推荐第1篇：小公司薪酬制度,
保定市思达普投资咨询有限公司
薪酬制度（草案）
二 0 一一年三月
目
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章
总则,,,,,,,,,,,,,,,,, 薪酬结构,,,,,,,,,,,,,,, 业务绩效奖 ,,,,,,,,,,,,,, 考核制度,,,,,,,,,,,,,,, 其他奖励,,,,,,,,,,,,,,, 其他,,,,,,,,,,,,,,,,, 附则,,,,,,,,,,,,,,,,,
录
第 2 页 第 3 页 第 6 页 第 6 页 第 9 页 第 10 页 第 11页 第 12 页 附件 1：业务绩效考核表 ,,,,,,,,,,,,,,,
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第一章 总则
第一条 适用范围
凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普” 除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条 新制度的特点
为适应公司发展的需要， 本制度打破原有行政级别工资， 员工档案工资实行封存 式管理， 并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系， 使员工的薪酬与岗位和业 绩紧密结合。
第三条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员工为公司付出的劳动和做出的 绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则： 薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过活性工资和奖金等激励性工 资的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。
第六条 薪酬体系
根据公司各业务的特点， 公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制： 高层管理人 员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。
离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。
）的各级从业人员，
- 2 -第七条 发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章 薪酬结构
第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分， 并根据不同岗位作业方 式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
薪金计算方式：
月工资=基本工资 +个人绩效考核系数× 岗位绩效 +奖金+附加福利 +加班津贴 ， 日工资=（基本工资 +岗位绩效） /26+奖金。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力 和素质确定的个性化工资形式。 包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。
（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。 员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析与职位评 价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分 档的方式确定各员工的岗位绩效等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包 括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。
（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包 括一般福利、保险等。
第九条 基本工资
基本工资 =基准工资 + 资历工资 + 工龄工资 + 福利性补贴
（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工 资为：人民币 500元。
（二） 资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经 验的价值进行比较， 并遵循就高不就低的原则而确定。 不同学历和工作经验员工的具 体工资额可通过《 附表一》 查出。
资 历 工 资 工 作 经 验
学历
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应 届 1-2 年 2-5 年 5 年以上
博士及以上 硕 本 专
士 科 科
250 200 150 100 50
400 300 200 150 100
500 450 350 250 200
700 600 500 400 300
中专及以下
附表一：学历职称工资标准
（三）工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工 的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。
工龄工资金额 = 工作年龄 × 津贴标准（详见 《附表二》）, 最高以 500 元为
限。
附表二：《工龄工资津贴一览表》
工作年龄 津贴标准
1 年 100 元
《附表三》）。
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下（
附表三：《 福利性补贴一览表》
福利性补贴项 补
贴
金
交通补贴 额
5通讯费
异地补贴 5 0
（每工作日）
0
生日补贴 50-100
（元/月）
0 5
（生日当月）
注：异地补贴覆盖的外派员工是指：
1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
第十条 确定岗位绩效的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条 岗位的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间， 根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业 务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
（一）管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
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某小公司年会方案
一、活动主旨：放松心情、全员参与，度过一个祥和、快乐的年终联欢晚会
二、活动内容：
活动分两大版块
（一）公司聚餐——餐饮预算费用为￥2万元；
（二）内勤联欢会——奖品、纪念品预算费用为￥1.3万元，奖项与奖品设置如下：
1.幸运大抽奖：三等奖20名——奖品为挂烫机1台（￥140元）；
二等奖8名——奖品为九阳料理机（￥190元）； 一等奖3名——奖品三星320G移动硬盘（￥350元）； 特等奖1名——奖品为折叠自行车1辆（￥380元）；
2.节目奖项：最佳部门节目奖（4人）
最佳游戏组合奖（1人）
最佳个人/组合才艺奖（2人）
因获奖节目的参加人数是未知数，奖品设为移动充值话费（50元面值），颁发时视具体情况发放（每人200元话费），预先准备1500元充值话费； 3.纪念品：每位员工一份年会纪念品（160份），初选为生肖毛绒玩具（兔，￥30元）；
4.主持人礼品：一份二等奖礼品；
5.其他：荧光棒、汽球等物品费用为￥160元；运费为￥80元。
以上三项预算费用合计为￥1.25万元（不含税）。
三、组织： 综合办全程负责组织
四、时间： 2011年1月21日
五、主持人： 待定（男女各一名）
六、开场台词（由主持人共同完成）
七、地点：XXXX生态酒店（地址：XX)，电话：XX）
八、背景布置：综合办负责
舞台（长：8.4M；宽：3.8M）；
所需物品：背景写真（内容：晚会名称）、横幅、荧光棒；
九、晚会其它物资准备：综合办负责采购与发放
抽奖礼品、纪念品及奖品
十、集体合影
十一、晚会节目安排：
1.开场节目表演（新员工劲舞）
2.主持人上台宣布晚会开始并致开场白 3.总裁、总经理致词
4.介绍特约嘉宾（经营户） 5.开席
6.娱乐文艺节目：
(1) 部门节目：产品研发部歌曲《新不了情》，演唱者：董卿 (2) 游戏：偷天陷阱
规则： 先制作道具找一些红绳（玻璃绳就行），中间穿上纸杯，来形容铃铛，还要准备眼罩根据参加人数，再准备背景音乐disco。让后请几个助手在舞台上拉着绳子，让参赛者先睁着眼睛练习一下，跟他们说这是一个非常有挑战性的游戏，要考验他们的灵巧度和记忆力，练习几次后，蒙上他们的眼睛，音乐响起，让他们走，这时候高潮是，主持人让所有的助手把绳子拿开，你就会看到很精彩的表演了，注意旁边的人还可以故意误导一下，说低头，抬脚等等 人数：五人
发放：游戏纪念品
(3) 幸运大抽奖：
道具：抽奖箱、编有号码的纸条（视晚会人数而定）
先抽三等奖二十名
抽奖人：李总、龚总
奖品：挂烫机1台
(4) 部门节目：中文网站运营部舞蹈《东东瑶瑶dance dance dance》，表演者：杨晓梅，郭美，方冲，张丽丽 (5) 部门节目：客服中心歌曲“
1、英文歌：《we will rock you》
2、中文歌《寂寞难耐》”，演唱者：胡争鸣 (6) 幸运大抽奖：
道具：抽奖箱、编有号码的纸条（视晚会人数而定）
二等奖八名
抽奖人：小陈总
奖品：九阳料理机1台 (7) 部门节目：综合办小品《招聘现场》表演者：季洋伟、石军瀚、胡凯、吴荣星、孙华 (8) 幸运大抽奖：
道具：抽奖箱、编有号码的纸条（视晚会人数而定）
一等奖三名
抽奖人：杨总
奖品：三星320G移动硬盘 (9) 部门节目：技术中心节目《贺新年》，表演者：张博，杨斌明，曾祥柱，骆俊峰
(10) 游戏：吹牛皮大赛
规则：限时在一分钟内吹气球，不能吹爆，以气球最大者取胜。
道具：气球若干只。 人数：五人
发放：游戏纪念品、获胜者奖品
(11) 幸运大抽奖：
道具：抽奖箱、编有号码的纸条（视晚会人数而定）
特等奖一名
抽奖人：大陈总
奖品：折叠自行车 (12) 晚会颁奖：
A）颁发最佳部门节目奖；评选：表演者代表上台，由每桌选一名代表，站在最喜欢的节目表演者后面。支持者最多者获胜。（以下类同）奖品：移动充值话费
B）颁发最佳个人/组合才艺奖；奖品：移动充值话费 (13) 难忘瞬间——公司人员集体合影
十二：综合办收拾物品。
推荐第3篇：薪酬方案
爱在身边
“爱”，我们并不陌生。师生之间，亲人之间，邻里之间，甚至素不相识的人之间，都有爱的踪影。母爱、关爱、爱情、亲情、友情，在家里、在学校、在身边。
游戏课上（一个班的免费体验），老师让大家写四个自己最爱的人的名字，大家以为老师是在带我们做游戏，都兴致勃勃的。我思考片刻后，便写下了他们：爸爸、妈妈、爷爷、奶奶，我还想写一个姥姥，可是老师只让写四个。
