，在一个较大的舞
台上去施展才能，同时可以享有拓展经理补贴
– 有能力的拓展人员（不论是拓展经理还是拓展专员）可以通过多拓展专卖店赚得更多的
拓展奖金提成（可能一个有能力的拓展人员在多个区域实现拓展，从而赚得很多的拓展奖金提成）
– 使得拓展人员的资源在全国进行有效的流转，整合资源最大化
– 更多的采取团队拓展，发挥团队拓展作业效率，快速的拓展出新的专卖店
第13篇：员工绩效薪酬方案
2014年员工绩效薪酬试行方案
为充分调动员工的工作积极性和主动性,根据公司经营实际，制定2014年员工绩效薪酬方案如下：
一．制定原则：
1.依据公司现有组织架构分部门根据部门及岗位分别制定。
2.注重科学、合理及均衡。
3．各岗位工作结果量化考核，充分体现“多劳多得”的原则
二． 绩效薪酬构成：
员工绩效薪酬= 基本工资+职务（岗位）工资+学历工资+工龄工资 +全勤奖+养老金+考核工资
1.基本工资：各岗位均为300元。
2.职务（岗位）工资：根据岗位不同确定职务（岗位）职务工资共十级。
一级：620元仓库发货员、装箱员、上货员等
二级：750元会计记账员、质检员、行政人事员、收款员、仓储部对货员、电脑扫描员、三统一库房发货员等 三级：840元总会计、总出纳、收款组长、收货员、移库员、一般采购人员、三统一部副开票员、三统一库对货员、外线路送货员等。
四级：920元销售副开票、修车员、配送业务（市内）、配送司机（市外）、三统一库组长、三统一部配送员辅助采购人员等。
五级；1100元仓储副经理、主采购、主开票、市场专员、配送业务（市外）等。
六级：1270元总经理助理、行政各经理、仓储部经理、
采购部副经理、销售部副经理等
七级：1450元配送部经理
八级：1700元行政副总、采购经理、销售经理、三统一部经理九级：1880元公司运营副总
十级：2780元总经理
3.学历工资：大专以上学历及药学专业职称人员。
标准： 中专：50元药士：100元
专科：100元药师：300元
本科：150元执业药师：500元
4.工龄工资：每年50元，500元封顶；每年六月调整一次。
5.养老金：根据国家相关政策，单位为员工缴纳养老金，现企业应交部分以现金形式发放，个人自行缴纳。对应第2款岗位分为10级一级：130元二级：150元
三级：160元四级：180元
五级：200元六级：230元
七级：250元八级：300元
九级：320元十级：420元
以上基本工资、职务工资、养老基金均按考勤发放。
6.满勤奖：指自然月满月出勤，标准为100元
7.绩效考核工资：根据部门特性采取不同的考核计算办法，采购、
销售、三统
一、配送业务直接与销售完成指标情况挂钩；仓储部根据个人工作量计提；行政各部门依据业务部门的平均数计发。
四．分部门员工绩效考核工资
（一）．销售部：
1.主（副）开票员：
（1）销售完成额*计提比例*回款率*销售毛利率达成率计提比例销售任务完成80%（含）以下无考核工资
销售任务完成80%--100%（含）按万分之八
销售完成100%以上，超额部分按千分之一点五，任务内部分按万分之八。
（2）超期第一个月回款按万分之七计发，超期第二个月回款按万分之五计发
（3）超过三个月未回款的，按金额的千分之一绩效扣减，直至款项收回，同时该笔回款责任由部门经理承担，扣减销售员的同时按同金额扣减部门经理。
2． 市场专员按部门人均绩效计发。
3.部门副职按部门人均绩效1.2倍计发，承担任务区域任务完成情况作考核但不计发。
4.部门经理按部门人均绩效1.5倍减去超期回款扣减。
5.回款计算截止日期为每月10日。
6．每名主开票员配备一名副开票员，副开票员按月分担主开票的销售任务（逐月增长），区域总任务完成且副 开票员任务完成按以上各条考核，以主、副销售额比例计发其考核工资；区域总任务完成副开
票未完成主开票不享受考核工资。
（二） “三统一”部
开票及业务团体按下列标准计算根据权重计提，部门经理按员工人均数的1.5倍计发，不计提部门绩效
（1）销售完成80%以下(含)不计发。
（2）销售完成80%--100%（含），按千分之一计提后乘毛利达成率扣减超期回款。
（3）销售完成100%以上，基础任务部分按千分之一，超额部分按千分之一点五计提之和乘毛利达成率扣减超期回款计发。
（4）按期未回款部分按万分之六扣发。（县院4个月回款期，基层2个月回款期）
（三） 采购部：同销售部及三统一销售部挂钩。
（1）一般人员按照两个销售部门的平均数计发
（2）主报计划员、部门副职按两个销售部门的平均数的1.2倍计发。
（3）部门经理按两个销售部门平均数的1.5倍计发
（四） 仓储部：
（1）收货人员：零货（按品种）及整货（按件数）计发标准分别为整零均为0.2元。
（2）移库上货员：计发标准为0.3元。
以上两项在收（移上）货组平均分配。
（3）发货人员（2）、核对人员、装箱人员四人为一组，按发货品 种数及整货件数，标准分别为整件0.2元/件，零货条目（一个品种为一个条目）0.1元/条计提，人均发放。
