推荐第1篇：从优秀到卓越
从优秀到卓越
时间：2004年4月21日晚7：00
地点：北京大学勺园多功能厅
李开复：各位同学大家好很高兴有机会又来到北大，每次来到北大都是很担心，又是很快乐，快乐的是有一批非常聪明的学生，担心的是又会有问题，把我考倒了。今天我讲的题目是科技人才和教育，就像石校长所说的我在32年前，步入了美国的国土，在美国一共住了30年，因为中间扣掉两年在北京工作的。所以在美国30年我经过了两所大学读书，从本科读到博士，在美国不同的大学做过兼职或任教，在美国三个成名的成功的公司工作。得到了一些启发，得到了一些感想，想想美国是怎么成功的，今天我想把这些因素来和大家做一个介绍。当然任何的一个国家，它都有它的好处，有它的坏处，有它做的成功的地方，有它做的失败的地方，当然今天在这儿我想如果要谈美国的失败，那么我就是班门弄斧应该和各位做一种探讨。所以我希望今天我并不是说美国都是对的，都是好的，但是我是把它好的，坏的里面挑出一些对中国也许有一些启发
的。
为什么要挑这个题目呢，因为今天中国的崛起是世界的一个奇迹，不管是从神州五号，是从申奥成功，还是甚至从一些体育明星在美国的成就，都让我们在海外的华人感觉自豪，也让全世界的公民感到瞩目。中国的崛起是为什么成功的呢？我们看到的成功不止是这几方面，还有中国的经济的契机，中国的每年的公民每年的存储，中国是世界上最大的手机的市场，中国是世界上第二大的PC市场，而且很确定的是它会成为世界上最大的一个PC市场。这十几年在中国成为一个公认的奇迹，这个奇迹有几个原因了，一个是成本，一个是代价，也就是说中国的产品拥有很好的价格的优势，中国的劳动市场当然是和这个是密切有关的，很多人把这个列为第一位，但是我认为这是最不重要的一点，更重要是中国市场的庞大，温家宝总理曾经提出，这个是13亿市场的概念，这个概念是任何人都不敢忽视的，任何一个在国外做生意的都不敢忽视的，因为中国的市场会带给国外的或者中国的所有的从商的无限的商业的想象力，也带给他们无限的商机。
光是市场和优秀的性能价格比是不足够的，中国的改革开放有相当大的作用，让中国，让更多的国际性的公司可以没有后顾之忧地在中国做生意，让中国更多的从商的人员能够有一个很好的市场竞争，经过市场竞争来决定什么是成功的产品，什么是中国的品牌。那么这几点都其实不是最重要的，尤其是在我在中国工作两年，但我深深感觉到最重要的是中国人的勤奋、向上，毅力。这三点中国人不但得到了成功，得到了经济的奇迹，而且也赢得了世界的尊敬，这一点我希望各位同学，我们千万不可以丢弃，因为这是一个中国时代来临的基础，也是一个立于世界民族之林的根本。中国达到了经济契机，今天面临了一个十字路口，中国任何人都有信心，中国会成为一个世界最大的经济体，它的生产能力将超过亚洲的四小龙，国民所得接近四小龙，它会在十年左右能够达到拥有亚洲一流的企业、高校等等。但是在这五千年的历史的今天，我们处于一个十字路口，因为在21世纪的中国，在下十年，二十年，中国会仅仅因为它的人口众多，成为世界最大的经济体，还是它会从优秀跨入卓越，成为一个真正最强的，成为世界之最的一个超级强国。它拥有自己的自主的知识产权，杰出的学者，杰出的技术的领导人和一个强大的经济。这两者最大的关键就是在科技，在人才，在教育，我之所以认为这三点如此的重要，是我在美国看到了美国的成功，美国的成功可以说是由政府提供的强大的经费，赞助教育，赞助科研，从这个科研提炼出了成功的产品，从这个产品得到了世界公民的认可，得到了价值，将这个价值经过了政府的税收，又投入了教育，经过了售卖这些成功的产品，也投入了企业，也投入了科研，让它成为了一个非常强的一个良性的循环。
这整个成功里面，人才是占最关键的地位，我回过来说，科技、人才、教育，三者里当然人才是最重要的，但是科技总是大家想得第一者，为什么会有这样的状况呢？因为一个成功，一个世界之最的经济它必须要有可以延续的优点，科技是唯一一个让优点能够成为一个可以延续的，因为你有这个technology，技术比别人做得好。而唯有技术的国家，有技术的公司，它才能够有这个优点，才能够有这个带来财富，唯有人才的国家它才能够创新的技术，唯有有最好的教育系统的过程，它才能够创最好的人才，所以这三者是非常相关，相连的，甚至我们可以把它当做一件事来探讨。我们提到首先第一件我想讲的是科技、技术。技术为什么这么重要呢？技术的重要性，因为今天世界的成长和过去历史已经不一样了，下午我在人民大会堂做同样的演讲的时候，有一个很好的问题，它的问题是说中国有五千年的历史，美国只有两百年的历史，为什么不能够利用这五千年悠久的历史来做一个differenciation，来靠这个做更好的科技。我的答案是在很多学科里面，不管是历史、哲学都是靠时间的累计，你积越多的知识，五千年就比两百年要多25倍的知识，但是科技的成长它不是靠时间的累计，而是靠differenciation的成长。它的成长我们举一个，我最理解的例子，就是IT和软件，为什么今天美国有每年两千亿IT带来的财富呢，那是因为它财富的累计造成一个循环，再创造新的财富，如果我们看美国的状态，在1980年代初期，在美国做的研究，做了很多研究，这个蓝的曲线是科研，橘红色的曲线是带来的产品和财富，我们可以看到蓝色的曲线，左边的蓝色的曲线是操作系统的研究，它是计算机架构的研究，这些研究有很多在80年初期的研究，这些投入得到了结果，这个结果就是市场的接受，市场的应用，经过操作软件，操作系统的研究，得到了这个differenciation，这些应用。那么这些应用又被拿来当做投资，投资到了下一代的科研，下一代的科研当然是最经典的图形用户界面，鼠标的研究，这些研究过几年也结果了，结的果实就是differenciation，造成了更多的财富。这些财富又被这些公司拿来继续地投资，又走到下一步，这个下一步当然是Internet的来临，新的研究包括Internet的标准。这些技术和标准又造成了新一代的应用和财富，包括了浏览器，包括了E―mail电子邮件，今天经过了这一批财富，我们又有很多成功的公司把它投入了更新一代的研究，因为这不是一个技术的演讲，所以我不再做更深入的解释，但是你很清楚看到人才创造科技，科技创造产品，产品创造财富，然后循环到科技、人才，教育里面，这就是美国经济的成功，这就是中国未来的一个很大的关键，当然IT只是一个环节，IT很重要，因为它将带给社会无比的效率，成为世界每一个世界每一个传统企业和任何企业的一个核心，带来无比的效率的好处，另外还有很多其他的领域，比如生命科学，这也是一个从农业到制药业都会彻底改变人类未来的生活，比如说纳米技术，从细菌大小的空间能够创造物质，释放无穷的力量会彻底改变落有的制造业，未来还有更多的例子，每一个例子都可以带来数千亿美元的财富，那么这个财富就是任何一个国家它能把握这个科技，它有人才来生产这个科技，它有教育生产这个人才，
他就可以成为世界之最的超级强国。
美国的科研，我想讲几个重点，下面我将谈的是科研、人才、教育，在这三个领域我会谈到的是美国是由哪一些很好的做法，也许值得中国借鉴，第一个我能想到的就是科技方面，科技方面有科研，研究的工作，有产品的工作，由科研到产品的转化，还有一个企业文化，这四点我会有四章来解释。在美国有一个现象，就是说在产业做科研，尤其我到了微软，让我深深体会的一点，就是不是为了技术而做技术，我曾经到一所大学做了一个演讲，他们也有一个很奇怪的惯例，每一个演讲者讲完了以后，要给学生留下一句话，他们把它刻在一个木头做的一个plug上面，临时问我，我就讲了这么一句话，就是我们要做的目的不是创新，而是有用的创新，不能为了一个事情的新，没有人做过，就大家一窝蜂去做它，我们要先理解这个事情做了以后对用户，对商业有什么好处，这一点是我在微软之前，没有深深地理解，也做了很多浪费时间的，纯粹的创新，
到了微软以后这是我学到了很大的一个教训。
第二我们可以谈的是研究，我这里说高校科研，也不见得是高校，也可能是national lab
这一类的地方，怎么去做研究能够做得更好，美国的系统有几个地方我非常的欣赏，第一个匿名的评审，就是说你做的好不好，你这个工作做得好不好，研究做得好不好，不是看你有没有名，不是看你关系好不好，不是看别人尊不尊敬你，而是看你这个工作的提议有没有价值的存在，也就是说我把我的一个proposal提出去之后，把我的名字删了给别人做评审，那个人做来的评审的结果我也看不到是谁的评审，这样唯有这样一个匿名的过程才能够真的做一个aement，也就是说最优者存，第二很客观的评估，而且勇于认错，这一点我想举一个实例。
我曾经做过于语音方面的研究，但是语音方面在美国刚开始研究总是A说A做的好，B说B做的好，每人写一篇文章都说谁做的好，最后可信度降低了，这个时候美国一个科研单位就说了话，你不可以这么做，你如果拿我的经费，你必须每六个月一次用我的数据做客观的评估，我的数据不可以让你看到，而且保证是全新的，你从来没有见过的数据，然后谁做的好，谁做的不好，我们做这个评估比赛就知道了。这一点是对语音界的一大福音，因为马上就让所有研究的结果，可信度变到百分之百，所以如果我是leader，我看做的研究结果比我好，我就向他学习，我就承认我是错了，所以有了客观的评估，就会让每一个人勇于认错，最后提升了每一个学校的，还有每一个研究单位的研究水平，这是第二点，第三点研究就是研究，研究不要和产品，和挣钱联上关系，在美国的管理制度，你如果拿一个科研经费，这个科研经费是很神圣的，只能使用在这个项目上面的，是不可以带回家的，是不可以分红的，是不可变成一个横向的题目了，如果一个教授想赚外块可以的，每个星期可以到别的地方去可以拿很高的薪资既也可以拿很多的钱，你也可以雇佣很多学生，但是这个事情请离开校园去做，这个
工作也非常客观的把挣钱和科研分开了。
国家科研，我最敬仰的一位教授Raj Reddy先生，我在CMU读书的时候，慢慢地理解了他对整个美国国家的科研的重要性，因为我常常看到他跟我讲的一些道理，过了一阵就变成一个新的，为什么呢？因为他是一个大师，美国的科研单位会请一些大师，说你帮我们定一些方向，你看看未来科技会怎么走，是哪些研究大学现在没有能力做，没有金钱做，或者甚至企业都做不起的，但是会成为一个趋势的。你告诉我们，我们大笔投钱进去，让这个科研能够往前走。最好的一个例子就是Internet，Internet是美国国防部支持的，在成为Internet之前，它做过的一个工具，它不但让很多学校，可以利用这个工具，来做一些研究，或者当你把这些学校串起来，串起来之后，慢慢的成为了一个平台，在这个平台上面，很多人做了很多工作。我们就谈微软和大学，微软是怎么发现Internet的呢？有一年，应该是90年，有一批学生，他们对公司的一个回馈就是说我们来了微软觉得软件做的很好，但是你们居然不懂Internet，这个时候公司很多高深的官员就说什么叫做Internet，从这几个学生身上学到了Internet，我们才知道Internet的重要性，但是Internet就是国防部有大师级的人告诉他做了Internet的研究，没有公司做得起Internet，微软要做Internet不知道怎么做，那个时候只有在Redmond，只有在西雅图有这个校园，我们总不能自己连串自己，所以它这个能够把所有的大学串起来就成为了一个平台，让大学生接触到最前沿的技术，然后最后转授给我们落后的这些技术公司。
所以这个是非常重要的。我刚才提到的就是产学研要密切的合作，但是其实要分开。我们刚刚提到的是研究，研究怎么成为产品呢，这个其实是一个很大的艺术。大概说一下，研究跟技术其实是两码事，做研究你要鼓励冒险，要鼓励失败，鼓励成功，也鼓励失败，要眼光放得远做长期投资，你需要有idea，每天想一个新的主意，你可能是为了新，为了没有人做过来尝试一件事情，但是做产品，是非常严谨的，做企业做产品你的目的只有一个，就是满足你的用户，GE的董事长曾经说过一句话，我们只有一个miion，那就是怎么去理解我们的顾客然后怎么去比别的公司更快去满足他们，科技的公司也没有差别，只是我们满足这些顾客是靠科技的途径，而且做企业，做产品我们有时间的限制，我们在明年某月某日一定要把这个product销售出去，所以这两组人是非常不好融合，不好协调的。因为他们的思路都是不一样的，因为一个是thinker，一个是executive person，他们做的完全不一样的人，研究的人他注重新，注重冒险，那么做产品的他更重视的是怎么样能够更快的去满足用户或者赚到钱，这两批人如果硬搞在一起会有很严重的结果，你如果说今天开始研究部门你会报给产品部门，那么我可以保证这个研究就失去了任何的机会。因为产品部门就说，哎呀我们用户还有一个要求，你帮我做吧，虽然你是个研究员但是你帮我可以编程，过了一阵研究员愿意放弃他们的崇高的理想，就变成了编程人员，不愿意放弃就离开了公司，这个研究部门就消失了在其他的公司工作，曾经亲眼看到这样的状况，倒过来也是不会成功的，当然我们不必倒过来，不会任何公司把产品归靠在研究部门，要不然就没办法赚钱了。所以这两组人可以说不能水火不容，但是协调是很困难的，
不能放在一起。
但是你让他们各做各的事也是不行的，你如果让研究人员追求创新，你让产品人员去赚钱，或者满足客户，最后各做各的，甚至做出两套不同的东西这也是一个问题。一个公司要创新，要满足顾客，就要需要有一套机制，带微软有一套机制，不见得是最好的机制，我们研究员除了做研究，还要变成推销人员，把自己的产品拿到产品部门说你就要研究，或者你这个眼光放得太远了，你没有看到未来科技的趋势，或者有时候产品的部门的人，像我们部门眼光比较近，看得不远，光听可能还不够，还要做一些demo给他看，听不懂我演示给你看，终于懂了就拿去了，这要花很多的工夫的，至少研究部门要有足够的期望，成为产品化的这样一个欲望，亚洲研究院今天做的很成功也是我们每一个员工都有这样一个愿望希望研究能够造福很多很多的用户。反过来说当他们有很好的关系的时候，你也可以想象一个产品的部门，它会帮助研究员来理解用户想要什么，不想要什么，他会帮助解释未来的产品蓝图是什么，你这个技术很好，我们放在下一个版本，或者解释产业的趋势，是你可以告诉我这个技术很酷，但是你不知道在这个不符合于今天使用者的一些要求，我们也许会说为什么这个用户的需求只有企业，只有产品来做，其实两边都要做的，Bill Gates最近做了一个演讲，他说我们公司只要做两种事情，一种是满足用户现在需要的需求，他们理解的需求，他们每天要求的需求，另外一种是满足未来用户他们将要需要，但是他们还看不清楚的需求。你只做这两者之一也不见得成为一个成功的公司，前者就是说我的问题太多，帮我修好，或者病毒很严重我不希望有病毒，或者机器太慢，起动太慢这一类的问题。
后者用户不会来说，为什么不把手机跟计算机做到一起，为什么不能对我的计算机讲话，这些事情用户今天没有用过，他们没有这种想象力，所以可以说研究部门，就是要去满足未来用户将会需要的一些东西。但是他们还看不到，看得不够远，我们就要做出一些雏形，让他们看，然后得到他们的回馈。还有很多方面的协调，比如说密切的合作，但是合作的时候，不要比两组并到一起去了，你一定要研究院有研究的机构，让产品的部门满足用户，但是要有一些协调，在我们公司比尔盖茨最好的协调，因为两组人都听他的话，所以在我们公司没有这个问题，但是在很多其他的公司最后研究的公司说我不做你这个产品的工作，或者产品部门说你这个研究没有用，有时候谈一谈就谈僵了，但是这是微软很成功的部分。还有共同分享的目标，对任何的合作分享目标是很重要，一件事做成了，你也得到奖励，我也得到奖励，做的不好，我们都得到惩罚，这是
一些很简单的机制。
最后还有人才的转移，让两边的部门都有一些，让一些research的人能够到产品部门去，让一些sales的人能够到研究部门来，所以像张亚勤和我，现在research的人现在被送到了产品部门，在受训，这是我们的科技部门，但是最重要的应该是产品的文化，你可以得到一些启发，但是更重要的是这个公司有哪些文化造成他的成功，这些文化哪些是适合移植到中国来的,第一点我们的企业文化，也就是非常有耐心，有毅力，不浮躁的做长期的投资，当大家都告诉比尔盖茨你WINDOWS做了七年为什么还没有挣钱，他看得很清楚，我们需要一个system来解决未来碰到安全问题，可以用这个框架解决的，
今天我们碰到安全问题，其实安全问题如果你们做一些研究的话，会发现都是在WIN95，98碰到的最多。当时比尔盖茨放弃了WIN2000，他说算了就用简单的95做，如果他放弃了那个，今天我们在全球服务器市场就不会有任何的市场占有率，所以要眼光看得远，看得对，要有耐心，不要浮躁。这个和我们的公司的一个culture也有关系。微软culture在创立这个公司的时候，每个人都有一个PC，但是可以想像26年前，或者回去问你们的父母，如果26年前有人跟他说有个公司要把电脑放在每一个人的书桌或者是家中，他们会有什么感想。其实做软件它的目的也就是让人们能够得回他们最宝贵的资源，他们的时间，让人们更有效率，让人们能够发挥他们的潜力，这个才是我们最终永恒永远不变的一个方向。第二个文化paion，这一点是美国人比较强的，美国人是很有热情的，热情当然有好处，有坏处，如果你是有热情的事就做，别的不做，如果你是对某一种事情有热情，对别的事没有热情那也不行。这里面更重要的是customer和partner, technology放在最后一位，我们过去曾经犯过错误，不是为技术创新而做技术创新，是为了顾客为了我们的合作伙伴，今天有了这几句话，公司慢慢的转移了，也就是说过去我们做的工作可能是innovation，我们做好了我们的创新放过去顾客就来了，今天我们做的可能更是理解顾客要求什么，照这些要求来做他们所真的需要的一些技术，所以这个innovation，已经有一个很大的改变。当然我们在说一个企业文化，也许有人会说这个是不是很虚，当然不是，当公司推出了这样的people review之后，我们所有的衡量，我们每个月，每年度的评估都要把这个放上去，就是说每一个人都要有一个review。你为顾客做了什么，你花了多长时间，我去问哪个顾客会知道他很满意跟你的合作，这些就是一定要贯彻在整个公司的，并不是说一个口号就可以，第三就是负责心，就是我要定一个目标，然后我要达到它，达到了我可以希望授奖，没有达到我可以希望受惩罚，这是要非常公正的一种评估。怎么样能够做到accountable，accountability其实很重要的一部分是一定要有衡量，如果每一个员工，他的衡量的目标就是说今年要满足一些用户，或者说今年要发明几个技术，第一步就是说你要确定自己有什么目标，每个目标你能够衡量，最后你才能知道自己做的是好还是不好，才能够有一种紧迫感，有一种主人翁感。