正当我们等待着游戏的开始时，老师却郑重其事地说：“请从四位中任意划去一个。”“啊？”我们大吃一惊，有同学问：“可不可以不划？”老师坚定地摇摇头，说：“不行，这是规则。”我失望了，显得有些举棋不定，实在不知该划去谁好。最后我忍痛割爱，把笔尖落在了奶奶的头上。记得，小时候，奶奶的一举一动都是围绕着我进行的，我身上的毛衣、毛裤也都是奶奶为我织的，经常陪我做游戏。可我还是把她划去了。
我刚刚松口气，老师又宣布了：“请大家再从剩下的三位中划去一位：”我的心越发不是滋味，左右为难，但又无可奈何。这时，又有人提出了抗议，但又被老师坚定地回绝了。最后落在了爷爷的名字上。记得小时候，爷爷经常冒着大风大雨在学校门口等着我，接我回家。但我还是忍着心中无比的疼痛把他的名字划去了。
划去了第二个人，我想，老师不会那么残忍，还让我们划去第三个人吧。但没想到，老师真的又让我们划去一位。此时，我的心中充满愤怒，心想：老师可真是个冷血动物！此时此刻，我的心像是被千金重的石头压着一般，喘不过气来。我十分矛盾，在两个最爱的人的名字上点来点去，我只好把笔尖又落在了爸爸身上。闭上眼睛，仿佛又回到了那次期中考试，我考砸了，心情沮丧到极点，爸爸对我又是安慰又是鼓励，费劲口舌，使我重新振奋起来。我还是心痛地把他划掉了。
剩下了最后一个人，老师又毫不留情地对我们提出了同样的要求。我的心碎了，觉得世界一片黑暗，妈妈可是我最爱的人啊！每天早上，妈妈很早就起床，准备一家人的早餐，再到我床边轻轻叫醒我，看着我吃完早点，目送我离开家门；晚上，妈妈又做好丰盛的晚餐等我回家，无微不至地照顾着我的日常起居。可我还是百般无奈地心痛地把她划掉了。
这时，我突然醒悟了，老师是在用这种方式让大家懂得珍惜爱，懂得失去爱的痛苦！爱，就在我身边，我也要以自己的爱，去回报身边每一个爱我的人。
推荐第4篇：优秀小公司年会策划方案
优秀小公司年会策划方案
小公司年会策划方案例1
一、活动目的：
1、增强员工的内部凝聚力，加深员工对企业的感情，增进员工之间的沟通，交流和团队协作意识，提升公司的综合 竞争优势。
2、对XX年公司的发展成绩进行总结，并制定XX年公司的总体规划，明确新年度的方向和目标。
3、表彰业绩优秀的员工，通过激励作用，调动全体员工的主观能动性，争取新年度所有员工在工作中都有出色表现小公司年会策划方案--策划书策划书。
4.通过年会的举办，了解员工对公司未来发展的期望。
二、活动概况：
三、活动时间：XX年12月27日下午14点00分至21点30分(周六)
四、活动地点：上海中xxx大酒店一楼多功能宴会厅
(上海市 徐汇区浦北路1号 )
参与嘉宾：公司领导、企业客户及合作伙伴、业内精英、
奥奇广告公司员工(可携眷属出席);
参加人数：150人至200人
活动内容：公司年会+晚宴+节目
组织形式：由公司年会工作项目小组统一组织、执行
年会预发布：通过在公司内部各公共区域，向全体与会者发布讯息;
1、海报形式
2、内部邮件形式
3、部门
提升与会者对此次活动的兴趣和关注度
活动形式：
此次活动因考虑时间、场地等问题，采取先由公司领导及部门指导、协助，各管理处具体组织排演形式进行。各管理处可选派本管理处最优秀的节目参加联欢动。
各部门组织活动以 自编自演、短小精悍、内容丰富、全员参与、精彩火爆 为宗旨，要将活动办得气氛活跃、内容丰富、有声有色小公司年会策划方案--策划书小公司年会策划方案--策划书。活动内容可包括有：各类游艺、小合唱、各类特色节目(如小品、相声、舞蹈、独唱、诗歌朗诵、影子舞表演等)等。
活动流程
签到
13:50 14:00 会议14:00 – 16:30
签到处布置
1、充气拱门放置宾馆大门外的主要通道
2、宾馆布置美观大方(根#from 小公司年会策划方案--策划书2篇来自学优网http:/// end#据公司要求)
3、签到处放置指示牌，引导嘉宾
4、设定相应的工作人员进行相关的接待
活动流程(公司年会)
时间：XX年12月27日 14：00 -- 16：30在上海中xxx大酒店(商务会议厅)
参会人员：本公司经理、设计师、优秀员工，共计15名;
公司客户代表：RIO(锐澳)酒业 客户部经理王经理 ;得实打印
机设备公司 客户部经理黎经理
公司合作伙伴：上海新蕊广告有限公司 李经理、小公司年会策划方案例2
一、活动目的：
1、增强区域员工的内部凝聚力，提升XX的竞争力;
2、对20xx年区域营销工作进行总结，对区域市场业绩进行分析。制订新年度区域营销工作总体规划，明确新年度工作方向和目标。
3、表彰业绩优秀的公司内部优秀员工，通过激励作用，将全体员工的主观能动性充分调动起来，投入到未来的工作之中。
二、年会主题：
三、年会时间：20xx年 月 日下午 点到 点
领导致辞、表彰优秀员工、表演节目同时聚餐
四、年会地点：XX酒店X楼XX厅
五、年会组织形式：由公司年会工作项目小组统一组织、执行。
六、参加人员：客户群，领导;邀请业界领导;公司工作人员;
1.会场总负责：×××
主要工作：总体工作协调、人员调配。
2.策划、会场协调、邀请嘉宾：×××
主要工作：年会策划、会议节目安排、彩排、舞台协调;对外协调、现场资讯采集。
3.人员分工、布场撤场安排***;
4.嘉宾接待、签到：×××
5.音响、灯光：×××，会前半小时检查音响、灯光等设备。
6、物品准备：×××
主要工作：礼品、奖品等物品的准备。
七、会场布置：
会场内：
方案：
1、舞台背景喷画：
内容：
文字内容：
2、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼;四周墙壁挂烘托节日气氛的装饰。
3、舞台两侧放置易拉宝各2个，内容：宣传企业文化;
文字内容：
会场外：
1、充气拱门放置宾馆大门外主要通道;
2、宾馆入口处挂红布幅;
3、宾馆内放置指示牌;
文字内容：
八、年会流程：
形式：领导致辞、表彰优秀员工、表演节目同时公司聚餐;
推荐第5篇：小公司周年庆活动方案
小公司周年庆活动不仅是公司与老板共同聚集在一起回顾工作业绩，寄望开来的时候，同时也是宣传公司企业文化，加强嘉宾对企业的信心，加强客户之间的合作，下面是这篇小公司周年庆活动方案
小公司周年庆活动方案
一、活动的前期准备：
1、要求员工了解公司成立的时间及几年来所取得的成绩，不仅知道，而且一定可以宣讲，要有自豪感的讲;可以通过早、午、晚三会进行练习。
2、本次活动在会务方面的要求，会场的档次一定要高，会场的布置要喜庆、热烈，(气球可以多打;挂灯笼;拉一些拉花;礼品展示区要多摆礼品，用拉花装饰起来，一定要很抢眼)会场整个布置要有一种强烈的视觉冲击力，会场的音乐以热烈为主。早会一定要做激励，调到员工的积极性。
3、邀约顾客的分类：铁杆顾客(来联谊会做工作的)、新顾客(老顾客的转介绍;科普收集等预热成熟的资源)停服顾客(服用效果好的)
二、活动目的：
1、通过本次活动，充分展示企业文化，加强顾客对企业、产品的信心，从而发掘转介绍。
2、借助隆重的场面，为老顾客转介绍提供更好的平台。
3、通过现场的氛围，加大买赠销售政策，达到高比例的销售。
三、：热烈庆祝会销集团成立五周年大型庆典活动
四、活动流程：
1、会前多放一些企业的文化片如《》、《2014回顾》等
2、暖场：大型的舞蹈表演，节目要有档次，调到整个会场的氛围;
3、
4、介绍嘉宾
5、公司领导讲话
6、当地的领导讲话(可替换为典型顾客发言)
7、节日表演1-2个(顾客表演、员工表演、员工和顾客同台表演。最好现场演绎顾客和员工间的故事，以的形式呈现敬天爱人的企业宗旨。)
8、顾客赠送字画、牌匾等(评选出当地的荣誉顾客3-4名，领导上台发证书，合影，主持人采访，顾客感言，)
9、主题发言(专家讲座)
10、宣布优惠政策
五、奖品的设置：
1、凡是来到活动现场的顾客都赠送一份小礼品(礼品根据当地的人的喜好而定)
2、现场购买产品的奖品设置，加大买赠政策，加大购买产品顾客的抽奖力度，用抽大奖来吸引顾客。
六、本场联谊会的亮点：(邀约话术)
1、本次活动是会销集团成立五周年的特别庆典活动。现场不仅展示会销集团五年来取得的一系列成绩，更会为大学带来了最新的国际前沿的保健养生知识，而且您将有机会参与到生命质量控制工程当中，体会由国家中医药管理局中卫中医药发展研究中心牵头总结出的十大慢病解决方案的系统性和权威性，相信使您受益菲浅、不虚此行。
2、本次活动，规格之高，是本年度长沙老年保健养生的一场重头戏。
3、现场将邀请企业会员团体为大家带来精彩的老年才艺展示，诠释当代老年健康美，树立老年生活全新典范。
4、生命质量控制工程组委会领导亲临现场，参与活动、答疑解惑。
5、权威专家将专程前来为大家带来最新知识的主题发言。
6、凡是参加本次活动的老年朋友，都将得到一份纪念品。
7、活动现场好戏连台、精彩不断，礼品奖品丰富多样。
8、会销集团系列产品前所未有优惠酬宾，大奖连连，幸运不断，购买顾客可参与多种抽奖方式，千元大奖倾情奉献、激动人心。
推荐第6篇：行政部节约方案(小公司)
行政部节约方案
为配合公司目前开展的7大浪费提议，行政部结合实际情况，通过以下几项措施来开展“反对浪费、提倡节约”工作。
一、宣传教育。用浪费的图片，通过看板曝光宣传，揭露在公司内部存在的浪费现象，倡导节约文化。
二、节约不仅仅是一种美德，更是一种责任，要使节约意识转化为全体员工的自觉行动，需要相应的制度来规范和约束。公司成立“反对浪费”检查小组，具体负责该项工作的检查、督促和落实，不定期对各部门执行情况进行检查，发现问题，限期整改，确保取得一定的效果。
三、节约办公费用。
① 对耗材的浪费，打印、复印文件要实行双面打印复印，如果打印文件需要两份以上最好打印一份底稿再进行复印，节省墨粉 ；根据不同需要，打印文件尽量使用小字号字体，可省纸省电；打印前要预览，调整后再打印，避免浪费纸张。
② 发放办公用品必须实行以旧换新制度，同时领取人签字登记，减少浪费现象； ③ 对电脑、打印机等办公用品要经常进行保养和维护，确保设备完好； ④ 办公电话费用要严格控制，严禁公话私聊，最大限度降低通讯费开支； ⑤ 提高办公效率，实现无纸化办公。
四、节约水电气费用。
（一）节约电
① 白天要充分利用自然光，非办公需要不开或少开灯，办公室要做到“人走灯灭”，走廊灯、卫生间灯由清洁员负责关闭，值班人员监督，杜绝长明灯。
② 使用空调温度要控制在摄氏26度以上，调低出风量。下班前20分钟、无人办公（或者离开办公室2小时以上的）要及时关闭空调。
③ 办公室在使用计算机、打印机等办公设备时，要根据情况尽量减少开启和使用数量，办公设备在不使用时要开启省电模式。下班前要关闭相关用电设备电源开关，以减少不必要的电能消耗，做到“人走机关”。
④ 下班后各部门负责人要仔细检查电脑、打印机、空调、照明灯具等电器设备是否断电。
（二）节约水
① 及时关紧正在滴水的水龙头。 如果发现水龙头或水管损坏，应及时报告。 ② 宿舍员工在洗漱、洗澡时做到随用随关，杜绝“长流水”。 ③ 经常检查自来水的水龙头和水管，看看是否漏水。
（三）节约气
① 相关人员使用液化气时，要检查阀门和软管是否泄漏，如有泄漏及时更换； ② 不使用时及时关闭阀门。
五、食堂管理
（一）节约水电气
① 抽油烟机使用后，应立即关闭电源；食堂照明、风扇的关闭由炊事员负责，不得出现长明灯；
② 冰箱每周清理一次，主要清理冷冻食物、冰块、霜等，保证冰箱的正常运行； ③ 确认蒸饭器煮饭完成后应立即关闭电源；不得随意关闭蒸饭器水位，影响设备的正常运行。
④ 在保证餐具清洁的情况下，不得随意浪费水资源； ⑤ 灶台水盆放满后，要及时关闭水龙头开关；
⑥ 随时检查液化气罐和软管，发现泄漏，及时报告维修；使用完毕，及时关闭阀门。 ⑦ 清洁员每天检查水龙头，发现泄漏，及时报告维修；使用完毕，及时关闭阀门。
（二）节约食材
① 员工喜欢吃和不喜欢的食物，及时反馈给采购员；
② 分餐时询问员工取需要的食物，不喜欢吃的食物留给喜欢吃的员工； ③ 把控食材采购质量关；
