推荐第1篇：人力资源管理人员
“人力资源管理人员”工作要素清单
创新能力时间管理能力
想象力信息接受能力领导能力 自我驱动力观察力谈判能力 团队建设能力 聆听技巧 授权能力 信息接受能力忍耐力 耐挫力 应变能力 抗压能力 心理控制能力平抑不满能力 进取心责任心 果断 冷静 沟通能力 亲和力 人际影响力 毅力 自律 积极上进 正义感 公平公正 谦虚 热情开朗 健谈高成就动机 性格外向 具有远见 自尊 职业道德
诚实守信协调能力 专业知识 决策能力 计划
激励学习愿望
英语能力语言表达能力 书面表达能力 培训能力 招聘技巧 本科以上学历 数据处理能力 理论转化能力 组织能力 计算机运用 资源整合能力 资源分配能力 公关能力 健康体魄
推荐第2篇：人力资源管理人员面试
人力资源管理人员面试问题
作为人力资源管理的面试人员，一般在面对应聘面试者时，会针对性地提出一些问题，以便全面了解应聘者以下几个方面：①仪容仪表、礼节礼貌、②工作经验、③求职动机与工作愿景、④工作态度与价值观、⑤爱好特长、生活情趣、⑥事业进取心、⑦专业技能、⑧其他综合能力（语言表达能力、综合分析能力、应变能力、自我控制能力、人际关系处理能力）等多方面的情况，并作出相对客观的评估，最终确定是否录用应聘者。
下面，是一些较为常见的问题，可根据面试考察的侧重点等具体情况有选择性地选用。
一、基本情况了解：
■你能简单介绍一下你自己吗？
■你是如何看待你现在应聘的这个岗位的？
■你认为这项工作与你未来的职业发展规划有什么关系？
■你希望的薪水是多少？
■你认为你在学校的获得的成就是什么？
■你的座右铭是什么？
■谈一谈你的一次失败经历
■你怎样评价你的学校？
■除了你的本职工作外，你还有哪些兴趣爱好和特长？
■请用简单的语言描述你自己的性格？
■你认为自己最大的工作潜力是什么？
■你的优点和缺点是什么？
■如果你被录用的话，你准备在我们公司做多久？
■你对我们公司的感觉怎样？
二、专业技能了解：
■你获得哪些资格证书？
■人力中最擅长哪个模块，为什么？
■你所应聘的（据人力中最擅长哪个模快回答）岗位工作的核心工作（重点工作）是什么？
■你所应聘的（据人力中最擅长哪个模快回答）岗位需要哪些方面的能力？ ■人力资源六大模块有哪些？
三、工作经验了解：
■你能简述一下你过去在社团或组织中担任过什么角色吗？
■你能简述人力资源专员岗位的工作流程
■你的经验目前并不符合我们的需求，你怎么认为?
■由于工作经验少，对这项工作你有哪些可预见的困难？
■你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作?
四、综合评估：
■在你的职业生涯中，你觉得自己完成工作的过程中最值得骄傲和最尴尬的事情是什么？
■你对申请的职位的最大兴趣是什么？
■你是如何处理与上司、同事之间关系的？
■应聘这个岗位，你有什么优势吗？
■你将用多长时间来展示你对公司的重要贡献？
■你将怎样对你的工作或部门进行组织和安排？
■你的上属因某项工作决定，与你意见不同，你该如何处理？
■公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备 ■如果有个（很好的）员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？
■ 如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样?
■你新到一个部门,一天一个客户来找你解决问题,你努力想让他满意，可是始终达不到群众得满意,他投诉你们部门工作效率低,你这个时候怎么作?
推荐第3篇：人力资源工作汇报
人力资源工作汇报
尊敬的各位领导、各位同事：
大家晚上好！
现就人力资源部的工作做如下汇报：
一、2010年1-3月人力资源部，共发出绩效考核、调资等公文21份；
二、2010年1月，在省公司人力资源部规定时间内完成，2009年广播影视系统人事人才统计报表及年度统计报表21份；
三、2010年1月下旬协助省公司考核组，对分公司经营班子成员进行年度履职考核工作；
四、每月及时计发员工工作及各项费用，做好2009年资金绩效核发工作；
五、按照公司薪酬管理规定和分公司办公会高锰钢决定，完成分公司员工15人合晋级条件的给予调资，新招聘员工3人工资确定工作；
六、按照社会保险、公积金、医保中心规定，每月依法办理在职员工、养老、医疗、失业、工伤、生育、公积金缴费基数申报和审核确定工作。
七、2010年1-3月共组织人员招聘考试5次，招聘新员工10人；
八、根据分公司用工管理办法和年度履职考试末位，淘汰等相关规定；
2010年1-3月办法合到期终止劳动关系分公司1人，未位淘汰分公司1人，景洪支公司3人，并在规定时间（15天）内为他们办理相关手续；
九、2010年1-3月办理续签、签证劳动合同分公司22人，新进员工合同到期签订7人，支公司续签劳动合同26人；
十、2010年1-3月为分支公司27人，办理遇外，伤害保险，为员工死亡办理了遇外伤害理赔；
十一、核对完善2010年分公司员工生日信息，做好与花店、蛋糕店的含接工作；
十二、按时上交，分支公司工资发放表；
十三、2010年人力资源部订阅、购买了有关人力资源管理书籍《劳规、政策》专刊、《企业改革与管理》、《人力资源常用法规》等书籍；
下一季度工作计划：
1、按期完成分支公司员工初级类专业技术职称申报工作；
2、按期完成2010年社会养老保险基数调整后的补交，及新进员工“五险一金”管理申报工作；
3、完成分支公司，人事档安、装档，及新进员工档安建立工作；
4、做好日常各项工作和领导交办的各项工作。十
四、2000年人力资源部订阅，阅读《企业改革与管理》、《人力资源开发与管理》、《法规政策》专刊、《人力资源常用法规》等书籍。
推荐第4篇：人力资源管理人员(高师复习)
人力资源管理人员（一级）复习重点
一、人力资源规划部分
1、对战略性人力资源管理概念的理解P1－2
2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段P6＃
3、现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论客观事实P7＃
4、战略性人力资源管理五种理论P8＃
5、企业战略的一般特点P14－15＃
6、人力资源战略规划的基本概念P15－16
7、人力资源战略的构成P18
8、企业根据自身情况采取竞争策略P20
9、美国康乃尔大学报告提出与之对应的三种人力资源管理策略P21
10、员工绩效评估具有三个特点P22
11、企业劳动力的补充存在着两种来源P26
12、企业文化P27－28＃
13、人力资源战略规划设计的要求P29－30
14、人力资源外部环境分析P30＃
15、成功的人力资源战略六个方面P32＃
16、企业集团的概念P35－37
17、正确处理集团利益关系的4个原则P44－45＃
18、国外企业集团管理体制的类型P45＃
19、集团本部控制事业部的措施主要有P48＃
20、企业集团职能机构有几种形式P59－61
21、人力资本的含义和特征P69－71
22、企业人力资本的含义P71
23、企业集团人力资本管理的内容P76
24、企业集团人力资本管理的特点P77
25、人力资本战略实施模式P83－84＃
26、人力资本战略评价与控制P85＃
二、招聘与配置部分
1、岗位胜任特征的基本概念P87
2、学术界对胜任特征分类方法P90＃
3、沙盘的正式创立者P106
4、沙盘推演测评法的内容P107＃
5、沙盘推演测评法的特点P107
6、公文筐优缺点P110
7、人的个性四个基本特征P117＃
8、职业人格类型说明表P122＃
9、选择测试方法时应考虑的因素P124＃
10、能力测试应用实例P125＃
11、高层管理者具体任务P131＃
12、企业吸引人才的其他途径和方法P135－136＃
13、选择适合晋升的对象和方法P146＃
14、企业员工流动率统计调查的基本内容P153