最后自我批评，自我批评就是说永远不对自己满足，一直追求卓越。当然提到自我批评，我总是不能忘记上次在北大演讲，我讲的题目是“如何做一个演讲”做完了以后有位同学就说我有一个问题，我想你批评自己的演讲哪里讲的不好。这也是一种自我批评，但是这里的自我批评其实就类似的意思，就是你要教别人，你要自己能够有能力，而且你不能够自满，要一直追求卓越，希望能够做得更好。比如说比尔盖茨他参观了印度回来，他说这个印度在e-goverment上领先了微软公司，我们到印度某某公司去参观，他已经领先了微软公司，它不全世界的e-goverment，做到每一个国家做一个e-goverment，我们自己做的不够好，要慢慢反省，比尔盖茨每次做完演讲都会问他的演讲，帮写演讲稿的说我哪里做的不好，你批评我，我才能做得更好，这些你可以想像这么伟大的，这么了不起的一个leader，他都这么self-critical，所以我们不能够轻易地自满。我们非常容易地可以讲一些话，把自己讲得很好，我们可以做一种包装，任何一个公司在某一个指标，总是做得最好的，但是这种自我包装和夸奖，不是一个能够提升一个技术公司的一种很好的途径。
现在我来谈一谈人才，刚才讲的科技是造成持续的财富，但是科技是需要最好的人才才能造成的。可能很多人看过我写的一些文章，那我的人才观这篇文章里面我就提到了，在信息时代，人的重要更突出。在工业时代，你可以想象一个最好的工人和一个普通的工人他的差别可能就二三十百分比，但是在一个信息的时代，在一个最好的编程人员他比一个普通的编程人员可以有五倍，十倍的差别，所以人才在信息时代会越来越重要，在做研究方面可能差别会更大一些。比如说在信息时代，比尔盖茨他一个人做了我们的一个产品，整个basic他一个人写的，而且放到64K里面，他常常很自豪地告诉我们说你这个，十几个，二十个MBytes，以前我64K就做成了，就是有这样的奇才才能体会人的重要性，知道人的重要性我们做了很多的措施，我们可以举微软的例子，比如人才报告，比如Steve Ballmer他的床头有一本书，这本书里面有公司最资深的六百个人，比如说我们这几位院长，还有亚勤，我，都在这个书里面，这个书一翻开就可以看到张宏江的玉照，旁边就会说他这次people review打了几分，什么时候最新得到了一个升迁的机会，现在管多少人，以前管多少人，以前打分怎么样，他先天有哪些优点，有哪些缺点，他的缺点比去年多，比去年少，一目了然。Steve Ballmer每天读这本书入眠。他并不是说这本书很枯燥，而是他觉得这个重要性。他就是靠这本书理解了公司的人才，这有好几个作用，一个作用他看到宏江，他就说宏江，你这个老板还在批评，他说宏江我们几月几月开过会，或者你这个工作做得很好，或者你管理这么大的机构，工程院成长这么快有没有问题，都能理会你把这个话讲出来，他是更重要他靠这本书，他觉得什么人在什么时候该升迁，张亚勤和我回到美国不知道是感谢还是不感谢，总之是因为这本书我们回到美国了。这本书哪来了，Microsoft每年花两三个月的时间，就是公司六百个人，这六百个人也不换，当然你做这个体系你不能永远是六百个人，永远是这些人，有些人做的不好，就要
被踢下去，做的好提升上去，这是很自然的现象。
另外还做人才追踪，可能有些同学提过徐峰雄博士加入微软，他原来是在IBM做深蓝的人，他是发明深蓝的人，他是我追踪了至少五年的人，我每年给他打电话，我也不认为自己能够有希望能够雇到他，但是我就是不放弃，在这种执着不放弃之下终于把他挖来了，这是我们公司的一个要求，每一个人要做人才追踪，要把最能干的人跟他们有好的关系，当他哪一天情况转变了，他们愿意过来，就自然而然地过来了。
Meritocarcy(英文)的意思就是说我们的奖惩只看一个成绩，不论他的年资，这个制度并不是一个微软，一个公司的，几乎美国所有的科技公司都是这么做的，也就是说你做的优秀，你就可以期望一直往上升，你会得到很好的奖赏，不会因为你做的很好，不过只有林年经验，那就慢慢等着吧，等前面那些有三年，五年经验的人都升了，下一个就轮到你不会有这样的事情，只要你有卓越的表现就会有优秀的表现。任何一个机构都有一个弊端，包括美国公司，我们怎么防止这个弊端，有一种很常发生的弊端，某一个员工非常能干，我希望他跟我做一辈子，他比我聪明，比我能干，我把他藏在我这儿，永远不让他升，加薪可以加，可是不让人知道他藏在这儿，他又不知道自己能干，怎么样避免这个状况，这个就是刚才说的Steve Ballmer，就像Ballmer有六百人的一本书，我有我一百个人的一本书，这一百个人我随时追踪，当我下个星期回大美国就有一百个人中一个我要提升了，如果你问老板我把这个人拿走好不好，他总会说不好，这是人之常情，但是我们讲的一句话，很简单，告诉大家这六百个人属于我，不属于你们，亚勤你的老板，他不能control你的命运，开复的老板不能control你的命运我要调他，就调他，同样我对这一百个人，不能说命运，他们升迁的机会，所以也也是很好的措施，这样才能避免一个树状的结构，下面的人升不上来，我们要随时跟踪最能干的人，然后我们会靠他评分，打分，你作为老板就要评分，打分，最后靠这个system，我们的人员可以得到很快的提拔，我们最快的达到这六百个人的一个书，有一个人大学毕业五年就在这本书里面了，他可能在下几年就会成为一个VP，我们公司有好几个三十岁大学毕业工作十年之内就成为VP的，管WIN的，他们今年大概都三十四五岁左右，他们都是三十岁左右成为公司的副总裁的。没有这样的制度，他们有可能就被埋没了。这些制度包括了比你强的人，如果我雇了张亚勤过几年以后他当了我的老板，很多人可能觉得你很丢人，但是我很自豪，我会说我居然帮公司雇到这么好的人，我也会受到我老板的奖励的，当然张亚庆也会奖励的，但是前一任老板的奖励。所以这
个也是很特殊的措施。
让贤也是一个可能，我这个工作做的很好，但是你做的比我好，我让给你做。我举一个不是微软的公司，比如杨致远他在雅虎，当公司成长到某一个状态，他觉得他管不了这么大的公司，他就让给别人做总裁，这是很比较特殊的做法，但是很重要的。还有微软经过八个人很多很奇怪的问题，刁钻的问题，然后还要去问你的朋友，问你的老师，最后非常谨慎才雇佣了一个人，为什么呢？在微软有一句话，这句话叫做As have As, Bs have Cs，翻译成中文比较不好听一点，一流的人雇一流的人，二流的人雇三流的人，所以当你的组织里，雇佣了第一个二流的人时候就是你走下坡路的时候，所以我们紧紧牢记这句话，我们还有一句话，当你不确定这个人该不该雇的时候，答案就是不雇他，把握了这个才达到了人才的要求，另外所有的同时都是一视同仁，领导要以身作则，这是什么意思，当然我们雇佣的人也会犯错误的每年大概有百分之几个人工作不好，而遭到解雇，有一次Ballmer认为我们这些人可能做人都太仁慈了，把把我们一百个人叫到那儿，开了一个会，他说今年我期望着你们都能达到某某的数目百分之几的最不好的员工，再不然调教成好的公司，再不然就要离开公司。然后他说了一句话让我们很惊讶，他说就像你们今天一百个人在这个房间，下一次开会的时候我相信只有95个。我们都很怕开了会以后，第二次开了会彼此数了一数真的少了五个人，actually少了11个人，当然有一些是自己走的。
这个工作就是说不可以有一个，员工不会接受一种不公平的待遇，这个世界大家都要公平，你不能说我是一个副总裁，我就受到保护，我可以胡乱做，我可以留在公司，因为我达到了副总裁。也不能说我是一个很资深的研究院长，工程院长我就不能动我了，任何人做的不好，都要去负责的。这个也是说当你人才观不代表了每天都是去找最优秀的人做这么快乐的，带一个公司像徐峰雄这么快乐的事情，也要面对一些比较困难的事情。
还有双轨道的发展，因为人各有志，每个人兴趣不一样，我们不能够假设都是一个模子，我们不能假设每一个人都要做副总裁，做总裁，所以我们公司有一个制度叫做双轨道，就是说当你一个员工做得很好，一般公司可能就会说甚至美国公司说你做得真好，你明天做经理吧，又做得好再做主任吧，证明你很聪明再做总监，再做总经理，做副总裁等等，但是这对有些人，对很会做管理的人，也许很适合，但是很多人不适合管理，或者不喜欢管理，不适合和不喜欢做管理的人，他们都不会做得很好，所以也许去提升一个人反而是害了他们，也是害了公司。所以我们公司就有双轨道，当一个人做的很好，说你做的真好，你对管理有没有兴趣，然后要不要上一个课，要不要试做一个管理的课，喜欢就往里走，不喜欢就可以留在technical这个轨道，当然这个互导不能是糊人的，你不能说你做得真好，你不愿意做经理，好继续做你的technology，我们这儿有一个玻璃天花板，你长到了这个级就上不去了，因为只有做经理才能往上爬，这样就不是双轨道了，这有一个轨就死掉了。所以在我们公司做technology可以一直往上走，有一个比如说我们公司有一百位副总裁，也有二十多位所谓的distinguish engineer，他们的薪水，他们的股票，和副总裁是一样的。所以这个就是说你要真的提供双轨制度你就要给他们和管理人员一样的奖惩制度，要不然你这个话就有问题你就等于要一个人误入歧途，向一个有玻璃天花板的地方去走。
类似的一个问题，是多元化的人才，因此人各有志，我们可能要帮助他们发展自己的兴趣，有些人适合研究，因为他们很好奇，有些人适合工程，因为他们每天能多写一行程序就很快乐，有些人适合架构，因为他想看得更高，更远，不爱编程，有些人爱测试，因为他喜欢挑毛病，有些人喜欢指示，因为他可以跟客户接触等等，每个人兴趣都不一样，所以在公司在学校都要发掘他们的兴趣，然后让他们往这个方向去走，同样做市场、管理、流程，也是有同样的想法，这样才能够真正达到
人尽其才的想法。
最后一点，本来我要演讲花比较多的时间是领导力，我决定用这个演讲，不用原来的演讲，我其实在第二封信里面已经比较多的讲到领导力的想法。很多人认为一个优秀的人，不管是管理还是技术，还是做商业等等的，最重要的就是他要聪明，懂科技，战略能力，执行能力，有经验，商业头脑，这个人就是一个全才，就是一个将才，是一个帅才，但是我今天对这个想法只有一个字，就是错，这是最基本的能力，我们甚至可以说，比如说你可以说好，李开复你是做语音识别的，难道你把语音识别的工作放在最低的金字塔上面了，答案是对的，为什么呢？因为今天我的工作语音只是一小部分，甚至可能不是一部分，我讲一个公司的要求，你们就会理解，公司希望任何的一个副总裁或者任何的一个总经理，他都可以去接几乎任何一个副总裁的工作，就是他希望能够把我拿回来放到一个研究部门，产品部门，技术支持部门我都能够做副总裁的工作，这代表什么呢？代表这个金字塔最下面的一层其实并不重要，其实是上面的才重要。价值观，还有这个领导的能力，人际的能力，团队精神，表达的能力，与人相处的能力，还有我们所谈到的情商，自觉，自控，影响力，社交能力，还有最高的谦虚，勇气，毅力，这几点我会挑几个来稍微做一个简短的代表。
我们先谈这个，最上面是价值观，这个价值观不对，一个人在公司就留不下来了，因为公司的价值观是credibility，你不能credible你就不能留下来了，所以这是一个必须需要的。优秀的领导，这个人际能力大家可能听我过一些，情商可能听过一些，但是很多人可能误解了这些方面的，其实这个情商你可以说，我在网上曾经看到过有一篇我的文章，然后有很多读者说情商嘛，就是会拍马屁，会懂得跟人做社交，然后会做政治的工作，这个其实是不对的。我可以举一些例子，告诉你为什么认为这个是不对的，但是在我举这个例子之前，其实这个有统计的根据，在美国有一个很有名一篇文章，他做了这样一个工作。他找了188个公司，他做了所有的领导的一个调查，他测试了他们的情商，测试了他们的智商，然后跟踪了他们的事业，看他们成功还是不成功，然后他把他的成功和不成功去对比他的智商和情商，他发现的是情商对一个人的成功比智商要更重要9倍，这是有数据根据的。他做了一个research，做统计的同学都可以去参考这篇文章，他有非常多的科学的这
种根据。
情商，当然你可以说这个还没有证明，为什么不是拍马屁，但是我们可以做一些更深入的探讨。但是在我们做这个之前还有卓越的领导，《从优秀到卓越》这本书里面曾经谈到的，他测了更多的公司，上千个公司，他把优秀到卓越的公司做了一个分化，什么叫做优秀的公司呢，就是赚钱的公司，什么叫卓越的公司呢，就是更赚钱的公司，这是他很可以理解的看法，不管怎么说，一个公司要从赚钱变到更赚钱，在一个20多年的时期来看，确实是有很大意义的。他发现这几个公司有11个是很特殊的，本来就一直很好，但是能够做到更好，他们特殊的地方，最重要的一点，就是他们的CEO都是谦虚，为了公司着想，很有勇气，愿意放权，而且有毅力，所以他做了更深入的探讨，确实证实了这三个因素真的和一个公司的成败是有非常密切的关系。所以作为一个统计的人，做学统计的人我非常相信，这两本书，也介绍给过很多的人。如果我们说从美国哪些能够得到很多的启发，或者说在中国哪些方面可以更加地加强。我想我红色表达的这个我觉得是比较重要的，诚信非常的重要，一个人说出来的话，就要算话，这样才不能影响自己的声誉，也不会影响学校和公司的声誉，一个人签了合约就一定要兑现，这个为什么呢？各位可能听过，我曾经有一些文章，有一些辩论，谈诚信的问题，别人问我说，难道你希望每一个员工都成为一个圣人吗，答案当然不是这样的，其实一个公司为什么重视诚信，很简单，并不是我们要对员工做道德方面的审核，而是我们认为这是符合公司的利益的。你想一个公司他要放权的，把公司的秘密交给你，把公司的钥匙交给你，把公司未来的方向交给你，他怎么能够相信一个没有诚信的人，他怎么能够让你冒任何的风险，让一个没有诚信的人把这些工作偷走了，带走了，或者做得不好，所以诚信的重要对于一个公司，只是一个务实的想法，并不是一种对一种美德的追求，当然我个人可能对美德有一些追求，但是公司是有道理的，不是想为了衡量人的美德，他认为这是对公司一个必需品。
直截了当的沟通这一点也是很重要的，尤其是在中国，中国的员工和同学这方面不是那么直截了当，这个其实在每一个人的生活，甚至家庭都是曾经碰过，比如上个星期我碰过我的大姐她就很不直截了当，他就说打电话给哥哥，我很生他的气，怎么回事，她说我打给他，我跟他说我星期二放假，星期四到你家，星期六走，然后他居然就说好，我说这个事你为什么生气呢，我告诉他星期二放假，他怎么不请我星期二去呢。你就可以猜想到我这个大姐是在一个纯粹华人的环境长大的，我这个大哥是大部分都在美国长大的，这两个人就是直截了当的沟通，和不直截了当沟通的差别，这个主要就是文化的差异，如果是华人的环境就可以理解，不管怎么说，直截了当沟通的好处，就是你可以更有效率地解决一件事情。我在公司最怕碰到的就是开会的时候，我们说有一个新的想法，张宏江说我今天有一个新的想法，怎么样怎么样，然后讲了以后，大家都点头，这个好，这个好。然后到了洗手间，就听到很多，这个idea，我嘴里说好，不好意思批评他，但是你可以想象到，这对他自己，对讲话的人，对公司有多么大的伤害，因为你造成了时间的浪费，因为你没有让别人得到也许你很宝贵的意见，或者你没有真的理解他要做什么事情，你就去批评别人，不管怎么样都是不好的，是不对的。主动热情，这几种都谈过了，自我批
评我们也谈过了。
下面再往上走就是情商，这情商里面我只谈一个自觉，自觉是情商里面最重要的一点，自觉我可以举很多例子，但是我在第二封信里面讲的最经典的一个例子就是我有一个员工，他有一次写了自我评估，他就说虽然谦虚如我，但是我也要说自己这一年的表现实在是异常的了不起，当我看了这一句话，我心里第一个想法就是说这个员工要走，并不是说他做得多烂，但是当他的表现和他的期望，当他这么没有自知之明的时候，很显然的，他不会满足现状，果然他要求我升职等等，最后不但没有升成，他还失去了他的工作，他并不是不能做那份工作，但是因为他姿势太高。我再举一个很简单的例子，而且是很普通的例子，我和我的reporters，我下面的总经理，我们每一次开会都会谈到某某人在某方面做的不好，他常常去批评别人，或者别人讲话都不听，或者是他不合群，或者是他每次说话不算话，不管怎么样，某某人有一个某个弱点，下面我们要探讨我们怎么样帮助他，或者他能不能克服这个弱点，下面一句话，一定是他知不知道他有这个弱点，他承不承认他有这个弱点，他愿不愿意改这个弱点，如果答案是是的，那我们会给他很大的宽容，很长一段时间的机会，但是答案如果是否定的，其实这个自觉和人际关系拍马屁一点关系都没有，就是一个人如果没有自知之明，他就不可能自己批评，自己改进，他也不可能承认，或者是改进自己的一些问题。但他不能改进，不能修补这个问题，如果这个问题是很严重的，那他只有走路，所
以这一个例子就可以证明自觉是多么的重要。
勇气也是很重要的一点，我没有讲谦虚，毅力，我想各位同学应该可以理解。中国人谦虚、毅力是我们的有史以来的几千年历史的这种美德，我认为中国人这方面做的比美国人优秀，甚至美国人可以向我们学习，但是勇气是一个很难的一个挑战，因为你每次要有勇气做一件事情，就要遭遇到的后果，可能遭遇别人的批评，或者可能受到一些不愉快的事情。
我举一个我个人的例子，我曾经在一个公司工作，这个工作握有一个团队，我心里知道的事情是这个团队必须解散了，不是整个团队都要走，但是那批人选错了，他们选得方向是不对的，但是我那个时候没有勇气解散他们，为什么没有勇气呢？其实是很可以理解的，就是因为这个team是我挑选的，它的方向也是我批准的，如果这个时候我解散它是不是代表了告诉大家我李开复错了，我不该批准他的，这个对我的面子是不是有问题，对我的信誉是不是有问题，所以这个例子让我尴尬了一段时间，几个月，最后很偶然的我那个时候在考虑要离开那个公司了，我就想说既然离开了，我就应该离开之前做一个好事，帮这个公司解散该解散的，人家要骂我，笑我地反正我要走了没关系，但是该要做的事情还做，然后我把这几个人解散了，把这几个人改编了，把方向重新改了。改完以后我居然听到是我的，甚至我的老板，他们对我是这样评价的。他说他居然有勇气承认自己是错的，我们尊敬他，并不是说你看这个笨蛋又犯错误了，也不是说你看这个多没面子，自己建的team，自己把它解散，或者是多无情，怎么对自己的部下这么处理，其实我得到一个教训，就是应该做的事就应该去做，应该承认自己的错误就应该承认，我一直对我有很大启发的三句话。