④ 控制清油的利用，从现在的每天一桶，减少到五天四桶或者六天五桶； ⑤ 合理利用花椒、沙香、味精、鸡精等调料；
⑥ 根据就餐人数合理准备食材，多余的食材及时放入冰箱保存；
六、车辆管理
① 各部门需要使用公务车，及时通知行政部，行政部合理安排行车路线，非紧急情况，不得重复用车；
② 天气温度适中，不得开启空调；
③ 行车时，发动机转速一般不得超过3000转，在保证安全的情况下，可以适当滑行； ④ 严禁公车私用，私人用车必须经总经理批准； ⑤ 爱护车辆，减少维修和洗车频率；
推荐第7篇：某小公司年会策划方案
XX小公司年会策划方案
每到一年快结束的时候，各个公司都会以“年会晚会”的形式来组织各种活动。
一方面：在这个“企业盛会”中，公司领导与领导、员工与员工、领导与员工零距离接触，与会者欢聚一堂，这不仅可以消除以往工作中的矛盾，还可以增进人与人之间的交流，实现企业内部的团结，增加企业凝聚力。
再一方面：在这个“家庭盛会”中，公司借以来总结回顾上一年度各项工作，对下一年作出安排和部署，并表彰年度各项先进，迎接新的一年，促进公司的企业文化建设，表达对员工的问候和爱戴。
活动主题：总结表彰上一年、战略部署下一年
活动目的：振奋精神、统一目标、加强团结、再创辉煌
XX年新春团拜会
XX年 1 月 16 日 下午14点30分至18点00分
妫水人家 酒店
采用晚宴与娱乐抽奖活动相结合的形式
五、参会人员(详见与会人员名单)
1、公司全体干部、员工，总人数： 44 人
2、公司领导 7 人
3、各部员工 37 人
本公司参会人员根据人事部提供的名单如下：
企 划 部 10 人
编 辑 部 12 人
产 品 部 2 人
媒 介 部 3 人
销 售 部 5 人
人事行政 部 5 人
1、总协调：鲁萍萍
2、成员：人力行政部全体
1) 主持人： 各部门自行串词 (根据节目准备主持串词)
2) 酒店场地联络：鲁萍萍、杨娇娇
3) 奖品、道具购买：杨娇娇
4) 现场场景布置：鲁萍萍、张佩、杨娇娇、邱思思
5) 现场摄影摄像：何云龙
6) 现场电脑、音乐控制：张佩
7) 奖券奖品保管发放：杨娇娇、邱思思
共 5 桌，详情见座次表，每席10人左右。
白酒 1瓶/桌 120元/瓶(7瓶，牛栏山)
红酒 2瓶/桌 40 元/瓶(12瓶，长城)
啤酒 1箱/桌 70元/箱(6箱，雪花)
饮料 2瓶/桌 7 元/瓶(10瓶，雪碧、可乐)
总预算：1800元
1、14:30--15:00伴随背景音乐全体入场，在入场口设置抽奖箱，期间为茶话会形式，餐桌摆放瓜子、花生等;
2、15:00领导入席，余总讲话并宣布年会开始。
3、15:00-15:10余总致辞,李总致辞(各5分钟)
4、15:20年会正式开始:
一、人力行政部：由胡总串场，引导大家共同举杯，祝福大家新年快乐，祝愿公司的明天更加美好。同时印出第一个节目。表演结束后，由胡总抽取出本场首位幸运奖的获得者，并发放奖品。
二、企划部：由陈总串场，引出节目。表演结束后，由陈总、谢总分别抽取二名幸运奖获得者，并发放奖品。
三、媒介部：由负责人引出节目，结束后，由李总抽取五位幸运奖，并发放奖品。
四、游戏环节：结束后，由雷总抽取五位四等奖，并发放奖品。
五、销售部：由负责人引出节目，结束后由陈总(陈平)抽取一位三等奖，并发放奖品。
六、编辑部：由胡总引出节目，结束后抽取二位三等奖，并发放奖品。
七、产品部：由刘总串场，引出节目。结束后，刘总抽取二位二等奖，并发放奖品。
八、游戏环节：结束后，由李总抽取一位一等奖，并发放奖品。
九、领导祝福语：七位领导分别送一句祝福语，余总宣布晚宴正式开始。
备注： 参与游戏的员工结束后可领取参与奖，具体游戏的设置根据部门报的节目数量做增减调整。
5、16:00-18:00用餐时间。17:30左右由余总抽取本场特等奖得主，并发放奖品。
九、方案预算(控制在 3万 元以内)
选出10人参加游戏，自动打乱顺序。游戏规则：通过paing down的方式选出第一个人，每个人做一个简单动作，第二个人需要重复第一个人的动作，在做一个自己的动作，第三个人重复前两个人的动作，另外自己新作一个动作，以此类推，谁先忘记就被淘汰。玩两轮，每轮第一个输的人接受惩罚。
选出六人参加游戏，自由搭档三组，每组两人(一人比划，一人猜)，猜中最多的一组获胜。最少的一组接受惩罚。
每组派两名选手(一男一女)，先由选手自行选择要猜的词的大致范围，然后确定谁来比划，谁来猜词，确定好以后就位。待主持人说开始就立即计时，时间为三分钟，猜对多的队伍获胜。
备选词：回眸一笑、罗圈腿、青梅竹马、抓耳挠腮、广播体操、灭火器、小鸟依人、狗急跳墙、吃辣椒、暗送秋波、九牛一毛、芭蕾舞、鸡飞蛋打、闻鸡起舞、老太太喝醉酒、啃玉米、头悬梁锥刺股、掩耳盗铃、摇头摆尾、五体投地、一毛不拔、笑里藏刀、金鸡独立、K歌、狼吞虎咽、吃香蕉、皮笑肉不笑、七上八下、一刀两断、蜡笔小新、法海你不懂爱、小沈阳、鸟叔、费玉清、唐老鸭、美少女战士
每个组出5个人站成一列，每人嘴上叼一只纸杯，然后从前往后传水，不能用手，全凭嘴和头的动作，在规定时间内按传到最后的水的多少算胜负。共两组，输的一组接受获胜组提出的惩罚。
这个题目也是由闻鸡起舞想到的。每两人一组，最好是一男一女，让女士唱歌，必须唱主持人提出特定要求的歌，比如歌词中要带动物的、“春”字的等等，在女士唱歌的同时，她的搭档要根据歌词舞蹈。在规定时间内，想不出歌曲的一组即被淘汰。
规则：两个嘉宾面对面，每个的头上放一个牌子，牌子上的字是嘉宾要猜得人或事物，彼此先告诉对方一个大概范围。每人可以问对方问题，用一般疑问句来确定答案，我只回答YES /NO,直到最后猜出具体是什么。游戏设置两轮，输的人接受惩罚。
共选出三男三女，分成三组，男女自由组合，背靠背运输气球，最后一个到底终点者失败。队员接受惩罚。
(1)参加人数：8人(4男4女)
(2)男生代表5毛，女生代表1块
(3)主持人随机说出一个钱数，大家自由组合成主持人所说出的钱数，组合失败者下台，组合成功者继续下一个组合，直至最终胜利者出现。
一、学脑白金的老头和老太太，一边跳草裙舞，一边念广告词：今年过节不收礼，收礼只收脑白金
二、在现场所有人中，你觉得哪位异性最顺眼?原因?
三、表演‘喜怒哀乐’四种表情
四、用屁股写字(用屁股写出“新年快乐”四个字，每人一个，由接受惩罚者自由分配字)
五、让右手玩家抓着你的脸往两边扯
六、输了的帮一位异性抠鼻
七、唱一首儿歌
八、表演猩猩的动作绕场一周
九、卡通跳(连跳三次)：跳起时大腿和膝盖并拢，小腿分开;。男士跳起时左右脚前后分开，双手自然前后摆，同时喊出：呦吼!女士跳起时小腿左右分开，双手在胸前成V字型，并喊出：耶!
十、输的人自己找一位异性，两人十指合拢，声情并茂的朗诵
十一、绕场跑一圈，边跑边喊，我再也不尿床了。。
十
二、边跑边喊：我是超人，我要回家了!跑回座位。
十
三、扮演流氓调戏在场一个异性(男女互换角色)
十四、从台上走回座位，边走边说：我输了，我是笨蛋
十
五、模仿古代特殊职业女子拉客
十
六、摆3个芙蓉姐姐S形
十
七、做过最丢人的事情是什么
十
八、学超模走秀，绕舞台一周
推荐第8篇：小公司年会活动策划方案
2015年小公司年会活动策划方案
活动策划背景:
每到一年快结束的时候，各个公司都会以“年会晚会”的形式来组织各种活动。
一方面:在这个“企业盛会”中，公司领导与领导、员工与员工、领导与员工零距离接触，与会者欢聚一堂，这不仅可以消除以往工作中的矛盾，还可以增进人与人之间的交流，实现企业内部的团结，增加企业凝聚力。
再一方面:在这个“家庭盛会”中，公司借以来总结回顾上一年度各项工作，对下一年作出安排和部署，并表彰年度各项先进，迎接新的一年，促进公司的企业文化建设，表达对员工的问候和爱戴。
活动主题:总结表彰上一年、战略部署下一年
活动目的:振奋精神、统一目标、加强团结、再创辉煌
活动安排:
(一)企业全体大会议程安排
12:30 :全体参会员工提前到达指定会堂，按指定排座就座，等候员工大会开始。(会堂播放入场背景音乐)
13:00—13:10 :大会进行第一项。音乐停，鞭炮响(背景鞭炮声)。主持人宣布员工大会开始，向参会的全体员工介绍出席大会的公司主要领导同志，并鼓掌欢迎;(员工欢迎礼毕)请总经理致《开幕辞》。
13:11 :大会进行第二项。各主要负责人分别作年终述职报告;(每个公司都不同，这个时间具体把握)
16:40—16:50 :大会进行第三项。请总经理宣读公司《上一年度关于表彰工作先进集体和个人的决定》。
16:50—17:00 : 主持人请获得工作先进个人荣誉的优秀员工上台领奖，同时请总经理为其颁发荣誉证书及奖金红包，先进个人与总经理合影留念，主持人鼓掌祝贺。
主持人请先进个人的代表在现场发表简短获奖感言。(摄影师拍照)(会堂播放颁奖背景音乐)
17:00—17:10 :主持人请获得工作先进集体荣誉的相关负责人上台领奖，同时请总经理为其颁发荣誉奖牌或奖杯，先进集体领奖人与总经理合影留念，主持人领掌祝贺。
主持人请先进集体负责领奖的代表发表简短获奖感言。(摄影师拍照)(会堂播放颁奖背景音乐)
17:10—17:20 :主持人提醒出席员工大会的主要领导同志及获得先进个人荣誉的优秀员工上台，合影留念。(摄影师拍照)
17:20—17:30 :主持人对本次员工大会做简要总结。宣布员工大会闭幕。(会堂播放离席背景音乐)
(二)宴会相关安排
18: 30之前 :员工到达指定场所、所有酒水、凉菜等等都准备就绪。
18: 55之前 :总经理到主席台向大家纸《祝酒词》
19: 00之前 : 主持人宣布晚宴开始，并第一共同举杯庆贺新年快乐，祝愿公司明天更美好。
19: 00—22: 30 :与会者共同用餐、活动
(三)活动相关安排
条件:所有人都要参与，不得推延，每一个人都要表演(哪怕你是上台说说话)。
1.全体表演节目:演唱(明天会更好)
2.公司领导人(多个人也可以)表演节目，这个不能推掉，就算是说上几句话、唱一首歌等等都可以。
3.相关部门经理(多个人也可以)表演节目。
4.部门全体表演节目。
5.员工自由安排表演节目。
(四)签到许愿安排
条件:每一个公司人员进来都要签到，并且写下愿望，挂在许愿墙上，最后整理做许愿册
(五)游戏相关安排
不管是新老员工，在一开始的宴会中都不会很快融入在一起，那么游戏这个环节就可以促使大家融入在一起，更是穿针引线的使大家喝的更尽兴，打破僵局，促使酒会晚会更加畅快。、
一:大型团队游戏活动:团拜年
人数:无限制
用具:酒酒杯
方法:大家相互之间进酒，拜年，祝福在新的一年
二:成语对接
参与人数:全体
道具:无
方法:以生肖为话题，成语对接，第一个人说一个成语，第二个人以第一个人的成语最后一字为开头对接成语，以此类推，没有对出的罚:节目、喝酒
三:活跃气氛、搞笑成语接龙:这个游戏的名字只是用来迷惑大家，而并不是真的要接龙。选出几位年轻人上台，让大家先在纸上写出5个成语，因为游戏题目叫成语接龙，所以大家会考虑的是成语如何接龙，最后一个字该容易还是简单。等大家都写好之后，让大家都把自己的成语向台下观众读一遍。然后让每个人在5个成语前加上“我初恋时、我结婚时、我洞房花烛夜时、我结婚后、我的婚外恋”，这样连起来就变成“我初恋时(第一个成语)、我结婚时(第二个成语)、我洞房花烛夜时(第三个成语)、我结婚后(第四个成语)、我的婚外恋(第五个成语)”。有时效果会意想不到的搞笑。我洞房花烛夜时七上八下.............
四:喝啤酒比赛
参与人数:若干
工具 :酒、奶瓶
亮点在容器，用婴儿的奶瓶当酒具~~ 叫一棒大男人上台喝啤酒，规定时间内谁喝得多水胜出嘿嘿，最后的结果就是,男bo们嘴巴子很痛,哈哈
五:30.熊来了(我爱你更有趣)
参加人员:约束8-15人，分成若干组
游戏规则:
(1)各组第一个人喊“熊来了”
(2)然后第2个人问:“是吗?”