15、员工留存率与流失率P155
16、企业员工培训开发系统的构成P161
17、员工培训开发需求分析系统P162－164
18、培训开发规划的制订P165
19、企业经营战略四种P167＃（看168表）＃
20、年度培训计划制订的基本步骤P172＃
21、思维创新P184－190
22、环境支持机制P217
23、培训成果转化方式P220
24、建立合理的考核奖励机制P222
25、企业方面的管理重点P224
26、员工个人方面的管理重点P225
27、组织职业生涯管理的原则P226－227＃
28、组织职业生涯管理中的角色P228－230
29、职业生涯路径设计P231－233
30、员工职业生涯规划方案的内容P235
31、职业生涯早期阶段P241－242
32、员工职业生涯中期的组织管理P245
33、美国哈佛商学院研究六种方法P249＃
34、员工个人的职业工作能力P250
三、绩效管理
1、绩效管理系统的构成图P258
2、广泛应用的绩效管理方法体系P260
3、鱼骨图P269
4、确定关键绩效指标的原则P270
5、考评得分＝实际分/标准分X权重分数P278
6、绩效考评的程序P287＃
7、绩效面谈包括如下几个步骤P289
8、绩效管理诊断的内容P292
9、平衡计分卡的内容P297－299（图4-9）
10、企业实施平衡计分卡的步骤P306＃
11、平衡计分卡常见KPI指标图P308
四、薪酬管理
1、薪酬的含义P320
2、薪酬的形式P321－322
3、制定薪酬战略的意义P323
4、薪酬战略的目标P323
5、对劳动力供给模型修正的三种理论P346－347＃
6、跟随型薪酬策略P349－351＃
7、优化薪酬制度的特征P357＃
8、经营者年薪制的设计P363
9、年薪制的范围和对象P364
10、特殊群体的薪资制度设计P392
11、高层管理者的薪酬管理策略P396
12、销售人员的薪资制度设计P397
13、福利的种类P406＃
14、5-125-13图P408＃
15、劳动合同制度的新规范P413＃
16、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定P417＃
17、集体协商的内容P425
18、集体谈判双方坚持点的确定取决因素P426-427
19、在集体协商中信息对于协商双方应当掌握什么信息P435 20、重大劳动安全事故表现P444＃
推荐第5篇：人力资源管理人员的职业生涯
【牛津管理评论-讯】人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线，他分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。
1.初涉职场
特别是那些人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意，因为找到了和他意愿不太吻合的职位。比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”。
2.开始了解
在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。
3.发展“瓶颈”
在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前——职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。
4.灭亡与再生
到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。
不知道现在的你处于哪个阶段呢?是初涉职场?还是才刚刚开始了解?是遇到了发展的“瓶颈”?还是已经到了灭亡或者再生期?【牛津管理评论oxford.icxo.com】
推荐第6篇：人力资源管理人员的职业发展方向
HR人员的职业发展方向
如果有人想学一门即可以满足现实生存有可以帮助未来发展的技能，不管是做本职工作还是转为其他行业，所需的都能帮助到自己，那么这项技能就人力资源管理职业。
可以说，ＨＲ的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。
一般来讲，一个努力工作的ＨＲ管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的
经验、进一步提高自身素质和核心能力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。通常情况下，HR助理经过1~2年的锻炼就能成专员。在中型企业中，3～5年一个专员就能成长为经理。顺利发展的话，1～2年的助理，3～5年的主任，7年以后即可达到经理。
而对于已经是HR经理级的管理人员来说，如何使自己的职业发展再进一步，锦上添花？刚才谈到，HR人员的发展前景相当广阔，具体的职业生涯可以有以下几个方向：
方向一：企业高层或职业经理人
水往低处流，人往高处走。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR管理者的出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多在企业里做ＨＲ管理者的人员认为，\"成为企业决策层或者职业经理人\"是他们努力工作的动力源泉。
而在其他人眼里，ＨＲ管理者丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以ＨＲ管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于ＨＲ。
方向二：转行到业务部门
有的HR人员，虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。并且，很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设，和公司核心部门相比地位很低。这种条件下，如果觉得工作发展出现\"瓶颈\"时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。ＨＲ人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门，从事一些管理工作。当然，转行的前提是，要具备一定的业务部门的专业知识。
方向三：成为管理咨询师
随着国内管理咨询行业的迅速发展，ＨＲ人员发展也出现了另外一条路子，就是当ＨＲ管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。 方向四：做培训师
在企业日益注重培训的今天，随着国内企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为\"金领\"般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，你最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；第三，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比若给某某企业做过培训）；第四，有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。
方向五：成为专业人士
人力资源管理包含了许多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：专业猎头。ＨＲ管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是到猎
头公司做猎头工作。利用自己的人力资源界的关系，及对某一行业人才需求的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。
薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。
绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的ＨＲ管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。
劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。ＨＲ从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
方向六：知识管理总监
如果说从ＨＲ管理者到业务部门、企业管理咨询师是\"平衡过渡\"，那么有一种职业更具挑战性，即知识管理总监。这个职位赋予HR管理者更多的内涵、更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。
届时，HR管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识。当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和HR管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。
推荐第7篇：项目部人力资源工作汇报
中铁四局准神铁路项目部人力资源工作汇报
尊敬的各位领导：
大家好！
今天，各位领导到我项目检查指导工作，体现了各级领导对准神项目生产服务工作的关心和支持，我们表示衷心的感谢，现将我项目自成立以来人力资源工作情况向各位领导汇报如下：
一、组织机构及人员配置情况
准神铁路项目中标后，公司领导高度重视，抽调了一批优秀管理人员，举全公司之力筹建准神铁路项目经理部。根据工程性质及公司实际情况制定了两级机构的管理模式，成立一个经理部，下设两个独立核算的项目分部，梁场设在一分部。经过去年一年的努力，准神项目施工生产有了很大突破，为满足后续施工生产要求，于8月7日公司成立了铺架分部。目前，经理部共有职工102人，经理部13人，一分部44人，二分部36人，铺架分部9人。
二、积极推进人力资源管理制度建设。
准神项目自去年4月份成立以来，严格执行局人力资源部及公司人力资源部门的各项管理制度体系，并结合项目实际情况，我项目积极做好较为规范的人事管理，为公司的人力资源管理与创造条件。
项目部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、准神铁路项目经理部冬季职工教育培训计划，以及准神铁路项目经
理部从去年以来开展“学技术、当标兵，抓管理、争先进”系列活动中，开展的准神项目员工综合知识竞赛活动、职工教育培训及考核、每月的“准神之星”评比活动和年度“双十佳”评比考核活动等工作。
今年开工以来，项目部为保证顺利实现准神铁路项目经理部年度安全管理目标，更好的落实安全生产责任制，促进准神铁路项目部安全管理水平上一个新台阶，开展了具有特色的“安全管理之星”评比活动，旨在正确评价项目部专职安全管理人员的工作表现和工作业绩。
今年7月，为响应集团公司及西安分公司“导师带徒”活动的号召，我项目部高度重视，为了加强新进人才的培养工作，于7月16日在项目部隆重举行了“导师带徒”合同签订仪式。为配合好“导师带徒”活动的开展，切实做到引导和帮助2011年工程系列见习生在岗位上成才，全面提高见习生的整体素质，经项目经理部认真研究，对准神项目部2011年见习生实行轮岗培训制度，目前，第一批轮岗的见习生已经就位。
三、为适应公司战略和员工个人发展需要，项目部加大员工培训工作力度
为不断增强人才的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，项目部每月开展职工教育培训及考试活动，邀请项目有经验的施工人员结合项目实际，开展内部培训；邀请兄弟单位进行经验交流；邀请局领导、公司领导进行授课，目前，
已邀请局试验室主任章国辉、局副总工何贤军、西北稽查大队章涛队长以及局工管中心伍军等专家对职工进行了授课，自2010年10月开始至今，对项目全体职工每月进行施工安全、质量、技术管理等教育培训，截至目前，共举办8期员工培训，共有200余人参加，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
四、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情
公司通过对员工进行三级培训考核管理，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整等挂钩，建立能上能下、能进能出公司自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
公司三级培训考试已于8月5日进行。
五、做好人力资源管理的基础和日常管理工作
1、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
2、按劳动社保部门的规定及公司的相关政策，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
二〇一一年八月十九日
推荐第8篇：人力资源改革阶段性工作汇报
支行人力资源改革阶段性工作汇报
为贯彻落实市分行人力资源改革会议精神，根据《中国 农业银行市分行组织架构调整方案》、《市分行员工上岗实施方案》，支行党委、领导班子成员多次召开办公会议，精心组织，周密安排，积极稳妥地拉开了支行人力资源改革的序幕，并于4月底完成了支行拟聘任的中层干部人选、支行机关一般岗位员工人选，取得了阶段性的成果。现将这一阶段性工作情况以及存在的问题汇报如下：
一、人力资源改革实施情况
4月25日上午9时支行召开了由机关全体员工、基层网点负责人和会计主管参加的人力资源改革动员大会。大会由林同志主持，并发表了重要讲话。同时下发了《支行中层干部岗位公开选拔实施方案》。大会要求，各基层网点负责人在下午3点前务必把大会精神传达到每名员工，并把大会落实情况以及员工签到薄立即上交到支行人力资源改革办公室。
4月27日上午8时，支行召开了中层干部竞聘大会。会上，胡彦田同志宣读了《关于解聘张红等同志职务的通知》、《关于解除（保留）姚新等同志正副股级待遇的决定》。市分行督导组张同志、刘洁同志、丽蒂同志到会，并全程监督了中层干部竞聘到拟聘的每步工作。根据《支行中层干部岗
1位公开选拔实施方案》的要求，共有24人具备资格的人员报名，经过竞聘演讲，现场答辩，专家考评，民主推荐，组织谈话等程序后，经支行党委研究决定，于28日公示了拟聘任的支行内设机构部门经理人选、支行基层网点负责人人选。
4月29日上午11时，支行召开了机关一般岗位员工双向选择大会。市分行刘洁同志、丽蒂同志到会并监督了大会全过程。大会应到人数44人，实到人数41人。大会开始前，现场电话联系未到会3人（男，年龄均在51周岁以上，保留中层干部待遇），问其原因，3人允诺不参加双选大会，听从党组织分配。经过第一轮双选，客户部报名8人，双选定编7人；财会运营部报名3人，双选3人，岗位空缺2人；风险管理部报名2人，双选2人，岗位空缺1人；综合管理部报名3人，双选3人，岗位空缺1人。第二轮双选项，只有综合管理部报名7人，双选未通过。
二、人力资源改革后机关内设机构岗位人员配置以及落聘人员情况
拟聘任中层干部公示后，原支行中层干部人数共计39人，其中，在职28人，仅享受待遇的11人，年龄男49周岁以上，女44周岁以上（均截止2009年3月31日）的共计11人。现中层干部人数共计29人，其中，在职18人，享受待遇的，年龄男49周岁以上，女44周岁以上（均截止
2009年3月31日）的共计11人。