就是做任何的事情，我希望我能够有足够的勇气，足够的勇气去改变我可以改变的事情，有足够的度量去接受我不能改
变的事情，还有足够的智慧来分辨这两者的差别。
最后我想谈的是高校，大学自从孔子，自从亚历山大在两千多年前创立东方、西方的大学，一直是精英会聚的地方，是一个思想开放的社区，是一个社会发展的一个引擎，也是经济发展的一种催化器，可以说是整个国家里面培养人才最重要的一个地方，但是在美国很特殊的情况，我想各位都清楚，世界最好的学府，大部分在美国，最好的十所学校里有八所在美国，最好的五十所学校里有37所在美国，最好的一百所学校里有66所在美国。这个是非常惊人的一个数目，美国也是靠这个方法吸收了全世界各地的人才，所以甚至你可以说美国今天经济的强大跟这也是有非常大的关系。几乎每个国家的人，包括中国的学生都想到美国去求学，不但博士硕士想到美国去读，甚至最近连本科，中学、小学都有人想去读，甚至在32年前有一个叫做李开复就去读了。美国之所以如此的强，就因为它的教育系统可以吸收全世界的人才，无论是吸引教授，吸引学生，因为优秀的教授想要围绕着，想要有优秀的学生围绕着他们，优秀的学生向要跟优秀的教授求教，所以再加上美国强大的企业，真的吸收了这么多的人才，所以教育在对人才，对美国的人才有非常直接的关系。我们在微软，在苹果，在任何公司，你会看到周围的人，中国人，日本人，韩国人、印度人，加拿大人，法国人，英国人到处都是，可能几乎有三分之一以上的员工都是国外来的。这些都是国外的精英，所以美国的强大，技术的强大，如果靠人才，人才又是靠高校，高校就是大学，大学是真的吸引了全世界的人才。美国还有一个很特殊的状况就是法国的私立大学，大家都知道在中国我们讲北大、清华，公立学校，但是在美国我们说什么是最好的学校，本科立刻十个最好的学校全是私立的，在商学院十个里有九个是私立的，这个黑色的字就是公立的，白色的字是私立的，工程一半一半。我们可以看一下我们刚刚讲的最有前瞻性的一些技术，比如生物工程都是私立的，比如说计算机科学和计算机工程，都是私立的。这有一个很奇怪的现象，在美国也不是说私立的学校都好，但是有两种私立学校，有所谓社区职业学校，就是community college，他们是收费的，也有一些是盈利的，不见得是那么好，但是世界一流的大学，他们都有一个机制，他们的机制就是一个私人投资的基金，然后给他很大的自由度来做灵活的运行，今天我在人民大会演讲之后，有人问我为什么美国的私立大学那么好，这不是我的研究方向，但是根据我的理解我有几个理由。第一个理由就是它有私人的资金，它可以由他的方法去研究，他不一定要给教授多少薪资，不一定要照着美国国家这个州的法律来定哪些是我们的科系，他想开一个生物工程体就可以开，他想给教授多一点薪水他就可以给，这是很重要的。第二点创校人，我们可以看到这批创校人有一种理想，他们是非常优秀的人，他们把他们的理想在这种私校彻底的实现了，至少在美国公立学校他们应该说样板式的，大部分都很相似，科系，教授都很相似，但是私立学校就很有特色，特色一方面可以发挥他们的领导，校领导的一些思维，一些他们的构想，还有他们的一些理想。另一方面也可以让一个学校有很特殊的特色，比如说MIT的特色就是我们要把工程什么都做得最好，我们就开在哈佛的旁边，但是我们不怕它，它人文好，我们的工程浩，斯坦福的特色就是开放创新，看到广大的校园就可以知道有多大的心胸来创办这个学校。
我的母校特色就是一切围绕着IT，我们希望做的世界第一，商学院也用computer science，艺术也用computer science，音乐也用computer science，每个科系都用计算机来做，而为此感到自豪。每个学校都有它的特色，所以热爱计算机的人都想去Carnegie Mellon，甚至想上音乐课，想上艺术课，都可以用到计算机的技术。这些特色造成他们的优势。当然私立大学不是主要的一个美国的优势，更重要的是美国的师资，这个我个人也有很多很深的个人的感受，我们刚刚提到了我的老师，他是非常非常优秀的，然后从他里面学到很多东西。而且在美国教师是一种良性循环的过程，也就是说一个大学教授在美国是一个知识分子梦寐以求的一个工作，一个工作可能有一千个人申请，在MRT和斯坦福学校，如果他得到这个工作他有非常高的社会地位，非常好的待遇，那这个好的待遇造成他的师资的质量继续上升，质量上升造成学生对老师特别的崇拜，这个崇拜又造成他的地位继续上升，所以这样一个延续的良性的循环，造成美国大学越做越好，老师越来越好，当然做得好也不表示他们不需要付出什么代价，一个代价就是要有风险，这个工作是有风险的。
要想到美国MIT教师进去之后就要有准备，七年之后可能就要失业的，因为只有一半的教师可以拿到终身职业，因为要保证这个质量，MRT之间学校就定出了规矩，就是说你拿到了博士只证明你多做一项研究，并不能证明你能教课，所以在这儿教七年，经过评估，才让我决定留不留你下来，当然在那儿拿不到教授的人也可以找到很多的工作，可以挣到钱，当然这是一种保护吧，但是不管怎么说，很难在别的行业，碰到一个做七年50%失去你的工作，但是一千个人来争取这个工作的机
会的职业。
管理方式我们刚才提过了和企业尽量的分开，教学的方式，学习的方式是很特殊的，要有很灵活的教育，在美国的教育在课堂上不管是小学，中学，还是到大学，他们不会对学生进行大量的知识的灌输，相对他希望学生的眼光能够放得更远，视野放得更远，他不会要求背诵很多公式，而是要求很多学生去理解为什么。比如我女儿六分之四对等于三分之二，怎么学的呢，老师找蛋糕来做实验，就是三个人一个人可以分几份，原来是一样的，所以六分之四等于三分之二，或者六分之二等于三分之一，或者三角形，底层高除以二，不用背的，只要一张纸，一裁为二，这个面积是多少，小朋友说我知道长方性的面积怎么算，这是一半就这么学会的，这个学习的方式是非常灵活，可能更适合于灵活的学生。美国的教育方式适合优秀的学生，当然中国的教育方式可能更适合比较一般的学习，至少是基础教育他是这么说的一句话，直截了当沟通，有什么话就说什么话。有一句话让我能够永远记得的，就是有一次我挑战我的老师，我的恩师Raj Reddy，我要做的方式他不同意，我说我要照我的做，他说了这么一句话，他说我不同意你，但是我支持你。这句话让我永远的记得，因为一方面我记得他对我特别好，虽然他不同意，但是给我很多的支援上，还有知识上的支持，而且让我非常佩服的就是他并没有因为这件事情对我不高兴，或者觉得不怎么听我话，他反而对我有更大的尊敬，更多的支持，所以我相信有一个环境，这个环境里学生敢对老师说不，老师愿意听学生说说不，这一定会是一个非常有思想火花碰撞的环境。
下面追逐兴趣，这个是很重要的，我在读哥伦比亚大学的时候，我入学之后，那个时候我不知道脑筋想什么，我要决定读政治，要成为一个律师，然后以后也许成为一个法官，我真的不知道那时候脑子想什么，十多岁孩子想什么不是很清楚的。然后我就读了，读了一年以后非常枯燥，怎么办呢，所以我才进哥伦比亚，说哥伦比亚有这个科系吗，我发现我不很喜欢这个科系，从大三从政治系变成Computer Science，今天我能够站在这里和大家对话，而不是站在美国的某一个小镇做一个很无味律师的工作，一个很不快乐的人，我就要感谢美国教育给予我的这个选择。美国教育是比较正面的鼓励，比较不排名次，其实现在我还不是很理解，但是至少它确实有它的好处，就是说每一个人可以知道他得几分，可以知道他在班上是比较高，还是比较低，但是绝对不让他认为是一个零和的概念，这和谈对精神很有关系。
前几天我见到中国的一个教育部的领导，他就问我说，团队精神他常常听到中国可以做到最好，他说在美国怎么教团队精神的呢，我说其实是不能教的，但是它有很多的这种精神是容纳在整个教学的过程当中的。一个当你不排名次的时候，学生就不会认为这是一个零合的游戏，不是说你上一名，我就下一名游戏，大家自然而然当做一个队友而不是一个敌人看待。另外一个更好的例子，很多功课，这个project里面，你要跟那五个同学合作，而且你们的成败，成绩是捆在一起的，这从
小学四年级的时候就有的。
我的女儿说我们小组一个人不努力，把我们的成绩拉下来了，过了几星期，他又跟我说，这个人非常努力，我说为什么呢，他说上次被我们骂的，这样同学会有彼此的激励，他们就像在社会里一样，我们五个员工编程也是一个组，彼此激励，谁做得不好，会觉得不好意思，同学会给他压力，给他鼓励，然后大家怎么样协调合作，这些都是从小到大养成的。
刚才谈到领导，很重要的是它能够达到卓越，更重要的是它有毅力放权，勇敢，谦虚，而不是一般人想象的，果断吸引人和热情。那么我的好朋友凌志军先生写的一本《成长》里面提到了，作为学生一般人觉得自信，智商好自觉学习是好的，但是更重要是自觉，主动学习，不但智商高，而且情商要高。
我说科技、人才教育，唯有世界一流的科技才能带来人才，唯有世界一流的人才才有能带来教育，唯有世界一流的教育才能带来人才，这三者是互相补助，而且是一个非常良性的循环，今天中国正在迈在伟大民族复兴的一个关键时期，一个华人的时代即将来临，我认为如果中国能够基于今天已经成功的基础，学习美国成功方面的因素，再加上一些融入中国的特色，我很有信心，中国将会成为一个世界之最的超级强国，再次成为世界上最有创意的民族。谢谢大家。
推荐第2篇：从优秀到卓越
从优秀到卓越
摘要：高校教务管理在大学教学管理中起着重要作用。如果高校基层教务管理者能对教务管理工作研究透彻，把它当作一项事业来做，就有可能从优秀到卓越，成为专家型高校教务管理者。
关键词：优秀；卓越；高校基层教务管理者；教务管理；专家型
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）17-0013-02
教学管理工作是高校管理工作中的一个主要方面，是办好学校、确保正常教学秩序、提高教学质量和人才培养质量的重要工作。高校教务管理者是具体教学管理工作的传达者、执行者和实施者，在整个教学系统中起着承上启下、联系左右和沟通内外的作用[1]，其工作能力直接影响各二级学院甚至整个学校教学管理工作的质量。
一、高校教务管理的基本内容
1.质量管理是核心。质量是衡量学校人才培养工作的标准，是学校生存和发展的生命线，也是教务管理的出发点和落脚点。教务管理的一切活动都紧紧围绕人才培养质量而进行。组织教学要根据培养方案所要求的知识结构确定教学内容，根据教育规律和人的认知规律排课；保证教学效果要根据教学过程各环节的标准实施质量监控；开展教改研究也必须以提高教学管理质量为目标。
2.课程管理是关键。课程是指学校按照一定的教育目的所建构的各学科和各种教育、教学活动的系统。课程是学校进行人才培养的中介、手段和途径。各专业的人才培养方案一经确定，就必须以课程为核心组织实施。课程管理最关键和最核心的活动或环节主要是三个：课程编制、课程实施和课程评价。如果把课程分为“生成系统”和“实施系统”，那么在生成系统中，以课程的编制为核心；在实施系统中，以实施过程为核心，包括课程的实施原则、策略、方法以及对课程实施结果的评价等。
3.沟通协调是基础。教务管理中最基本的工作就是通过一系列的沟通协调使教学得以稳定运行，教学质量得到有效保障。从行政管理的角度看，教务管理主要是通过校院两级教务管理部门，依据教学规律和学校规章制度行使管理职权，对各项教学活动及相关的辅助工作进行科学合理的组织、指挥和调度，以保证学校教学工作稳定有序运行。其中纵向协调涉及校、院、学科（系）三级组织；横向协调涉及到学校的各个部门。
4.制度建设是保障。任何管理都离不开相应的制度，教务工作琐碎繁杂，且敏感性较高，因此教务管理更要强化制度观念，通过建立一套完整的教学管理规章制度来保障正常的教学秩序，使教学的各个方面和各个环节都有相应的工作流程、质量标准、责任界定，做到事事有据可依、有章可循。
二、高校教务管理者的角色定位
教务管理是高校各项管理工作中的重头戏。教务管理者群体与学校里高职称、高学历的知识群体相比，显得非常平凡，但学校的教学秩序得以维护，教学管理制度得以执行，教学质量得以保证，人才培养的根本任务得以完成，教务管理者起着不可或缺的作用。从这个层面上说，教务管理者肩负着不平凡的使命，准确定位非常重要。
1.教学事务的咨询者。在学校里，凡是遇到要咨询与教学工作有关的事务性问题，人们首先想到的就是教务管理者。教务管理者要十分熟悉各种教学事务，为师生指点迷津。
2.教学秩序的维护者。教务管理工作的核心是维护教学秩序。教务管理者最清楚各种教学规章制度，对教学秩序是否正常有着职业的敏感。教学秩序正常与否是衡量学校教学质量的重要指标，更是衡量教务管理者工作质量的重要标准。因此，一定要坚持原则，勇于对违反规章制度、妨碍教学秩序的事说“不”。
3.教学主体的服务者。服务是教务管理的核心。要切实服从于教学工作的需要，为其提供优质高效服务。按照教学规律的要求，为教师的正常教学和学生的安心学习提供合理的安排和有利的条件。
4.教学关系的协调者。教务管理是一个多层次、多因素的复杂系统，其目的是通过多方协调，对教学过程中的人、财、物进行科学调配，实现教学资源的最优配置，以获得教学工作的最佳效益。
5.教学管理的参谋者。因为长期与各种教学事务打交道，教务管理者对教学工作中容易出现的问题及解决办法了如指掌，因此要主动给领导做参谋，使整个教学安排更合理，教学运行平稳高效。
6.管理改革的研究者。正是因为对工作的熟悉，教务管理者十分清楚哪些管理环节上容易出问题。管理本来就是解决问题，但要从根本上解决问题，需要进行深入研究。
7.教学档案的管理者。档案既是历史材料，也是信息资源，是人们了解过去、解决当前各类问题和对未来进行预测的依据。教务管理者必须树立档案意识，将教学活动资料收集齐全并归档，以便日后查阅。
三、高校教务管理者应该具备的基本素质
教务管理者需要培养和强化五种意识：
1.责任意识。教务管理工作是一项细碎繁杂的工作，但又直接关系到教学运行质量。教务管理者必须尽职尽责，具有高度的责任心，主要体现在对工作质量的要求和把关上。
2.服务意识。为教学服务，为师生服务，是教务管理的题中应有之义。这种服务并不仅仅在别人需要时服务，而是要发挥主观能动性，变被动服务为主动服务，变就事论事的服务为满意服务。
3.学习意识。在信息化社会，知识折旧期越来越短，只有不断学习、终身学习，才能跟上发展。管理是科学，教学是学术，其中有许多理论和方法需要学习。作为一名称职的教务管理者，必须精通教育管理知识，深刻理解国家教育方针政策、法律法规，并且熟练掌握教务管理的各种基本技能方法。
4.合作意识。教务管理工作本身的系统性很强，与学校其他工作的关系又十分密切。校院两级之间、领导和成员之间、不同分工之间、各学院教务之间，总有事情要商量、有问题要沟通。因此，相互支持、密切沟通是形成强大工作合力、高质高效做好教务管理工作的前提。
5.创新意识。教务管理既是行政管理，又是学术管理。不能仅将它当作事务性工作来完成，而要看作是一门需要研究的科学、一项值得追求的事业。这就要求教务管理者强化创新意识，养成在工作中研究、在研究中工作的好习惯，不断思考新问题、产生新思路、采取新措施、取得新成果。教务管理创新一是思维创新，二是方法创新。对经常解决不好的问题，换一种思路和角度去考虑；对做起来费力费时的事，换一种方法去尝试，使事务性的工作焕发出生机和活力。
四、从优秀到卓越――挖掘自身潜力，成为教务管理专家
“三百六十行，行行出状元”。对教务管理工作研究得透彻了，照样可以成为专家。随着高等教育进入大众化阶段，一方面，学生入学日益容易，在校学生人数增加，学校规模快速膨胀；另一方面，学生学习水平参差不齐，这些显然增加了教学管理的难度。如何合理配置资源、解决教学中产生的一系列新问题，这既对教务管理者提出了更高的素质要求，同时也为其提供了施展才华的广阔天地。机会人人均等，关键是看如何定位自己，挖掘自身潜力，抓住机遇以取得成功。
1.加强学习和自我培训。高等教育理论和本学院学科知识的学习。基层教务管理者由于工作的特殊性，与学生接触较为频繁，其知识水平的内涵直接影响学生，作用和效果与课堂教学相辅相成。因此要求其掌握高等教育理论、教育教学规律，具有较扎实的本学科专业知识。
掌握管理学知识。管理的功能在于通过科学的方法来提高资源的利用率。管理工作的基本内容或核心是协调。高校教务管理工作涉及较多层面，需要采取行之有效的管理方法。教务管理者应当主动学习管理学知识。
运用心理学知识，提升人际交流能力。高校教务管理者作为联系学校领导、教师和学生的纽带，需经常同教师学生沟通交流。掌握并运用一定的心理学知识，能够透过师生的言行了解其内心所想，并有针对的沟通，使工作的开展及任务的下达执行更加快捷。
办公设备及软件的使用，教务管理系统软件的培训。随着信息技术、通讯技术和计算机技术的飞速发展，现代信息技术在高校的教学和管理中发挥的作用越来越大，也带来了新的挑战。教务管理者应当熟练使用各种现代化办公设备和办公软件，并适当参加职业培训，以提高综合素质。
2.提高效率。高校教务管理者在教务管理活动中发现原有的工作方式已不完全适应实际情况时，就应从实际出发，敢于质疑，提出并采用新的解决办法，提高效率。
具备超前意识及统筹安排能力。教学管理工作并非单一有序，它既有常规的、有计划的、主动有序性的工作和任务，也有非常规的、临时的、被动无序性的工作和任务。教务管理者需要分清工作的主次、缓急，合理运筹，使教务管理工作效率得到提升[2]。
制定阶段工作目标，遵守SMART原则。目标是明确的（specific）、可衡量的（measurable）、可达成的（attainable）、有相关性的（relevant）和有时限的（time-based）。正确处理阶段性目标和长期目标的关系。
3.快乐工作。邱吉尔说：“在我看来，世上幸运的人――世上唯一真正幸运的人――是那些以工作为乐的人。”有业是前提，敬业是基础，乐业是最高境界。一个人只有热爱和敬重自己的工作，才会全身心地投入到工作中去，才会感受到乐趣，取得事业上的成功[3]。
优秀是一种习惯，成功有特定技术。人的一生可以由自己来设计，只要精心设计，把握“技术”，不断学习，把教务管理当成事业，挖掘自身潜力，作为高校基层教务管理者，也可以从优秀到卓越，成为专家型的教务管理者。
参考文献：
[1]汪云.浅谈高校教务工作者素质与能力的培养[J].科技信息，2010，（29）：165-166.
[2]张意丽，高志荣.高校教务员工作效率提升的途径和方法[J].山西农业大学学报（社会科学版），2012，（6）：619-622.
[3]臧全金.快乐工作的6条准则[M].北京：求真出版社，2010：36.