(3)第1个人再对第2个人说“熊来了”:，此时2号再告诉3号“熊来了”
(4)3号再反问2号“是吗?”，而2号也反问1号“是吗?”
(5)前者再叫“熊来了”，
2、
3、4号传下去。
(6)如此每个人最初听到“熊来了”时要反问“是吗?”然后再回向前头，第二次听到“熊来了”时才传给别人，而前头的人不断的说“熊来了”
(7)每组最后的人听到第2次的“熊来了”时，全组队员齐声说:“不得了了!快逃!”然后全组人一起欢呼，最先欢呼的那一组便得胜。注意:正确了解规则，确实地重复回答。男女各半时可以用“熊来了”“我爱你”做口号，更有趣。
推荐第9篇：搬运工薪酬方案
搬运工工资量化方案（试行）
为完善工资分配和绩效考核制度，体现按劳分配，按绩分配，充分调动公司搬运工的工作积极性，结合@#￥#生产线运转，工作时间、工作量增加以及其他企业搬运工运作情况，提出全额计件的《搬运工工资量化方案（试行）》。
一 变革原则
提高生产效率，建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化，规范化，贯彻能者高薪，多劳多得，惩罚怠工的原则。 二 适用范围
现搬运工、各临时搬运工、车间生产工人在@#￥￥%……有限公司劳力搬运各类原材料、产品。
三 薪酬结构
综合计件薪酬模式：计件工资：原料（产品）/吨*单价 四 计件标准
计件标准是参考湖北地区搬运工工资标准及公司周边企业搬运计件标准，参考#￥县搬运工工价，结合本公司各项搬运工作的劳动强度，考虑本公司发展因素，依照
6、
7、8月份实际搬运数量作为基数测算而定。
1.轮胎卸车、分类码放及称重归堆，全程按时按要求完成8元/T;2.已割小车轮胎卸车，按时按要求完成6元/T; 3.成品库收、发物料的搬运码堆，按时按要求完成5元/T; 4.胶粉出售产品装车，按时按要求完成8元/T; 5.粗钢丝上车6元/T： 6.毛钢丝上车10元/T：
7.炭黑：小包装8元/T，吨包袋3元/T.8.码胎（单独）：5元/T。五 定编人数及年龄限制
1.定编人数：根据目前搬运量和计件基数，暂定8人为宜。
2.年龄限制：年龄限制在30-50岁（身体健康，无疾病，长期从事体力劳动的人）。六 计件工资支付方式
1.计件数量以过磅称重数为依据，按月统计，在中国邮政储蓄银行转账支付，工资支付时间与车间普工同步。
2.临时紧急聘请的搬运工计件标准面议，当天支付薪酬。3.搬运工工资按照各自实际搬运工作量分别核算。
4.搬运工采用量化计件核算工资后，取消加班费。但国家法定节假日上班补贴100元/天。社保、员工福利、劳保用品（以破旧换新）按车间员工标准执行。
5.因公司原因停产、统一放假、人力不可抗拒的因素，搬运工按照华亿通车间普工保底工资标准计算工资。
6.搬运工在服从工作安排，不怠工，上满勤的情况下，搬运量不足导致，计件保底工资2400元。
7.搬运工设置班长一名，每月补贴50元。七 上班时间和轮休时间
1.上班时间：原则上执行公司上下班时间，具体工作时间以每天实际进出货量的要求为准，需延长工作时间由仓库主管决定。上班打卡
时间不得少于8小时。
2.轮休时间：在确保当天搬运工作缺员也能完成的情况下，当天可轮休1人。轮休必须写请假条，经仓库主管批准后方可轮休。当天出货装车或搬运任务重不得轮休。
3.遇工作任务重，管理员可将工作分配给休班的车间员工或外包给临时搬运工。八 考核办法
（一） 轮胎卸车考核办法：
1.搬运工必须把安全工作摆在第一。作业前要做好安全防护工作；高空作业要戴安全帽，并站立在安全的位置,违反处罚20元/人/次； 2.作业中要做到四不准（不准违章作业、不准野蛮作业、不准酒后作业、不准嬉戏打闹）。违反者处罚20-100元/人/次。
3.搬运工对工作要认真负责。轮胎分类要准确无误，物料码堆要整齐规范。对于分类码胎错误者给于处罚20-100元/人/次。
4.15T轮胎2人卸车，2小时内完成；33T轮胎2人卸车，4小时内完成；对于搬运时消极怠工，每超时1小时，处罚50元/人/次。拒不服从工作分配，送公司综合部作停职处理。
（二）产品装卸车考核办法：
1.产品入库分类不清、堆放混乱、工作不认真者处罚20-50元/人/次。2.对搬运工作过程中不遵守劳动纪律，喝酒上岗，故意砸人致伤给于50-500元/人/次处罚，性质恶劣情节严重者移交公安机关处理。 3.对于勒索司机，吃喝拿卡，逞强施恶，处罚50-500元/人/次，情节
恶劣移送公安机关处理。
4.工作过程中，故意毁坏公司财产者，视情节予以处罚50-500元/人/次，全额赔偿公司损失，情节严重者移交公安机关处理。5.38T胶粉4人装车，3.5小时内完成；38T毛钢丝4人装车，4小时内完成。消极怠工，每延迟1小时，处罚50元/人/次。故意延误产品出货者，处罚50-500元/人/次；情节严重，导致公司合同违约不能履行，按照合同违约条款赔付公司全部损失，直接责任人予以开除。 6.搬运工作完后要清扫工作场所卫生，保持成品库、原料库卫生区内整洁，经检查卫生区内不整洁，处罚20元/次。
7.安全奖20元/人（仓管员20元/月，物流主管50元/月），如发生安全事故，取消当月安全奖，并按安全管理制度追究责任人相关责任。九 本方案自2014年8月26日起试行。
2014年9月3日
推荐第10篇：货运公司薪酬方案
××××货运公司薪酬方案（初稿）
第一章总则
第一条为适应公司发展的需要，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本薪酬方案。
第二条工资确定的依据是岗位和所承担的责任，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态，在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
第三条因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
第四条适用范围：公司所有在册员工。
第二章薪酬结构
第五条薪酬模式：岗位等级绩效工资制
员工工资＝岗位等级工资＋工龄工资＋绩效工资＋各种补、津贴
第六条岗位等级工资
“岗位等级工资”的基础是“岗位等级”，即各岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位越高，相对价值越大；相同岗位，等级越高，相对价值也越大。
1.根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
2.岗位等级工资分为7等3级的等级序列，岗位等级工资标准见附表。
第七条工龄工资
1.按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；
2.公司所有员工实行统一的工龄工资计算标准，工龄工资实行累进计算，满10年不再增加；
3.计算公式为：工龄工资＝本公司工龄×20元。
第八条绩效工资
1.根据公司经营指标完成情况、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
2.计算公式为：员工绩效工资＝当月绩效工资基数×员工的绩效工资系数；
3.员工的绩效工资系数标准见附表。
第九条各种补、津贴
1.补、津贴包括住房补贴、夜班补贴、加班补贴、驻外补贴等；
2.公司不鼓励员工超时工作；
3.各类补贴见公司补贴标准。
第十条董事会根据公司当年度的业务状况及个人绩效决定年终奖金。
第三章薪酬管理
第十一条岗位等级工资
1、岗位等级工资标准的确立、变更。
(1)岗位等级工资标准经董事会批准；
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位等级工资标准。
2、岗位等级工资核定。
(1)员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位等级工资等级；
(2)根据变岗变级变薪的原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的下一个月起调整。
第十二条工龄工资
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十三条绩效工资
1.绩效工资的核定程序。
(1)财务统计部向综合部提供公司完成利润等经济指标数据；
(2)综合部依据汇总资料，计算出公司所有员工绩效工资；
(3)考核结果和绩效工资计划经总经理审批后，综合部制表，发放工资单给各部门。
(4)转财务统计部发放工资。
2.绩效工资与岗位等级工资一同发放。
第十四条各类补、津贴标准按照烟台市及公司有关文件规定执行。
第十五条其他需要说明的事项
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4.新员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算（实:际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总额
5.新员工见习、熟练期间绩效工资按不高于所在岗位的80标准核发。期满后，执行所在岗位的绩效工资标准。
6.职工患病或非因公负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，病假期间按日岗位等级工资的40发放病假工资；累计超过180天的，按月500元标准发放疾病救济费；
7.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故未能晋升职务的，可晋升其岗位等级工资等级。
第四章司机薪酬
第十六条适用于劳务公司所属司机
第十七条工资结构
计算公式：员工工资＝基础工资＋计件工资×单车考核系数 各种补贴
1、基础工资基数为530元（参照烟台市最低工资标准制定）。
2、计件工资标准可按照公里数、吨公里数、收入、利润等指标确定（待定）。
3、单车考核系数根据运输业务部确定单车考核办法执行
4、各种补贴按照公司有关规定执行
第十八条司机工资核定程序
1、财务统计部向综合部提供每个司机当月完成各项业务指标等数据；
2、运输业务部向综合部提供司机单车运营考核数据；
3、综合部根据综合数据，计算出每个司机工资和当月劳务费计划；
4、考核结果和劳务费计划经总经理审批后，综合部制表，并发放工资单给运输业务部。
5、财务统计部支付劳务费给劳务公司，由劳务公司按照综合部核定数支付司机工资。
第五章薪酬支付
第十九条薪酬支付方式
1.员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
2.员工工资以月为单位计算（考核计算期为上月日至本月日），工资正常支付日为次月日。
第二十条代扣款项
1.以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
2.代扣由劳动者个人负担的社会保险金、住房公积金、工会会费。
3.扣除应由个人负担但公司已预支的费用
4.扣除与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
6.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
7.法律规定的其他费用。
第二十一条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
1.婚丧、疾病、分娩与灾害；
2.其他本企业认可的非常事件。
第六章附则
第二十二条薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度；
2.除公司指定管理人员知道员工薪酬外，任何员工不得泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
第二十三条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
第二十四条本方案自发布之日起生效。
附件1：岗位等级工资标准
(单位：元）
等级
岗位三级二级一级
公司正职500055006050
公司副职450049505445
部门正职270029703267
部门副职220024202662
业务主管160017601936
职员120013201452
业务助理100011001210
附件2：绩效工资系数标准
岗位绩效工资系数
公司正职5.0
公司副职4.6
部门正职2.0
部门副职1.6
业务主管1.2
职员1.0
业务助理0.8
第11篇：某公司薪酬方案
某※公※司※薪※酬※方※案
Ⅰ、目的
1 适当拉大工资差距，加强员工激励力度，促进公司效益增长。
2 降低人员流动率；淘汰绩效差的员工。
3 短期激励和长期激励相结合；防止高级人才的流动。
Ⅱ、基本思路
1 按岗按劳按效取酬，由销售与服务利润额和收入确定工资。
2 公司执行以岗位工资加效益工资及考核工资为主的工资制度。
3 提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
4 拉开营业部门内部员工工资差距，激励绩效好的员工，淘汰绩效差的员工。
5 参照劳动力市场工资指导价位合理确定职能部门工资标准和工资差距。
Ⅲ.设计薪酬原则
1 公平性原则
对内公平：员工工作业绩与所获得报酬对等；公司内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。 对外公平：员工报酬与本地区同行业的其他人相比，要有相应的竞争力。
2 效益优先原则
