推荐第1篇：海底捞你学不会
《海底捞你学不会》读后感
读完《海底捞》感慨良多，自己感觉收获还是挺大的，海底捞的企业文化和企业管理创造出如此令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩，用各种办法让人力发挥出更大的作用的做法和成功经验的确值得我们学习和借鉴。
一个个鲜活的故事让我了解海底捞，接着问题来了，我们学会了什么，有两个词跳了出来―――
“相信”
“爱”
是的，就这两个词，“相信”在海底捞中意味着上层领导对下层员工的相信，那么就出现了百万授权，就出现了员工可以先斩后奏的打折甚至免单，同样，“相信”在海底捞中也意味着下层员工对上层管理人员的相信，那么就出现只要自己努力就会有公平升迁的机会，只要自己坚持住就一定可以买的起车买的起房，成为真真正正的城里人，相信只要我好、他好、大家好企业就会更好。
马斯洛曾经提出过著名的“需求金字塔”，生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现，“海底捞”将人视为企业发展的基石，不仅为员工提供了好的物质待遇，使之获得满意的报酬，还让员工得到了尊严，给了他们希望，此外，还通过给员工以较高的激励，调动了其积极性，提高了劳动生产效率。一系列对人有激励作用的内部因素，很好地满足了人的五级需求，最终让员工从工作中获得使命感、归属感、责任感、成就感，真正做到了让员工满意，从而实现自我价
值。
再来说“爱”，“养而不爱，是养猪；爱而不敬，是养狗”，家对所有中国人都很重要，对外来务工更重要，因为家意味着温暖，家意味着宁静，家意味着没有顾虑。“高龄干部”、“海底捞的嫁妆”、“海底捞的宿舍长”等等，海底捞的员工在陌生的城市感受到了家的温暖，还有什么比在家更舒心的吗，于是有了为了企业敢拼命的杨小丽们，有了把客人一桌一桌抓的动力，有了员工是一个一个吸引的经典。 海底捞值得再去细细品位，海底捞的经验也将会在我们今后的管理工作中得到逐步体现，尊重员工、关注需求，提高部门乃至企业的生产力，创造更大的辉煌。
推荐第2篇：《海底捞你学不会》
《海底捞你学不会》读后感
读完《海底捞你学不会》这本书，对海底捞的经营管理有了更透彻的了解，其许多独特的经营理念和思想着实让人耳目一新。虽然海底捞所处的餐饮行业与我们现在所从事的医疗卫生工作存在着巨大的差别，但仔细想来仍有许多可以值得借鉴和思考的地方。
首先，要信任员工，并授权予他们。
海底捞的员工普遍来至农村，文化水平都不高，这更是与许多企业不一样的“差距”，然而却是海底捞的最大特色与优势！他们把企业当成家一样对待，而企业关爱员工，老板信任员工并给予足够的授权，秉承人性化管理,这是一个关于“人和信任”的故事。作为一名从业多年的管理人员，海底捞的成功确实是一大突破，它的“信任+授权”很值得我们借鉴。其实，人不仅需要爱，更需要尊敬。对员工的尊敬就是对他们的信任。俗话说：“信任你的操守，就不会把你当贼防;信任你的能力，就会把重要的事情委托给你；人被信任了，就有了责任感”。于是，士为知己者死，才能把企业的事当成家里的事。信任的标志就是授权。这种放心大胆的授权在民营企业实属少见，海底捞对一线员工的信任更让我匪夷所思。一线普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。这等于海底捞的服务员都是经理——这种权力在其它所有餐馆都是经理才有的。相比而言，虽然
我们从事不同行业，但授权也要加强，充分的信任，适度的自由。信任无价，大胜靠德。
其次，发动员工愿意用心在工作上 。
每个人对待工作的态度千差万别，每个人工作的目标也各有不同，即使是同一个人在不同的时候的工作成效也会有很大的区别，对工作成效构成影响的因素有不少，包括主观、客观的各类因素。但是否用心，则是在工作中对工作成效最重要的因素。只有用心了，就能够在工作中做到有心、细心、耐心、诚心，而加上用心，这五心则是影响工作成效最为重要的主观因素，因此，在客观因素无法左右的情况下，做到了五心中的最大前提“用心”则会认真工作，工作成效自然能够比较理想。这也就是为什么会有“世界上的任何事情最怕认真二字”这句话的原因。同样心理学家也揭示：“当人用心的时候，大脑才能创造；当心理没有负担时，大脑的创造力最强，人做事一定是先用心，后动脑；心指挥脑。”二十一世纪是竞争、创新的时代，只有发动员工都愿意用心工作才能让企业更好的发展下去。
再次，加强管理，细节决定成败。
海底捞的服务制胜，其中很大一个因素就是关注细节，从每一个员工的礼貌相迎、餐具的及时更换、眼睛布手机套的准备到卫生间帮助挤洗手液和毛巾的一系列行为无不体现在细节。通过对服务流程中各个细节的关注、分析、提炼乃至规范化推行，从而拉高整个海底捞有别于其他餐饮企业的服务水平和服务质量，提高客户体验加强其美誉度。对于细节决定成败这一基础性原则，在各行各业均会有所体现。因此，在我们的企业中同样应当