（4）三统一库：按一个发货、对货、装箱小组对待，条码扫描员不计提三统一库房小组绩效，按三统一库房平均绩效公司计发。
（5） 部门副职按已转正人员人均考核工资的1.2倍。
（6） 部门经理按已转正人员人均考核工资的1.5倍。
（五） 配送部：
1.配送司机：考核工资结合出车情况、安全情况及油耗综合考核
（1）出车费：合阳、韩城、澄县为80元；
西安、大荔、潼关、富平、蒲城、白水为70元；
华县、阎良为50元；
河北、三统
一、西塬、华阴医院为20元。
（2）安全情况： 200元
（3）油耗：实际线路耗油量结合核定线路耗油量的节（超）的30%乘以月底即时油价后的节（超）金额进行奖励（增加）和处罚（扣除）。
2.配送业务员：按照配送金额的万分之五乘以回款率计发。
3.市内配送员：按配送金额的万分之七乘以回款率计发加安全奖200元，市内配送主管按人均数的1.5倍计提。
4.外线路送货员：暂按原出车补贴标准执行。
5.修理工：本部门司机员工平均数的0.8倍。
6 部门经理按本部门已转正人员绩效人均的1.5倍计发。
（六）行政各部门及公司领导：
（1）一般员工为五大业务部门考核工资均数的0.6倍
（2）总会计为五大业务部门考核工资均数的0.8倍
（3）公司总助、部门经理为五大业务部门考核工资均数的1.2倍
（4）行政副总为五大业务部门考核工资均数的1.5倍。
（5）公司营运副总为五大业务部门考核工资均数的2倍。
（6）总经理为业务部门考核工资人均数的3.0倍
以上结合个人出勤情况计发
五．门店绩效薪酬
1.店员、收款员、副店长、店经理职务（岗位）工资和养老金分
别按一级、一级、二级、三级对应标准的80%发放，
基本工资、工龄工资、学历工资、全勤奖按通用标准执行以上各项结合考勤发放。
2.考核工资标准分别为800元、1000元、1200元，按核定毛利额完成比例进行同比例发放。
3.试用期员工试用期为一个月，按1200元标准发放，不做绩效考核。
五．说明事项：
1.门卫、食堂等后勤岗位单独制定。
2.新增岗位类别参照确定。
3.试用期员工执行试用期工资方案。
4.公司特殊岗位已商定工资方案的不纳入本次考核。
2014-2-20
第14篇：薪酬绩效专员工作总结
薪酬绩效专员工作总结
> 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到2013年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：
一、工资核算及发放工作
1.2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。
2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。
3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。
二、社会保险方面的工作
1.社会保险开户工作。
在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。
2.社会保险核算及缴纳工作
2013年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。 3.社会保险增减及转移工作。
根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。
三、劳动合同方面的工作
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：
8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同;
10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月：1人签订劳动合同;
12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议; 共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。
四、公司制度方面的工作
完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。
五、OA信息申报与其他工作
1.按时完成新入职员工的OA账号申请，协助员工使用OA操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用OA系统。
2.完成领导交办的其他临时性工作。
每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!
回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好!