销售部门与服务部门工资必须体现效益优先的原则，以个人为公司创造的效益决定个人的薪酬。多劳多得，不劳不得。
3 激励限度原则
同一岗位，设若干等级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间，降低员工流失率。新入职员工设计试用期工资，体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
薪酬福利上升要确保公司正常的利润周期。遵守 “企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”；“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长” 的原则。
Ⅳ.薪酬激励模式
1.基本定位：
低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。
2.激励分层：
高层施行年薪制。
营销部、服务部所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。
综合部、财务部、客服部及各后勤岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。
Ⅴ.年薪制岗位具体实施方案：
1 目的
为了强化公司高层管理人员的激励与约束机制，充分调动高层管理人员的工作积极性，促使高层管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。
2 适用范围
适用于公司高级管理人员（包括总经理、总会计师、各品牌公司总经理、总公司市场部经理、总经理助理及其他特批人员）。
3 实施基本原则：
对实施年薪制的人员签订经营目标责任书，进行经营目标责任考核。
4 年薪确定
年薪=基本年薪（每月预提工资）+风险年薪
5 年薪的支付与管理
5.1 实际年薪制后，月薪按年度基薪额平均发放。
5.2 年终审计考核后，按本办法结算各人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：
a.当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。
b.长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）
5.3 年薪在公司当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
5.4 聘任期内，实行年薪人员由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。
5.6 实行年薪人员在离任后一年内，从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。
6 绩效考核评价指标及确定程序
6.1 评价绩效的指标分考核指标和考评指标。
6.2 考核指标为：营业收入、利润额、公司费用等。
6.3 考评指标为：工作有效性、销售服务质量、客户投诉、团队意识（集团重点工作配合）等。
6.4 经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。
Ⅵ.其他岗位工资方案
1目的：
为了强化员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。
2 适用范围
本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。
3.销售部薪金计算方法
3.1工资构成
月薪 = 基础薪酬 + 岗位工资 + 绩效工资
3.2 基础工资
基本工资为400元。
3.3 岗位工资
销售部各级别岗位薪酬标准表（元/月）
岗位等级 适用范围 档次标准
A级 部长或总监 一档 600二档 500三档 400
B级 销售经理市场部经理计划员 一档 400二档 300三档 200
3.4 绩效工资
3.4.1销售顾问：按本人销售车辆、利润、为市场部交车数量提成；销售总监或部长、销售经理、计划员、库管员、咨询员、广告宣传员：均按本部门销售车辆、交市场部车辆提成.3.4.2 加装工：本公司加装毛利额提成。
3.4.3市场部经理、市场销售员：按本公司市场部销售车辆提成。（见附表1）
4.服务部薪金计算方法
4.1工资构成
月薪 = 基础薪酬 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资
4.2 基础工资
基本工资400元。
4.3 岗位工资
服务部各级别岗位薪酬标准表（元/月）
岗位等级 适用范围 档次标准
A级 部长或总监 一档 600二档 500三档 400
B级 服务经理 技术经理或车间主任 备件经理 一档 400二档 300三档 200
4.4 绩效工资(见附表2)
4.5工龄工资
工作年限以公司成立之日（每年8月1日）和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人
5.综合部、客服部、财务部、人力资源部等职能部门薪金计算方法
5.1工资构成
月薪 = 基础薪酬 + 岗位工资 + 考核工资 + 工龄工资 + 职称津贴
5.2 基础工资
基本工资为400元。
5.3 岗位工资及考核工资
综合部、客服部、人力资源部各岗位工资一览表
岗位等级 适用范围 岗位工资档次标准 考核工资
B级 主管级 一档 500二档 400三档 350四档 300 700
C级 职员 一档 400二档 300三档 200四档 100 600
财务部各岗位工资一览表:
岗位 岗位工资档次标准 考核工资
主管 一档 500二档 400三档 350四档 300 700
会计 一档 450二档 350三档 300四档 250 700
出纳 一档 400二档 300三档 200四档 100 600
收银 一档 300二档 200三档 100四档 50 600
5.5工龄工资：
工作年限以公司成立之日（每年8月1日）和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人
5.6技术职称津贴：
以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。
6.市场部薪金计算方法
6.1工资构成
月薪 = 基础薪酬 + 绩效工资 + 奖金
6.2 基础工资
基本工资为400元。
6.3 绩效工资：提成工资*考核分数
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他规定
9.1未列名各岗位代职或副职均按对应正职岗位工资标准的80%进行核算。
9.2按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月8日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况。
9.3在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
9.4工资等级及考核工资的变化参见公司相关制度。
第12篇：薪酬结构方案
薪酬方案
第一条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
第二条 适用范围
凡公司的正式员工，除行政人事部另行专案方式处理外均依本方案实施。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 员工收入构成
收入=底薪+学历工资+工龄工资+岗位工资+绩效奖金+技术津贴+ 年终奖金+福利
1、底薪 = 地区最低工资标准
2014年泰安地区最低工资标准：1080元/月。
2、学历工资根据员工取得的国家承认的学历（需提供相关证书）的按以下标准执行。
3、工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系，工龄工资最高额度：500元/月。
工龄工资 = 50元/月×本企业工龄；
4、技术津贴：对需要专业技术操作的岗位，包括电工、叉车、铲车等特殊岗位操作人员给予技术津贴，该技术津贴为300-800元/月。
5、岗位工资，是整个工资体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。公司员工分为管理层、经理层、主任层、员工层共9个职级，每个职级根据员工工作能力、工作经验等
不同分为三个档次；为员工的薪酬晋升和职级晋升提供合理的通道。明细见附件：岗位职级工资表。
6、绩效奖金和年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，根据绩效考核管理办法确定和发放。
7、福利，公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利。
第13篇：服装店薪酬方案
薪酬方案
为适应企业发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，本着公平、竞争、激励、经济、合法、对应的原则，建立一套相对科学、合理的薪酬体系。
一、薪酬项目详细说明
二、工资构成和金额
三、终端店铺薪酬说明
四、年终奖金
店长完成本店年总销售目标奖金；完成销售目标70%以上奖励1‰；完成销售目标80%以上（含80%）奖励2‰；完成销售目标90%
以上（含90%）奖励2.5‰；完成销售目标100%以上奖励3‰。
五、晋级标准
1、导购完成当月店铺制定的个人销售目标，次月即可晋升一级；
2、店长连续三个月完成店铺销售目标，次月即可晋升一级，或6个月内有四个月完成店铺销售目标的，也可晋升一级；
3、店长连续三个月未完成店铺销售目标的，给予降级一级。特别说明：
次工资方案自2013年2月1日起实施，原工资方案终止，如有更改，以新下发文件为准。
第14篇：制造业薪酬方案
制造业薪酬方案
1.目标与原则
1.1 薪酬管理的目标
建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和保留符合企业发展需要的人才，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现。
1.2 薪酬管理的原则
1.2.1 市场导向
公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。
1.2.2 内部公平
公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。
1.2.3 分层分类
公司针对不同层级和类别的人员，基于特定的工作性质，采用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。
1.2.4 总额控制
事业部和总部部门在薪酬总额预算的范围内，根据公司相关规定，对本事业部或部门自主进行薪酬管理。
1.2.5 保密
公司关于薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构的所有信息，未经允许并通过正常渠道，全体员工不得对内、对外予以泄漏，违反薪酬保密原则的，以无违约金解除劳动合同处理。
2.薪酬模式及其适用对象
公司针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式，如下表：
2.1 职位工资制
职位工资制是以职位评价为基础的工资制度，是公司的基本薪酬模式。除了适用于提成工资制、计件工资制、年薪工资制及谈判工资制的人员，其他人员均适用于职位工资制。如果没有特别说明，本制度所指“薪酬”，均属于职位工资制，其基本薪酬结构如下：
员工收入=基本工资+绩效工资
2.2 提成工资制
公司对与销售收入和利润直接相关的人员，采用提成工资制，包括各事业部区域营销人员、国际部相关人员。
事业部区域营销人员的工资制度由各事业部自行制订。
国际部提成工资制的基本薪酬结构为：
员工收入=基本工资+绩效工资+提成工资
其中，基本工资和绩效工资参照职位工资制方法确定，提成工资在完成既定目标后得以计发。
2.3 计件工资制
公司对生产车间操作工人采用差别计件工资制，对不同的加工对象确定不同的计件单价。计件工资管理办法由各事业部另行制订。 2.4 年薪制
年薪制原则上只适用于事业部总监（含）以上和总部部门经理（含）以上的高级管理人员，其基本薪酬结构为：
年薪收入=基本工资+绩效工资+效益工资
其中，基本工资和绩效工资参照职位工资制方法确定，效益工资视公司年度经营业绩计发。
2.5 谈判工资制
对于可能的特聘人员，可采用谈判工资形式，即根据与特聘人员的薪酬谈判结果，由总裁确定其薪酬水平、薪酬结构和付薪方式。 2.6 员工其他收入
员工总体薪酬中的津贴、补助、福利、加班工资、特殊奖励等，根据公司其他相关规定执行，本制度不再另行说明。 3.薪酬总额构成
公司的整体薪酬总额由事业部薪酬总额、总部各部门薪酬总额和总裁薪酬基金三大部门构成。其中事业部薪酬总额又分为事业部待分配薪酬总额和总经理薪酬基金两个部分，总部各部门薪酬总额由分为部门待分配薪酬总额和部门经理基金两个部分，如下图：
3.1 事业部薪酬总额
事业部事业部薪酬总额是各事业部员工年度薪酬总和的限额。区域营销人员（适用于提成工资制）和生产车间操作工作（适用于计件工资制）的工资以及事业部年薪制相关人员薪酬中的效益工资部分，按既定标准和实际发生的情况计算，不计入事业部薪酬总额。 3.1.1 3.1.