机关一般岗位员工双选后，原机关员工总计46人，现机关员工总计26人，科级1人，副科级4人，部门经理6人，一般员工15人。支行内设机构为4部：客户部、财会运营部、风险管理部、综合管理部。其中，客户部总定编9人，正副经理各1人，一般岗位员工7人；财会运营部总定编7人，正副经理各1人，一般岗位员工5人，空缺2人；风险管理部总定编4人，经理1人，一般岗位员工3人，空缺1人；综合管理部总定编5人，经理1人，一般岗位员工4人，空缺1人。空缺岗位原因是机关一般岗位员工双向选择产生的。
机关一般岗位员工双选后，原机关在职员工一共落聘17人。其中，男12人，女5人；中层干部5人（男，年龄均在51周岁以上，经支行党委研究决定，已保留原正副股级待遇）；后勤保障人员（司机、食堂管理）4人；主动申请做客户经理的2人；主动申请到基层网点工作的3人。
三、人力资源改革后存在的问题
（1）、机关人员编制偏少。
1、综合管理部的档案管理现由综合文秘一人负责，但是，支行的档案管理是一项复杂、系统且细致的工程，每年都必须进行一次专人归档整理，需要连续工作近三个多月的时间。其中，人事档案管理着我行300多名员工的档案；文
书档案管理着我行30多年的文件资料。显然，档案管理由文秘一人兼任，负担过重。所以，综合管理部至少需增设2名档案管理员。
2、应增设法律顾问岗1名。随着我行法律诉讼案件的增多，法律顾问岗的设置，对于不断适应我行当前工作，维护我行正当合法权益以及将来业务经营发展的需要尤为必要。
3、随着股份制改革的深入，国际业务在县域支行必将得到快速纵深的发展。而现今，国际业务后台处理仅设在支行营业部，还没有相应的部门直接管理，所以，我行建议在机关客户部增设国际业务岗位，管理全行的国际业务。
4、为适应农行服务“三农”的市场定位，加大“三农”服务的业务发展，以及委托个人不良贷款清收已回落原支行，我行建议应在机关客户部设置5至7人业务操作岗。
（2）、基层营业网点也应适当增加一些岗位
1、支行新华支行系原支行营业部，成立近二十年，各项存款余额超亿元，负责100多家中小企业对公账户和十多个村镇的惠农卡的发放。作为二级支行，应增设副主任一职。
2、我行建议有金库的营业网点应配备一名金库负责人。
3、我行建议基层营业网点还应设置至少2人对财操作岗。
三、富余人员安排解决办法
1、经过培训首先充实到前台操作人员队伍。
2、优先安排好对账岗位人员及金融产品售后服务队伍。
3、安排好干部值班值宿以及大堂保安人员。
二00九年五月
推荐第9篇：人力资源管理人员如何加强自我修养
人力资源管理人员如何加强自我修养
鹤壁市山城区园林处张英辉
关键词：人力资源管理自我修养
摘要：改革开放中崛起的鹤壁，是河南省大力支持发展的重点城市之一，人力资源是当地经济快速发展的第一资源，作者从感恩、知足、容人、吃亏四个方面阐述了人力资源管理人员应该如何加强自我修养。
鹤壁这个因“仙鹤栖于南山峭壁”而得名，总面积2182平方公里，总人口不过140多万的位于河南省北部的一座现代化城市。辖两县（浚县，淇县），三区（淇滨区，山城区，鹤山区）和淇滨经济技术开发区。改革开放中崛起的鹤壁新区，是一个享有特殊优惠政策的工业和贸易区，是鹤壁市对外开放的窗口和发展高新技术产业的园区，也是河南省大力支持发展的重点城市之一，2011年1月21日至23日，中共中央政治局常委、国务院总理温家宝莅临河南省鹤壁市视察，让这个对外开放的城市活跃起来，温家宝总理的一言一行，让我们切身感受到了国家领导人亲民、爱民、为民的高尚品格，这对山城鹤壁乃至河南省每一名普通党员干部都是一次生动的公仆教育。
有句古话说得好：“家财万贯，一日不过三餐；广厦万间，夜眠不过三尺。”孟子亦云“养心莫善于寡欲”。对名利、金钱、地位的无止追求，对物质和精神享受的无限依赖，对感官和精神
刺激的放纵，很多时候，让人们丧失了本真的自我。人是各种社会关系的总和，生活工作在社会上。人力资源管理人员如何待人接物、为人处世，以人为本，实施单位人力资源有效管理是一个单位良好发展的前提和保障。我认为最根本的就是人力资源管理人员要加强自我修养。那么如何加强自我修养呢？
首先要“感恩”。就是清楚个人成长进步是怎么来的。西方有一个感恩节，是每年的11月1日，大家在那天都会感谢别人对自己的帮助和贡献。还有个谚语“懂得感恩的人是圣人，不懂感恩的人是凡人”。感恩不是在讲基督教教义，而是希望大家要感谢父母的养育之恩、亲友的帮助之恩、同志的扶助之恩，最重要的是要感谢组织的培养之恩。人力资源管理人员是具备人力资源管理专业知识和经营管理知识的通才，要感谢组织的培养之恩，就是要自觉坚持讲组织、讲原则、讲纪律，讲政策，讲大局，要立足本职，自我提高和自我完善，以一流的工作标准和成绩报答组织的培养之恩。就是要树立一个感恩之心，时刻准备报答组织和恩人，做一个感恩之人、坦白之人、良心之人。
其次要“知足”。古人说：“知足者常乐，贪婪者常悲。”解决好知足问题，关键是要努力培养高尚的思想境界，保持“知足常乐”的健康心态，以一颗平常心看待社会、看待名利地位。要经常在内心深处自我反醒，就会多一分责任；自我勉励，就会多一分执着。要真正以平和知足的心态去干事，就会多一分成熟，
少一些心浮气躁，立足岗位，恪尽职守。
其三要“容人”。仁者爱人。要具备谦和仁厚的品德，善于同人打交道，自觉做到谦虚谨慎，与人为善，不鄙人之短，不恃己之长，虚心向周围的同志学习。“己所不欲，勿施于人”。 人力资源管理人员要有宽广的胸怀，能够容言、容人、容事，有海纳百川的雅量、宰相肚里撑船的肚量、将军额头跑马的气量。同时要心底无私。善待他人，实际上也是善待自己，做到同志之间赤诚相见，团结互助，共同进步。要多看他人的长处，多想他人的难处，不要十件事对起自己就是恩人，一件事对不起自己就是仇人，化误解为理解，化理解为谅解，以良好的心态待人。
其四要“吃亏”。一般情况下没有天生愿意吃亏的人，但是要看到，我们党的宗旨是全心全意为人民服务，党除了最广大人民的利益没有自己特殊的利益，这就决定了党员干部必须把人民利益放在第一位，“先天下之忧而忧、后天下之乐而乐”，吃苦在前、享受在后，做一个“吃亏人”。现代豫剧《村官李天成》里的一段经典唱词——《吃亏歌》，给我们以很好的诠释。 “当干部就应该能吃亏，能吃亏自然就少是非；当干部就应该肯吃亏，肯吃亏自然就有权威；当干部就应该常吃亏，常吃亏才能有所作为；当干部就应该多吃亏，多吃亏才能有人跟随；能吃亏、肯吃亏、不断吃亏，工作才能往前推；常吃亏，多吃亏、一直吃亏，在人前你才好吐气扬眉；吃亏吃亏能吃亏，莫计较多少赚与赔；
吃亏吃亏常吃亏，你永远不会把包袱背；吃亏吃亏多吃亏，吃亏吃得众心归；吃得你人格闪光辉!”《吃亏歌》不是流行歌曲，却很流行，就是因为《吃亏歌》是正气歌。卢展工书记来河南不久就开始学唱《吃亏歌》。卢书记为啥要学这个唱段？我想无非是想让更多的领导干部明白吃亏之理，勇于吃亏，乐于吃亏。领导干部尚能吃亏，何况我们作为人力资源管理的人员呢？当好“吃亏人”，最重要的是多干少得。多干，就是把谋事干事当作义不容辞的责任，带头多流汗、多付出、多担当、多冲锋，为大家做出榜样。少得，就是勇于牺牲自己的利益，工作上向高标准看齐，生活上向低标准看齐；把实惠送给大家，把亏留给自己，在经济利益面前就要做到淡泊名利，树立威信，有所作为。反之，如果不愿吃亏，斤斤计较，见金钱就捞，见待遇就争，见荣誉就上，见成绩就吹，见困难就躲，见危险就跑，见麻烦就推，甚至弄虚作假，欺上瞒下，势必危及单位经济发展。实践表明，在一个岗位干出一番事业的人，凭的不是耍小聪明、弄虚作假，而是靠苦干实干精神，可以说每一个成功者的背后都有一部辛酸史，都有一曲吃亏歌，他们牺牲了常人没有牺牲的利益，流了常人没有流的心血和汗水。作为人力资源管理人员，不妨听听《吃亏歌》，加强自身修养，努力工作，营造员工与单位共同成长的氛围，充分发挥团队精神，从而实现自我职业生涯的超越。
推荐第10篇：人力资源管理人员所要具备的素质
1.德:不仅要有公德,而且要有美德和品德,品德是最重要的,只有有
了品德,美德和公德都会有的
2.诚信:不诚则不能被信,不信我们的各种人力资源管理政策就不能
被执行和得到有效的贯彻.我们必须用诚信来获得他们认可的接受.