人事部：× ××
第15篇：人力资源薪酬绩效工作计划
四、薪酬管理
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XX年年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在XX年年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
（一）、具体实施方案：
1、XX年年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为4档12级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、XX年年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合本地区同行业（职业）薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司审核通过；
3、XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。
（二）、实施目标注意事项：
1、薪酬体系和管理制度的建立，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需（本文来自第一范文网http://www.daodoc.com，转载请保留此标记。）要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来特殊人才，一般按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》、现有员工薪资的最终确定需经公司确认方可生效。
五、员工福利与激励
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在XX年年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
一）、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：员工伙食补贴、满勤奖、节假日补贴、社会保险、住房公积金（服务满三年）、员工生日庆生会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、XX年年3月31日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
（二）、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
（三）、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务并做好此项工作后勤保障；
2、各部门经理、主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需共同做好。
六、绩效评价体系的完善与运行
目标管理与绩效考核列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。考核不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞（本文来自第一范文网http://www.daodoc.com，转载请保留此标记。）争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。XX年年，人力资源部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
（一）、具体实施方案：
1、XX年年4月30日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，并提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；
2、自XX年年5月开始，按修订完善后的绩效考核制度，对公司中层以上领导实施考核；
3、试运行一个月后，如适应发展需要，XX年年6月开始，按修订完善后的绩效考核制度全面、全员实施绩效考核；考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
（二）、实施目标注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
（三）、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、制定的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门共同审议；
2、公司需成立绩效考核推行委员会，对绩效考核工作的推行、实施负责。人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
第16篇：绩效、薪酬三年规划
人力资源部绩效、薪酬管理三年规划
根据公司及部门战略规划发展目标，为支持公司及部门战略目标的实现，通过发挥绩效评价和薪酬激励的作用，提升全员工作积极性和工作业绩、效率，成为实现公司战略发展目标的重要抓手和发掘、吸引人才的工具。未来三年的目标首先是对绩效、薪酬体系的完善、固化，形成成熟度高、适用性强的人力资源制度体系，打造出高度公平的绩效评价机制，奖励先进、鞭策后进；达成丰富领先的薪酬福利体系，吸引、挽留人才。
一、绩效、薪酬现状及问题描述
年初，经咨询公司的帮助，公司管理层经过反复论证、推敲，本着适应公司，推动公司发展的目的，最终确定新版绩效制度和薪酬制度，并在全公司范围内进行宣导、培训。现就制度在执行过程中的现状及问题分析如下：
1、绩效方面：
1.1、相较于上一年度的考核，本年度考核革新点之一是，基于组织或团队目标的达成，将组织考核与个人考核分离，加强了组织成绩对个人成绩的影响。之二是设置调节系数，解决了往年不同组织之间独立打分又互相排序的不足之处。