2事业部待分配薪酬总额是发放给计划内的该事业部员工（适用于提成工资制和计件工资制的员工除外）的基本工资和绩效工资的总和。
事业部总经理薪酬基金是针对该事业部员工加班工资、新招募员工薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度，仅限于本事业部使用，其具体管理办法由各事业部自行制定。
3.2 总部各部门薪酬总额
总部各部门薪酬总额是总部各部门员工年度薪酬总和的限额。与年薪或提成工资制相关的总部人员薪酬中的提成工资或效益工资部分，按既定标准和实际发生的情况计算，不计入总部部门薪酬总额。 各部门待分配薪酬总额是发放给计划内的该部门员工的基本工资和绩效工资的总和。
各部门经理薪酬基金是针对该部门员工加班工资、新招员工薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度，仅适用于本部门。
3.3 总裁薪酬基金
总裁薪酬基金是针对公司年薪制相关人员的效益工资、总部提成工资制相关人员的提成工资、特聘人员薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度。总裁薪酬基金可根据年度经营业绩进行调整。 4.薪酬预算和控制 4.1 薪酬总额预算
本制度所指薪酬总额，即上述“薪酬总额构成”一节中所确定的范围。
公司年度整体薪酬总额预算根据公司发展战略、年度经营目标与利润目标、成本控制策略、历史薪酬数据等因素综合决定。
公司年度整体薪酬总额预算包括各事业部薪酬总额预算、总部各部门薪酬总额预算和总裁薪酬基金预算三大部分。
各事业部根据其年度经营计划和利润目标、年度人力资源规划以及公司对于该事业部人力成本控制的要求，并结合年度薪酬调整，拟订本年度该事业部薪酬总额及其具体构成，报人力资源部、财务部审核，总裁核准。
总部各部门根据其年度工作计划、年度人力资源规划以及公司对于人力成本控制的要求，并结合年度薪酬调整，拟订本年度该部门薪酬总额及其具体构成，报人力资源部、财务部审核，总裁核准。
总裁办根据公司年度经营计划、利润目标和人力成本控制目标，以及各事业部/总部各部门工作计划，结合历史薪酬数据，拟订总裁薪酬基金的额度及其具体构成，报财务部审核，总裁核准。 4.2 薪酬总额控制
各事业部及总部各部门应当严格在薪酬总额预算的范围内自主进行薪酬发放及调整。
各事业部和总部各部门负责每月在薪酬发放日的前一周制订月度薪酬调整和发放计划，报人力资源部和财务部审核。
人力资源部负责每月向各事业部及总部各部门发布当前可用薪酬预算的报告，并及时提供分析警报。人力资源部和财务部可以在发现某事业部或总部某部门薪酬有可能超出预算时，对其实施暂时薪酬异动冻结，直至该事业部或总部该部门提出可行性解决方案为止。
由于客观情况的变化，需要对事业部薪酬总额预算进行调整的，由该事业部提出方案，报人力资源部、财务部审核，总裁批准；需要对总部薪酬总额预算进行调整的，由人力资源部提出方案，报财务部审核，总裁批准。
薪酬总额控制要与人力成本控制紧密相连，建立人力成本监控机制。人力资源部负责每月向总裁提交公司总体人工费用分析报表（各事业部/总部各部门各项薪酬项目的构成、人力成本利润率和人力成本率分析等）和公司总体薪酬总额预算执行情况报告。 5.薪酬标准确定 5.1 一般薪酬标准
公司运用国际职位评价工具（IPE），建立职位等级体系；同时，参照相应外部薪酬调查数据和内部历史薪酬数据，确定各职位等级对应的薪酬标准。
公司职位等级体系共分为30个职级，每个职级划分为5个职等。员工根据其所在职位进入相应职级，并视个人情况，确定其在该职级内的职等，从而对应不同的薪酬标准。
5.2 试用期和实习期薪酬标准
对于非应届毕业生，试用期薪酬标准按职业等级体系中确定的各职级试用期薪酬标准执行。 6.薪酬标准应用
薪酬标准是对应某一职位等级的员工的标准新戳水平，员工的实际薪酬水平以薪酬标准为基础，根据出勤情况和绩效考核进行计发。
薪酬标准分为标准基础工资和标准绩效工资。根据职位等级不同，标准基本工资与标准绩效工资得比例有所不同。 7.薪酬计算
7.1 基本工资
基本工资每月计算，每月发放。
基本工资得计算公式为：实发基本工资=标准基本工资*出勤系数 7.2 绩效工资
绩效工资的计算和发放周期与绩效考核周期一致。
绩效工资的计算公式为：实发绩效工资=标准绩效工资*绩效系数 8.薪酬发放
8.1 发放时间
每月10日为员工上月薪资发放日，遇节假日顺延。
8.2 代扣代缴
对于员工当期个人所得税、社会保险费、水电费以及赔/罚款等，薪资发放时在员工薪资中进行扣除。 8.3 管理责任
总部员工薪资由人力资源部计算，薪资报表经总裁批准后，由财务部负责转帐到银行。
事业部员工薪资由行政部组织技计算，薪资报表经事业部总经理核准后，交人力资源部和财务部核对备案，然后由财务部转账到银行。 9.转正调薪
非应届毕业生试用期满转正时，职级为25级以下的，由其科室填写“人事变动表”；25级以上的，需由本人提交试用期工作书面总结，再由直属主管填写“人事变动表”。转正后的薪酬标准按其所在职级的职等一或职等二确定，试用期表现特别突出的，可定为职等三。
应届毕业生试用期满转正时，需填写试用期总结报告，经辅导老师书面评价，由所属部门填写“人事变动表”进行定岗定薪，原则上按其所在职等的职等一为薪酬标准。 10.转岗调薪
当员工发生职位转换时，薪酬随职位所在职级进行调整。其中，由低职级转到高职级的，薪酬标准按新职级中高于该员工原薪酬标准的第一个职等确定；由高职级转到低职级的，薪酬标准维持不变或按新职级中与原职级对应的职等确定。员工职级上调时，在新职务或岗位有3个月的试用期，期间维持原薪酬标准。
11.特别调薪
当员工在工作中有重大贡献或失误，以及员工现有薪酬标准尚未达到该员工所在职位等级薪酬标准的，可在薪酬总额预算的范围内，对员工进行特别调薪，包括向上和向下调薪，调薪范围原则上仅限于该员工原所在职级。 12.年度调薪 12.1 总体调薪
公司每年根据自身发展状况和外部薪酬数据变化，可以对职位等级体系及其总体或局部薪酬标准进行调整。
12.2 个人调薪
个人调薪是指除了转正或转岗调薪及公司总体调薪之外，根据员工个人情况的变化而发生的薪酬调整。 个人调薪是在原有职级内部，对所在职等进行向上或向下调整。在个人调薪中，当员工处于某一职级的最高职等时，向上调整不再发生；反之，当员工处于某一职级的最低职等时，向下调整不在发生。 个人调薪的依据及其对应的调薪标准，见下表：
个人调薪每年末进行一次，如果本年度该员工曾经进行转正、转岗以及特别调薪的，则个人调薪不再进行。
13.调薪权限
公司年度总体调薪，由人力资源部每年在拟定公司总体薪酬总额预算的同时提出方案，报总裁审核，董事会批准。
针对个人的调薪（主要是特别调薪），相关权限如下表：
总部员工薪酬调整权限表
事业部员工薪酬调整权限表
14.危机降薪
当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，公司可以启动危机降薪方案，降低公司整体的薪酬标准，以使公司渡过难关。危机降薪方案由公司董事会决定。
第15篇：公司薪酬方案.
佛山市顺德区有限公司
［ 2011 ］003号
签发人：
薪酬管理制度(试行)
一、设计目的
为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
二、薪酬概念
薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。
三、设计原则
完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体系的时效性。
四、薪酬所包含的内容
广义的薪酬包括物质激励和非物质激励，如薪金、各种补助、津贴、福利等属于物质激励；各种其他非物质形式的激励，如 精神奖励、晋升机会、学习机会、外出旅游等形式属于非物质激励。根据公司的实际情况，按照以上薪酬设计的原则，冠邦公司的薪酬体系主要包括以下内容：
员工应发工资= 基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖+福利津贴；员工应扣工资= 社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用（餐费、水电等）。
五、工资组成部分内容解释
1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作能力的不
同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所
规定的最低工资标准；
2、工作技能奖: 技能奖是公司对员工所从事某项岗位工作的认可程度，员工
因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。
3、绩效奖励：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季
度或年度考核)
4、加班工资: 按国家劳动法相关规定计算员工加班工资；部门负责人除星期
六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。
5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，300元封顶。
6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员工的补贴。
如 通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补贴等
均属于福利津贴。
7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保险，养老保
险，失业保险，生育保险，工伤保险。
8、工资税金： 按照国家规定税率缴纳的个人所得税；
9、违纪处罚： 违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额；
10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。
六、薪酬体系分级分档标准
1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。
2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。
3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执行标准表》中继续类推添加。
4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发的薪酬管理体系标准执行。
5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按《司员工薪酬等级执行标准表》执行。
6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职后的考评记录等方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定！
七、薪酬体系各组成部分设计标准
1、基本工资设定标准：
1）、总工资水平在1300－1980，则其基本工资设定为920元；
2）、总工资水平在1980－3228，则其基本工资设定为1000－1500元；
3）、总工资水平在3228－4303，则其基本工资设定为1600－2000元；
4）、总工资水平在4303－5380，则其基本工资设定为2100－2500元；
5）、总工资水平在5380－6455，则其基本工资设定为2600－3000元；
6）、总工资水平在6455－7531，则其基本工资设定为3100－3500元；
7）、总工资水平在7531－8606，则其基本工资设定为3600－4000元；具体执行标准参照《公司员工薪酬等级执行标准表》
2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。
3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。
1）、绩效奖额度为：员工工资总额×20％；
2）、员工采取月或季度考核,部门负责人及以上人员采用年度考核方式；
3）、员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经办复核后报总经理审批执行。
4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作时间统称为加班时间，员
工加班工资将根据国家劳动法的相关规定计算。
1）、员工日工资为：基本工资/21.75；
2）、员工小时工资为：基本工资/21.75/8；
3）、员工周一到周五加班工资为：小时工资×1.5倍。低于10元/h即按10元/h计算；
4）、周
六、周日加班工资为：小时工资×2倍。低于13.3元/h的即按13.3元/h计算；
5）、国家法定节假日员工加班工资为：小时工资×3倍。低于20元/h的即按20元/h计算。
5、工龄奖：以年为计算单位，员工在签订劳动合同后，在公司任职一年以内，每月给予30元工龄奖，满一年者，每月给予60元工龄奖，以此类推……300元封顶。）。
6、福利津贴：公司现有的补贴有通讯补贴，住房补贴、交通补贴，伙食补贴，高温补贴等，以上相关补贴标准按公司现有管理制度执行。另公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出意见后，报公司总经理批准后即可获得某项补贴。
7、税费：按国家规定的个人收入所得税标准扣取。个人收入低于国家个人所得税最低征收标准的则不用扣除。
8、社会保险：社会保险费缴纳标准每年七月都会进行调整，个人及公司则 按国家规定的承担比例执行；
9、违纪：员工迟到、早退、请假、违反公司制度等方面的扣罚。
10、其它：是指员工餐费、住宿缴纳的水电费、超支领取的劳保费等。
八、员工工资调整
1、每年将由企管部和各部门共同组织一次员工薪酬晋升或降级考核；
2、每次考核则按《公司员工薪酬等级执行标准表》及公司制定并颁布的员工薪酬等级升降考评管理制度执行；
3、在日常工作中员工有特殊表现，堪称标杆和楷模的，经部门负责人提请、企管部审核、总经理批准后可直接给予工资调整。
4、部门负责人的薪酬调整则每年由总经理根据公司各部门负责人考核具体内容和标准组织一次晋升或降级考核。
九、工资发放
公司工资发放时间原则上为每月25日发放上月工资，以人民币现金转
帐形式结算，如遇节假日则顺延。
十、解释权
本制度由企管部负责维护和解释。
十一、核准、实施
本制度由企管部拟制、报请公司总经理审核签署后自二0一二年十月一日起实施。
附件：
1、《员工薪酬等级执行标准表》
佛山市顺德区有限公司
年月日
拟制：审核：审批：日期：
第16篇：薪酬激励方案
有一种薪酬能够激励你的一生，有一种薪酬可以体现你的价值，有一种薪酬能够鞭策你的人生路程，有一种薪酬胜过任何豪言壮语。这种激励无法替代，这种激励无与伦比，那就是薪酬激励方案。
合理的薪酬激励制度，会为企业吸引到有才能的人，能确定企业内部的公平，合理各岗位的相对价值。有效的薪酬激励，能够快速的激励员工，提高员工的工作效率，减少企业的综合成本，提升企业的经济效益。薪酬激励是发挥团队战斗力的催化剂，是鼓舞员工士气的关键！
有效的薪酬激励方案设计，必须注意以下几点：
1、弱化薪酬与工作任务的联系。在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了做此得彼的条件，成为控制员工行为的工具，使得员工失去工作源动力，妨碍员工获得效率和质量。为改变这种局面，企业要转变对薪酬的激励方案，适当分离薪酬和工作任务的关系，改变薪酬成为完成工作任务的唯一途径。当企业制定薪酬制度时，要依据公平公正的原则，不要让员工觉得受到企业的剥削，要依据员工的实际技能和价值来确定员工的报酬，以此弱化薪酬与完成工作任务的联系。
2、转变绩效评估的目的。从管理的角度看，薪酬激励以业绩为唯一标准时，当绩效评估体系过多关注员工行为的优劣时，被评级、打分充斥时，结果是给员工带来不满和破坏互助合作。企业在进行绩效评估时，应更多的强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。绩效评估的目的是改进员工的工作，提升员工的行为。要注重沟通，通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，以平等的姿态与他们一起寻找解决的方案，从而激发员工的工作动力，善待员工的积极性，为员工创造良好的工作环境。
3、参与企业的经营和管理。企业要想最终做大做强，必须拥有优秀的管理团队。企业要提倡参与式管理，允许员工参与企业管理，让员工产生主人翁的责任感，激励员工发挥工作积极性，提倡员工对工作负责，监督参与企业重大事情的决策和管理，当企业遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道，主动倾听员工们提出的合理化建议，包括薪酬激励方案的制定，也要让员工参与其中，听听员工的真实想法。
4、精神物质激励相结合。对于利益高于一切的人来说，口头表扬是没有多少作用的。但对于追求进步的员工来说却意味着鼓励，认为是较有效的激励办法。被激励的员工如果是有想法的人，作企业管理者应该鼓励他们积极为企业献计献策，唯其如此，企业才可能生机勃勃。当企业对员工持肯定和认可的态度时，员工们也会主动替企业分忧。有效的薪酬激励方案，必须采用精神与物质相结合的激励方式。
5、管理有原则有人情。工作中，管理者无需事必躬亲，工作中要相信员工能够做好，鼓励他们，不要总一本正经的对待员工，工作中讲原则是应该的，对于员工偶尔的小违规及小过失的行为，只要不影响大局，若能保持微笑缄默的态度，员工自然会心知肚明，主动改正。缔造公司内部和谐的气氛，让员工感觉管理者有人情味。
6.销售人员薪酬激励方案。电信业务的电子商务公司，销售管理人员的薪酬要与团队销量直接挂钩，加入管理工作的考核，季度的述职，接受管理知识的培训等因素。一线销售人员引入具有竞争性的考核机制，实现多销多得，引入利润指标，引导销售人员对高利润产品的销售，提高超额奖励门槛，将最终超额奖励的发放与公司总体任务挂钩，既便于公司控制成本，又能实现承诺，使销售人员在现实的基础上获得合理的高回报。混合销售模式下的激励政策可根据销售人员上年度个人销售任务达成，以财务数据统计为准，占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级，自动对号入座。销售人员的薪酬激励方案要符合企业的发展，才能有效的落地生根。
员工薪酬激励方案，需要有长期的薪酬激励方案。现在的员工已不能满足于短期的利益，他们需要得到长期的利益保障。企业可采用分红、股权等形式来增加企业的凝聚力，特别是公司的中高层管理人员和技术含量较高的人员。尽管薪酬不是激励员工的最好办法，但却是一个非常重要，容易被企业运用的方法。如何实现薪酬效能最大化，是值得探讨的一门功课。有效薪酬激励，方案任重道远。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用相关技巧。