3.经营能力:我们必须懂得企业的各种运作,才能为企业的价值增殖
和未来发展提供我们的贡献.
4.战略高度:我们必须从高层管理者的角度来考虑问题,成为他们追
求发展的左膀右臂,从战略的高度为他们献技献策.
5.良好的沟通协调能力
6.应该是一个心理专家和测评专家
7.高度的公关能力
8.有高度的战略规划能力(企业的战略规划和员工的职业生涯规划)
1、未来战略型的人力资源管理要求未来的人力资源管理经理应该能扮演五种角色：
（1）一个精明的生意人；
（2）一个优秀的人际关系专家；
（3）一个战略计划设计者；
（4）一个卓越的心理专家；
（5）一个识多见广的博学专家。
2、要成功扮演这些角色，须具备以下一些能力：
（1）自我发展能力；
（2）适应能力；
（3）重新配置资源的能力；
（4）建立和预测商业影响的能力；
（5）一流的解决问题的能力；
（6）推动公司变革的能力；
（7）不断用知识武装自己的能力；
（8）处理模糊或不完全信息的能力；
（9）遥控指挥的能力；
（10）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；
（11）成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；
（12）成为世界一流管理专家的能力；
（13）善于公关以及与其他公司员工合作的能力；
（14）会推销自己并使之成为雇主首选的能力；
（15）善于领导和发展人力资源管理部门的能力；
（16）善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力
每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？
培养人才。培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。影响力。主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。
人际理解力。如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？
客户服务。客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户(包括内部员工与外部客户)提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。
专业知识与技能。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。团队合作。团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。
根据人力资源管理者在企业中所扮演的角色和起到的作用，我们认为
作为一位合格的企业HR人员，他所拥有的知识包括两个方面：专业
知识和其他领域的知识。
一、专业知识：
1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人
力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和
供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。
2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心
流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业
组织机构。
3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的
价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效
率与客户满意度。
4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。
6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。
7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。
8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。
9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。
二、其他领域的知识
企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察，但是，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。他还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一个合格的HR人员的要求，那就是成为企业的战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。相关知识包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等等。
如何写人力资源计划？人力资源计划书范文
人力资源计划书编写得好，下一年的工作可能很顺当，还会得到老板的夸奖。如果编写得不好，也许就是老板的一顿数落„„
前几天，小琴参加了一个人力资源管理沙龙，于是她就把“如何编写一份优秀的人力资源计划”这个话题抛了出来。与会者都是人力资源从业者，大家展开了热烈的讨论，其中有些话语对小琴启发很大。A公司的张经理说：“编写人力资源计划书，关键是要理清楚企业今年的发展方向以及对人力资源工作的要求，比如今年我们公司开始扩展内地市场，所以对营销人员、物流人员需求增大，生产人员也要增加一些，我的招聘计划就必须为这些变化服务。”
B公司的王经理接着说道：“而且人力资源计划涉及的是一系列人事工作，相互之间还要有一定牵连配合，不能仅考虑到人多人少的变化，还有培训、薪酬的调整、绩效考核的完善等等。我们公司今年人员变化就不大，但是培训的要求很高，我今年估计要全国到处飞着给各处分公司上课了。”
C公司的李经理也感慨着发表了意见：“除了这些，还有很关键的一点，一定要设计一些应急方案！我去年就是吃了这个亏。去年夏天我们公司受房地产市场的影响，生意一下好了，人手吃紧，因为没有准备应急方案，整个夏天秋天都是处于人手不够生意做不过来的局面，把我整天急得一头汗。所以我们今年编计划时重点下力气琢磨了一些应急预案出来。你们也要当心哦！”
一直比较沉默的D公司的赵经理也补充说：“还要注意一点，计划书编写过程中要和各部门经理通气的，不能自己拍脑袋，否则老板那里过了，部门不支持也是白搭。”
其他大家你一言我一语的也补充了很多内容，小琴感觉这次沙龙没白来！回公司后，她立即行动起来，先是研究公司的年度总结与今年的工作计划，然后与各个部门经理一起商讨，比如对人员的需求、内部人才供给情况、对薪酬、绩效管理有哪些改进意见等等。然后又和自己的上司人力资源部杨经理一起探讨了一下公司今年的发展与变化趋势等。这下小琴终于心中有了数，只用了一天时间就把今年的人力资源计划书写好了，下面就是这份人力资源计划书的结构内容：
一、公司2010年战略与业务趋势分析
概要：分析公司2010年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。
二、公司2010年组织调整建议与岗位变动预测
概要：由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。
三、公司2010年人员配备计划（需求分析、供给分析）
概要：根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等；在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。
四、公司2010年招聘与劳务计划
概要：主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。
五、公司2010年培训与提升计划
概要：依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。
六、公司2010年薪酬与激励调整建议
概要：主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。
七、公司2010年绩效管理完善建议
概要：主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。
八、公司2010年人员流失控制与劳资关系处理预案
概要：主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。
九、公司2010年人力资源工作费用预算
概要：主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。
十、公司2010年人力资源工作危机处理预案
概要：主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。
小琴拿着这份新鲜出炉的人力资源计划书和各个部门经理都沟通了一番，获得了充分肯定，这下她有信心向老板提交了！
第11篇：人力资源管理人员所要具备的素质
1.德:不仅要有公德,而且要有美德和品德,品德是最重要的,只有有
了品德,美德和公德都会有的
2.诚信:不诚则不能被信,不信我们的各种人力资源管理政策就不能
被执行和得到有效的贯彻.我们必须用诚信来获得他们认可的接受.
3.经营能力:我们必须懂得企业的各种运作,才能为企业的价值增殖
和未来发展提供我们的贡献.
4.战略高度:我们必须从高层管理者的角度来考虑问题,成为他们追
求发展的左膀右臂,从战略的高度为他们献技献策.