1.2、对考评人在考核内容设置有简化处理，但增加了考核组织部门的复杂性，表格的多样性，工作量增加幅度明显。
1.3、考评组织或个人增多，导致考核效率下降，或考评人对被考评人不了解，造成考核失真，对分数产生影响。
1.4、对于组织成绩较差而个人表现较好员工有一定的打击性。
1.5、绩效问题的追踪、改进未能做到及时、到位。各层级考核组织者及部门负责人都缺乏追踪意识，对问题改善情况的检查力度不够。
1.6、绩效面谈过程中，对员工的指导欠缺。存在一部分考评人与被考评人做绩效面谈时，未能清晰指出当季表现的优点与不足，包括对不足也未给予有效的方法指导；绩效面谈针对性不强，未能对绩效改进产生促进作用。
2、薪酬方面：
2.1、薪酬变革点较大体现在奖金的变化上，增加了总部效益奖、市场营销奖，完善了分公司效益奖和项目部奖金。其次，基于绩效积分的个人薪酬调整，已通过制度明文化、规范化。再次，为加强项目人才的引进、培养，在薪酬制度基础上完善项目经理绩效薪酬规定，提升项目经理的薪酬竞争力。
2.2、薪酬套改后，中高层以上管理人员个税增高后，薪酬优势有所下降。
2.3、分公司班子效益奖金在核算上存在滞后，主要问题为在工程审计审核、回款率计算及奖金核算等方面出现延误，另一方面历年奖金遗留问题需重新理清。
2.4、项目经理级别及薪酬评定上达到评级条件项目经理较少，主要是因证书及业绩项目评份低，证书转入公司是关键。
二、总体目标
1、绩效方面：
1.1、建立公平的考核机制，不断提高工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。
1.2、健全绩效反馈改善机制，通过绩效考核为员工提供及时的工作反馈，使其扬长避短，发挥潜力，改善绩效，增强公司竞争力，促进目标的实现。
1.3、从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。绩效考核工作牵涉到各公司、各部门和各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
2、薪酬方面：
2.1、健全公平、有竞争力的薪酬体系，如涉及奖金激励的创新改进，各类补贴的丰富、完善等，通过薪酬变革经验的不断积累，发挥薪酬的最大激励性。
2.2、坚持“以岗定薪，绩效优先”的原则不变，首先要完善公司定岗定编工作，细化岗位定级标准，做到薪随岗变，岗动薪动。
2.3、建立透明、丰富的薪酬晋级通道，为员工发展、挽留、人才引进增加动能。
三、总体思路
1、绩效方面
绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,要想实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。
1.1推行、宣导绩效管理制度，特别是对各级考评者加强培训，掌握绩效管理的技巧和方法，把绩效管理做为一项日常管理的重要抓手，与PDCA实现无缝对接，全面推进各项工作的进步。
1.2 强化分公司人力资源部员工对绩效管理的掌握程度，能处理绩效管理过程中的问题，起到协助各部门、科室做好绩效管理的重要助手，达成分公司绩效管理推进中心的作用。
1.3 通过反复的绩效宣导推行，将绩效理念植入全员的脑海当中，实现员工的自我督导和激励，发挥员工工作的主动性。
2、薪酬方面
通过掌握新修订薪酬管理制度，对全员进行薪酬制度的培训，将公司薪酬亮点部分加以宣传，通过薪酬改革的刺激，奖励先进、鞭策后进，激发员工的工作积极性，牢固树立员工多劳多得、优劳优得的思想，为公司吸引人才、挽留人才发挥积极作用。
2.1、薪酬政策、制度的完善。对薪酬制度的控制要点进行标准化，明文化，继续提升每月薪酬核算的严谨性和及时性。
2.2、对薪酬变革的知识点进行宣导，对员工关注的薪酬问题进行解答。
2.3、通过不断与分公司人事人员的沟通，提升分公司人事人员的薪酬计算能力，达到独立、正确核算，对员工提出的薪酬点做到解答。
2.4、不断协调相关部门的考核数据经营审计工作，组织完成绩效奖金和效益奖金的核算。
第17篇：薪酬副经理岗位职责
1.公司绩效考核的政策性研究与调研分析。2.公司薪酬体系设计，落实工效挂钩。3.编制经营者年薪制方案，完善激励机制。4.编制绩效考核方案并组织实施。
第18篇：人事专员绩效考核表
绩效考核表 被考核者 考核者 指标 分类 考核 指标 招聘计 80≤P 所属部门 考核者职位 权重 （%） ） 人力资源处 副处长 职位名称 考核期 得分 招聘专员 量化标准 得分依据 打分标准 90≤P≤100，P＝实际招聘人数/计划招聘人数 区间 91－100 81－90 71－80 51－70 划完成 率 20 70≤P 0≤P 工作 业绩 招聘工 40 作 基本上达到规定的时间、入职员工和质量等工作标准 0－50 91－100 81－90 71－80 51－70 0－50 91－100 81－90 71－80 51－70 0－50 91－100 81－90 71－80 51－70 0－50 91－100 81－90 71－80 51－70 0－50 91－100 81－90 71－80 51－70 0－50 有强烈的责任心，从来没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为 工作 10 责任心 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为 有一定的工作责任心，时常有失职行为 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常 工作非常积极，工作任务从来不会延迟 工作较为积极，工作任务极少延迟 工作 10 积极性 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟 工作不太积极，工作任务经常会延迟 工作 态度 团队 工作很不积极，工作任务延迟习以为常 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作 10 意识 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作 基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准 服从 10 意识 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准 有一定的服从意识， 时常违法规章制度和工作标准 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常 考核得分 审核加分 审核扣分 最后得分 考核者简评 上级审核 人力资源审核 审批 签名： 签名： 签名： 签名：