技巧一：在薪酬构成上增强激励性因素。在基本工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利上增加激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果基本标准都达不到员工期望，会使员工感到不安全，会出现士气下降、人员流失，招不到人的现象。虽然高工资和多种福利能够吸引员工加入并留住员工，但这些常被员工视为应得的待遇，难以起到真正的激励。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。采用高弹性的薪酬模式，加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感，设计适合员工需要的福利项目，除正常的国家强制性的福利，养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，增加人身意外保险，医疗保险、家庭财产险、旅游、服装、午餐补助或免费工作餐、健康检查、提供住房或购房支持、提供公车或报销一定的交通费、油费、特殊津贴、带薪假期等具有物质吸引力的方案。对企业而言，福利是一笔庞大的开支，要因人而设，可让员工自行选择，各取所需为最好。对不同的人员要用不同的激励措施，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，能取得意想不到的效果。如在节日邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物、赠送的音乐会票、化妆品等，都会让员工感到有“面子”，让员工感动万分。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
技巧二：选用具有激励性的计酬方式。计酬方式包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但他只适用于产量容易计量、质量标准明晰的工作，对白领人员的工作就很难计件。对于IT行业，可采用按时计酬与按绩效计酬相结合的方法，但需要事先设定具体的工作指标，考核期结束后要根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。按绩计酬由团队业绩和个人业绩两部分所决定。在有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统的前提下，对管理人员可将团队业绩指标与个人薪酬挂钩，这样更有激励性和公平性。
技巧三：重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了使团队具有合作力战斗力，必须要建立团队奖励计划。将用在奖励团队的资金比重加大，可善用股票奖励的形式。在高科技行业，实行员工持股制度将越来越多地运用在实践薪酬激励中。
技巧四：与员工沟通薪酬的技巧。作为公司在福利方面的开支，要有个支出明细说明，让员工知道公司为他们所付出的代价，同时要告诉员工，公司的分配意图。如果确信公司的薪酬具有市场竞争力，为了让员工信服，可将薪酬方面的调查结果公开，或让员工直接参与薪酬方案的设计与推动。在调薪的时候，员工希望工资尽可能的高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？有一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现事实上的调薪幅度超过其预想时，就会产生满足感。
技巧五：宽厚对待骨干员工。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，要有重点的保留骨干员工。公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上可采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。因为公司80%的业绩是由20%的骨干来完成的，骨干决定公司的发展，建议老板选择先提高工资，再配合绩效管理，让企业进入高工资、高效率、高效益的良性循环和发展中。
有效的薪酬激励更多的从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。但由于薪酬会直接影响到员工的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以每一个公司对薪酬构建都应非常慎重。这是所有企业制定激励机制的共识。只有根据公司特点，建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬制度是基础，激励效果是关键！有效薪酬激励，方案任重道远！没有最好，只有更好！路漫漫其修远矣，吾将上下而求索。
第17篇：员工薪酬方案
员工薪酬方案
（一）
一、设计原则
1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；
2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；
3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
三、岗位工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类（见表
一、表二）。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）
员工薪酬方案设计
岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。
四、绩效工资
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5
月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即
月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P
员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
五、附加工资
1、附加工资的组成
附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度
2、年功工资的计算方法
进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。
3、对学历和资历的考虑
（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。
（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元
A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加**元；
B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加**元；
C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加**元；
说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。
六、新员工工资的确定
1、岗位学历要求
在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：
（1）管理类：研究生；
（2）技术类、专业类、营销类：本科；
（3）客服类：大专；
（4）其它岗位：中专或高中。
2、新员工工资的定级
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
（1）学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；
（2）所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：
（1）中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1；
（2）大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1；
（3）本科生定级岗位工资档次为G5R1；
（4）硕士生定级岗位工资档次为G6R1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
七、管理人员的岗位工资
1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
八、现有职工工资套改的办法
1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；
2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；
九、其它说明
1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资（底薪）确定后一般不予变动；
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；
3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。
员工薪酬方案
（二）
一、店长
底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖
1、绩效考核奖：
（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元
（2）员工纪律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4）店内卫生管理考核：20元
（5）事务性工作管理考核：20元
（6）服务项目与促销管理考核：20元
（7）服务流程管理考核：20元
（8）顾客投诉管理考核：20元
（9）会议与培训管理考核：20元
（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元
（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）
2、全店现金收入任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
二、经理
底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元
（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元
（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）
2、全店销售任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
三、美容技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金
（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
2、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成3万：奖励100元
（2）达成5万：奖励200元
四、美体技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金：
（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
3、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成2万：奖励100元
（2）达成3万：奖励200元
五、美容师
底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）
（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）
（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）
（4）工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖：
（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%
3、全店实操任务达成奖：
（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额
（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额
六、前台
底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）现金管理考核奖：100元
（2）库存管理考核奖：100元
（3）配料、配餐管理考核奖：100元
（4）电话管理考核奖：50元
（5）表格填写考核奖50元
2、全店现金收入任务达成奖：
（1）达成10万：奖励150元
（2）达成15万：奖励300元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验
（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）
3、非指定客服务说明
（1）美容师必须首先服务好指定客
（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中
（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。
（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。
（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
（1）实操业绩按折实价计算
（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
（1）全勤奖每月50元
（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元
（2）工龄工资300元封顶
10、职称工资说明
（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）
（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）
（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）
（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）
（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
第18篇：标准薪酬方案
长松咨询：最具标准的薪酬方案 pRp方案(performance-relatedpay)是近年来西方比较流行的一种雇员工资管理计划，被称为“与业绩相关的收入”，或简称“业绩报酬”、“业绩工资收入”(pay-for-performance)等，标准薪酬方案。pRp方案是企业激励计划(Incentiveplans)的一个组成部分。
(一)建立背景
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素有“企业管理之父”之称的泰勒，在1947年时已经提出金钱是一种对雇员的主要刺激因素。人作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战。从组织的角度看，为使产出最大化也需要建立一种报酬体系，使雇员的经济收入随个人产出的不同而有所差异。因此，他建议建立一种质量促进组织和一种文化氛围，利用收入机制激励雇员为企业多做贡献。这些思想是早期业绩报酬管理的理论基础。
而后，企业人力资源管理进入科学化、系统化、目标化的发展阶段，特别是受人本主义思想的影响，强调雇员对企业的贡献，雇员与雇主的协同合作，对雇员的行为管理和内在激励成为企业人力资源管理的主线。
因此，今天的业绩收入方案设计与泰勒所设想的又前进了一步，对雇员的报酬计划已不仅仅是基于降低生产成本，支付劳动报酬，而是把他们也作为企业的合伙人，依据他们为企业做出的贡献大小和业绩状况而支付他们的报酬。
(二)pRp的类型
“与业绩相关收入”是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型;
1、个体激励型(Spotbonuses)。基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。
2、班组激励型。基于小组对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式。
3、收益分享型。基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入。
4、特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。
此外，还有一次性不定期的机动奖收入(Variablepay)等。这些奖励类型，与企业奖金形式没有太大区别，但是如果把它们作为一项管理计划和项目实施，就有了与一般奖金所不同的内涵。
(三)pRp 的实施模式
以上的各种类型在企业不同雇员中，有不同的实施方案。
1、对一般雇员的激励计划。
(1)对主要从事操作性工作的工人的激励计划包括：从事计件工作工人的激励方式是，在工作评估的基础上，将工作分为两部分，一部分为基本定额和满足基本收入部分;另一部分为超额和奖励收入部分。两部分的工资率不同，前者低于后者。
(2)对主要从事计时工作的工人的激励计划包括：从事计时工作的工人，主要激励措施是付给工人基本小时工资，然后随工作时间超额的比例支付超额收入。具体方法时，通过工作评价计量出每标准小时的产品数量，将超出部分折算成相应的时间，累计支付超出的时间收入。
(3)班组激励计划。对一些集体完成的工作，需要制定集体激励计划。计划的特点是要以集体的形式进行工作评估，但是以每个成员为基础设计激励计划。该计划实施的难度是：一些工作很难辨别出个人在其中的贡献，所以很难确定准确的个人奖励标准。处理中有不同的原则，例如，日本企业中很强调集体意识，树立“不以个体为嘉奖对象”的原则，但有的企业尽可能的做到有差别的奖励。
2、经营者激励计划。由于企业管理者，特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对它们都设计特殊的激励措施。据美国一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度，规划方案《标准薪酬方案》。 另一项调查显示，70%的小企业也有类似的计划。其中有50%的美国公司对经营者实行长期奖励(赠股权)。经营者激励计划包括：
(1)短期激励计划--年度奖金(annualbonus)。年度奖金主要是为了刺激现有资产的有限利用，奖励条件主要是企业的总体效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入额比例不等，第一层次的经理人员最高，大约占基本工资的50%~60%;最低层次的经历占30%~40%。