关注细节，无论是在样品采集还是检验分析，更包括数据的登录等。通过精细化能力的提升从而养成好的习惯，进而带动单位专业实力。
我们学习海底捞，其实要学习海底捞的本质和精髓，换成我们企业就是要尊重员工，信任员工，善待员工，并且真诚为哈尔滨铁路职工服务，为他们的健康体检负责，让他们生活的更舒适，看到他们幸福就是我们的成功。
推荐第3篇：海底捞,你学不会
《海底捞，你学不会》—他人幸福，自己幸福
读完本书后，我印象最为深刻的是流动在海底捞中的温暖人心的暖流，感染着每一位海底捞人和感动着每一位顾客。同时，在众多的海底捞故事中都能看到情字的身影，他们心中只怀拽着农村人“他人幸福，自己幸福”的淳朴信念，以真情服务他人，用真心对待他人，把幸福送给身边的每一个人。我认为这就是为什么海底捞，你学不会的真正答案所在，那份不可复制的人性温暖。
今天，站在客户服务的角度来看待海底捞案例，无疑这是新时代独具一格的服务。最鲜明的地方就可体现它的特异性，那就是它的服务理念：他人幸福，自己幸福。这对许多的企业来说，那就是一个荒谬的大笑话。资本家追求的是利益，别人幸不幸福与自己没有关联。显然，这是错误的观念。在当下竞争激烈的市场环境下，一个公司或企业的生存大权与消费者息息相关。只有你的商品能满足消费者的需求，使其满意，超过他的预期购买期望，客户的回头率高，你的公司才会处于常胜优势。所以，你的服务让别人感到幸福着很重要。然而，在现实生活中遇到客户投诉、抱怨的事，已是司空见惯。但最令人怒不可遏的不是服务员，而是他们不屑一顾的态度，对你的问题视而不见或更加以推脱。这是自己赶走自己顾客的愚蠢做法。再看海底捞，面对客户或同行的刁难，服务员始终以微笑的姿态应对，一次又一次化干戈为玉帛。同时，他们接到你不满意的反馈时，总是小跑着为你最快解决问题，与那些慢条斯理的做法，此时你的心窝能不暖和么？更出色的是，他们能帮你处理抱怨范围外的事，想你所想，急你所需，你的小宇宙能不感动幸福么？
这有引申出幸福的促进原则：信任的授权。这在很多人眼中会认为海底捞的理事是不是傻啦？冒那么大的经济风险！16年的经霜风雨，证实了这是非常正确的做法。服务员被很多人冠名为卑微的代名词，然而，在海底捞这里它却是重要的闪耀之星---领导是为员工而服务的！这颠倒了传统的“正金字塔”组织结构关系。因为服务员一直工作在与客户接触的第一前线，对客户的信息了解深悉，更清楚顾客的需求，所以能最好地为客户提供优质的服务。海底捞的信任授权恰恰给了他们施展自己每个人的个性服务和创新才能。同时，我也认为这是海底捞服务之所以名扬四海的原因所在。被授予权力，说明自己被信任；被信任表明自己被尊重，此时人的责任感就会增强，就会死心塌地情愿为你认真做事，为你着想。张勇于卡耐基更青出于蓝而胜于蓝啊！
海底捞有说不完的故事，就有说不完的话。与我本身而言，面向客服工作，就那么一句箴言：他人幸福，自己幸福，这也是我从海底捞深刻体会到的。客服做不到位，不是你不够好，而是你不够用心。
推荐第4篇：海底捞你学不会
海底捞你学不会
1、双手改变命运用麻将精神去工作。
1、从店员夏鹏飞话中我收获很多。他说，打麻将包含了所有企业成功的精髓。任何工作都不是一个人单打独斗，要的是集体配合。比如，你坐在我对面，你洗牌时，牌掉到了我脚下，谁捡？当然是我捡，因为早捡起来早开局，早开局早赚钱啊。所以打麻将时，不管谁掉了牌，大家都会捡起来，在海底捞工作中也一样，一个人做错了，跟大家都有关系。打麻将的人从来不迟到；打麻将的人从来不会抱怨环境；打麻将的人很用心；打麻将的人永远不会抱怨别人，只从自己身上找原因。
2、师洪桥说，海底捞虽然苦，但是我很充实，它让我有目标，让我有上进心，让我有干劲，我不怕苦，我会努力实现我的梦想。
2、曾经有顾客问服务员，你们为什么工作时热情这么高？好几个员工都说，为了你能再来海底捞，我说，我再来跟你们有什么关系，他们说，海底捞生意好了我们就好了。
3、坚持就是人民币。海底捞的确给吃苦能干的人提供了改变命运的舞台，但一个人能不能在海底捞改变命运则要看他能不能坚持下来，能不能不断学习，挑战自己。海底捞的员工中有一句话，在海底捞中能干足三年的都是好样的。因为在海底捞工作比其他任何餐馆都要累，海底捞员工高于同行的工资都是从顾客口袋里自己赚来的。海底捞火锅店翻台率比同行要高一到两倍，因此海底捞员工的工作强度比一般同行要大，海底捞的传菜员脚上没有不起泡的，后堂刷碗工的手没有不烂的，前台服务员的嗓子没有不哑的。员工肖克经常告诉自己，靠墙，墙会倒；靠人，人会跑；靠父母，父母会老；靠自己才最好。我相信世间有公道，有付出定还会有回报，说到不如做到，要做就做最好。
有人曾经问张勇，为什么员工会如此乐观？张勇说，你们只是看到员工开心的一面，额米有看到他们其实每个人都哭过，你想想，这么苦，这么累，又背井离乡，谁能一下子适应的了？那些坚持不下来的就走了，留下的就是坚持下来的，哭过就开始笑了。