5.良好的沟通协调能力
6.应该是一个心理专家和测评专家
7.高度的公关能力
8.有高度的战略规划能力(企业的战略规划和员工的职业生涯规划)
1、未来战略型的人力资源管理要求未来的人力资源管理经理应该能扮演五种角色：
（1）一个精明的生意人；
（2）一个优秀的人际关系专家；
（3）一个战略计划设计者；
（4）一个卓越的心理专家；
（5）一个识多见广的博学专家。
2、要成功扮演这些角色，须具备以下一些能力：
（1）自我发展能力；
（2）适应能力；
（3）重新配置资源的能力；
（4）建立和预测商业影响的能力；
（5）一流的解决问题的能力；
（6）推动公司变革的能力；
（7）不断用知识武装自己的能力；
（8）处理模糊或不完全信息的能力；
（9）遥控指挥的能力；
（10）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；
（11）成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；
（12）成为世界一流管理专家的能力；
（13）善于公关以及与其他公司员工合作的能力；
（14）会推销自己并使之成为雇主首选的能力；
（15）善于领导和发展人力资源管理部门的能力；
（16）善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力
每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？
培养人才。培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。影响力。主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。
人际理解力。如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？
客户服务。客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户(包括内部员工与外部客户)提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。
专业知识与技能。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。团队合作。团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。
根据人力资源管理者在企业中所扮演的角色和起到的作用，我们认为
作为一位合格的企业HR人员，他所拥有的知识包括两个方面：专业
知识和其他领域的知识。
一、专业知识：
1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人
力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和
供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。
2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心
流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业
组织机构。
3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的
价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效
率与客户满意度。
4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。
6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。
7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。
8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。
9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。
二、其他领域的知识
企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察，但是，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。他还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一个合格的HR人员的要求，那就是成为企业的战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。相关知识包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等等。
如何写人力资源计划？人力资源计划书范文
人力资源计划书编写得好，下一年的工作可能很顺当，还会得到老板的夸奖。如果编写得不好，也许就是老板的一顿数落„„
前几天，小琴参加了一个人力资源管理沙龙，于是她就把“如何编写一份优秀的人力资源计划”这个话题抛了出来。与会者都是人力资源从业者，大家展开了热烈的讨论，其中有些话语对小琴启发很大。A公司的张经理说：“编写人力资源计划书，关键是要理清楚企业今年的发展方向以及对人力资源工作的要求，比如今年我们公司开始扩展内地市场，所以对营销人员、物流人员需求增大，生产人员也要增加一些，我的招聘计划就必须为这些变化服务。”
B公司的王经理接着说道：“而且人力资源计划涉及的是一系列人事工作，相互之间还要有一定牵连配合，不能仅考虑到人多人少的变化，还有培训、薪酬的调整、绩效考核的完善等等。我们公司今年人员变化就不大，但是培训的要求很高，我今年估计要全国到处飞着给各处分公司上课了。”
C公司的李经理也感慨着发表了意见：“除了这些，还有很关键的一点，一定要设计一些应急方案！我去年就是吃了这个亏。去年夏天我们公司受房地产市场的影响，生意一下好了，人手吃紧，因为没有准备应急方案，整个夏天秋天都是处于人手不够生意做不过来的局面，把我整天急得一头汗。所以我们今年编计划时重点下力气琢磨了一些应急预案出来。你们也要当心哦！”
一直比较沉默的D公司的赵经理也补充说：“还要注意一点，计划书编写过程中要和各部门经理通气的，不能自己拍脑袋，否则老板那里过了，部门不支持也是白搭。”
其他大家你一言我一语的也补充了很多内容，小琴感觉这次沙龙没白来！回公司后，她立即行动起来，先是研究公司的年度总结与今年的工作计划，然后与各个部门经理一起商讨，比如对人员的需求、内部人才供给情况、对薪酬、绩效管理有哪些改进意见等等。然后又和自己的上司人力资源部杨经理一起探讨了一下公司今年的发展与变化趋势等。这下小琴终于心中有了数，只用了一天时间就把今年的人力资源计划书写好了，下面就是这份人力资源计划书的结构内容：
一、公司2010年战略与业务趋势分析
概要：分析公司2010年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。
二、公司2010年组织调整建议与岗位变动预测
概要：由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。
三、公司2010年人员配备计划（需求分析、供给分析）
概要：根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等；在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。
四、公司2010年招聘与劳务计划
概要：主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。
五、公司2010年培训与提升计划
概要：依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。
六、公司2010年薪酬与激励调整建议
概要：主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。
七、公司2010年绩效管理完善建议
概要：主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。
八、公司2010年人员流失控制与劳资关系处理预案
概要：主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。
九、公司2010年人力资源工作费用预算
概要：主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。
十、公司2010年人力资源工作危机处理预案
概要：主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。
小琴拿着这份新鲜出炉的人力资源计划书和各个部门经理都沟通了一番，获得了充分肯定，这下她有信心向老板提交了！
第12篇：未来人力资源管理人员应具备的能力
未来人力资源管理人员应具备的能力
来源：人力资源总监
1、未来战略型的人力资源管理要求未来的人力资源管理经理应该能扮演五种角色：
（1）一个精明的生意人；
（2）一个优秀的人际关系专家；
（3）一个战略计划设计者；
（4）一个卓越的心理专家；
（5）一个识多见广的博学专家。
2、要成功扮演这些角色，须具备以下一些能力：
（1）自我发展能力；
（2）适应能力；
（3）重新配置资源的能力；
（4）建立和预测商业影响的能力；
（5）一流的解决问题的能力；
（6）推动公司变革的能力；
（7）不断用知识武装自己的能力；
（8）处理模糊或不完全信息的能力；
（9）遥控指挥的能力；
（10）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；
（11）成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；
（12）成为世界一流管理专家的能力；
（13）善于公关以及与其他公司员工合作的能力；
（14）会推销自己并使之成为雇主首选的能力；
（15）善于领导和发展人力资源管理部门的能力；
（16）善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。