(2)长期奖励计划--资本积累项目(capitalaccumulationprograms)。长期奖励计划主要是针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权(stockoptions)、股票增值权(stockappreciationrights)、限定股(restrictedstockplans)、虚拟股票计划(phantomstockplans)、股票转让价格(bookvalueplan)，等等。许多研究表明，长期奖励计划的激励作用，主要是促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。
3、对专业技术人员的激励计划。
专业技术人员包括为企业工作的律师、医生、经济学者和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看中金钱的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是事实说明，收入刺激并不是对他们无效。根据1985年对美国高技术企业的一项调查显示，由83%的企业对特殊贡献者实施现金奖励计划，奖励幅度从5000美元;26%的企业实行非货币奖励计划，包括奖励汽车、旅游、研究基金、休假等等;还有将近一半的企业实施股票支付计划。
4、组织范围的激励计划。
从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享(profit-sharing)、雇员持股(employeestockownership)和斯坎伦计划(Scanlonplan)等形式。
(1)利润分项计划是指如果企业的利润超过某个水平，雇员们就可以的得到奖金，数量根据效益程度而定。分成利润在财政年度结束时分给雇员，也有采取延期支付的形式，或纳入各类社会保险基金。利润分享和实施的目的是为了促使雇员更加关心企业生产和经营活动;同时也可以减少企业为缴纳养老金而支付的费用。
(2)雇员持股计划的目的也是为了促进雇员关心企业生产和经营，促进劳资合作，使雇员成为与企业利润共享、风险同担的合作者。
(3)斯坎伦计划是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫。斯坎伦提出了一项劳资协作计划。该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。
斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念(philosophyofcooperation)、认知(identity)、技能(competence)、融合系统(involvementsystem)和分享利润构成(sharingofbenefitsformula)等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。
一般来说，pRp计划，或者说业绩工资制度推行计划，比较适合于各项成本支出容易计算、雇员的工资绩效与工作数量之间有直接的联系、工作程序标准和运行有规律、很少出现窝工现象、容易控制工作质量、以及能够准确计算劳动消耗的工作。
《长松组织系统》工具包——让企业用“系统”赚钱！！
更重要的是，pRp计划的实施需要一个良好的企业文化氛围和劳资关系，在计划实施过程中，一定要让雇员了解计划的目的、意义和评定标准，尽可能得到雇员的理解和支持，并将计划的重点放在对雇员的超额业绩的激励上，而不是通过扣减雇员的基本工资，来达到降低生产成本的目的。总之，唤起雇员的参与、竞争和自我管理意识，是pRp计划的宗旨。
第19篇：薪酬调整方案
宁夏元亘电力有限公司2017年薪酬调整方案
为规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，进一步体现多劳多得的分配原则，由重视体力劳动的分配机制向重管理、重技术、重责任的分配机制转化，由固定的劳动工资向浮动的劳动工资转化。同时，为了向全体员工提供合理的劳动报酬， 提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，特制定本方案。在岗注册的员工属于此调整范围。
一、调整目标
2017年公司经营目标任务为5000万元，根据2017年经营目标任务及2016年在册职工的实际工资（详见附件），结合与员工面对面交流谈话及2017年员工薪酬满意度调查问卷，确保在经济萧条的大形势下，2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，侧重于进步明显及岗级较低人员的工资上调，具体调整范围如下：
1、管理人员
工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+虚拟股金分红
虚拟股金分红（即企业年签约工程合同总价分红）说明：副总经理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力资源行政部员工），工程部经理0.1%，工程部副经理0.08%，经营部经理0.1%，经营部副经理0.05%，财务负责人0.05%（年底拿出15%分配至财务其他员工）。年底考核时，
（1）财务回款达不到总欠款金额的50%,则扣减成本会计虚拟股金分红的30%；经营业绩达不到年度经营目标任务的90%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的30%；发生累计经济损失超过2万元低于10万元的安全事故或者质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的30%；
（2）若执行力不到位，全年累计扣除四个月的绩效工资（每月绩效考核为一百分，全年累计超过四百分。包括经营、回款等所有绩效类考核。），则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%；若出现项目监管人与项目承揽人互相推诿或公司部门之间互相推诿而导致工期滞后、决算延误等状况，则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%。
（3）财务成本会计核算及成本监督出现问题，则扣减成本会计虚拟股金分红的50%及年度外出旅游资格；经营业绩达不到年度经营目标任务的80%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的50%及年度外出旅游资格；发生累计经济损失超过10万元低于20万元的安全事故或质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的50%及年度外出旅游资格；
（4）发生累计经济损失超过20万的安全事故或质量事故，则取消所有人员的虚拟股金分红及年度外出旅游资格；
（5）人力资源行政部确保全年资质证件年审率达100%、各类技能考试（包括具有报名资格的二级建造师考试、职称考试）报名率达90%，否则则扣减相应其虚拟股金分红的30%。
以上扣减累计执行
2、基层人员
工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+经营业务提成（本项只适用于经营业务人员）
经营业务提成以经营绩效考核管理办法为准。工程部绩效工资为各项目承包后除去成本后所盈余的费用，具体由各项目经理依据项目内部承包管理办法进行分配。
三、薪酬体系的分析及调整措施
1、工资构成：
（1）岗位工资（共分20岗）：
设立标准：职务、学历、工种、职能或资格分类
依据2017年公司宏观战略目标和年度经营任务量，由各部门经理、副总经理、总经理组成评定委员会，根据每个员工工作职务或岗位及平时工作中的表现，评价其任职能力，依据薪酬岗位等级表，对应该岗位工资范围，确定每一个在岗职工的工资岗级，把合适的人安排到相匹配的岗位上，确定其所在职位，促进其为公司创造价值。为确保2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，将根据员工2016年的表现，对表现优秀的员工将岗位工资提高1级及以上，岗级较低人员的工资上调0.5级，其他员工保持原有岗级。 （2）技能工资（共分10级）：
技能工资共分10级，为员工在工作中表现所具有的专业知识、专业技术、专业素质、业务能力等综合技能的表现，由评定委员会根据员工实际工作中表现出来的能力综合评定。
测定主要参考以下几个因素：一是员工获得的技能证明或学历，主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书，并且这些证书注册在公司名下或者让公司使用的。二级建造师700元/月，初级职称50元/月，中级职称100元/月，高级职称150元/月，在岗驾驶员200元/月，注册类造价员等注册类证书20元/月，二是参加技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平；三是企业通过员工的工作产出评定其技能水平。 （3）公司工龄工资：
以签订劳动合同日期为一个周期，每年为50元。人力资源行政部年初统一核算公司工龄工资，但是在工作中对公司有重大失职、产生不利影响的人员除外。 （4）绩效工资：
A、设立标准：
体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据员工近期绩效决定员工薪酬，所在岗位，工作完成效率情况，各部门指标不一样，分别考核。由部门经理每月根据员工的忠诚度、敬业精神、团队精神、主动性、“完美复命”等其它有价值性指标考核，按不同标准给予考核。工程部主要以各项目经理考评为主，部门经理只是考评项目经理绩效，项目部有无违反公司规定，是否具备资格即可。
B、考核方法：绩效工资共分为三类：工程部技术人员绩效工资考核标准；经营部业务人员绩效工资考核标准；其它人员绩效工资考核标准，具体考核标准如下：
1、工程部施工技术人员：
绩效工资=各项目承包费用盈余后分配至个人的部分；
主要以项目内部承包管理办法为依据，由项目经理进行考核分配，由项目监管人进行监督。安全工作实行一票否决制，凡发现重大安全工作失误者，扣发责任人该项目所有绩效工资，并且造成的经济损失由项目部集体承担。
2、经营部业务人员：（1）、绩效工资占工资的30%执行，其中含全勤奖100元；（2）、招投标业绩提成和经营业绩提成，具体以《经营部绩效考核管理办法》为依据。
3、其它人员：此类人员的绩效工资占岗位工资的30%执行，其中含全勤奖100 元； 说明：新入职员工在试用期内只发试用期工资，无其它绩效和技能工资，试用期满后能岗匹配，签订劳动合同后发放绩效和技能工资。
员工的每月绩效工资由部门经理按照部门绩效考核指标，人力资源部监督，综合考核员工的绩效工资；同时，公司将技术人员的待遇与公司经营目标，工程质量、进度等的经济效益挂钩；营销人员的待遇与企业整体效益和个人业绩挂钩。对拔尖人才不搞终身制，每一年评选一次，落选者取消相应待遇。一年内，对公司有特殊贡献或能力突出的员工，年中公司可破例对该员工的工资进行适当调整。 考核结果的应用：
（1）作为绩效奖金发放的依据；
（2）作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据； （3）作为员工职务升降、岗位调整、末端淘汰的依据； （4）制定员工工作业绩改进计划的依据； （5）制定员工培训计划与职业发展规划的依据。
四、其他：
公司实行末位淘汰制，年底综合测评最后一名者，取消年底外出旅游、虚拟股金分红、下年度工资上调等资格。
宁夏元亘电力有限公司
2017年1月
第20篇：公司薪酬方案
XXXXX公司薪酬方案（设计说明）（转）
为了完善公司薪酬分配体系，规范公司薪酬管理制度，建立公司分配激励机制和自我约束机制，参照XXXX司字（2002）37号文件精神，依据《公司章程》和董事会有关决议，制定本办法。
一、基本思路
1、公司薪酬管理依据湖南省企业执行工资指导线的精神，按照“两低于”的原则，公司自主确定员工的薪酬水平。
2、公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，按销售收入的增长和利润的增长率自主确定公司的工资总额。
3、公司执行以岗位工资加效益工资及奖励工资为主的工资制度。（公司高级管理员工实行年薪制，）岗位工资实行预发，效益工资实行预提，年终经审计后按实核算。
4、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
5、激励目标：
主动、积极、有创造性地工作高质、高效率公司高效益
二、工资总额的核定
工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括岗位工资、效益工资、奖励工资及有关补贴，如加班费、误餐费、书报费等。一般在年初核定工资总额。
2002年度工资总额的核定标准为：
1、以上年度核批的在岗员工工资总额为基础，以0.03为系数乘以本年度销售的增长数，以0.1为系数乘本年度目标利润的增长数，以完成或超额完成目标利润数按比例提取后的追加数，四项之和为本年度的工资总额。
计算公式如下：
X=A+[（B-C）×0.01]+[（D-E）×0.09]+F
其中：X表示本年度工资总额A表示上年度工资总额
B表示本年度销售收入C表示上年度销售收入
D表示本年度利润总额E表示上年度利润总额
F表示追加数0.0
1、0.09为系数
2、所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。
三、薪酬激励模式
1、基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。
2、激励分层：
高管层施行年薪制。
营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。
行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。
四、年薪制岗位具体实施方案：
1、目的：
为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。
2、适用范围
年薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理）。
3、实施基本原则：
①、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。
②、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。
③、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。
4、年薪确定
年薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴
具体标准按亚华总部下达文件执行。
5、年薪的支付与管理
①、实际年薪制后，经理人的月薪按年度基薪额平均发放。
②、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：
A、当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。
B、长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）
③、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
④、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。
⑤、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。
6、绩效考核评价指标及确定程序
①、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。
②、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》。
③、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》，考评指标只扣分，不加分。
④、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。
五、其它岗位具体实施方案
1、目的：
为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。
2、适用范围
本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。
3、考核得分
100
薪金的确定
①、a、月薪=基础薪酬+1.5 ×基础薪酬×+其它
考核得分
100
（此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）
b、月薪=基础薪酬+绩效工资×+其它
（此公式适应于销售人员与车间各岗位人员）
（注：车间个人绩效工资=绩效工资×岗位系数）
（岗位系数见附件）
②、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬），员工起点薪金统一为100元。
③、各级别岗位薪酬标准一览表
（元/月）
岗位等级 适用范围 档次标准
一档 二档 三档
A级 部长 1400 1200 900
B级 经理 900 750 600
C级 主管 600 500 400
D级 班组长 360 300 240
E级 一般员工 250 230 200
④、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分
a、工龄工资，工作年限以XXXXXX成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人
b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。
4、薪金的支付与管理
①、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。（B类以上管理人员不享受技术职称津贴）
②、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。
③、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。
④、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工（单项经济指标必须100%完成），经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。
⑤、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的员工，公司将予以免职。
⑥、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的员工，公司将予以提升一档工资。
⑦、按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月12日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况，并造表报财务部实施发放
⑧、在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
5、绩效考核评价