4、万般皆下品，唯有读书高。干部谢英说，她是个被海底捞硬造出来的管理者。海底捞里大家必须要随时随地的去学习，不学习的人是得不到提拔的。谢英说现在在家吃饭都吃的特别急，不然就不踏实，在海底捞工作的人都习惯了三更半夜回家，感觉早回就有鬼，就觉得对不起公司，这就是海底捞的三无产品，特殊材料造成的人。
海底捞的店长里没有大学毕业生，大部分都是来自农村的女孩子。
5、使人成熟的不是岁月，而是经历。海底捞有一个特殊的现象，就是干部都很年轻。 有人曾问袁华强，海底捞成功的关键在哪里？袁说，餐饮生意看起来很简单，无非就是五个方面，口味，价钱，地点，服务，环境。我们做的无非就是每一方面比竞争对手好一点而已。
6、海底捞的嫁妆。海底捞有一个规定，干足一年以上的店长以上的人离职都会送他们八万元的嫁妆。然而这么多年了只有三个人拿走了嫁妆。这是张勇规定的，他这个规定真的是剑走偏锋，非一般人敢用。真的是与众不同不一定能胜，不与众不同一定不会大胜。
7、海底捞追求公平的企业文化。海底捞所有管理干部必须从服务员干起。
推荐第5篇：海底捞你学不会读后感
学习“海底捞”智慧
（一）
在过去两年里，海底捞餐厅已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。北大光华管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底”当服务员，总结出海底捞的管理经验。中国的企业，有很大一部分属于劳动密集型的中小企业，员工工时长、工作累、报酬低，劳资矛盾突出，经常为人诟病。本篇中国特稿却告诉我们，即使是在火锅这样技术含量不高的行业，一样可以创造出令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩。1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。14年过去，海底捞在全国6个省市开了30多家店，张勇成了6,000多名员工的董事长。张勇认为，人是海底捞的生意基石。客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。大脑在什么情况下才有创造力？心理学家的研究证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，服务员都能像自己一样用心就变成张勇的基本经营理念。怎么才能让员工把海底捞当成家？答案很简单：把员工当成家里人。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟到工作地点。不仅如此，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞是一个由6,000名管理者组成的公司。
人是群居动物，天生追求公平。海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平。海底捞不仅让这些处在社会底层的员工得到了尊严，还给了他们希望。海底捞的几乎所有高管都是服务员出身，这些大孩子般的年轻人，独立管理着几百名员工，每年创造几千万营业额。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。海底捞对每个店长的考核，只有三个指标，一是客人的满意度，二是员工的工作积极性，三是员工流失率，同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。海底捞这种以人为本、稳扎稳打的发展战略值得不少中国企业借鉴。
北京是中国的政治文化中心，北京人又喜欢火锅，因此除了有传统的涮羊肉，各种地方风格的火锅也几乎都能在京城找到，重庆麻辣、内蒙肥牛、贵州酸鱼、港式海鲜……竞争激烈，消费者笑，火锅店老板愁。很多火锅店在北京活不过三年。2004年2月，一家名不见经传的四川火锅店也进京凑热闹来了。起初，他就像所有新店一样根本没有引起业界的注意，人们对不知死活的新进入者已经司空见惯。可没过多久，同行们发现这家火锅店的门外，三伏天竟然有食客排长队！要知道，北京的三伏天，温度经常高达30多度。这是火锅生意最淡的季节，很多火锅店这时要么提供别的菜式，要么让部分员工回家歇着。可是这家店居然还要“翻台”，这不能不说是一个奇迹。这个其解的缔造者就是---海底捞。
海底捞是何方神仙，竟有如此能耐？他靠什么招数赢得“见多识广”的首都火锅爱好者的青睐？问那些三伏天在门外排队的食客，你们为什么喜欢海底捞？“这里的服务很“变态”。在这里等着有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全都免费啊！”“这里跟别的餐厅不一样：吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布，头发长的女生，就给你猴筋套，还是粉色的；手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门包手机的塑料套。”“我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药。感觉像在家里一样。”……