推荐第3篇：从优秀到卓越
从优秀到卓越读后感
本书告诉我们优秀是卓越的大敌，优秀之所以成为实现卓越大敌的原因，主要体现在三方面：首先，优秀者有满足感。优秀者满足的心理让自己觉得自己已经很有成就，不思进取。他们缺少一种上进心和进取心；其次，优秀者的畏惧感使其不具有无所畏惧的好奇心，不愿放下原有的成就，去争取新的东西，害怕挑战。实现优秀来之不易，优秀者宁可守旧（守业），不敢大胆创新，畏惧重新创业，从个人来说就是不愿或不敢尝试从事新的工作或事业。最后，优秀者的自负感。有了“优秀”这这道光环，使一些优秀者自以为是，沾沾自喜，过去的成绩成为了一种荣耀。因此优秀就成了实现卓越的大敌，是大多数优秀的公司无法实现卓越。 本书将公司经理人分为五类，分别是：
1、能力突出的个人，用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风做出巨大贡献；
2、乐于奉献的团队成员，为实现集体目标贡献个人智慧，与团队成员通力合作；3富有实力的经理人，组织人力资源，高效地朝既定目标前进；
4、坚强有力的领导者，全身心投入、执着追求清晰可见，催人奋进的愿景，向更高的业绩标准努力；
5、第5级经理人，将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩为使公司走向卓越, 他们有决心也愿意做任何事情，不管这些决定有多么重大， 多么困难，永不放弃的决心。第5级经理人通常回避公众的恭维，不自我吹嘘，不喜欢抛头露面，他们把公司利益放在第一位、而不是首先考虑自己的利益。企业成功的时候向窗外看，把功劳归功于团队，归功于运气，归功于大家的精诚合作，从不觉得自己与企业的成功有什么大的关系；业绩不佳是看镜子，问题归咎于自己，第五级经理人更像拉磨的驴，不想表演的马。第五级经理人善于培养接班人，培养第五级经理人，善于促建强有力的管理团队，为公司取得更大的成功、可持续稳定地增长而工作，在他离开后公司依然能够稳步前进，直至实现卓越。坚强有力的领导者，对公司实现卓越不但没有有帮助，反而有害，他采取的是1个天才加1000个得力助手的模式，天才领导的离去，也将是企业走向衰落的开始。 坚持先人后事，是能实现卓越公司的沟通特点。成功实现从优秀到卓越转变的公司都明白，组建团队的重要性要大于远景、战略、战术、组织结构和技术问题，实现优秀到卓越转变的公司领导不是先决定做什么，而是设法得到合适的人才，人不是最重要的资产，合适的人才是最重要的资产。引申下来就是组建一支合适的管理团队，通过这些合适的的管理人，实现公司的稳步发展并最终实现卓越。让合适的人留在公司并长期留在公司，让不合适的人尽早离开公司。但凡能实现卓越的公司，都要敢于直面残酷的现实，但决不失去信念。 刺猬理念，三环内部的简化
本书提出刺猬理念。刺猬理念是一个简单明确的理念，注重本质、忽略其它，并坚持不懈。我们昆明缤纷园艺有限公司的刺猬理念就是“让美丽自然色彩走进千家万户”。刺猬理念并不是一个要成为最优秀的目标、策略、意图和计划，而是你能在哪方面成为最优秀的一种理解。刺猬理念坚定不移地从事我们的工作，并决心完全专注于我们能够超过别人的事上。刺猬理念要求严格标准，不仅是发展实力和竞争力，而且是要明确你的组织在哪方面真正有潜能成为最优秀的，并持之以恒。我们学习刺猬，就是要深刻感悟，而非虚张声势，用三环图来指导规范我们企业的行为、发展。认真理解三环图：你能在什么方面成为世界上最优秀的，简单的说就是你有实力成为最优秀的吗；你对什么充满热情，简单的说就是你想最什么，你喜欢做什么；是什么驱动你的经济引擎，简单的说就是什么能给你带来财富，什么能给你带来经济收入。也就是说刺猬理念说简单点就是你有实力去做你喜欢做并能给你带来丰厚收入的事业的交集。只有这样简单明了的事业才可能实现卓越。
实现从优秀到卓越需要练有素的文化，训练有素的文化包含了对企业文化、企业价值观的认同感，职业道德，职业水平，职业能力等。我们公司的价值观“正直、勤奋、务实，深入细致地工作；执着地坚持对完美品质的追求；发挥团队力量，提供包容与信任的空间，让 1 / 2
每个人拥有自己的成”
本书说了一个道理，技术是发展动力的加速器，而非创造者 ，实现跨越的组织在看待技术以及技术所带来的变革时，有着与平庸公司截然不同的观点，实现跨越的组织避免对技术的盲目狂热和追赶潮流的做法，但它们精于挑选技术，成为应用这些技术的先驱，对于任何技术，关键的问题这种技术能否直接服务于你的刺猬原理，如果答案是肯定的，那么需要率先使用该技术，否则，干脆忽略它。实现跨越的公司把技术当作是发展势头的推动力，而非创造者。
从优秀到卓越的转变对于那些局外人来说，既像是戏剧性的又像是革命性的事件，但是对于执行者来说感觉像是一个有机的累积过程。可坚持到底的转变总是遵循一个能够预测的模式—从积累到突破。要想推动一个庞大而又沉重的飞轮旋转终归需要花费很大的力气才能做到，但是在一段很长的时间内，坚持不懈地推动飞轮朝同一个方向旋转，飞轮就会积累起动量，最终实现突破，这就是飞轮效应。有的人妄图不通过飞轮逐圈旋转来积累动量，反而设法略过积累阶段直接跳跃到突破阶段，他们转动的则是“厄运之轮”，最终面对的也将是令人失望的结果。
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《从优秀到卓越》一书读后感
近期集团领导给我们送了一本书，这本书的名字从一发下来就吸收了我，因为这本书的名字正好是我们蒙牛新的总裁在质量大会上提出的新的理念，怀着喜悦的心情我开始学习，一开始就被内容吸引住了。
全书架构清晰，行文流畅，案例充，图文并茂，故事和分析相得益彰，是一本优秀的管理论书籍。作者在翔实的调研基础上，表述了企业从优秀走向卓越的7 个方面重要内容，分别是“第 5 级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮”。下面我就感触最深的五个方面谈谈读后的一些心得体会：
一、卓越的企业领导人必然是品质高尚的人书中将公司经理人分为 5 级，分别是能力突出的个人、乐于奉献的团队成员，富有实力的经理人、坚强有力的领导者和第 5 级经理人，第 5 级经理人是指具有谦逊品质和坚定意志的企业领导人，他们个个具有雄心壮志，永远把企业的利益放在第一位，很少计较个人的得失，他们把对社会有所建树、有所创造、有所贡献作为人生的最大价值。这对我的感触很深，因为能形成这种价值观者首先必须具有高尚的思想修养。我作为公司基层管理人员，将以此鞭策自己，加强学习，不仅仅在业务方面，更要在思想道德品质方面，从而培养谦逊、自信和坚定的内在品质，取得成绩时朝窗外看，把成功归于同事或他人；遇到挫折时责备自己，勇于承担责任。
二、优先组建优秀的管理团队
本书阐述了一个新颖的观念，那就是“先人后事”，即卓越公司的领导不是先决定做什么，而是设法得到合适的人才，强调人力不是最重要的财富，合适的人才是。这对于我的部门现实指导意义就是要带好这支优秀的管理团队。任何一家卓越的企业，其具有决定性意义的成功不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工，就是所谓的“让合适的人上车”。在重要岗位上的管理人才更是如此，一定要把握合适的标准，宁缺勿滥。对待员工坚持事业和情感至上，拥有卓越的业绩。
三、直面残酷的现实
几乎所有的卓越公司都通过面对残酷现实为起点，但他们无一例外的勇于面对，保持坚定信念，从而走向成功之路。面对现实的关键首先要诚实，领导层要多倾听员工的意见，创造一个让事实说话的氛围；其次是保持坚定的信念，并积极的采取行动。我们在车间内部也开展了大量的员工的思想工作，并在车间建立员工沟通平台，让各处室负责人对员工提出的问题进行现场和书面的交流沟通。我相信只要我们能够坚持我们定会取得丰硕的成果。
四、做“刺猬”不做“狐狸”
“狐狸”借指头绪繁多，总是想着应该做哪些事但变化无常的人或企业，“刺猬”借指总是聚焦于自己最擅长的事的人或企业，他们具有一个简单而清晰的理念。柯林斯发现，卓越企业都是刺猬型的。刺猬理念的核心就是以下三个环节：
1、你能够在什么方面能成世界上最优秀的，同样重要的是你不能在什么方面能成世界上最优秀的。
2、是什么驱动你的经济引擎。
3、你对什么充满热情。
这三个环节就好比是三个圆，如果你能向三环的重叠部分努力，把它转变成一个简单而明确的概念，你就得到属于自己的刺猬理念。这个充满哲理的理念我认为可以让我们深思三个问题：我们最擅长的是什么（以及我们最不擅长什么）？哪些是对我们的经济引擎推动力最大的经济指标（利润多少，现金流量多大）？我们的核心管理人员最热衷于什么？如果找到了这三个问题的清晰答案，我们也会形成一个关于自己业务方向的“ 刺猬概念 ” ，并以此确立公司的战略目标。
五、飞轮效应
柯林斯的研究成果表明，从优秀到卓越公司的转变是一个积累的过程，是一个循序渐进的过程，从优秀到卓越的飞跃绝对不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次决定性的行动、一个伟大的计划、一个好运气，或灵光一闪而造就。相反，转变的过程好像无休无止地推着巨轮朝一个方向前进，轮此文来源于文秘写作网不停转动，累积的动能愈来愈大，终于在转折点有所突破，一跃而过。
飞轮效应对我的启示是：
1、要有明确的公司战略，并在战略的指导下指挥所有的员工朝正确的方向用力，转动“巨轮”，并持续用力，积累动量，加快旋转速度，直至突破。相反，不确定的甚至是多变的公司战略会使“巨轮”一会儿朝某个方向旋转，过一会儿停下来改变方向，不多久又朝另外的方向旋转，因而不能积累起持续不变的动量，最终陷入“厄运之轮”。
2、累积到突破是一个量变到质变的过程，公司的领导者要有足够的耐心，不能把期望寄托在天赐良机上。从“飞轮”开始旋转到实现突破，要持续不断的积累动量，这一历程的时间跨度难以估量，而且向卓越企业的转变不会突然降临，转变过程中体现不出一种决定性的行为，没有一了百了的创新，没有幸运的突变，更没有奇迹的瞬间。只有坚持不懈的推动“飞轮”朝同一个方向旋转，最终“破茧化蝶”。
当然，这本优秀的论著也存在一些瑕玼，我认为以下的二点是本书不应当忽略的：
1、所有的卓越企业或对照企业均来《财富》杂志历年的 500 强企业，那么那些由行业特点所决定，不可能发展成“航空母舰”的中小企业就没有卓越企业吗？他们中的佼佼者是否也遵循上述的规律？
2、柯林斯筛选出来的企业涵盖了社会的广泛行业，却唯独没有 IT 企业，如果说象微软公司这样的企业都不能算是卓越企业，那么上述的观点是否就具有局限性，或者至少说明柯林斯总结出来的金科玉律不太适用于高科技企业。
推荐第5篇：从优秀到卓越读书心得体会
《从优秀到卓越》描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图，那么，从优秀到卓越的读书心得怎样写？下面给大家分享从优秀到卓越读书心得体会，欢迎借鉴！从优秀到卓越读书心得体会1
“为什么要从优秀变得卓越”，作者认为建构卓越不比建构优秀更难，倘若你从事的是你热爱而且在乎的事业，无需回答这个问题，因为问题不再是为什么，而是该如何去做。
当然，从优秀到卓越的转变从来都不是一蹴而就的，在这一过程中，根本没有单一明确的行动、宏伟的计划、一劳永逸的创新，也绝对不存在侥幸的突破和从天而降的奇迹。相反，这一过程酷似将一个沉重的巨型飞轮朝一个方向推动，一圈一圈，积蓄势能，一直到达突破点，并完成飞跃。
作者吉姆·柯林斯带领团队历时五年，研究了上千家企业，发现从优秀到卓越的跨越，必须经历三个阶段：训练有素的人，训练有素的思想，训练有素的行为。经历这三个阶段，需要坚持不懈的推动飞轮朝同一个方向旋转，才能积累起动量，实现突破，而不是左右摇摆随意改变方向，这样才能从优秀走向卓越。
训练有素的人阶段包含：第5级经理人和先人后事。第5级经理人具有双重人格，平和而执著、谦虚而无畏，他们不爱抛头露面，保持低调，为了使公司走向卓越，他们有决心做任何事情，成功归于别人，业绩不佳，责备自己并承担所有的责任；先人后事，设法得到合适的人才，不合适的下车，然后决定将车开向何方，在人员选择上宁缺毋滥，一旦发觉换人势在必行，就即刻行动，不惜一切代价把杰出人才抓在手里，以图发展。
训练有素的思想阶段包括：直面残酷的现实和刺猬理念。直面残酷的现实（但决不失去信念），首先敢于面对事实，敢于面向所有的决定，了解真实情况后坚守“斯托克代尔悖论”：坚持你一定会成功的信念，不论有多大困难。同时，要面对现实中最残忍的事实，无论他们是什么。刺猬理念就是把复杂的局面压缩形成属于自己的核心理念，通过三环的反复自问和碰撞：你对什么充满热情、是什么驱动你的经济引擎、你能在什么方面成为世界上最优秀的，像刺猬一样只知道一件大事并且坚持不懈，不要像狐狸，知道很多事情，但是缺乏一致性。
训练有素的行为阶段包含：训练有素的文化和技术加速器。训练有素的文化需要人们遵守一贯制度，但给人们制度框架下的自由和责任，列出不能做的事项并坚决遵守。技术加速器，技术是发展势头推动力，而非创造者，这种技术是否直接服务于你的刺猬理念？如果是肯定的，就需要率先使用这种技术，如果答案是否定的，就要把相似技术加以比较或者干脆忽略它。
这其中对我感触最深的是：第5经理人和直面残酷的现实，我觉得无论处于什么境地，人的思想才是最关键的，就如书中所提，衡量某人是否合适，不是看一个人的专业知识或是实际技能，而是看内在性格特征。一个人的内在品格和所具备的信念决定这个人能成就多大的事。毋庸置疑，这也是我们一直所在追求的，生活是不公平的，有时对我们有利，有时对我们不利，我们都会经历失望和打击，经历无缘无故的挫折，谁都没法抱怨，将我们区分开的不是困难的有无，而是对待生活中无法避免的困难的态度。斯托克代尔悖论（你必须坚持你一定胜利的信念，同时还得面对现实中各种残酷的事实）被证明是极为有效，它可以使你在遭遇困难之后不是变得软弱，而是变得更强大。
“为什么要追求卓越”，作者很坦诚回答：事实上，全书的主旨不是将这些发现附加我们的工作中，以致使我们过度忙碌，绝非如此！其目的是要我们意识到，我们所做的许多充其量不过是能源的浪费。倘若我们依据这些原则来安排我们的工作时间，忽略或不去做其他事情，我们生活会变得比较简单，其结果也会大大改善。
追求从优秀到卓越，其实不是追求财富的数字和荣誉回报，更多的是我们内心在追求某种意义的满足感：回首往事，自己并未虚度年华，此生无憾！
从优秀到卓越读书心得体会2提到“优秀”和“卓越”二词很多人并不会从单纯的字面上看出它们的差别，甚至有的人会觉得我只是做到“优秀”就可以为什么要追求卓越？吉姆柯林斯在《从优秀到卓越》一书中给了我们答案。
此书讲述了政府、学校、企业、公司等优秀组织团体如何从优秀转变为卓越，下面我就自己感触最深的几点谈谈。
优秀的文化理念是企业实现卓越的不竭动力。优秀的企业做文化，这一点是毋庸置疑的，企业文化作为一股无形的精神力量是凝心聚力的良好因素。书中提到了许多新颖的文化理念：“先人后事”指的是好的工作要安排给正确的员工去做，事在人为一词中的“人”的作用在这里提现的淋漓尽致，倘若找不到合适的人去做合适的事那这件事宁可丢弃。“刺猬理念”，刺猬和狐狸两种动物有着截然不同的性格特征，刺猬单纯坚定，狐狸狡猾聪明，我们在企业发展的过程的中需要像刺猬一样认准一个目标而奋斗不止，而不是想狐狸一样知晓百事但不知从何下手。
卓越的领导是企业实现卓越的必要因素。书中提出了第5级经理人的概念。第5级经理人平和而执着，谦逊而无畏，不爱抛头露面却为了公司的进步做任何努力和牺牲。一个企业中有优秀品质的领导者会以自己的言行举止感染下面的员工，拥有良好的品质和坚定的意志的员工是企业的一种宝贵资源。有了卓越的领导带领着卓越的员工才会慢慢将企业引向卓越的道路。
珍惜人才是企业实现卓越的必胜法宝。当下企业的竞争不是拼资本不是拓销路，而是努力挽留住对企业有用的优秀人才。在工作中我们要善待关爱并不断激励员工，要知道人的创造力和执行力是会带来惊喜的，一个只顾企业利益不顾员工冷暖的企业是得不到长足发展的。卓越的人才会像一潭活水，源源不断地滚动翻新，充满着令人羡慕的生命力和与生俱来的奋斗力，得人才者得天下。
讲了这么多，回到开头我们“为什么要追求卓越”？追求卓越并不是要为我们的工作和生活徒增压力，只不过许多我们看似“优秀”的努力其实是一种资源的无效搬运或者说是浪费。我们了解“卓越”，懂得如何去做到“卓越”，并不是简单地对财富数字扩大的追求，而是为了满足我们心灵深处对自我提升对人类不断进步与发展的渴望，回首往事，我们不虚度年华就好。
从优秀到卓越读书心得体会3最近，我读了由吉姆．科林斯写的《从优秀到卓越》，该书用对比方法比较卓越公司与对照公司如何从优秀转变为卓越，描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越。
以下是我阅读后体会到的最深刻的方面：
一、优秀的企业必须有优秀的领导。
书中公司经理分为5个层，分别是能力突出的个人、乐于奉献的团队成员，富有实力的经理人、坚强有力的领导者和第5级经理人，第5经理指的是具有有谦逊品质和坚定意志的领袖，一个关键人物决定团队从优秀到卓越，他的意识形态决定人员的价值取向。
因此，其领导人肯定是面对工作具有雄心壮志的决心完成任何事，面对成功具有令人折服的谦虚保持低调，面对利益始终把公司放到第一位，面对困难有魄力采取积极行动。
二、优秀的企业必须有卓越的理念。
“先人后事”的概念。强调优秀企业的领导在人员选拔上是严格的，而不是无情的。如果没有合适的人选，宁缺毋滥。
钱是商品，人不是。如果缺少资金，往往可以通过时间和人才来弥补，但如果缺少合适的人，资金是无法弥补的。最重要的是把每个人放在正确的位置，充分发挥他们的价值。
创造一种事实说话的氛围。创造一种人们有无数机会被倾听的文化。要有对话，有争执，但不要强求。做一个事后要分析，不要互相指责。
平时专注于一两件事的功效，但人的欲望，社会的复杂，往往让人处于一种浮躁，如果能静下心来，实实在在，脚踏实地地做一两件自己喜欢又有意义的事，也是很成功了。
三、优秀的企业必须有优秀的员工。
一个从优秀到伟大的公司决定性成功不是市场，不是技术，不是竞争，不是产品，而是招募和留住优秀人才。只有优秀的团队和优秀的员工才能创造出优秀的企业。
因此，如果企业想要走向卓越，就应该合理用人，淘汰不合格的候选人，培养纪律文化。纪律文化是创建伟大组织的基础。