第13篇：人力资源管理人员应具备的专业素质
人力资源管理人员应具备的专业素质
1、掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；
2、具有处理突发事件的能力；
3、能够平衡企业与员工之间的关系；
4、熟悉掌握政策法规，保持原则性；
5、适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；
6、具有较强的组织和协调能力；
7、思考缜密，具有较强的逻辑性；
8、信息收集、处理能力。
第14篇：如何成为一名优秀的人力资源管理人员
如何成为一名优秀的人力资源管理人员
在现代人力资源管理，要想成为一名优秀的人力资源管理人员必需具备以下几方面的能力：
一、良好的专业素质
二、与人交往的能力
三、学习能力
四、承受压力的能力
五、数据分析的能力
六、具有良好的执行力
七、管理技能
八、沟通能力
九、具备细致、耐心、沉着、宽容的性格
第15篇：人力资源管理人员面试常见提问问题汇总
人力资源管理人员面试常见提问问题汇总
题目设计：惠远飞
作为人力资源管理的面试人员，一般在面对应聘面试者时，会针对性地提出一些问题，以便全面了解应聘者以下几个方面：①仪容仪表、礼节礼貌、②工作经验、③求职动机与工作愿景、④工作态度与价值观、⑤爱好特长、生活情趣、⑥事业进取心、⑦专业技能、⑧其他综合能力（语言表达能力、综合分析能力、应变能力、自我控制能力、人际关系处理能力）等多方面的情况，并作出相对客观的评估，最终确定是否录用应聘者。
下面，是一些较为常见的问题，可根据面试考察的侧重点等具体情况有选择性地选用。
一、基本情况了解：
■你能出示你的身份证、毕业证书吗？
提问解析：适用范围：高学历（大专以上）、高职位、特殊岗位。
■你能简单（可能还要用英语）介绍一下你自己吗？
提问解析：考察语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力等。主要适用于管理人员以及直接对客服务的工作人员。
■你从前是否从事过这项工作？
提问解析：考察应聘者工作经验（包括岗位工作年限）。
■你原来那家单位的工资水平不低，待遇也不错，你为什么要换工作？提问解析：
■你认为A工作与你现在应聘的B工作有何区别？（岗位相同但行业相同）提问解析：主要考察应聘者对岗位纵横向的知识联系、综合能力。 ■你是如何看待你现在应聘的这个岗位的？
提问解析：了解应聘者对求聘岗位的认识。
■你认为这项工作与你未来的职业发展规划有什么关系？
提问解析：
■你上一个工作的薪水是多少？
提问解析：了解应聘者的薪资期望，同时也了解行业薪酬水平。
■你希望的薪水是多少？
提问解析：
■你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？
提问解析：
■你对上一个工作满意的地方在哪里，还有哪些不满？
提问解析：
■你大学的专业与你当前应聘的岗位不吻合，你打算从哪些方面进行转变和突破？
提问解析：考察应聘者个人价值观、应变能力、工作态度、语言表达能力等。
■你怎样评价你的上一个单位？
提问解析：
■除了你的本职工作外，你还有哪些兴趣爱好和特长？
提问解析：考察爱好特长、生活情趣等。
■请用简单的语言描述你自己的性格？
提问解析：
■你认为自己最大的工作潜力是什么？
提问解析：
■你的优点和缺点是什么？
提问解析：全面评估应聘者的性格、能力。
■如果你被录用的话，你准备在我们公司做多久？
提问解析：
■你对我们公司的感觉怎样？包括规模、特点及竞争地位等。
提问解析：
二、专业技能了解：
■你能否提供××岗位的资格证书？
提问解析：了解应聘者的专业技能
■你所应聘的××岗位工作的核心工作（重点工作）是什么？
提问解析：了解应聘者对应聘岗位的全面、综合把握。
■你所应聘的当前××岗位需要哪些方面的能力？
提问解析：了解应聘者对应聘岗位的全面、综合把握。
三、工作经验了解：
■你能简述一下你过去工作岗位的基本职责吗？
提问解析：
■你能简述××岗位的工作流程吗？
提问解析：深入了解应聘者对该岗位工作的熟悉程度以及工作的重点、难点和解决方案。
四、综合评估：
■在你的职业生涯中，你觉得自己完成工作的过程中最值得骄傲和最尴尬的事情是什么？
提问解析：
■你对申请的职位的最大兴趣是什么？
提问解析：
■你是如何处理与上司、同事之间关系的？
提问解析：考察应聘者的人际关系处理能力、语言表达能力等。
■应聘这个岗位，你有什么优势吗？
提问解析：
■你将用多长时间来展示你对公司的重要贡献？
提问解析：
■你将怎样对你的工作或部门进行组织和安排？
提问解析：
■你在过去的公司参加过哪些特殊的工作？如果有，你在里面的角色是什么？ 我们为什么要聘用你？
提问解析：
■你的下属因某项工作决定，与你意见不同，你该如何处理？
提问解析：
第16篇：企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)
《企业人力资源管理人员国家职业标准》
一、职业概况
1.1 职业名称
企业人力资源管理人员
1.2 职业定义
从事人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利管理,激励,培训与开发,劳动关系协调等工作的专业管理人员.
1.3 职业等级
本职业共设四个等级,分别为:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级).
1.4 职业环境
室内,外,常温.
1.5 职业能力特征
非常重要重要一般
学习能力√
沟通能力√
计算能力√
信息处理能力√
协调合作能力√
解决问题能力√
1.6基本文化程度
大学专科(含同等学历)
1.7 培训要求
1.71 培训期限
全日制职业学校教育,根据其培养目标和教学计划确定.
晋级培训期限|:人力资源管理员不少于140标准学时;助理人力资源管理师
不少于120标准学时;人力资源管理师不少于100标准学时;高级人力资源管理师不少于80标准学时.具有人力资源管理专业学历的人员,可以免于相关知识的培训,但需要经过培训机构的认证.
1.72 培训教师
培训教师应当具备人力资源管理的专业知识,相关的专业工作经验和教学经验,具有良好的知识传授能力.培训人力资源管理员的教师应具有本职业助理人力资源管理师职业资格证书或专业讲师以上的资格;培训助理人力资源管理师的教师应具有本职业人力资源管理师职业资格证书或本专业副教授以上的资格;培训人力资源管理师的教师应具有本职业高级人力资源管理师资格证书或3年以上的本专业副教授以上资格;培训高级人力资源管理师的教师应具有3年以上本职业高级人力资源管理师职业资格或本专业教授资格.
1.73 培训场地设备
培训机构应有可容纳20名以上的学员的标准教室.情景训练的场所应容纳15-20人.培训场所应有必要的教学设备,设施,室内卫生,光线,通风条件良好.
1.8 鉴定要求
1.81 适用对象
从事或准备从事本职业的人员.
1.82 申报条件
------人力资源管理员(具备以下条件之一者)
(1)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上,经职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书
(2)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作四年以上.
------助理人力资源管理师(具有以下条件之一者)
(1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作2年以上,经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,
并取得毕(结)业证书.
(2)具有大学本科学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上, 经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,
并取得毕(结)业证书.
(3)取得本专业或相关专业硕士学位, 经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数, 并取得毕(结)业证书.
(4)具备本专业或相关专业大学专科学位,连续从事本职业工作3年以上.-------人力资源管理师(具备以下条件之一者)
(1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后,
连续从事本职业工作3年以上,经职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书.
(2)取得本专业或相关专业博士学位, 经职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书.
(3)具有本专业或相关专业硕士学位,连续从事本职业工作3年以上.
(4)具有本专业或相关专业学士学位,连续从事本职业工作6年以上.-------高级人力资源管理师(具备以下条件之一者)
(1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后,
连续从事本职业工作3年以上,经本职业高级力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书.
(2)具有本专业或相关专业博士学位,连续从事本职业工作2年以上.
1.83 鉴定方式
分为理论知识考试,专业技能考核.理论知识考试采用闭卷笔试方式.专业技能考核按照各种等级技能需要进行,其方式主要为小组讨论和情景测试.其中,理论知识考试与技能考核均采用百分制,60分以上为合格成绩.理论知识考试,专业技能考核的合格成绩两年之内有效.人力资源管理师,高级人力资源管理师考核还需要进行综合评审.
1.84 考评人员与考生配比
理论知识考评员与考生的配比为1:20,专业技能考评员与考生配比为:3:1~3:3.
1.85 鉴定时间
理论知识考试为150分钟.技能考核人力资源管理员为60分钟,助理资源管理师60分钟,人力资源管理师为90分钟,高级人力资源管理师为120分钟.
1.86 鉴定场所设备
理论知识考试在标准教师进行.技能考核的考试要求有小于40平方米的会议室,并配有计算机设备,会议桌椅,文件筐和必要的文具以及适当的照明设备.