仅凭这些，就能在北京站住脚？开餐馆的人都说，开一间店容易，开二家店难，开三间店不死才算有本事。有人满心疑惑，有人等着看戏。很快海底捞第二间店开业了，同样火爆，第三间店、第四间店……短短四年、海底捞一口气在北京开出了11间店，而且没有一间加盟店。俗话说，外行看热闹，内行看门道。2006年，百胜中国公司将年会聚餐放在海底捞北京牡丹园店，并说这顿饭的目的是“参观和学习”。百胜是世界餐饮巨头，旗下的肯德基和必胜客开遍全球，而当时海底捞总共不过20家店，海底捞的创始人张勇说：“这简直是大象向蚂蚁学习”。次日，在百胜中国年会上，张勇应邀就“如何激发员工工作热情”做演讲时，被这些“大象学生”追问了整整三个小时。这些都吸引了我们的研究兴趣。在过去的一年里，我们对海底捞各个级别的管理人员进行了深入访谈，列席该公司的管理例会，安排研究助理进店当了一个星期的服务员，亲身感受海底捞的管理和企业文化，核实一些关键问题。我们还拿了北京另外几家餐饮进行参照研究，以此发掘海底捞的独特的管理智慧。
智慧
一、用心创造差异化
1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了四张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。“我不会装修、不会炒料，店址选在了街的背面，刚开始连毛肚是什么都不知道，想要生存下去只能态度好些，别人要什么快点，有什么不满意多陪笑脸。刚开张时，不知道窍门，经常出错，为了让顾客满意，送的比卖的还多。”张勇回忆道，“结果大家都说我的东西不好吃，却又都愿意过来。”半年下来，一毛钱一串的麻辣烫让张勇赚了一万块钱。这家麻辣烫就是海底捞的前身。“客人吃得开心，就会夸你味道好，但要是觉得你态度冷淡，就会说很难吃啊。”从做麻辣烫起，张勇就意识到，做餐饮，服务是取胜的关键。麻辣烫变成正式的火锅店之后，生意因为与众不同的服务很快红起来。1999年的一天，张勇的火锅店来了一位西安人，觉得味道很好，吃完后对张勇说“到西安开一家吧，西安人爱吃火锅的很多。”张勇就这样开了第二家店，海底捞从此走出四川。14年过去，海底捞在全国6个省开了30多家店，拥有6000多名员工。张勇从麻辣烫和第一个火锅店的经营中悟出，火锅生意不同于其它生意，在这里每个客人都是半个大厨，不仅自己配调料，还亲自根据自己的口味煮各种食品，因此吃火锅的客人需要更多的服务。此外，由于四川火锅浓重的麻辣刺激，吃到最后绝大多数客人实际上已经分不出不同火锅店的口味。因此，在地点、价钱和环境相似的情况下，服务好坏是食客是否回头的最重要因素。管理真是一门实践的艺术，没读过大学，没受过任何管理教育的张勇，在根本不知道竞争差异化是何物时，竟在偏僻的四川简阳创造出自己的服务差异化战略，而且把这个战略成功灌输到所有一线员工。怎么才能让顾客体会到差异？就是要超出客人的期望，让人们在海底捞享受在其它火锅店享受不到的服务。要做到这点不能仅靠标准化的服务，更要根据每个客人的喜好提供创造性的个性服务。从洗菜、点菜、传菜、做火锅底料、带客人煮菜、清洁到结账，做过火锅店每一个岗位的张勇深知，客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为他们忽视了员工最有价值的部位---大脑。让员工严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。这是最亏本的生意，因为人的双手是最劣等的机器，论力气和每个动作之间的偏差，根本比不过机械。人最值钱的是大脑，因为他有创造力。服务的目的是让顾客满意，可是客人的要求不尽相同。有人要标准的调料，有人喜欢自己配；有人需要两份调料，有人连半份都要不了；有人喜欢自己涮，有人喜欢服务员给他涮。有人不喜欢免费的酸梅汤，能不能让他免费喝一碗本该收费的豆浆？碰到牙口不好的老人，能不能送碗鸡蛋羹？让客人满意不可能完全靠标准化的流程和制度，只能靠一线服务员临场靠自己的判断完成。如果碰到流程和制度没有规定的问题，就需要大脑去创造了。比如客人想吃冰激凌，服务员要不要到外面给他买？
大脑在什么情况下才能去创造？心理学证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，让海底捞的服务员都能想自己一样的服务就变成了张勇的基本经营理念。
智慧
二、把员工当成家人
制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性。那么，又要怎样才能让员工把海底捞当家？张勇觉得这简单得不能再简单：把员工当成家里人。如果员工是你的家人，你会让他们住城里人不住地下室吗?不会。可是很多北京餐馆的服务员就是住地下室，老板住楼上。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，电视电话一应俱全，还可以免费上网。公司还雇人给宿舍打扫卫生，换洗被单。公司给员工租房的标准是步行20分钟到工作地点，因为北京交通太复杂，服务员工作时间太长。