由此，我想到了服务中心这个优秀的团队，虽然实现卓越是一个巨大的挑战，但只要我们不要寄希望于奇迹，脚踏实地，不畏艰难，持续前行，积累实绩，总会看到彩虹，实现卓越的梦想！
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《从优秀到卓越》读后感
《从优秀到卓越》是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了 28家公司过去50年，甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的令人惊异而振奋的答案。柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能极大改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。
柯林斯用了大量的事实说明了先人后事的重要性，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场、不是技术、不是竞争、也不是产品，有一件事比其他任何事情都举足轻重，那就是招聘并留住好的员工。这是摆在我国企业最困难的大事，也是企业要如何解决它才能得以生存和发展的重要条件，正如译后记俞利军写到：先人后事这对目前中国企业的用人制度是一个极大的提醒。我认为，在现在我国企业还始于由混沌走向规范的时期，暂时还是应该先事后人，因为我国企业由封建经济到计划经济到刚刚开始的市场经济，还没有一套较完整的市场经济用人体系，人们的意识、素质、市场用人制度还很薄弱，什么是合适的人？合适的人是不需要严加管理和勉励的，但在现状还存在很大差距，只有通过订立各项目标，设计基本的道路图，安排能适合本岗位的人去做，通过有效的管理制度，通过有效的奖惩办法，才能达到企业的最终目标。如果在企业还未达到优秀的时期，你安排合适人上车后任其决定去向，那成功的机率就会很低，亦是现时不少企业领导不敢放手与冒险的原因。作者提出的招收价值观一致的人对我们启发很大，只有价值观一致的人才能遵循公司的发展目的，去想、去做、去带领其它的人们，但现时招工要招聘同一价值观的人（合适的人）不是很多，我们应该通过培训，引导他们与公司的理念能保持一致。本书还强调“人才的增长快于公司收入的增长，永远寻找最优秀的人”，这对我们企业的用人制度是新的提法，一般我们企业发展了，业务量增加了才去招人，其实真的值得反思。
本书还提出一个理念-刺猬理念。刺猬理念是一个简单明确的理念，注重本质、忽略其它，并坚持不懈。刺猬理念并不是一个要成为最优秀的目标、策略、意图和计划，是你能在哪方面成为最优秀的一种理解。刺猬理念坚定不移地从事我们的工作，并决心完全专注于我们能够超过别人的几件事上。刺猬理念要求严格标准，不仅是发展实力和竞争力，而且是要明确你的组织在哪方面真正有潜能成为最优秀的，并持之以恒。我们学习刺猬，就是要深刻感悟，而非虚张声势，用三环图来指导规范我们企业的行为、发展。认真理解三环图：
1、你能在什么方面成为世界上最优秀的；
2、你对什么充满热情；
3、是什么驱动你的经济引擎。
现在我们的企业很少能做到，这很值得我们去思考，怎样才能将员工在三环
理论框架下能受训成训练有素的人，再训练成训练有素的思想，最后才是训练有素的行为。我认为：第一是招聘认同公司价值观的中高层员工，先将其成立一个小团队，再由这个小团队带领其他中下层员工持之以恒，慢慢将他们带上一个台阶；第二是带领训练有素的中高层优秀员工去面对社会残酷的现实，给予他们信心和指出前面的辉煌道路，大胆鼓励他们勇敢攀登，包容工作中的失误，只有这样，我们的中高层才会这样训练他们的下属，渐渐就会形成一种训练有素的思想——变成行动。纳科尔公司的成功经验告诉我们——80%来自于公司企业文化，这意味着训练有素的文化何等重要。
读过从优秀到卓越之后，虽未经历商海，但感悟颇深，也许未来的一段时间，我还不能真正去理解实践，但是好的东西总会引起共鸣，仅此记下这些，以备来日之用吧。
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《从优秀到卓越》是美国作者吉姆·柯林斯所著。是继《基业长青》后又一管理力作。柯林斯和他的工作研究小组从1965年至1995年30年间出现在《财富》500强排行榜上的企业进行逐一分析；找出了11家实现了从优秀到卓越业绩跨越的企业，与未能实现跨越的公司进行对照分析。发现了从优秀到卓越的内在机制和决定性因素。读后给我带来了无限的共鸣和感悟。本书由中信出版社出版，俞和军翻译。
该书讲述的从优秀到卓越的过程是：积蓄力量„.再实现跨越!具体是围绕三方面展开分析: 训练有素的 \"人\"， 训练有素的 \"思想\"，训练有素的 \"行为\"！ 下面重点谈谈给我留下最深刻的地方。
一，对立统一的优良品性
\"第五级经理\" 具有谦逊的性格和坚强的意志! 坚强的意志使他们都有雄心壮志, 为使公司走向卓越, 他们有决心做任何事情, 不管这些决定有多么重大, 多么困难，有永不放弃的决心！谦逊的性格使他们回避公众的恭维, 不自我吹嘘, 他们把公司利益放在第一位、而不是首先考虑自己的利益。企业成功的时候向窗外看,即把成功归功于他人，归功于他的管理团队，归功于运气，归功于大家的精诚合作；业绩不佳是看镜子，问题归咎于自己！这对我的感触很深，因为能形成这种价值观者首先必须具有高尚的思想修养，这是一个管理者的思想境界，也是我一直在追求的品格。我喜欢以出世的精神对待名利,以入世的精神对待事业.喜欢老子的清静无为,也喜欢孙子的功利主义,这二者似乎是风马牛不相及,其实是并不矛盾的,融合极端才能不凡卓越.二，先人后事
作者阐述了一个新颖的观念，那就是“先人后事”，即卓越公司的领导不是先决定做什么，而是设法得到合适的人才，强调人力不是最重要的财富，合适的人才是。这对于我们公司的现实指导意义就是优先组建优秀的管理团队。任何一家卓越的企业，其具有决定性意义的成功不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工，就是所谓的“让合适的人上车”。在重要岗位上的管理人才更是如此，一定要把握合适的标准，宁缺勿滥。对待员工坚持事业和情感至上，拥有卓越的业绩，同时互相友爱尊重，共同享受美好生活。我一直以来,就对\"先人后事\"有过一些感触,在读完《从优秀到卓越》之后,这种认识更清晰了.企业的发展需要人才,但企业发展中也面临着许多繁杂的各种问题,人和事之间必然存在一些矛盾和冲突.我认为先人后事是基于长远眼光来说的,先人后事的目的不是为了解决眼前的某一个问题,而往往是为了将来做一个打算.在去年的创业中，我的公司都是先事后人，都是由于岗位需要才会进行选拔招聘，所以在后来的管理中非常被动。看了这本书后，思维上有很大的转变，以后看问题都要多角度地去思考。
三，直面残酷的现实，实现在现实中的蜕变
卓越的公司﹐在遇到危机的时候﹐总是积极的面对困难﹐当作发展的契机﹐从而走向成功之路﹗当面临残酷的现实时，实现跨越的公司使他们自己更加强大、更有弹性，而不是变得软弱和丧失信心。一方面，他们的管理队伍表现出极大的心理承受能力，平静的接受残酷的
现实；另一方面，他们对自己坚信不疑，相信不管道路如何险阻，前途一定是光明的。看到这里，不由地想起前不久刚看到一个短片《鹰的重生》。据片中描述：鹰的寿命是70年，是世界上生存时间最长的鸟类。但是当它到40岁时必须做出困难而重要的抉择。因为那时，鹰的爪子、喙和翅膀都老化得很厉害了，严重影响到它的继续生存，所以它必须在“等死”和“更新重生”之间做出选择。于是，鹰会努力飞到山顶，在那里筑巢。在那里，它先用喙用力击打岩石，把旧的喙打掉，等待新喙长出来；然后，它再用新喙把旧的指甲拔掉，等待新的指甲长出来；最后，它再用新指甲把旧羽毛拔掉，以长出新的羽毛。这是150天的艰难历练。看完这个片子，我很震撼，震撼于鹰的勇于面对现实的勇气和在残酷的苦难中坚强的意志。我觉得无论是公司、还是个人，都要勇于面对残酷的现实，只有敢于面对，才能想办法解决。
四，刺猬理念
“狐狸”借指头绪繁多，总是想着应该做哪些事但变化无常的人或企业，“刺猬”借指总是聚焦于自己最擅长的事的人或企业，他们具有一个简单而清晰的理念。刺猬理念的核心就是以下三个环节：
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1、你能够在什么方面能成世界上最优秀的，同样重要的是你不能在什么方面能成世界上最优秀的。
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2、是什么驱动你的经济引擎。
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3、你对什么充满热情。
这个环节就好比是三个圆，如果你能向三环的重叠部分努力，把它转变成一个简单而明确的概念，你就得到属于自己的刺猬理念。获得刺猥理念的过程﹐是一个反复的PDCA的过程。
这就好比聚焦原理。当你的精力只聚焦在一个有限的领域内，你才会不断的发现秘决，你才能看见周围人看不见的东西！
比尔盖茨为什么那么早就能成功，因为他很早就开始聚焦，谁能提前聚焦谁就能快速成功。所以我们要立足我们最想要的，最善于要的这一块，然后想方设法联合所有力量聚焦，去达到你想的结果。
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第5级经理人
被研究的所有实现从优秀到卓越转变的企业在其转变时期，其重要职位都是由第5级经理人担任的。而没有实现转变的很多企业都是邀请那些名人担任，他们更像表演的马。
特点：谦虚+意志=第5级经理人。
谦虚：低调甚至沉默寡言；不给自己邀功即微弱的自我意识；做拉梨的马而非表演的马；绩效好归功于外部因素，不好归于自身因素。
意志：决心做正确的事不畏难；其最高目标是把组织变得卓越（这与追求个人权势和野心相左）。
（我：书中提到的所谓第5级经理人大多是在推动公司改革的人，这与政治学中对政治家的历史分类相似，即创立需要理想主义，其后的改革需要实干家，稳定时需要管理者。因此本书讲的就是一个组织如何实现自身的蜕变，如何改革自身。而这需要的人是实干家）
如何成为：如果没有那些内在品质，就努力实践其理念。
先人后事
为什么：先让合适的人上车，再决定方向，而非相反，即先找到合适的人，让他们去应付变化，而非预订方向再选人。因为
1、如果以方向为先，那方向错了麻烦就大了，而如果以人为先，调整起来很容易；
2、预计未来是很难的，而找到比别人找到的更合适的人一定能更好地应付变化；
3、即使有伟大的计划也需要卓越的人来实现，这些人受自身内心驱动，并不需要多少激励。因此改革之前要先严格选择合适的人。
“使用方法”：对于一个组织来说，一个天才加一百个助手的模式不可持续，要把适合的人放在适合的位置，发挥群体的智慧（包括定方向）。在一个问题上大家可能吵得不可开交，有暴力倾向，但一旦群体做出决策就不再计较个人得失。
（我：这样一来，领导最重要的事就是识别人才与协调，而非自己的才能，虽然这也很重要。事实上，书中提到一些领导人把大部分精力花在发现寻找合适人上）
谁是合适的人：最重要的不是怎样激励，而是给谁激励。人力资源不是最宝贵的资源，合适的雇员才是。那些为了狭隘个人利益而工作的人不是合适的人，渴望工作、创造价值、勤奋、不那么在意薪酬是基本的满足“合适”的条件，薪酬对他们只是解决后顾之忧，是最基本的，但仅用这个去激励他们是不够的。因此招人应该更看重道德、性格、价值观等不易改变的但又是最根本的东西，而非技能、经验等可以学习的东西。（我：管理学上讲如何去激励人，我想如果能通过筛选或培训实现员工自我激励岂不更好？）
一些原则：
1、没有足够的合适的人才储备是不能继续可持续发展的，但筛选时一定要严格，宁缺毋滥。
2、当发现一个人不合适时，要当机立断：他如果有那些素质就给他换位置同时找合适的人接替他的位置，如果他没有那些素质那就请他走，如果不采取行动这对其他人不公平进而造成人心涣散的局面。
3、把人才用到机会上意图发展，而非解决问题上（我：？）。
美好生活：（我：正如《高效能人士的七个习惯》里提到的，要懂得责任型授权）第5级经理人懂得在身边聚集一批合适的人，这样他们不至于忙得焦头烂额。并且和志同道合、自己喜欢的人一起工作是最大的快乐。当然前提是先人后事。
直面残酷的现实（但绝不失去信念）
海纳百川：很多公司在既有的模式不适于环境时，采取有意无意的逃避态度。这其中可能的影响因素之一是领导的风格，如果是铁腕型的，员工会更关注他会如何行动以尽量迎合，
但这样他们对现实关注就少了。因此如果领导强势、个性明显、成为大家关注的中心，与其不合的现实可能会被忽略掉或者他直接就听不见，这是走向错误的开始。因此领导强势可能是福祉，也可能是灾难。研究发现一些不自负的领导比自负的领导表现更好，即领导要让大家更关注现实而非自己将如何行动，要克服自我意识。
对形成不隐瞒事实氛围的建议：
1、问下属问题（充分利用与他们的非正式会谈），承认自己不知道一些实际情况，不是自己找出答案然后说服下属，而是不断向下属提问搞清楚事实的真相。
2、激烈争论而非强制，不是推销自己的方案，而是更多充当调停人，让大家争论，谁都可以参与。
3、如果一个决定错误造成灾难，事后要开会分析深刻自省，但不要责备任何人。一般人会把成功归在自己名下，错误则责怪他人，要克服这种心理。
4、如果没有把握自己能够得到充分信息，或者没有把握下属会把信息告诉自己，抑或怀疑自己会把重要的信息忽略，那就需要建立一个途径改变这一现状以显示信息并强制引起关注，即预警系统。当诚实地了解所有实情，正确的决策就在拐角处。（我：这实质是如何提升对环境的灵敏度，其实下属中肯定有人会意识到问题，关键是要让他能够发出声音并获得奖励，这就要求首先是领导人要虚怀若谷，要在强势和倾听间建立平衡，其次就是把这一项制度化，即采取什么制度能使员工发现这些信息又能使他们的声音得到重视至少能传上去）
心理秘诀：斯托克代尔悖论，即坚持一定会胜利的信念，同时直面残酷的现实。 刺猬理念
什么是刺猬理念：看透实情的本质，踏实践行与本质一致的看似简单的理念。这一个理念可以说就是基本战略，它是基于三点提出的，或者是三者的交集。
1、能在哪方面做到最好，同样重要的是在哪方面不能做到最好。这与核心能力概念不一样，拥有核心能力或者擅长做某事并不意味着比别人做得更好，而这里所强调的是有潜力比别人做的都更好，但一般现在还不是最好。并且不是希望，而是感悟。
2、搞清楚自己的经济引擎是怎样被驱动的，找出影响最大的指标。（我：文中提到要搞清楚自己的每X利润率的标准，我不太懂）
3、搞清楚对什么充满热情。领导人不应该说“大家应该我们所做的事充满激情”，而应该说“我们只做我们充满激情的事”。（我：我对此的理解是人们对所做事的认同，即认为这样做与兴趣、自我实现、自我价值观是相符合的，有了认同才会积极主动地去工作）
要深刻领悟：企业和人一样，不可能在每个方面都干得很好，要依据刺猬理念确定方向做重大决策。很多企业一味追求增长扩张，这并不能使企业卓越。研究表明实现从优秀到卓越的企业在转变时期都明确了自己的刺猬理念，但明确之前会有一个相当长期的迷雾时期，大约四年。即刺猬理念如此重要，不能草率确定，而要用时间深刻领悟。
如何获得：由企业内掌握各方面知识的人（一般是各部门主管）组成一个非正式机构，不断进行下述循环。提出问题——对话与辩论——领导层决议——检验分析——提出问题„„注意：
1、整个过程要接受刺猬理念的指导，即关注那三个方面；
2、不必达成一致意见，因为那常欠妥当，决策权仍在领导层手里。（我：即重大决策是集体的渐进的过程？） 训练有素的文化
很多企业大了之后，开始实行专业化管理，但这会造成等级制和官僚制横行，进而扼杀创造力、活力。企业正确的做法是建立一个框架，这个框架是三环理论是责任规定，在框架之下是自由创造空间。进而形成一种文化，保持自由创造与纪律之间的平衡。
公司的行为、开支只能围绕那个框架进行，一切多余的、浪费的、低效的环节事物都应被清除，并形成一种文化。
与对照公司比较：公司实现成功跨越需要训练有素的文化以延续、规范行为，而对照公司很多时候是依靠强人权威来规范行为，但又没有建立起文化。另外，如果建立规范没有遵
从三环理论，也会失败。
疯狂坚持刺猬理念：企业多半死在机会太多而非太少，千万不能染指与刺猬理念相悖的机会，这是对外；对内也应坚持自己的理念。这样才能成为卓越公司。事实上，研究证明对刺猬理念的坚持程度与成就成正比。
（我：规范与自由需要协调，规范方面包括应该做什么与不应该做什么以及怎么做，这需要制度，但人做事是下意识的，因此需要建立于此对应的文化。另外，关于疯狂坚持刺猬理念，这刺猬理念一经确定就是不变的？恐怕是变化的，因为能力和环境是发展变化的，因此要不断更新企业的刺猬理念）
技术加速器
技术与刺猬理念：公司的人决定刺猬理念，它是公司行为的准则，是公司的中心。技术应该被应用到加速它的实现上，即刺猬理念驱动技术应用。技术只是工具。但要注意，只有在明确了刺猬理念时才能知道自己要用哪些技术，事实上那些实现跨越的企业都在转变后期才开始使用先进技术。并且对于那些刺猬理念明确的公司，他们会主动去创造技术，去引领时代而非简单适应，至少是率先利用。当一项技术被别人创造摆在眼前时，拥有刺猬理念的公司会从爬行到行走再到奔跑（我：自己的理解是，他们会根据刺猬理念认真审视技术的意义，小幅实验应用并探索应用模式，当模式稳定后，就会带去高增长）。同时要注意，如果技术不先进是肯定不能成为卓越公司的，但它永远是第二位的。
推荐第9篇：从优秀到卓越读后感
第一，作者做的是管理咨询，从优秀到卓越读后感。做咨询的风格是，做大量的研究，自己得出结论，在表述的时候并不需要把各类信息一一道来，给客户的是明确的结论，要讲出来的信息都是经过筛选之后的、可以用来支撑这个结论的信息。这也就不难理解为什么书中每个章节的标题都是一个明确的结论，再辅以各类事实佐证。如，第二章的“第5级经理人”、第三章的“先人后事”、第四章的“直面残酷的现实但决不失去信念”，等等。
第二，作者对自己所剖析的这些企业，远非我们平时所认为的学术研究或是简单的面对面访谈那么简单，作者曾服务于大量的名企。从书中，我们更多能看到的是作者对于企业管理的见解，作者并未做背景资料介绍。企业管理是一个很大的概念，脱离具体的市场运作，空谈企业管理，很容易掉进“只讲大道理，实际行不通”的陷阱。以作者及其研究团队的经历，可以判断，书中的观点并非空中楼阁。
