《从优秀到卓越》读书笔记
长寿中学熊巧
学习《从优秀到卓越》这部案例研究的典范著作的第一至第五章第一遍的时候，感觉对读到的部分管理理念有了一些初浅的认识，于是稍稍总结了一下。
一、关于“帕卡德定律” （来自第三章《先人后事》） “帕卡德定律”说：没有那家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司。书中解释到：任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住好的员工，是永远寻找最优秀的人。人力不是最重要的财富，合适的雇员才是。 那么，怎样才能成为“合适的雇员”呢？企业又应该如何找到这关乎超越的“合适的雇员”呢？我联想到粗略读过的《彼得原理》（管理学家劳伦斯.丁.彼得的作品）。彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”于是，员工成为“不合适的雇员”了。在“彼得原理”的作用下，员工总是趋向于成为“不合适的雇员”。那么让我们跳出这个原理的框框，思考一下如何尽量不让“合适的雇员”变为“不合适的雇员”的解决办法。企业中的每一个人都会在职位上力求表现，但是是原地踏步一再留恋过去的成绩，还是有勇气开辟新的天地？如果是开辟新天地，又如何保证不成为不合适的人呢？从员工和组织两个角度来研究，要避开彼得原理的陷阱，从我工作的经验和观察来看，员工必须非常善于学习，随时随地保持强烈的学习欲望，对新事物的好奇心永不止息且勇于尝试。员工不急于挤入高处不胜寒的阶层，而深刻领悟巧胜于早的哲理。组织的领导和决策者要领悟，理想境界永远无法达到，明白管理要寻求满意解而不是最优解，运用建立学习型组织的策略以及不断进行工作轮换，员工提升和下沉的措施兼而有之、交叉使用，才能使组织中的成员素质不断革新。回到《从优秀到卓越》，第三章结尾处总结到：“衡量某人是否‘合适人选’，主要看内在性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景或实际技能。”这似乎是组织选拔“合适的人”的关键所在。
二、关于“斯托克代尔悖论”（来自第四章《直面残酷的现实（但决不失去信念）》） “斯托克代尔悖论”说：“坚持你一定会成功的信念，同时，要面对现实中最残 1
忍的事实，不论有多大困难，不论他们是什么。”这个源于越战时期被俘投入集中营达8年之久的美国海军上将吉姆.斯托克代尔事迹的原理，阐述了走向成功的一个关键的心理秘诀。他告诫我们，将人们区分开的不是困难的有无，而是对待生活中无法避免的困难的态度。这使我依稀回忆起以前学过的课文――毛泽东先生《矛盾论》中关于“对立统一的法则”的论述。“坚定成功信念”与“直面残酷的现实”是一对矛盾，困难容易使人产生惰性，畏惧退缩。而成功的信念则会支撑思想循着心灵的地图摸索前行。信念使我们在遭遇挫折时不是变得软弱，而是变得更加强大。正如毛泽东先生论述中国革命战争的战略问题时提出的“战略上藐视敌人，战术上重视敌人”一样，“坚定成功信念”即是“战略上藐视敌人”，“直面残酷的现实”即是“战术上重视敌人”了。我们看到，“斯托克代尔悖论”符合《矛盾论》的“对立统一的法则”（纵观古今中外，这类理论总能找到异曲同工之处的。） 人生的信念仿佛灯塔，指引航船前行。记得读到过一位旅人谈起一段令人难以忘怀的故事：“我在某次的海外旅行时，有过一个非常的经历。一群栖息在低地的蝴蝶，为了某种不可思议的力量，远离自己的家乡，勇猛地飞向高山，在喜马拉雅山那一片冰天雪地中，蝶群陆续地跌落，白皑皑的雪被它们黄色的翅膀所覆盖着。但每个斗士都毅然决然地朝向那高耸的山岭，勇敢地拍动他们的小翅膀„„”至今仍历历在目，每每遭受挫折，就忆这段故事来，于是又有了前行的动力。 “斯托克代尔悖论”由军事上运用到企业管理研究中，它揭示了企业取得成功就要兼顾悖论的两个方面，达到对立统一，做出正确的决策。
三、关于“刺猬理念”（来自第五章《刺猬理念（三环内部的简化）》） 伯拉图在《特尔菲神谕》中说：“认知你自己”。“刺猬理念”来自于对三方面的深刻理解：
1、你能够在什么方面成为世界上最优秀的。同样重要的是，你不能在什么方面成为世界上最优秀的。
2、是什么驱动你的经济引擎。
3、你对什么充满热情。 对照我读过的另一本不错的书《现在，发现你的优势》（马库斯.白金汉&唐纳德.克利夫顿 著，中国青年出版社），来探讨一下“刺猬理念”与盖洛普优势理论的共通之处。 从盖洛普优势理论出发来看，漠视优势有三种情形：
1、尽管优势如此重要和可爱，但人们历来并不注意它，更枉谈珍惜和发挥；
2、就算我们看重优势，但我们知道自身优势何在吗？
3、就算我们知道自身优势何在，不少人确并不喜欢他们的发现。相反，他们继续羡慕别人身上他们认为含金量更
2高的优势，并徒劳无功地通过各种努力去当别人，而不是他们自己。盖洛普优势理论指出，大部分组织都建立在对人性的两大误解上：每个人都能学会做好几乎任何事；每个人的最大弱点就是他／她进步的最大机会。进而指出：世界顶级经理人所遵循的两大观念是：每个人的才干都经久不变，与众不同。每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域。 适用于组织的刺猬理念可谓与适用于个人的盖洛普优势理论“不谋而合”：刺猬理念并不是一个要成为最优秀的目标、一种要成为最优秀的策略、一种要成为最优秀的意图或者一个要成为最优秀的计划。它是对你能够在哪些方面成为最优秀的一种理解。即发现你的优势并把它运用到最大限度。 优势理论中在解剖个人优势时强调的“关注自发地、油然而生的反应”，它将“才干”称为“能产生效益的任何贯穿始终的思维、感觉和行为模式”；而刺猬理念“三环”――“你能够在什么方面成为世界上最优秀的”、“是什么驱动你的经济引擎”、“你对什么充满热情”从三个重要方面阐述了组织要获得“刺猬理念”从而实现超越，必须充分挖掘“才干”的内涵，获得关于这三方面的深刻认知，指导人生选择和组织变革的选择。两者都表明：成就和幸福的核心在于发挥你（或组织）的优势，而不是纠正你（或组织）的弱点。从我们接触的情况来看，很少有组织建立一种系统的程序来有效使用其人力资源，企业可能在尝试个人职业发展规划、360度考核等等，但这些尝试往往重在克服每个员工的弱点而非加强其优势。而“刺猬理念”及优势理论或许会给我们关于这方面新的启示。