如果你的姐妹从乡村初次来北京打工，你一定担心他们路不熟，会走丢；不懂规矩，会遭城里人的白眼。于是，海底捞的员工培训不仅仅有工作内容，还包括怎么看北京地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯......我们在采访时，海底捞员工骄傲地说：“我们的工装是100元一套的好衣服，鞋子也是名牌——李宁！”做过服务员的张勇知道：服务员的工作表面看起来不累，可是工作量相当于每天走10公里的路。你的姐妹千里迢迢来打工，外甥和侄子的教育怎么办？不把这个也安排好，她们不可能一门心思扑在工作上。于是，海底捞在四川简阳建了寄宿学校，因为海底捞三分之一的员工来自四川。海底捞不仅照顾员工的子女，还想到了员工的父母。优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。谁不想孩子有出息？可是衣锦还乡的毕竟少数，而公司每月寄来的钱让这些父母的脸上有光彩。中国人含蓄，中国的农民更含蓄，心里骄傲不好直说，却说：“这孩子有福气，找到一家好公司，老板把他当兄弟！”难怪员工都管张勇叫成张大哥。如果你的姐妹结婚了，你能眼看着年轻的夫妇分居吗？如果妹夫没有工作，你能不替他着急吗？于是海底捞的人事政策又让人力资源专家大跌眼镜——鼓励夫妻同时在海底捞工作，而且提供有公司补贴的夫妻房。海底捞的招工程序也别具一格，提倡内部推荐，于是越来越多的老乡、同学、亲戚一起到海底捞工作。与此相对，许多公司把亲属回避当作铁律。张勇为什么要这样做？因为他知道家人之间不仅有亲情，更重要的是信任。打仗亲兄弟，上阵父子兵。社会学告诉我们：绝大部分人在熟人圈里的道德水平比在陌生人群中要高。看，无师自通的海底捞又胜了一筹。把员工当成家人，就要像信任家人那样信任员工。如果亲姐妹代你去买菜，你还会派人跟着监督吗？当然不会。所以，海底捞200万元一下的开支均由副总负责，而他们同张勇都无亲无故。大区经理的审批权为100万元，30万元以下各店店长就可以签字。40多岁的张勇，如今已经“半退休”。授权如此放心大胆，在民营企业实属少见。如果说张勇对管理层的授权让人吃惊，他对一线员工的信任更让同行匪夷所思。海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要就可以给客人免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐厅，这种权利起码要经理才会有。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作。为此，除了让员工把心放在工作上，还必须给他们权利。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权利交给一线员工，才能最大限度消除客户的不满意。当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞的员工都是管理者，海底捞是一个由6000名管理者组成的公司！难怪张勇说：“创新在海底捞不是刻意推行的，我们只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。”如果你是海底捞的同行，想想看，你怎么跟这6000个总是想着如何创新的脑袋竞争？
智慧
三、尊敬希望和公平有人会问：难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益？这种情况确实发生过，只不过极少，而且那些员工做第二次的时候就被查处开除了。两个因素决定海底捞一线员工不会滥用免单权。
防止制度漏洞
一、管理层除了财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。这条政策极端到包括厨师长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式才能让客人满意。因此，作弊的人怎能骗过他们？
防止制度漏洞