弄清楚这两件事，才能更好地理解“这本书堪称管理经典”，更好地去接受作者的观点。
一、看作者如何做调研
1、确定研究对象
本书的研究团队花了6个月的时间做“财务分析”研究，选定研究对象。选定条件异常苛刻：第一，其累积股票收益率在15年内相当于或低于市场平均水平，此后有一明显的转折点，在随后的15年中其累积股票收益率至少是市场平均水平的3倍；第二，一个公司表现出的从优秀到卓越的模式必须独立于本行业，若整个行业都是如此，就放弃该公司；第三，保证根据附加标准作出选择时不会带入个人的偏见，任何可能给研究带入个人偏见的选定条件都不予采纳，读后感《从优秀到卓越读后感》。
花6个月的时间、以如此之高的标准作一项研究的准备工作，态度之严谨令人佩服。磨刀不误砍柴工。我们平时言必及执行力，但是正向的执行力，应该是把对的事情彻底地做好。
2、大量资料的收集与系统的分类
整个团队阅读并系统整理了近6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，并将这些资料归入战略、技术、领导等类别。
3、全面的分析方法：定性+定量
4、如何从千头万绪中提炼出明确的理念
“先得出一些观点，再用数据对其进行检验，然后修改原有的观点，构建一个理念框架，看它能否承载住事实的重量，一直到所有的观点都能融合汇集成一个前后贯通的理念框架。”如果你需要经常写报告，你就能理解这句话的价值。事事求完美的结果常常是寸步难行，写报告亦如此。
二、最有启发的几点
1、第5级经理人
书中对于第5级经理人的描述，与我们平时生活中、媒体中见到的成功领导有点差别。相对于能高效地朝既定目标前进的第3级经理人、执着追求愿景的第4级经理人而言，第5级经理人具有双重人格：平和而执着，谦逊而无畏，甚至能够为了公司利益牺牲个人利益。
看这一章的时候，脑子里想起一个人：马化腾。一直没有关注过这个人，只是记得一段访谈，大意如下：马化腾说自己是个很不习惯公开演讲的人，但是现在因为公司需要，才经常会在媒体露面。就这么一个细节，始终记得这个人，看到这一段的时候第一时间想起。
2、先人后事
“卓越公司的主管们不是首先确定目的地，然后才把人们引向那里。相反，他们首先让合适的人上车，然后才决定去向何处。首先，如果你是从‘选人’而不是‘做事’开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界；第二，如果你有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。合适的人是不需要严加管理或勉励的，他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得最大的成功，并成为创造卓越业绩的一部分；第三，如果车上坐的是不合适的人，不论你是否找对正确的方向都无关紧要，因为你还是不能拥有最卓越的公司。”
3、刺猬理念的三环图
这个没看懂啊，长期以来，我一直试图弄懂“我对什么充满热情，在什么方面能够成为世界上最优秀的”，但是木有找到啊！！
推荐第10篇：从优秀到卓越读后感(
从优秀到卓越读后感
近期我读了一本书，名字就是《从优秀到卓越》，这是一本能带给人思想以顿悟的书籍。作者对世界上众多大型公司进行了深入的研究，得出许多宝贵的财富，非常值得我们去不断理解与消化吸收，这本书明确的说明了优秀和卓越的本质区别，使我们认识和了解了从优秀到卓越的七个重要因素。
在我们身边很多人和公司企业，当做到优秀的时候，总会感觉到自己很好，我已经不错，已经超过了身边其他的人，我只要保持住就可以了，可是却有一部分人已经做到了卓越，他们觉得 “其实还可以更好”。这也就是人们常说的“只有更好、没有最好”。这告诉我们仅做到优秀是不够的，应该追求卓越的突破性进展和长久的可持续发展。那么如何做到卓越呢？书上讲了七个重要的因素，我就谈谈其中两个我感悟比较深刻的两个因素：
一、优先组建优秀的管理团队
作者阐述了一个新颖的观念，那就是“先人后事”，即卓越公司的领导不是先决定做什么，而是设法得到合适的人才，强调人力不是最重要的财富，合适的人才是。这对于我们公司的现实指导意义就是优先组建优秀的管理团队。任何一家卓越的企业，其具有决定性意义的成功不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工，就是所谓的“让合适的人上车”。我们水泥公司也是一样，车间员工差不多百来号人，他们各有个的性格特点和长处，我们就是要合理的用人，在他们的性格特点上去培养，合理安排在生产中的特殊工序、关键工序、普通工序中来。车间员工是一个大的团队，只有各尽其职发挥所长才能更好的控制工艺、更好的提高功效。人员调配和培养是一门学问，也是是我们集团各个公司需要好好考虑的重要环节。
二、飞轮效应
从优秀到卓越的飞跃绝对不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次决定性的行动、一个伟大的计划、一个好运气。相反，需要靠我们不断地实践和突破创新。飞轮效应有两点启示：
1、要有明确的公司战略，并在战略的指导下指挥所有的员工朝正确的方向用力，并持续用力，直至突破。
2、累积到突破是一个量变到质变的过程，公司的领导者要有足够的耐心，不能把期望寄托在天赐良机上。从“飞轮”开始旋转到实现突破，要持续不断的积累动量。我们水泥公司在近两年变化巨大，正是黄总带领我们积极实践分析和创新，从自动打圈机到自动蒸养系统，到今年的自动配料机和装载机，一步步的实践总结，带来如今的技术创新工艺改进来提高生产效率节约成本，明年我们依旧将继续实践积极改进工艺。只有持续不断的思考和突破才能从优秀转到卓越。
这本书还有很多其他方面的几点因素来指导我们变得卓越，我推荐其他没看过的同仁也认真学习下，真正管理理论到实践，为公司的实际运营贡献自己的力量。
泰昌水泥
江平
第11篇：《从优秀到卓越》读后感
《从优秀到卓越》读后感
按照公司的统一部署和要求，每位员工每季度都要看一本管理书籍，终于把《优秀到卓越》这本书看完了（其实看郑博的《五年规划》时就买了一整套，搁着没看，看来人真的是要逼的）。
冰冻三尺非一日之寒，企业从优秀到卓越的跨越，都是经过了大量的积累，在有充分准备的基础上进行的变革。“台上一分钟，台下十年功”。没有对所从事事业的不断学习、创新、积淀的过程，就不可能在别人的眼中绽放出耀眼的光芒，都不可能创造出奇迹。我们所看到的美好瞬间，背后都包含了艰辛的磨练和艰难的过程。
《从优秀到卓越》是美国作者吉姆•柯林斯所著，这是柯林斯继《基业长青》之后又一管理力作，是一本关于“成功之后如何更成功”的著作。柯林斯和他的21人工作研究小组运用半年时间把30多年间出现在《财富》500强排行榜上的企业进行逐一分析，从1435家公司中筛选出11家取得巨大成功的企业，并与那些实现跨越却并不能持久的公司（柯林斯称之为间接对照公司）或未能实现跨越的公司（柯林斯称之为直接对照公司）进行对照分析，发现了从优秀到卓越的内在机制和决定性因素。作者具体围绕训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为三方面展开分析。他并没有以当事人的角度灌输给读者他自认为的信条，而是以第三者的理性来看待这件事情，以数据和事实说话。公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否是朝阳行业没有关系，跟
合并、收购等企业重组没有关系，跟技术变革没有太大的关系，而与管理者及其决策有根本的关系。从优秀到卓越的答案“不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构”。
柯林斯为我们拨开迷雾：那些业绩卓越的公司之所以卓越，并不是因为“他们比常人更聪明、更有魅力、更有创造力和有更高深的思想”，他们也“并不一定比我们更善于想出好点子”。卓越企业的基因或许在任何一个一般的企业身上都可能出现过，所不同的是，卓越企业能把这些理念和原则坚持得更加彻底。自工业社会以来，追求卓越注定成为每个企业家的梦想，卓越的企业也一直成为每个企业家效仿和追捧的对象。在这本著作中，作者诠释了关于卓越的三个问题：
一、为什么要从优秀做到卓越？
当一滴水遇到海洋，慨叹海洋的广阔是因为她走过了小溪、江河，有了比较才知道什么是更大更广。从优秀到卓越，是一个过程，一种升华。做到优秀的时候，你感觉到“很好”；做到卓越的时候你才会说“还可以更好”。当今的市场经济，奉行弱肉强食、赢家通吃的准则，市场不相信眼泪，不同情弱者，竞争态势是大鱼吃小鱼、快鱼吃慢鱼，只有不断超越别人、跨越自己，稳步实现“从优秀到卓越”的目标，才能达到一定的成功高度和发展境界，才能更易保持优势领域和强化马太效应，才能从游戏的参与者变为游戏规则的制定者，最终成为引领待业发展的强者。
二、如何从优秀做到卓越？
海纳百川，有容乃大。一滴水，加入小溪、江河，奔流不息地汇入大海，是源于水对海的坚定与不懈的追求。公司从优秀到卓越的模式虽然千变万化，但其背后的形成机制却遵循一定的法则。做到卓越的公司，至少需具备两点：一是合乎“道”法，即真正把握本行业的实质，按照业内固有的客观规律办事，不犯或少犯错误，不走或少走弯路，不为困难所屈服，不为假象所迷惑，始终沿着既定的、正确的方向前进；二是独树一帜，奇兵制胜。做到卓越是要求企业的各个部门、所有人员、每一个环节都能把一种卓越的理念和坚定的信仰以及追求目标的决心加以融会贯通。没有哪个实现跨越的公司是沿着别人走过的道路获得成功的。追随别人的道路，永远不能做到卓越。
三、谁能够从优秀到卓越？
水往低处流，但不是所有的水都能流向大海，有些中途干涸，有些流向小水沟。纵观国内企业，优秀的不多，而卓越的就更少，不论是优秀也好，卓越也罢，都包含“人、思想、行为”三要素，而三种要素只有是训练有素的、高水平的，才能实现公司质的跨越。真正的卓越公司与外聘的高级经理无关，与内部薪酬系统无关，甚至与技术、规模、环境都没有必然的联系，他们不卑不亢、不轰轰烈烈、不刻意创造转变，不存在侥幸的突破和从天而降的奇迹，唯一与卓越密切相关的是，选定适合的目标和路径，坚定地走下去!
最有启发的两点：
1、第5级经理人
书中对于第5级经理人的描述，与我们平时生活中、媒体中见到的成功领导有点差别。相对于能高效地朝既定目标前进的第3级经理人、执着追求愿景的第4级经理人而言，第5级经理人具有双重人格：平和而执着，谦逊而无畏，甚至能够为了公司利益牺牲个人利益。
看这一章的时候，脑子里想起一群人——太平人寿高管，这是在第一次参加省分公司面试时见陈总、龚总、马总、敏总等给我的感觉，有谦逊的品质和专业的素质，与第5级经理人最匹配的当然是所有营销员当神一样的‘郑博’，看完这本书让我更能深深地体会我们太平公司的文化，也明白为什么我们的公司介绍是《从优秀到卓越——太平人寿九大亮点》、就像是看到了公司的魂，也知道为什么郑博会说这套好书他是要看5遍以上的，我想我们所有的年轻人，所有内勤管理人员都要去追寻、追求自己有一天也能够成为第5级经理人；
2、先人后事
“卓越公司的主管们不是首先确定目的地，然后才把人们引向那里。相反，他们首先让合适的人上车，然后才决定去向何处。首先，如果你是从„选人‟而不是„做事‟开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界；第二，如果你有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。合适的人是不需要严加
管理或勉励的，他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得最大的成功，并成为创造卓越业绩的一部分；第三，如果车上坐的是不合适的人，不论你是否找对正确的方向都无关紧要，因为你还是不能拥有最卓越的公司。”
我想立足于中支或者立足团队建设，我们要随时引进合适人的，不合适的人下车或者不允许引进。立足于培训岗，我会把我培训关和新人面试的最后一个关口，帮助团队主管建立增员合适人员的标准，敢于筛选并淘汰不合适的人选。
一个人可以不成功，但是不能不成长，以太平的方式成长，从优秀到卓越。
郴州中支培训负责人——尹淑华
2011-9-29
第12篇：读后感:《从优秀到卓越》
读后感:《从优秀到卓越》
《从优秀到卓越》是吉母·柯林斯带领21人的研究团对、花了五年的时间、作了大量的调查研究、定性和定量分析大量优秀和卓越的企业经营管理信息后，发布出来的研究成果！属于组织行为学范畴。
该书在开头和最后都详细介绍了其研究分析方法，比如卓越公司的判定标准是：连续15年间保持卓越、且在这15年
间平均累积股票收益率是大盘股指的6.9倍(通用电器仅比市场高出2.8倍)。该书讲述的从优秀到卓越的过程是：积蓄力量….再实现跨越!具体是围绕三方面展开分析:训练有素的\"人\"，训练有素的\"思想\"，训练有素的\"行为\"！
1)训练有素的\"人\"提出\"第五级经理\"的概念和\"先人后事\"见解.**第五级经理﹕\"第五级经理\"具有谦逊的性格和坚强的意志!坚强的意志~~他们都有雄心壮志,为使公司走向卓越,他们有决心做任何事情,不管这些决定有多幺重大,多幺困难，永不放弃的决心！谦逊的性格~~回避公众的恭维,不自我吹嘘,他们把公司利益放在第一位、而不是首先考虑自己的利益。企业成功的时候向窗外看,即把成功归功于他人，归功于他的管理团队，归功于运气，归功于大家的精诚合作；业业绩不佳是看镜子，问题归咎于自己！\"第五级经理\"积极培养接班人，为公司取得更大的成功、可持续稳定地增长而工作。\"第五级经理\"很少在媒体上暴光，关于卓越公司的媒体报道消息也很少，远少于对照公司。\"第五级经理\"把公司利益高于个人利益，表现出一种工人试的勤劳！书中说：最具有破坏性的是选择令人眩目的、神秘的名人做CEO；被作为案例的11家卓越的公司，有10家的\"第五级经理\"是来自本企业的提拔，而对照公司则多是从外部来的\"空降兵\"。由此想到我们国有企业领导，常常从其它企业调来厂长经理，但成功管理好企业的并不多见！台湾、香港的企业也常犯这样的错误，CEO常从外面聘请来、结果CEO为了巩固其地位，大批换血，导致企业承担巨大商业风险，成功的也不多见。城市管理也常走入这样的误区，比如原先深圳经济特区最早的市长梁湘，在把深圳炒起来后，调到海南做省长，一下就把海南的房地产炒热了，许多的内地银行、企业到海南盲目投资，缺乏理智的结果，导致国家大量资金的浪费和损失；国有资产损失惊人！国际著名的香港上市大型高科技通信企业S·MEGGA，在公司创始人梁理文先生因癌症于96年去世、其儿子接手后，把CEO换为一个国际著名的管理专家张博士（新加坡人），结果这人上任后非常的官僚，公司高层大换血，原先有序的管理变得混乱，主要客户AT&amT流失，因张博士的一系列错误决策，导致原本优秀的公司陷入困境！后来陆续又更换从外面请来的、知名度很高的几个CEO，每次都导致公司组织结构的巨大调整、经营方向的巨大改变，终因一系列的决策失误，于2001年初在香港宣布破产！S·MEGGA破产的消息在国际通信行业产生巨大的震动！
**\"先人后事\"的观点﹕\"先人后事\"的观点强调﹐在走向卓越之前，先要找到合适的人，再向企业正确的方向前进！即：让合适的人上车，组建卓越的管理团对，一旦有了合适的人选便选择通往卓越的最佳途径﹗也就是说﹕企业最重要的还是人才问题。﹐对不适合的人要果断的放弃﹗用人要严格但不冷酷无情﹕11家公司失业率几乎为零。若无法找到合适人选时﹐宁缺勿滥﹗当机立断清除妨碍走向卓越的人员﹗将杰出人才用于抓住天赐良机﹐而非解决你的难题﹗卓越的公司靠的不是频繁的替换人员﹑而是高质量的替换来达到目的的﹗薪酬体系并不与公司的业绩有任何直接关系。2）练有素的\"思想\"提出\"直面残酷的现实\"和\"刺猥\"的概念.**直面残酷的现实(但决不失去信念)﹕\"对国家领导人﹐没有什幺错误会比误以为事情会自行解决的妄想更令人不可饶恕了。\"~~丘吉尔由此想到非典爆发初期﹐有的地方有意隐瞒不报﹐最终酿成迅速扩散的恶果﹗卓越的公司﹐在遇到危机的时候﹐总是积极的面对困难﹐当作发展的契机﹐从而走向成功之路﹗当你诚实而努力的面对现实情况﹐做出正确的决策是不言而喻的﹗要创造让事实说话的大气候﹕多提问题﹑少要求答案﹔要对话﹑要争执﹑不要强制﹐一旦决策﹐全体人员会竭尽全力去执行﹔要做彻底的事后分析﹐不要互相指责﹗大亚弯核电站的\"蓝色透明\"文化就强调﹕不追究事故责任﹐避免由于逃避责任而隐瞒事故隐患﹗有魄力可以是一种企业家的财富﹐也
是累赘﹐过于强硬的领导个性会阻碍一个人直面残酷的现实﹗花时间和精力来激励人是巨大的浪费﹐合适的人会自我激励的﹐关键是不要打击他们的积极性﹗
**\"刺猥\"的概念﹕狐狸的个性~~目标多﹑把世界看得很复杂﹐思维是凌乱的﹑扩散的﹑多层次的﹑非统一的。\"刺猥\"的个性~~把复杂的世
界简单化成为单个有组织性的观点﹑一条基本原则或一个基本理念﹐发挥统帅和指导作用﹗深刻思想的本质是简单﹗
三环理论﹕第一﹐你能在什幺方面成为世界最优秀的﹖你能做好的﹐不一定是你现在从事的﹔第二﹐什幺是驱动你的经济引擎﹖拥有穿透性的洞察力﹐对如何有效地创造持久﹑强劲的现金流和利润了如指掌﹔第三﹐你对什幺充满激情﹖对你的工作充满热情﹐工作成为享受和乐趣﹗这三环的重迭部分﹐转换为一个简单而明确的概念﹐用来指导你的人生选择~~这就是属于你自己的刺猥理念﹗获得刺猥理念的过程﹐是一个反复的PDCA的过程。成为卓越得公司一般需要四年左右去获得刺猥理念。S·MEGGA就是一家典型的狐狸型集团公司﹐创始人梁理文先生在做假发赚钱后﹐迅速转向做当时热门的电子表﹐在电子表还很热门的时候﹐又放弃﹐转向做无绳电话﹐公司上市﹐在亚洲成为第一个通过ISO9001国际认证的通信企业﹐也是世界最大的无绳电话机制造厂﹐和美国电报电话公司结为战略联盟。后来S·MEGGA进入完全陌生的房地产领域﹐遭遇亚洲金融危机的打击﹐一系列的房地产投资失败﹐梁理文先生病逝﹐其儿子梁浩文接手﹐从世界各地陆续聘请多位著名的管理大师出任CEO(《从优秀到卓越》书中讲到﹐这是对公司最具杀伤力的做法)﹐再发生一系列的决策失误﹐导致这个世界著名的电信产品制造企业的破产﹗3）训练有素的\"行为\"包括\"训练有素的文化\"和\"技朮加速器\"两部分.