第17篇：未来人力资源管理人员应具备的技能
未来人力资源管理人员应具备的技能
第一，要精通人力资源管理技能。
第二，必须精通经营知识。
第三，积极参与管理变革过程。
第四，人力资源管理者应具有专业化的工作态度。
第五，人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识与技巧。
第18篇：浅谈现代人力资源管理人员的职业发展方向
浅谈现代人力资源管理人员的职业发展方向 随着经济的发展，越来越多的公司把\"人事部\"改成了\"人力资源部\"，人才的开发与管理也被提升到了公司的战略高度。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
当公司的员工发展成为人力资源职能的重要组成部分，也有越来越多的HR开始关注自身的职业发展和职业生涯规划，相当一部分从业人员坦言正在经历职业发展的\"瓶颈\"。当然，HR们的发展前景非常广阔，可以转去别的部门，或者转行成为猎头、专业培训师、咨询顾问等等。但如果HR希望继续从事基于公司运营的人力资源管理，那该怎么做呢？
经过对一些知名公司HR的走访调查，“通才＋专才”的复合型HR人才正受到越来越多公司的青睐。所谓通才，即熟悉人力资源管理的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理），具有人力资源管理全局观、且能站在企业运营的角度给出公司人力资源战略的建议。而专才，即要精通其中某一个或几个模块。A公司是一家知名跨国公司，在进入中国5年后，其战略重点调整到了在中国的独资工厂的组织结构调整，并精简部分机构和员工。此时对HR的要求就从之前的保证工厂运营，转变为保证工厂正常运营的同时完成重大的组织结构调整，即劳动关系管理专家型HR。B公司是一家合资的知名IT公司，目前正面临由于职业发展不明朗而导致的大规模的人才流失，如何找出症结、激励保留人才就成了当务之急。这时HR就需要成为人才培训和开发的专业顾问。
C公司是一家新成立的民营旅游网络服务公司，公司业务发展迅猛，目前正准备兼并重组另一家传统型的国营旅行社，这就需要HR对企业文化和组织变革发展有深刻的理解。可以看到，由于公司背景、现实情况和组织发展愿景的不同，不同公司对人力资源部门的期望和要求大不相同，即使是同一家公司由于外部和内部的变化，对人力资源部的要求也会发生很大的变化。所以，作为公司业务伙伴的HR，在保证整体人力资源运作的基础上，如何为公司提供最需要的专业支持就成为了人力资源部的核心价值。而要想成为符合公司要求的\"通才＋专才\"的复合型HR，可以从以下几个方面入手：
1．充分认识自己。清楚地认识自己的优势、劣势、个人兴趣，以及不同角色的特点和要求。做到\"知己知彼\"，方能找到适配的角色。
2．找准舞台。充分了解公司特点及对人力资源的期望，找到与自身情况最匹配的舞台。
3．持续学习。学无止境，通而专的人力资源不是掌握某一部分就坐享其成，而应该在不断的工作过程中不断加深对专业领域的理解，同时尽可能多地深入学习相关模块，以满足现在和将来公司对HR不断变化的期待和要求。
总之，证明自身存在的价值；为公司创造价值；在保证基本运作的基础上，做对公司有增加价值的人力资源管理(Value-added HRM)是HR的发展方向。
第19篇：人力资源管理人员招聘与岗位分析设计
人力资源管理人员招聘与岗位分析设计随着竞争日益加剧，我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题，人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘，可以方便快捷地获得企业所需的人才，可以为空缺职位找到合适的人选，可以显著改善企业的员工结构，树立良好的企业形象，并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘，获得人才的过程中，进行合理、有效地岗位分析和设计，是招聘工作获得良好效果的基础和保证。
一、岗位设计对人员招聘的意义
岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
二、岗位设计
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
（一）工作内容
工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面：
1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。
2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。
3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，受到自己工作的意义。
4、工作的自主性。适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。
5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识，能正确引导和激励员工，有利用工作的精益求精。
（二）工作职责
工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。
1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。
2、工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。
3、工作方法。包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。
4、相互沟通。沟通时一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。
5、协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。
（三）工作关系
组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。
通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。
（四）岗位设计的方法
1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。
2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。
3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。
三、案例分析
（一）岗位分析在人员招聘中的成功案例---以丰田汽车公司为例
日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式，即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节，从而达到以最小投入创造最大价值的目的。
传统招聘以填补组织空缺为目标，评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺，更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识，公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等，它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。
丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值，但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如在招聘面试这一关出了问题，后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中，丰田公司不断摸索、创新，意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。
（二）建立“匹配——需求”的设计理念
分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距，确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如，丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定，人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。
（三）建立“岗位——员工胜任力”的设计理念
“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配，却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配，更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。
四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平
从以上案例的分析中，我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质，并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”
（一）岗位设计选聘模式
能岗匹配确定应聘者能否胜任工作，完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求；人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配，从而确定应聘者到岗后能否愉快工作，营造良好的工作氛围；人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度，以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致；为了实现员工与企业发展的动态匹配，必须对应聘者潜质进行考察。
（二）影响岗位设计的主要因素
一个成功有效的岗位设计，必须综合考虑各种因素，即需要对工作进行周密的有目的的计划安排，并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素，也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时，必须考虑一下几个方面的因素：
1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。
2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力，提高组织效率，使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。
3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面：一是岗位设计必须从现实情况出发，不能仅仅凭主观愿望，而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的，这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。
五、结论
第一，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动，即保障企业内管理者能上能下的管理原则；又能满足管理者个人宿求变化的需要，充分考虑管理者的个人兴趣与偏好，提供相互转换的基础平台。
第二，通过岗位设计，使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可；给员工自主选择岗位的机会，体现了“以人为本”的管理文化，让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。
第20篇：项目人力资源管理人员岗位职责（小编推荐）
项目人力资源管理人员岗位职责（2006年版）
1、负责项目部职能部门定编设置及岗位定员方案的拟定及上报审批及实施；
2、根据公司人力资源管理办法及国家相关劳动法规，负责结合项目实际，拟定编制项目人力资源管理制度并监督执行；
3、参与项目部工程施工组织设计，负责编制项目人力资源需求计划，根据需求计划和工程实际进度，编制年度、季度和月度人员需求计划，并实施控制，灵活（指导）组织进行人员调配和配置（上岗）；负责办理项目部机关人员的内部调动手续和参建二级单位在项目人员调动的备案手续；
4、负责按月根据项目技经人员核定完成的产值（内部收入），审批确定内部承包单位的含量（活性）工资额度，同时按权限（指导）造表审核发放，建立健全工资管理台帐，及时与财务部门进行帐目的核对，按照内模大纲规定，严格工资收入发放，做好过程控制；
5、负责根据公司批复的项目职能部门职责，结合项目实际，组织编写项目部岗位职责并张贴公示；按照岗位职责要求，组织项目机关人员工作绩效的考核及奖惩监督执行。负责指导协调项目参建二级单位工作人员的绩效考核及奖惩兑现管理工作。
6、负责编制和定期报送本项目机关人员的个人收入台帐和项目劳动工资报 表（定报和内模报表）；
7、负责组织参与本项目工程建设人员（含二级单位）的岗位技术、技能培训管理工作；
8、按照公司劳务用工管理制度，负责项目劳务（分包）单位的选择指导和进入现场劳务人员资质审查登记和入场培训，建立健全劳务用工人员的档案；负责审核指导结算劳务费用等。
9、负责监督、检查劳务用工人员（农民工）和外包单位人员的工资发放是否到位及劳动保护监督管理工作。
10、负责项目部劳动纪律管理，办理职工请销假、出差审核登记等日常事务；
11、负责检查、审核、监督项目参建各单位（含劳务工、外包单位）特种作业人员持证上岗，并建立健全管理台帐。
12、负责接受公司人力资源部决策层领导和有关岗位人员的委托，代为办理其在现场的相关事务。