二、人的自律。人都有邪恶和正义两重性，两者谁占上风经常是生存环境使然。孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把员工视为手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被偷垮的餐馆，员工在那里可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看，如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，特别是你还在意亲戚朋友、同学和老乡对你的看法，你愿意用几百元钱去交换它们吗？如果对员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你？当然，更重要的是海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线——新员工——合格员工——线员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区经理；技术线——新员工——合格员工——级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工后勤线——新员工——合格员工——级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。对他们来说，袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人，高中毕业，19岁加入海底捞，最初的职位是门童，现在是北京和上海地区总经理。他说：“只要正直、勤奋、诚实，每个海底捞的员工都能够复制我的经历。”这样的事例确实不少。区域经理林忆今年只有21岁，掌管海底捞西单、牡丹园等三个店。店长王燕只有22岁，这些大孩子一样的年轻人独立管理着几百名员工，每天接待上千名顾客，每年创造几千万的营业额。他们不曾读过大学，但是他们脸上有着名牌大学毕业生未必能有的自信。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。不要忽视一个扫厕所大叔的作用，如果他每天都乐呵呵的，那是对所有员工都是一个激励和教育。不仅如此，他还会不断带出能让洗手间达到海底捞清洁水平的徒弟。千万不要以为，让一个中国餐馆的洗手间一年365天没有异味是一件容易的事。
学习“海底捞”
（二）
人是群居动物，天生追求公平。幸福与否主要来自和同类的对比。如果追求公平的天性遭受挫折，比如老板的小舅子对大家呼来呼去，一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高奖金，刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理……员工一定不会感到幸福。人不幸福，对别人就不可能友善，更谈不上创造。海底捞知道，想让服务员对客人态度好，就必须让服务员感到幸福。让人感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人觉得公平。晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心保障。因为管理者要是没有做过服务员，再换位思考也是近台看戏。看戏的哪怕是票友，也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。海底捞的晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖外，也让普通员工感到公平，于是他们笑得自然，笑得灿烂。社会动物是有移情能力的，笑与哭都会传染。这就是为什么很多顾客说，到海底捞吃饭很高兴，因为他们的服务员都愿意笑。看，海底捞的超值服务体现出来的：海底捞不仅有火锅，还能让你笑，千金难买一笑！
一、造人优先
人必须一天一天长大，成功的企业也从来不是一步登天。从偏僻的四川简阳一路开到北京和上海，张勇发现海底捞很有竞争力，于是他的战略目标变成了“把海底捞开到全国的每一个角落，做中国火锅第一品牌。”按照一般的连锁经营的商业逻辑，发展势头这么好的海底捞要成为中国第一火锅品牌似乎并不难，因为商业模式、管理团队、中央厨房，原料基地、物流系统和服务流程都已日趋成熟，只要有充足的资金或者通过发展加盟店，就可以实现快速扩张。可是，海底捞不仅一分银行贷款没有，就连找上门的投资银行和私募基金的钱都不要。张勇说，用人家的钱就要按照人家的计划开店，可是做生意跟做人一样，该吃饭就吃饭，该睡觉就睡觉，要的是一个境界！因此，海底捞从第一天起到现在30多家店，资金都是从火锅生意上一分一分赚来的。用投资银行家的话说，海底捞是纯粹的内生增长。张勇认为扩张这事急不得，因为他有一块“心病”没解决。那就是：海底捞的所有做法别人都可以复制，只有海底捞的人是没法复制的，而这恰恰是海底捞的核心竞争力。可是上哪找这么多出色的员工啊？不要以为都是农村出来的打工妹，那一样的工资就能干一样的活。一个人在海底捞可以干12小时，还笑着说不累，在别的餐馆干10个小时就愁眉苦脸。年仅28岁的袁华强是海底捞北京和上海区的总经理，海底捞一共30多家店，在北京和上海就有16家，可见袁华强在公司受重视的程度。袁华强是四川宜宾人，因为家穷没能上大学，19岁离乡谋生，偶然的机会进入海底捞，从门童做起。袁华强就是海底捞董事长张勇“造人”工作的硕果之一。别人问张勇你的生意这么好怎么不快点扩张？