**\"训练有素的文化\"的定义﹕a)在框架下实现自由和责任的文化﹔b)人们的自觉性﹑责任心强﹐愿意承担责任﹐去掉所有疲疲塌塌的毛病﹔c)训练有素的文化和严格的纪律不能混为一谈﹔d)坚决遵守刺猥理念﹗说到底﹐就是要有良好的企业文化。如果能将训练有素的文化和企业家精神结合起来﹐公司就获得了成功的法宝﹗实行严格纪律的目的﹐是为了弥补员工能力和纪律的欠缺。如果公司一开始就有合适的员工﹐这个问题就不存在﹗优秀的员工是不需要制度去管理的﹐大多数公司建立完善的制度来管理小部分较差的员工﹐却排挤了优秀的员工﹗因此﹐不如把那小部分的员工果断辞退﹐才能留住优秀员工﹗是文化不是暴政﹕卓越公司建立了训练有素的文化﹐而对照公司是通过个人权威来规范组织的﹗S·MEGGA的创始人梁理文先生就是一个个人魅力很强的企业家﹐他能带领公司走向优秀﹐但由于没有建立良好的﹑训练有素的企业文化﹐培养接班人﹐在他病倒后﹐公司开始走向灭亡之路﹗这也是中国商人最欠缺的﹐富不过三代﹐企业平均寿命不过四年﹐这就是中国企业目前的状况﹗企业都有自己的企业文化﹐《从优秀到卓越》书中强调的是要建立\"训练有素的文化\"。
**技朮加速器﹕书中有一个形象的案例来说明技朮和企业走向卓越的关系﹕\"想想美国在越战的溃败﹐当时美国有世界最先进的武器﹐拥有绝对的技朮优势。其实﹐这些先进技朮的依赖常给人错觉﹑觉得美国刀枪不入。美国缺的不是技朮。而是一个既简单又连贯的作战理论﹐技朮是依附其上的。在整个过程中﹐美国在各种各样无效的军事战略上摇摆不定﹐从来没有占据上风。然而﹐技朮十分落后的北越武装力量却一直坚持一个既简单又连贯的作战观念﹕游击消耗战﹐目的是有系统地瓦解美国国内的公众对战争的支持。\"如果你还认为技朮是成功的关键的话﹐就想想越南战争吧﹗实际上﹐轻率的依靠技朮是一种债务﹑不是资产﹗技朮并不是企业走向卓越的决定因素﹐卓越的企业不盲目追求技朮和潮流﹐但他们精心挑选技朮﹐并成为应用这些技朮的先驱。大多数被访问者都没有把技朮作为从优秀到卓越的重大因素﹗中国企业已经走过暴利时代﹐投机取巧的机会不多了﹐在这微利时代﹐不看这样的书﹐不精细化管理﹐要想赚钱是很难的了﹗
最后两章我还没看﹐下次再继续说﹗
第13篇：《从优秀到卓越》读后感
我 的 企 业 发 展 观
----《从优秀到卓越》读后感
吉姆〃柯林斯，著名商业畅销书作家，曾在默克公司、星巴克、时代明镜集团、麦肯锡公司等世界知名公司任高级经理和CEO，长期与各种企业和社会机构的领导人一起开展对商业生活的研究。他所著的《从优秀到卓越》是公认的经典商业著作，被亚马逊网上书店誉为“2001年最佳商业书，上亿美元也买不来的研究成果”。
什么是卓越？卓越是一种挑战，永远不会有终点的挑战！就像我们无法给予成功一个准确的哲学定义一样，卓越也是。柯林斯这样明确了卓越的状态：“任何一个从优秀到卓越的跨越都要时刻关注自己的发展轨迹，不断追求更高的表现和更大的影响。无论你已经取得了什么样的成就，如果与自己可能达到的最佳状态相比，你始终有不足。因此，对卓越的追求本身是个动态的过程，是没有终点可言的。一旦你以为自己已经非常卓越，那滑向平庸的过程也就开始了。”
柯林斯和他的研究小组针对“优秀公司能否转变为卓越公司，如果可以，怎么才能做到？”和“卓越公司是否都具有特殊的气质？”，耗时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了 28家公司过去50年，甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，建立了一个追求卓越的框架，把那些经得起时间考验的原则简洁明了的进行归纳描述：优秀是卓越的大敌。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能极大改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。
全书架构清晰，行文流畅，案例充分，图文并茂，故事和分析相得益彰，是一本优秀的管理论著，读后感觉受益非浅。柯林斯在翔实的调研基础上，表述了企业从优秀走向卓越的7个方面重要内
1 /
5容，分别是“第5级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮”。下面我就如何管理一个优秀的公司并将其变为一个能持续创造非凡的卓越公司，谈谈读后的一些心得体会：
正如老子所云：合抱之木，始于毫末，九层之台，始于累土，千里之行，始于足下。同样，企业从优秀到卓越，并不象想象中那样始于某个天才的灵光突现而一挥而就。 柯林斯提出的飞轮理论从训练有素的人、训练有素的思想到训练有素的行为，始于意识和行动的积累，由慢到快，最后形成旋转的“飞轮”， 完成积蓄力量到实现跨越。
一、逐步积累，蓄积力量
◆训练有素的人
要寻找或培养第5级领导人。风险投资公司决定注资一家公司，相对于公司的业务类型和业绩，更加看重的则是公司负责人的素质。“火车跑得快，全靠车头带”，在转变的关键时期，每个实现跨越公司都拥有第5级领导人。杜鲁门曾说过“只要你不计功利，就能做成任何一件事”。 第5级领导人能将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，具有雄心壮志，永远把企业的利益放在第一位，很少计较个人的得失，把对社会有所建树、有所创造、有所贡献作为人生的最大价值，与古代封建士大夫所追求的“修身养性齐家平国治天下”最高人生目标有异曲同工之妙。拥有第5级领导人，企业才初步具备了跨越优秀成为卓越公司的基础。同时，我们也不能忽略其他四个级别的领导人和优秀的员工组成的卓越团队。
坚持先人后事，是拥有卓越公司和美好生活的关键。成功实现卓越转变的公司都明白，组建团队的重要性要大于远景、战略、战术、组织结构和技术问题，实现公司转变中人力不是做重要的财富，合适的雇员才是。让合适的人“上车”，并各就其位，而不合适的人下车，就能确定如何将“车”开向某个卓越之地，就更加容易适应这个变幻莫测的世界。要想实现突破的公司，在用人方面做
到了严格而非冷酷无情，在无法确定时，宁缺毋滥，保持观望；一旦发觉换人之举势在必行就当机立断；将杰出人才用于抓住天赐良机以图发展，而非解决面临的难题。
◆训练有素的思想
事实胜于美梦，直面残酷的现实。“逆水行舟，不进则退”。所有实现跨越的公司都是通过面对残酷的现实为起点，迎头直上，通过不断的努力使公司更加强大、更有弹性。将公司从优秀领向卓越的首要任务，是创造一个意见和建议能被倾听的文化氛围，这样才能确定所面临的现实情况。那样的话，正确的决策往往会不言而喻，否则亦然。创造一个让事实说话的大气候，需要注意多提出些问题，少要求些答案；要对话、要争执，但不要强制；作彻底的事后分析，不要相互指责；建立“红旗”机制，把信息转化成无法忽视的信息。发现问题还要敢于直面问题、积极采取行动。如吉列公司面临收购战，纳科尔公司面临进口问题，富国银行遭遇银行业取消管制，皮特尼〃鲍斯公司有失去垄断的危险，雅培公司面临产品撤消，克罗格公司必须改变几乎所有商店的经营模式等。在面临困境时，他们的管理队伍坚持斯托克戴尔悖论，用实际行动实现了公司向卓越的跨越。
坚持刺猬理论，把复杂的世界简化成单个有组织性的观点、原则或者理念，发挥统帅和指导作用，并获得想象力和卓越能力的支配运用，从而取得成功。公司要想实现跨越，关键是要明白哪些方面能（不能）做到最好，什么是经济引擎，以及追求什么，这三者构成了一个相互重叠的三环图。我们需要做的就是努力向三环重叠的部分努力，用来形成一个简单的概念指导选择，形成属于自己的刺猬理论。刺猬理论不仅仅是发展实力和竞争力，而且是要明白在哪些方面真正有潜能成为最优秀的，并且要持之以恒。对于想要成功跨越的公司而言，“做到最好”不一定与核心能力相匹配，如果不能通过核心能力成为“最优秀”的，那就不能构成公司跨越的刺猬理念的基础；要有穿透性的洞察力，对如何更有效的创造持久、
强劲的现金流和利润率了如指掌，和单位现金流所创造的经济效益；要基于理解确立目标并制定战略，而非基于虚张声势为基础。
◆训练有素的行为
建立训练有素的文化。当企业发展到优秀阶段时，持续辉煌的业绩需要建立一种文化，是建立卓越组织的基础。训练有素的文化要求员工一方面遵守一贯制度，同时又赋予制度框架下的自由和责任。员工按训练有素去思考问题，按规范做事看似单调呆板，但深入考察后会发现公司员工却都非常勤奋地工作，有执著的进取精神。这也就是训练有素的文化与暴虐的训练有素的根本不同之处。公司在跨越阶段，要避免因用人不当导致补偿员工能力和训练有素的文化的乏缺，从而造成官僚主义文化盛行。
技术加速器，是推动公司跨越最重要的5大因素之一。一个公司如何对待技术变革，是衡量它是否具有成为卓越公司内在驱动力的一个很合适的指标。实现跨越的公司，视技术以及技术所带来的变革为公司发展势头的推动力而非创造者。卓越公司技术变革与应用的驱动力，来自一种将未实现的潜力转变成实际结果的强制性冲动，是经过深思熟虑而且富有创造力；他们避免对技术的盲目狂热和追赶潮流的做法，精心挑选直接服务于公司刺猬理念的技术，成为应用这些技术的先驱。然而平庸公司的激励则来自于对落后的恐惧感，因而它们变得被动，徘徊不前。
二、周而复始，实现卓越
从优秀到卓越的转变对于那些局外人来说，既像是戏剧性的又像是革命性的事件，但是对于执行者来说感觉像是一个有机的累积过程。可坚持到底的转变总是遵循一个能够预测的模式—从积累到突破。要想推动一个庞大而又沉重的飞轮旋转终归需要花费很大的力气才能做到，但是在一段很长的时间内，坚持不懈地推动飞轮朝同一个方向旋转，飞轮就会积累起动量，最终实现突破，这就是飞轮效应。有的人妄图不通过飞轮逐圈旋转来积累动量，反而设法略过积累阶段直接跳跃到突破阶段，他们转动的则是“厄运之轮”，最终面对的也将是令人失望的结果。
从这本书中，我们见证了无数比较“平凡”公司的发展，随着柯林斯一步步的解析，我们也明白了卓越公司是如何“飞越”起来的真理。全文积累了大量的数据和实例的分析，非常具有权威性，看到理论的基础上发人深省。其实有多少人想建立一个卓越的公司和团队呢？我相信每一个人都想。
站到巨人的肩膀上去发展，可以飞得更高更远。如果每个企业领导人都想独自摸索，什么都从零开始,那么我们的发展高度是有限的。相反,如果我们借鉴前人累积的智慧知识,包括运用中外的著名经济学家和管理大师们所总结的一些结论与规律，通过学习,结合自己的经验和实际情况,感悟出一些能够使企业实现跨越的理念，或许我们最终能够成为卓越公司并且保持基业长青。
山东亚特尔集团左雷
二零一二年七月十五日
第14篇：从优秀到卓越读后感
《从优秀到卓越》读书心得
《从优秀到卓越》读后感
按照区发改局学习实践科学发展观活动领导小组的统一部署和要求，我读了美国人——吉姆•柯林斯编著、俞利军译的《从优秀到卓越》。作者通过对11个实现跨越的卓越公司和17家（对照和未能保持卓越）公司详尽分析研究，揭示了企业从优秀到卓越的机制，并形成了一个整体理念框架并称这本书“它最终只跟一件事有关：从优秀到卓越的永恒规律”。 感觉到研读“从优秀到卓越”解读了一个企业如何实现“从优秀到卓越”的跨越和决定性因素。个性谦虚又表现专业的第5级领导人；看重人才的内在素质而非学历、专业背景和工作经历；（当然，由于美国的教育水平与目前中国教育水平的差距，美国人接受高等教育的普遍性比中国高得多，在中国企业的人才选择中，应该适当地选择学历，专业背景和工作经历，但先人后事的原则同样应可为我们使用）；在自己擅长（也就是能够做得最出色）的业务上倾注全部的身心与足够的资源而采取将问题简单化的刺猬理念；企业训练有素的文化与领导人的职业道德融合产生的威力；不把技术作为引发变革的工具，而将技术作为企业发展占据行业鳌头的技术加速器的理念；注重做事方式和动量积蓄推动飞轮运转而不要略过积累阶段，直接跳跃突破而陷入厄运之轮。
书中的很多观点，是通过对美国历史上成功的大企业分析总结出来的，由于社会制度与发展环境，企业属性甚至人们的认知程度不同等等方面的原因，我们也不能全盘接受生搬硬套在自己企业身上，必需与国情和自身企业现状相结合，并在实践中不断加深认识与调整完善，才能收到学以致用的良好效果。
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《从优秀到卓越》读书心得
从原来乡镇企业模式向现代企业制度转化的磨练，在这个过程中，有的公司分化为个人所有，但更多的公司则顺应历史发展与村民群众的要求，通过固化股份，集中经营逐步转向现代企业的模式，当然，并非这个转变就能够成为现代企业制度完善的公司，它还必需通过一系列的变化与改革才能与现代公司相接合，从这个意义上讲，这类公司还是从混沌走向规范过程中十分稚嫩的，还需要其自身的努力甚至挣扎，更需要政府与社会各方的呵护与支持，才能成长为参天之树，支撑起农村改制后社区民生的一片天。相反，由于时左时右的思想政治路线和现代人价值观念取向的改变，在一些地方严重削弱了集体经济与共同富裕的核心理念，导致解决“三农”问题缺少了强有力的载体，农村党组织的威信受损，基层政权失之稳固，这些都值得我们反思。不过，话又说回来，中国 “三农”问题是长期政策失衡造成的现象，所以，现在提出的工业反哺农业、城市反哺农村，确实是说到了点子上，但这些支持与关注均属“外因”，它必需要通过内因才能发挥作用，转化为农民的实惠，而农村集体经济组织及其支撑下的基层政权组织，恰好就是一个适当的载体，是外因与内因接合并发挥作用的转换点。
三、卓越公司的文化是一种训练有素的文化，具体表现在这些企业拥有训练有素的员工；拥有训练有素的思想和训练有素的行为。达到卓越的公司会无需等级制度；无需层层设臵科室；无需过多的行为控制。在我国目前的企业状态中，能够达到“卓越”者实为凤毛麟角，我觉得，在现今的经营条件下，优秀的企业要走向“卓越”最重要的条件是培养出第5级领导人和真正做到先人后事，而这些都需要进一步的深化改革才能满足，比如企业的所有制改革，人事制度方面的改
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《从优秀到卓越》读书心得
七、成长中的企业与跨越式企业同样需要靠自己培养管理人才，而且这种培养比跨越式企业更显重要。企业培养管理人才应从管理团队中选择合适者，而选择合适者主要看其内在性格特征和天赋能力。第5级经理人可以培养出来，但必需要有几个先决条件，欲培养第5级经理人的企业领导者本身应是第5级经理人，只有这样才能保证挑选的被培养人具潜质；被培养者具有成为第5级经理人的潜质；适合其成长的培养环境。
八、那些实现了从优秀跨越到卓越的公司认为技术不是走向卓越最关键的因素，这并不奇怪，因为这些公司对于技术的运用大多已处于同业中的领先地位，它们对先进技术的研发与利用，是为了保持在行业中能更长久地保证优势，也就是体现出技术运用服务于“刺猬理念”。
但目前大多数的国内企业还处在技术的掌握与运用成为同行业竞争中保障生存的重要手段和因素之一，缺乏核心技术，特别是缺乏自主创新的技术日益成为制约中国企业的国际竞争力的时候，技术加速器理念首先带给我们的应该是生存与发展。
个人认为，对本书的研究成果不能照搬套用，否则我们将会陷入迷茫，但认真研读本书，理解并合理利用和努力实践书中的研究成果，将会使我们的企业有可能走向优秀，走向卓越。
信息科 谢国华
二○○九年八月
第15篇：从优秀到卓越观后感
通过学习陈浩老师从卓越到优秀的三层蜕变的课程，我觉得不管是在工作中还是生活中，我都觉得自己应该反省一下自己，看看自己哪里做得还不够好。下面就学到的内容做一个简单的回忆，并且针对自己的实际情况说一些自己的感悟。
陈浩老师讲的成长的三层蜕变，第一层蜕变：从平凡的人群中突围（俗称变态），这是让我们从平凡中脱颖而出而变得优秀，这就需要我们了解自己的特点、特征以及特长，在工作以及学习中，我们首先要攥紧自己的方向盘。
一：目标是人生的指针，它如黑夜中的一盏灯，指引我们走向正确的方向。
二：想要不同凡响，就要先照找准方向。
三：有什么样的目标，就有什么样的人生
结论：一个人在想拥有一个什么样的人生之前，应该先想想自己的目标，制定一个需要攥紧为之孜孜以求，奋斗一生的目标，一个人能使你成就大业的目标。
其次我们一定要急早确立自己的职业方向。
一：从平凡中应该向“前”看，而不是向“钱”看，做的多不如做的精。
二：职业定位是人生选择的中心内容，职业规划要有三要素和职业规划图。
三：有梦想，才会有理想。我们要敢梦想，才会发生蜕变。成功者都是从小在自己的幼小心灵里埋下了梦下的种子。
再次心有多大，舞台就有多大。
一：人要有梦想，因为梦想是成功最大的动力。
二：没有梦想的人就如同行尸走肉，因为人只要活着就不能没有梦想。
三：人生最大破产就是绝望。
结论：梦想是一个人一生的承诺，拥抱梦想才能看见未来，因为目标远大不怕起点低。
最后脚踏实地从眼前做起，才是成功的开始。
结论：只要你坚持不懈地奋斗，终将成就一份伟大的事业/工作价值完全由自己的心态决定。
结论：在自己最擅长的领域，找到一个最佳的位置，做自己最擅长的事，思考反思，我还有多少可以改进的空间。
第二层蜕变（变化），就是与众不同。
一、做罗文式的员工
（1）不找借口只找方法。
（2）变“要我做”为“我要做”。
（3）可以不在乎薪水，但一定要在乎经历。
职场中如何脱颖而出，出人头地有方法吗？
二、做带头牛而不是老黄牛
（1）聪明是实干，小聪明是投机。
（2）做一个受欢迎的职场人。
（3）学会合作，使你更具有竞争力。
三、活在当下，活出精彩
（1）每个人其实都很优秀
（2）我是我认为的我
（3）我是一切的根源
苛求完美是一种病态。
第三次蜕变（变质）
一、始终保持谦虚的学习态度。
（1）只有把自己放低，才能吸呐别人的智慧和经验。
（2）谦虚是成大事的首要条件。
（3）万贯家产不如一技在身。
二、耐心是铸就辉煌人生的跑道
（1）、耐心是做人处事的首要条件。
（2）卓越来自8小时之外的点滴空闲。
（3）、能屈能伸，方能控制自我掌握命运，别抱怨和发牢骚。
三、勤奋是智者的成功秘诀
（1）人要有胆量才会有能量。
（2）人生就是不要怕和不后悔两个半场组成。
（3）每天进步一点点。
不管现在的我是什么样子，但是这绝不是我未来的样子。百尺竿头更进一步，我知道我想要的是什么样子的生活。
第16篇：从平凡到优秀,从优秀到卓越
从平凡到优秀，从优秀到卓越
从平凡到优秀，从优秀到卓越——这是xx农商行成立以后的发展历程，也是我县农商行人提高自己、不断进步的发展历程！
随着经济的高速发展，我县农商行于五年前成立后，在一批批伴随着农商行一起快速成长的员工努力下，他们带着蓬勃的朝气，怀着美好的憧憬，用无数心血和汗水，在五年后的今天，铸就了一块大放光彩的璞玉，让人惊叹。
作为一名普通人，我对农商行也称不上有什么比较深入的认识。但我却知道它是面对中国最广大的客户群体——农民，农商行与农村、农业、农民有着土生土长的天然关系。农商行的立足之本就是在农村，整天打交道的是中国最为普通，同时最不“普通”的一个群体。在农民的支持、政府的支持、社会的支持下，它不仅仅承担着推销农商行信贷产品，更加肩负着为“三农”提供充足的资金保障的任务。
所以农商行人不断提高自己的服务意识，使得他们赢得市场、赢得客户、赢得效益，真正做到“从我做起、从每件小事做起” 。用规范的服务和真诚的态度来满足农村市场和客户的需求，赢得我们社会各界和广大农民的信赖。
农商行以科学发展观为指导，在政府领导下，充分发挥地方金融机制灵活的优势，夯实资金基础，加大信贷投放，有力支持了“三农”经济和中小微企业的发展，推动经济的腾飞。每年还组织员工参与各类公益宣传活动，如广场公益宣传、征信宣传周活动、送金融知识下乡、普及金融知识等活动，提高我们普通老百姓的风险防范意识。 今天，农商行即将迎来自己的五岁生日，同时也必然面临着各种各样的考验，但是相信在这些运筹帷幄的领导和齐心协力的员工奋斗下，一定能够克服各种困难，把我们的农商行建设的越来越好！
第17篇：从优秀到卓越第五章
招标办《从优秀到卓越》第五章阅读心得：
1.所谓“刺猬理念”就是用一个简单明确的理念来指导工作，这个理念的关键点就是要明确所谓的三环图，一句话说就是在自己喜欢的领域运用自己的天赋获得丰厚的回报，其中的关键词缺一不可