第19篇：如何设计薪酬、绩效制度
如何设计薪酬、绩效制度
首先谈谈我对这块的整体看法：
第一，没有绝对最优的薪酬制度；每个企业都有自己的薪酬绩效制度，横纵向对比不难发现，各类企业薪酬绩效制度思路大同小异，但具体设计上却千差万别，个人感觉没有绝对最优的薪酬制度，薪酬设计核心是要符合公司战略发展需要、将公司对人力资源的导向明确。如：合理区分岗位差距、向哪类人员倾斜、重点激励哪类人员等；
第二，不应该是一成不变的制度；企业发展阶段、经营状况因时而异，薪酬绩效制度适时的变化能配合公司发展战略、更好的服务公司经营服务。所以有的时候一个优秀的企业家会适时的主动改变薪酬绩效制度，简单的说也是为了改变而改变，但目的也是为了改变公司现状。
下面将薪酬绩效设计思路进行简单概括：
薪酬制度
设计理念：当下人力资源设计的理念大体有共同的认可，常见的是为岗位、为能力、为业绩，这个理念感觉公司也是认可的，但是有些细节设计会没有坚持这一理念（见下文）；
薪酬结构：通常为了体现为业绩负薪，会将绩效工资与岗位工资区分开，将月度绩效和年度绩效再做区分，现公司设计为岗位工资=基本工资+月度绩效，这种方法不是说不可以，只是总体感觉没有将设计理念更清楚的传达；
岗位工资：岗位工资中含月度绩效，结合绩效考核办法，月度绩效满分为100，系数区间为100%-50%，如果整体薪酬水平不是很高的情况下，可以理解为绩效体现的是负激励，即绝大多数人无法得满分，意味着绝大多数人岗位工资达不到相应标准，这不能达到真正设计绩效工资的目的。当然如果薪酬水平定位较高的情况下，这种方法可行，即以较高的目标薪酬激励大家去实现；
年功工资：年功工资按现行的应该可以，但是可以说明下，由于企业性质不同的原因，年功工资在市场化企业中占比应相对较低，我们现行的提法一般是：认可企业对员工的历史贡献，可以设计年功工资，但是年功工资只是补充，核心是为岗位、能力、业绩付薪，此3项卓越者不太注重年功，年功过高的导向会成为熬资历、混年限；
年度绩效：这一项应该和工资总额决定机制紧密相关，估计你们工资总额决定机制会说明的，一是对下属单位的总额激励，一是总体上的总额可控；单纯的按制度执行估计总额会不够，具体分配方案这块没有写的很清楚，感觉这块是可以优化的；
我们通常在评估一个薪酬制度的时候会看他们的“5性”，即薪酬竞争性、内部公平性、薪酬激励性、薪酬规范性、成本可控性。
薪酬竞争性通过市场对标确定工资水平高低，一般主张同业绩同薪酬（考虑行业、地区等多因素）；
内部公平性通过岗位价值评估合理区分岗位价值，强调该高的高，该低的低，向关键岗位、骨干人员倾斜，合理拉开收入分配差距；
薪酬激励性一般考虑两个维度，一是通过固浮比的切分，将绩效工资的比重更加市场化；二是设计差异化的薪酬模式、激励模式，如对营销人员设计营销奖等；这里很多单位会确实工资总额的总量激励设计；
薪酬规范性主要侧重调薪机制；包括套档测算、新入体系等规范性；
成本可控性主要是考虑在不突破工资总额的范围；
绩效制度
绩效立足于岗位的工作职责，和薪酬形成约束机制，通常情况下绩效考核抓住3点总体上看就是相对有效的：绩效指标、强制分布、绩效应用。具体来看：
考核周期：部门为季度考核、员工为月度、年度，从挂钩实行方式看，员工月度和部门季度考核挂钩，及时性上值得商榷。建议可以统一；
考核模式：部门360，员工上级评定这个模式没问题，有的员工也会加上互评、自评；但是部门的模式感觉可以借鉴22的采用汇报、现场评分的形式，这个相对高效、也有适当压力；
考核指标：指标核心就是要对业绩加上定量指标，现有制度相对模糊，这个可以参考22；
强制分布：没有强制分布的考核大多会流于形式，因为约束性不足，现行制度部门、员工月度缺失；
绩效应用：现行方式绩效基本无法得满分有负激励趋势，建议位于1上下浮动；
第20篇：薪酬绩效专员岗位说明
1、及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。
2、负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；
3、根据公司批准的报酬分配方案负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 。
4、负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。
5、负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
6、根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
7、细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。
8、建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
9、配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
10、为各部门提供薪资福利方面的咨询服务
11、结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划 。
12、负责员工关怀、访谈等工作。