2，要有自己的核心业务，实现公司的跨越不能只看到当前我们擅长的优秀的方面，只有一心专注于你有潜能比其他公司做的更好的方面，才是通向卓越的唯一途径。
3.要实现“刺猬理念”必将是一个长期而艰苦的过程，绝不可能一蹴而就，确立了目标就要坚持到底，最终会实现质的转变！
第18篇：从优秀到卓越（版）
从优秀到卓越：河南品牌群的营销崛起探讨
21世纪福来传播机构总经理娄向鹏在“中国创新营销论坛之发现河南论坛”的演讲今天我和大家分享的一个主题是从优秀到卓越，河南品牌群的营销崛起的探讨。最早我是用的中原品牌，追究我想来想去我还是改成河南，在外面我谈中原的时候，人家未必是河南，谈河南的时候人家也未必不把你当成中原。首先我们回顾一下现在市场上，特别是这个中国市场，正在创造辉煌的河南品牌群，我大概列举了几个表现比较好的。也可能有一些很优秀的，我没有列到，作为河南人我看到这些品牌，我非常自豪，我也倡议关心河南的朋友为这些品牌鼓掌。
真的，他们做得非常优秀，但是大家有看到了我的一个标题，从优秀到卓越，也就是说在优秀的背后我们可能存在一些问题，或大或小，我们比较一下。
我们看一下河南品牌群在中国行业的对比，地位的对比，市场表现的对比，我做了一个很另类的对比，就是少林寺和黄山的对比，在我眼里少林寺也是河南的品牌，知名度非常高，社会效益非常高，在中国没有任何一个地方可以和少林寺媲美，但是大家知道，它的经济效益非常差，与此同时另外一个地方，黄山在旅游产业开发上，尤其经济效益开发上比我们好很多很多。
另外一个是双汇集团，谈到双汇真是又恨又爱，为什么？在大家心目中我可以做一个调查，大家规避娃哈哈和五粮液，和双汇相比，大家觉得那个更大，更牛？因为在我的感觉里面，或者我所接触的很多朋友的感觉里面，都觉得娃哈哈五粮液牛啊，人家牛啊，人家的广告，人家的运作，实际上我告诉大家，双汇是全国食品行业的老大，双汇才是真正中国的食品老大，今天双汇的人我不知道他们有没有来。一方面确实可能双汇确实做得非常优秀，非常牛，同时非常遗憾？为什么没有来，为什么这么优秀的一个品牌，真正代表河南的品牌，在外人眼里远远没有娃哈哈和五粮液知名度高，至少80％人感觉五粮液和娃哈哈大过双汇。第二个对比是皖西药业，仲景药业是非常牛的，大家知道张仲景是我们历史医学的泰斗，应该是我们河南的医药文化传统在全国是独一无二的，但是大家知不知道，一个天津的天士力，四年的时间，用现代技术改造传统医药，尤其是在营销上一系列的突破和创新，把真正的中国中医药文化发扬光大，现在资产规模和销售额是皖西的六倍，也是非常遗憾的数据。第四个是白象和华龙，非常有意思的是华龙刚好是我们两年前一个客户，三年前的时候，白象和华龙是一个层级上的，当时基本上大家是平分秋色，现在距离拉开了，华龙一跃成为行业老二，仅次于康师傅，超过了统一，我们的白象还是一个区域品牌，充其量是一个跨区域品牌。
三全，今天听了两位陈总的发言，我对三全有很多感情和了解，应该说在我们国家速冻食品里最优秀的，但是，我非常难过的是什么，两年前我在北京超市里购买速冻食品的时候，基本上都是三全，但是60％的市场被龙凤占了。我觉得我们有这儿大影响力的品牌应该占有更高的份额。
宇通客车和金龙客车，宇通现在是我们国家最大的客车生产基地，总资产规模也是最大的。但是我也很遗憾，在我们国家最高级的，最亮堂的高速公路上跑的大部分是金龙客车，就是说，宇通的规模，他的资产，销售额是最高的，但是高端市场，包括国际市场，我们相对是薄弱一点的，既然能做到行业老大，为什么不能在中国的最宽敞的高速公路上奔驰我们的宇通呢，我有一个小小的联想。在山东聊城有一个客车品牌叫中通，原来是一个区域品牌，也做得不错，我们叫宇通，中通是中国通，宇通是宇宙通，所以比他做得大，后来呢，才知道还有更大的企业叫通用，什么地方都可以用。我想下一步我们同样想超越通用怎么办呢，我们宇通掌门人是陆总，我建议改成路通，到哪儿都能通。
另外一个对比，刚好是今天两位嘉宾，一个是白沙，一个是许昌，几年前，他们都有自己非常强势的区域品牌，而且一直做得不错，至今我们发现仍然是一个区域品牌，与此同时湖南两家品牌，白沙和芙蓉王迅速成为全国性的品牌，资产规模和影响力远远大于我们的许烟，按道理讲，烟草系统文化，中原文化这么丰厚，大家也许知道，许昌是三国文化，也是非常好的地方，我们更有信心，更有能力做烟草文化的大省，强省，强品牌，为什么我们也落伍了。大家从简单的标识中可以感觉到，我们两个烟草品牌相对还是比较传统的，白沙的，简单看整个标识形象非常好，但是我们的还比较传统。
新飞和志高，刚好志高的李总也在，应该说新飞是我们河南家电品牌的代表作，也是全国性的品牌，尤其是绿色冰箱方面应该是开创者，但是这么多年一直是踏步不前。志高，作为一个民营的一个空调企业，几年的时间，去年已经达到60亿，已经超越了新飞，前段时间问我买什么空调的时候，我说你买志过吧，三年五年前的时候，我觉得志高还是一个三线品牌，现在马上进入一线品牌，我们的新飞还在一二之间徘徊。
我们的问题是：是什么影响了河南品牌群应有的光芒？
一个我认为是河南人惹谁了的地域劣势，河南在中国非常等同于中国在世界的地位，这是河南的劣势所在，表面看是软性指标，实际上影响也是蛮大的。
第二个我认为是品牌金字塔的短缺，为什么这么说，河南还有很多工业企业，或者是原材料企业的优秀企业，比如说我们神马集团。我们河南有非常多的资产和规模非常大的品牌，但是大家并不熟悉，他的资产品牌价值为什么不高呢，我认为存在这么一个问题，就是品牌金字塔的“七力”图解，我们的销售慢慢做上来以后，但是我们的品牌和形象一直是相对落伍的，尤其是最终的结果是我们的影响力，品牌就是影响力，品牌资产也是影响力带来的，这块我们是严重落伍的。
第三个我认为是营销阶梯的一个短缺，一个典型的例子，像白象方便面，像宇通客车，大家走了这么一条路。但是我们现在在第三个环节，甚至第二个环节的后半段，我们都是相对落伍的。我们可能第一段比较强，第二段前半段比较强，但第二段后半段第三段我们整体弱化了。
第四营销思想，我认为是相对弱势，这个我认为和我们的文化有关，总认为自己很不错了。我们河南企业为什么不可以，双汇已经做到行业老大，为什么我们的影响力，我们的品牌资产为什么不可以再上一层楼呢，为什么我们白象不能超越华龙呢，我们要先敢去想，再去做，想到了就可以想尽一切办法做到。
第五点我认为是资源价值链整合的缺失，我们河南不管是文化历史，还是企业自身很多优良的资产资源，我们挖掘的都不够，在传达的时候，我们更多是传达产品信息，传达制造信息，更多的附加信息我们关注不多。
第六个营销手段相对单调，我们看到很多优秀的企业，或者是卓越的企业，他们非常善于在公益事业，在公关，在实践行销，在行为传播，他甚至是一个工业企业，原料企业，但是做得非常到位，让公众觉得这个企业非常有良知，大家知道什么是品牌，最好的品牌就是口碑，一旦你获得口碑，你就会获得更高的发展。
我们进行了简单的探讨，河南品牌群怎么从优秀做到卓越呢，《优秀和卓越》是近两年国外卖得非常好的一本书，说话我们分享几个案例。
我们认为他山之石，可以攻玉。一个是我们做的西安高新，就是西安政府的一个营销，叫营销西安，人才战略推动科技和经济发展。我们少林寺，为了推动大家坐飞机，为了推动洛阳机场的发展，政府出资包机让大家旅游，每年补贴两千万，洛阳这么优秀的文化城市，这么优秀的历史遗产，居然需要政府为机场补贴两千万搞旅游，我认为很可悲的。
当时我们给西安做的一个战略，整个战略规划是什么，大家知道西安是全国第三大科研基地，西安的优势是什么，从人才入手，我们为在西安的国际五百强，什么NEC，我们帮他们引来最高端的人才。
洛阳和西安同时是历史文化名城，两种截然不同的做法，就是两种截然不同的结果，这就是营销的价值。
华龙在四年前怎么样成为一个区域品牌，从一个小企业跨向高端品牌，怎么从农村打入城市，金麦郎是关键点。这是去年年底他们和央视搞的一个专题广告，一分钟花了一百六十万，他们赞助了南极考察。
这是一个韩国的品牌，向大家介绍他怎么样本土化，这是韩国一个IT产品，现代集团的，他怎么样用杂交营销的方法，作为一个IT产品他怎么样吸引家电和药品行业加盟，这是当时一个过程。
这是另外一个产品，就是继纯净水，还有桶装水之后第三次饮水革命，这是美国的一个技术，可以直接接在水龙头上的一个产品，怎么样创新营销，凤凰制水引领中国水家电，他喊出一个口号，就是中国饮水第三次革命，应该是一种标准营销。包括这个水在现场加了农药过滤之后可以喝，加了墨水过滤之后可以喝。
这是另外一个借鉴，这是一个原料性企业，如何建立在大众消费者中的影响力，石药是一个大型的医药企业，原来是一直生产原料药品的，今年我们联手一个亿打造一个民用产品，就是一个保健食品，这个案例的启示是，作为一个原料企业，专业性的医药企业，怎么样建立在大众心目中的影响力，带动产品链的延伸。
这是另外一个案例，东阿阿胶，这么一个传统性的企业怎么实现新的跨越。和我们皖西制药也是一样的。我们认为他需要找到新的经济增长点，东阿阿胶也是一样的。他们的文化
做得非常好，叫东阿 中国传统医药博物馆，我们河南医药文化这么丰富，我们怎么发扬光大，我们做的工作太少太少了。
这是烟草行业的一个案例，他也实现了一个产品的延伸，数字纱布，他是代替创可贴的，这是一个军事化背景，因为大家知道，在美国战场上，真正一枪打死人的时候非常少，往往一枪打下去流血不止，在现场不可能有那么多医疗设备，流血太多就死了，美国包括打伊拉克，为什么部队伤亡率最低，他有最先进的数字化部队，数字化部队三件宝是什么，数字化通信，数字化尖端武器，我们建了一个数字纱布，就是我们的产品品牌，美国用不用我也不知道，而且大家也挺关注，而且产品确实非常好。
这是两个比较时尚的产品，我觉得这块我们做的也是相对比较薄弱的，最近对女裤研究比较多，我刚刚知道郑州是中国女裤之都，现在有一个品牌叫梦舒雅，也是量最大，但是好多人不知道，这种时尚产业郑州不是不能做，但是怎么做的问题。为什么人家不知道你，我认为这里有很多工作我们需要思考的。
这是一个眼贴膜的产品，怎么样和美女经济结合，化妆品进药店，这是中国第一个，到现在没有超越的。
案例分析就到这个地方了，我觉得这里很多案例可以和我们刚才分享的几个案例对接起来，可能对我们很难的品牌会有一些借鉴意义，我的三个建议就是什么呢？我们很多品牌做得非常优秀了，我们可以更好，思想再解放一点，步子再迈大一点，方法再丰富一点。这是我们公司一个理念，已经用了五年了，有沟通就有可能，这是胡主席和连主席的合影。其实今天也有沟通，我们和消费者之间的沟通，我们和经销伙伴的沟通，我们和媒体的沟通，营销也是一个沟通，我们相信有沟通就有可能。有行动就有可能，
最后一个观点，有行动就有可能，行动吧，同志们，谢谢！
第19篇：学习心得《从优秀到卓越》
读《从优秀到卓越》心得体会
《从优秀到卓越》是吉姆·柯林斯的一本著作，他从1965年以来《财富》杂志历年的500 强企业进行了规模巨大的调查研究，筛选出11家取得巨大成功的卓越企业，并与未能实现跨越的公司对比分析，得出了许多令人震惊的研究成果。公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使它最初默默无闻，也可能变得卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能极大改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”，因为从优秀到卓越的答案“不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构”。 虽然书中讲述的是一个公司如何从优秀变为卓越，但是套用到每个人身上也是适用的，将自己的事业作为一家公司来经营，我们都会从书中的观点中受益无穷。作公司的一员要适应内部的人才培养要求，更应以积极的心态投身到国内外行业的发展中，只有不断更新知识结构，才能和公司一起成长，走向卓越。下面围绕《从优秀到卓越》感触比较深的方面，谈谈自己的感受。 1.什么是卓越？ 什么是卓越？卓越是一种挑战，永远不会有终点的挑战！就像我们无法给予成功一个准确的哲学定义一样，卓越也是。柯林斯这样明确的卓越的状态：“任何一个从优秀到卓越的跨越都要时刻关注自己的发展轨迹，不断追求更高的表现和更大的影响，无论你已经取得了什么样的成就，与自己可能达到的最佳状态相比，你始终有不足。因此对卓越的追求本身是个动态的过程，是没有终点可言。一旦你以为你已经非常卓越了，那滑像平庸的过程与就开始了。“在书中，作者在书中定义的卓越公司具备以下特征：其累积股票收益率在15年内 相当于或低于市场平均水平，此后有一个明显的转折点，在随后的15年中其累积股票收益率至少是市场的平均水平的三倍。卓越从来不是一蹴而就的，他是一个循序渐进的过程，任何自我满足都可能使你停滞不前，所以说优秀是卓越的大敌。 2.为什么要实现卓越 实现卓越并不比实现优秀更难。从统计数字来看，或许只有极少数的公司才能达到卓越，但这并不表示构建卓越比恒久平凡经历更多的磨难。从优秀到卓越并没有想象中那么费神，一旦我们走在正确的道路上时，我们会发现这个过程往往带有很多能量，促进你的成长。相反，持续的平庸本质上是一个让人沮丧的过程，越走越让人疲惫，所需的精力远远超越了走向卓越的过程。更为重要的一点走向卓越的过程也是你追求意义的过程，但我们的工作走向卓越，我们的人生也走向辉煌。当我们回首往事，自己并未虚度年华，此生无憾！ 3.如何从优秀走向卓越 《从优秀到卓越》这本书讲了如何将一个优秀的企业,发展为一个能持续作者在详实的调研基础上，表述了企业从优秀走向卓越的7个方面重要内容，分别是：第5 级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮。
一、卓越的企业领导人必然是品质高尚的人 书中将公司经理人分为5级，分别是能力突出的个人、乐于奉献的团队成员，富有实力的经理人、坚强有力的领导者和第5级经理人。第5级经理人是指具有谦逊品质和坚定意志的企业领导人，他们个个具有雄心壮志，永远把企业的利益放在第一位，很少计较个人的得失，他们把对社会有所建树、有所创造、有所贡献作为人生的最大价值。
二、优先组建优秀的管理团队
作者阐述了一个新颖的观念，那就是“先人后事”，即卓越公司的领导不是先决定做什么，而是设法得到合适的人才，强调人力不是最重要的财富，合适的人才是。任何一家卓越的企业，其具有决定性意义的成功不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是寻找并留住优秀的人才，就是所谓的“让合适的人上车”，一定要把握合适的标准，宁缺勿滥。
三、直面残酷的现实——只要精神不滑坡，办法总比困难多
几乎所有的卓越公司都通过“面对残酷现实”为起点，但他们无一例外的勇于面对，保持坚定信念，从而走向成功之路。面对现实的关键首先要诚实，领导层要多倾听员工的意见，创造一个让事实说话的氛围；其次是保持坚定的信念，并积极的采取行动。
四、做“刺猬”不做“狐狸”
“狐狸”借指头绪繁多，总是想着应该做哪些事但变化无常的人或企业，“刺猬”借指总是聚焦于自己最擅长的事的人或企业，他们具有一个简单而清晰的理念。柯林斯发现，卓越企业都是刺猬型的。
五、训练有素的文化 实现跨越的公司建立了一贯制度，但他们也给予员工制度框架下的自由和责任。他们聘用严于自律无需管理的人，公司只需管理系统，而不需管理这些人。每个人都想成为最好的，但大多数组织缺乏纪律，不了解自己，不清楚自己的最大优势是什么，凭借什么把潜力变成现实。他们缺乏严格的训练有素的文化规范自己。
六、速度加速器
技术是发展动力的加速器，而不是创造者。合理地使用技术，技术就会成为动力的加速器而非创造者。实现跨越的公司从来不在转变初期开拓新技术，原因很简单——只有当你知道自己需要什么样的技术时，你才能更好地应用技术。技术很重要，但技术本身永远不是公司卓越或是衰落的主要原因。
七、飞轮和厄运之轮
柯林斯的研究成果表明，从优秀到卓越公司的转变是一个积累的过程，是一个循序渐进的过程，从优秀到卓越的飞跃绝对不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次决定性的行动、一个伟大的计划、一个好运气或灵光一闪而造就。相反，转变的过程好像无休无止地推着巨轮朝一个方向前进，累积的动能愈来愈大，终于在转折点有所突破，一跃而过。 站到巨人的肩膀上去发展，可以飞得更高更远。每个人的时间都是有限的，如果每个人都想独自摸索，什么都从零开始,那么我们的发展高度是有限的。借鉴前人累积的智慧知识,通过学习,结合自己的经验和实际情况,感悟出一些能够实现跨越的理念，或许我们最终能够实现从优秀到卓越。
第20篇：《从优秀到卓越》读后感
《从优秀到卓越》读后感
趁着短暂的假期，无意中在书店看到《从优秀到卓越》。这本书的作者是吉母·柯林斯。他曾经带领21人的研究团对、花了五年的时间、作了大量的调查研究、定性和定量分析大量优秀和卓越的企业经营管理信息后，发布出来的研究成果。
该书在开头和最后都详细介绍了其研究分析方法，比如卓越公司的判定标准是：连续15年间保持卓越、且在这15年间平均累积股票收益率是大盘股指的6.9倍。该书讲述的从优秀到卓越的过程是：积蓄力量….再实现跨越!具体是围绕三方面展开分析: 训练有素的 \"人\"， 训练有素的 \"思想\"， 训练有素的 \"行为\"！
一.训练有素的 \"人\"：提出 \"第五级经理\" 的概念和 \"先人后事\" 见解.
\"第五级经理\" 具有谦逊的性格和坚强的意志。坚强的意志即他们都有雄心壮志, 为使公司走向卓越, 他们有决心做任何事情, 不管这些决定有多幺重大, 多幺困难，永不放弃的决心。谦逊的性格即回避公众的恭维, 不自我吹嘘, 他们把公司利益放在第一位、而不是首先考虑自己的利益。企业成功的时候向窗外看,即把成功归功于他人，归功于他的管理团队，归功于运气，归功于大家的精诚合作；业业绩不佳是看镜子，问题归咎于自己。
\"第五级经理\" 积极培养接班人，为公司取得更大的成功、可持续稳定地增长而工作。很少在媒体上曝光，关于卓越公司的媒体报道消息也很少，远少于对照公司。把公司利益高于个人利益，表现出一种工人试的勤劳！
书中说：最具有破坏性的是选择令人眩目的、神秘的名人做CEO；被作为案例的11家卓越的公司，有10家的 \"第五级经理\" 是来自本企业的提拔，而对照公司则多是从外部来的\"空降兵\"。由此想到我们国有企业领导，常常从其它企业调来厂长经理，但成功管理好企业的并不多见。台湾、香港的企业也常犯这样的错误，CEO常从外面聘请来、结果CEO为了巩固其地位，大批换血，导致企业承担巨大商业风险，成功的也不多见。城市管理也常走入这样的误区，比如原先深圳经济特区最早的市长梁湘，在把深圳炒起来后，调到海南做省长，一下就把海南的房地产炒热了，许多的内地银行、企业到海南盲目投资，缺乏理智的结果，导致国家大量资金的浪费和损失；国有资产损失惊人！
二.先人后事\"的观点﹕\"先人后事\"的观点强调﹐在走向卓越之前，先要找到合适的人，再向企业正确的方向前进。即：让合适的人上车，组建卓越的管理团对，一旦有了合适的人选便选择通往卓越的最佳途径。也就是说﹕企业最重要的还是人才问题。﹐对不适合的人要果断的放弃。用人要严格但不冷酷无情﹕11家公司失业率几乎为零。若无法找到合适人选时﹐宁缺勿滥﹗当机立断清除妨碍走向卓越的人员﹗将杰出人才用于抓住天赐良机﹐而非解决你的难题﹗卓越的公司靠的不是频繁的替换人员﹑而是高质量的替换来达到目的的。薪酬体系并不与公司的业绩有任何直接关系。
三.练有素的 思想。提出 \"直面残酷的现实\" 和 \"刺猥\" 的概念.。直面残酷的现实但决不失去信念。对于国家领导人来说﹐没有什幺错误会比误以为事情会自行解决的妄想更令人不可饶恕了。\" 由此想到非典爆发初期﹐有的地方有意隐瞒不报﹐最终酿成迅速扩散的恶果。卓越的公司﹐在遇到危机的时候﹐总是积极的面对困难﹐当作发展的契机﹐从而走向成功之路﹗
企业要从优秀到卓越，还必须有一条健康的，持续发展的道路。效益是企业健康、持续发展的基础，没有效益无从说起，而要取得良好的、稳定的效益，需要刺猬的理念和三环理
论的支持，并引发出来的实际行动。而对于个人来说，从优秀到卓越，还有很长的道路要走。