张勇有事会举例说：我现在只有一个袁华强，海底捞“造人”需要时间。其实，“造”一个袁华强需要的不仅是时间。我问袁华强，每个店的选址也是你决定吗？他说：对。我望着这张娃娃脸，上面有时还冒出一点农村孩子常见的那种羞涩，心想，在诺大的北京和上海，要找一个合适开饭店的地方，就算对本地人也不是件容易的事。做饭店的都知道：地点对了，赢了一半。海底捞每个店都是上千平米，装修至少几百万，有时上千万。我又问：你们老板提不提意见？袁华强说：老板只参与和批准每年开多少店的总计划，至于具体在哪儿开店，什么时候开，装修标准，都由各大区经理负责我又问：选址是个挺难的事吧？袁华强笑了，说：对，刚来北京时，不信邪，在租金便宜的南边一下子开了两个店，生意就是不行，两年都收不回投资。现在学乖了，就在东边和北边餐馆扎堆的地方开，因为餐馆多的地方，首先证明地点没错，即使租金高，竞争激烈，只要我们做得比对手好，还是能赚钱的。结果，我们后来在北京开的店，最长一年，有的半年就收回了投资。
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海底捞你学不会读书笔记
在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。
透过此书的六章分类，让我从海底捞员工的角度感受到了该企业的伟大与尊敬，让生活中平凡的我们有了自信的开始，并且让我更有了一个与我们华森家人一齐为企业创造百年品牌的信仰而增添了更大的动力。
首先，从第一章，海底捞企业“把我们当人看”这一节中，讲述了海底捞张勇总经理把他们的一线员工当家人看待，透过人与人感染爱的传递，把企业对他们的关心帮忙，让他（她）们从贫穷的农村中，来到都市生活中的一系列改变，乃至对一线员工家庭的一些关心、关怀；给予更多的是温暖。并且让所有的员工都掌握了海底捞的授权，他们的差异化管理，让我们不得不值得去学习与鉴赏；他们从上至下的信作任及独特的管理与爱，以及一系列的晋升机制；让人有一种情绪简单工作的状态，如果不努力工作，不奋发图强，那怕是一丝懈怡，那将好像成为生活的垃圾。所以，就像他们普通员工说的一句话：“只要努力，我的人生就还有期望”。
第二章，“双手改变命运”；作者利用一件四川人打麻将的例子，形象生动的描绘了工作中的一些态度及方法；在此节中，说明了我们工作中的一些处理态度，以及对生活及工作的坚持，也许你在前进的路途中没有成为“逃兵”，只要你坚持做一件你信仰有价值的事，那就成就了一份伟大的事业。而且在此节中，也告诉我们，其实工作中不能只看学历，就应以经验为主，只要你坚持你的梦想，你的目标，前进的方向就不会受你一时的困难所阻挠。
第三章，“不要丢了西瓜”；这一节中透过一些同行的刁难以及一些难缠的客人的故事，以及一些同事的工作授权，让我们体会了海底捞应对问题的一些方法；其实这一节也令我感到我们企业此刻所面临的问题及表相；从某种角度看，其实故事的人都不让人理解，让人痛恨；但是看看海底捞的解决方案，我们真的就应学习，而不是找一些无谓的理由及逃避困难的借口，我们就应在问题中找答案，而不是在答案中找问题；虽然在工作中有些客户认为他们就是上帝，我们做一些卑微工作为他们服务，原因我个人觉得很简单，那就是你没有真正让他感受到你价值的存在，没有把你的事业做得让人崇拜的高度。唯有你提升自我，提升团队的实力，你才有本钱，才有底气让人信服。
第四章，“海底捞的危机”；这一节看了好像与我们公司存在有同样的经历；我们公司也有类似的状况，员工的用心性差，包括此刻也超多存在，其实不是制度及流程的问题，关键是我们对公司一线员工的真正需求没有关心、关爱到位，没到达人之所想，人之所需；而在我们极少部分的领导层下大功夫，那样的作用相对提升空间较少；透过我们目前早会的一线员工参与，我们务必让所有的员工都把激情发挥出来，让他们有同样的时光内创造更多的价值与拥有更多的物质财富。至少流程及制度，如果对于一般有自觉有信仰的人来说，其实，80%的制度是不管人的，只有20%的人才会强迫去适应这些所谓的制度问题；鉴于这种状况，我们就就应像海底捞学习，不是一路人，我们就就应坚决拿下，果断处事，让公司拥有更多的正能量。
第五章，“张勇其人”；这一节体现了海底捞张总的人性优点，以及对事情的完美向往；根据这一节的故事情节，联想到我们企业魏总的处事以及他对我们乃至对社会大爱，这也注定我们感恩社会的心不变；所以，这天我们企业的一些小成就，与我们的魏总思想有着很大的关系；透过对这一节的认识，我们更有信心，更有能量在魏总的领导下，以大家平常做的一件事，组合成就是一件我们所要实现的事业—成为中国装饰行业第一百年品牌；为此，我做为华森的一员感到骄傲与自豪！
第六章，“海底捞你学不会”，这一节主要总结了，海底捞是服务于客户，企业服务于员工的一种思想；透过以上的种种表现，我也有信心，有信念为我们的企业奉献我的青春；相信我们华森的每一位家人也会像海底捞的员工一样，自发自强的为企业，为每一件小事做得淋漓尽致；有一天，我们也会像全世界说，“华森魂你学不会”!
黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自我的企业大学——海大!这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到国外去。
但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由，同时这种过于用心主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的状态，也多少让一部分人觉得别扭。在我看来，海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。我宁愿去选取味道独特的小肥羊，也不大会思考要排队等位很长时光的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务员索要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下，服务这张牌还是会赢很久。只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求的。
读完《海底捞”的管理智慧》这篇文章后，如获至宝，“海底捞”的经营管理理念为：从小事做起，能持之以恒，并不断学习、不断创造、不断造就人才、互助互爱、和谐共生，再加上公平的人性化管理。看似简易明了，细想却发人深省，做起来殊为不易。我个人认为：大事业就是像“海底捞”这样做成功的，做大事的每一天都在干什么?其实就是在干些细小的小事。每件大事都是由无数件小事组成，只有日复一日、年复一年、始终不渝的做好身边每一件小事，才能最终做成大事。新中国成立至今，成功的企业家或富余人群，绝大部分都不是靠继承得来的财富，都是靠自我从小到大、从无到有、辛辛苦苦的一步一步想出来的、做出来的，只有自我想到了、会做了，才能带领更多的人一齐看、一齐干、一齐学，企业才能做好、做强。
每个将军都是从一个普通的士兵做起的，都是经过长久的、漫无边际的崎岖坎坷，无怨无悔的付出，比常人付出更多的汗水和心血，才能从众多的普通士兵中脱颖而出，才拥有了权贵和辉煌的成就，而大部分士兵却是从哪里来、回那里去，构成了将军打造的营盘、流水式的兵。其实入伍时老兵和首长都讲过无数遍，不想当将军的士兵不是好士兵，而明明白如果每个士兵都当将军了，谁又来当士兵呢?只有将军明白，虽然天天讲这个道理，但还是有绝大部分士兵没有那么高的境界。做好几次能够，几年也能够，但能几十年都坚持做好就难了，绝大部分是不能改造和造就自我的，这就是人性的弱点之一。人人都想做个成功的人，人人都想过幸福的日子，干得好小事的人，才会去想大事、才敢去干大事，若每件小事都做好了，这件大事就做成了，持之以恒下去才能成为一个成功的人，20多年前有一首歌词就告诉过我们，“幸福不在柳荫下，幸福不在月光里，幸福它在聪明的智慧里，幸福它在辛勤的汗水里”。其实成功也好，幸福也好，既简单又复杂，也许从一个成语、一个典故或一句诗词歌赋中理解了、感悟了它的真正含义，并做好了，做到了，你就在成功的同时收获了幸福。反之，如果半途而废、华而不实、虚心假意、表里不一，老是抱怨自身命不
好、运气不如人，他龟儿子运气好、发财了、当了官，则既虚度了光阴、消耗了生命，到最后还悔之不及。
我们在这个群众组织里工作和生活，与“海底捞”差距在哪里，差距有多大，该怎样做才能缩小差距，我也在深思、也在不断纠正。山外有山、人外有人、学无止境，但学有捷径。试想你在工作时、开会时也能踊跃发言吗?你的意见得到采纳并有好的效果，奖励你10元、50元、100元你内心会很满意吗?你的意见没被采纳，或采纳了效果不好，你的情绪会好吗?下次还会踊跃发言吗?下次还会提出更好的、更有价值的意见吗?看了“海底捞”这篇文章后情绪久久不能平静，千里之行始于足下，只要明白了，有方向了，从身边的每件小事做起，最终必须能走上成功的道路。千万不要夜里想千条路，早上起来还是走老路，夹到肥肉就骂人，端起酒杯就发牢骚，那样既悲哀又费神，日积月累还会自我消沉。
任何组织或大的家庭都在为体现公平、创造公平而努力，但结果却不尽相同，这并不是不想办好，实在是很难办好。任何组织或大的家庭一旦想做一件大事就会牵一发而动全身，有一个环节出现问题就会引发一系列负面的连锁反应，只有正确评价、正确理解、正确对待才方显公平。站在不一样的角度或不一样的高度去综合衡量轻重、利弊，求大平而忽略小不平，自我的心态才能平衡。也许你对上司、或对下属、或对岗位、或对薪酬、或对待遇等等有意见，这是因为每个人的价值观、世界观不一样，站的角度、高度不一样，导致结果也就不一样了，如果带着抱怨和失衡的心态去工作，不仅仅做起事来事倍功半，也影响自身声誉和工作成绩，还有可能导致身心忧虑，不宜健康。总之，成大事者不拘小节，你可能在一些小节中误解了，陷深了，解开这个结，身心就健康了，工作才能顺心，生活才能愉快。
读完《海底捞你学不会》这本书后，总结出海底捞这天的成功，在于它总是把顾客的满意和员工的满意摆在首位，他人幸福了，自我才幸福。在海底捞，顾客才是真正的“上帝”，一切服务均是围绕顾客满意来进行，而顾客满意度直接取决于员工的服务态度。张勇明白要想让员工对客人好，就务必让员工感到幸福;让员工感到幸福，就务必把他们当人对待!这话说起来容易，但真正做起来并不容易，它依靠于一整套的管理办法和企业文化，也依靠于企业领导人的经营理念和博大胸怀。但海底捞做到了。海底捞的成功有很多可借鉴之处，但都无一例外地体现对人的管理上，若从人力资源管理的角度来讲，具体体此刻选人、用人、育人和留人上。
其一，选人。用海底捞老板张勇的话说，海底捞选人的标准很多，但原则很简单，就是不怕吃苦的好人。海底捞选人的原则确实很简单，但对于它这样一个从事劳动密集型的餐饮服务型企业来讲，却是最好的选人标准。餐饮是伺候人的活，没有吃苦肯干的劲，如何能做到快速准确、热情地为客人服务?又怎样可能为海底捞抓来一桌一桌的客人呢?
其二，用人。海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。书的作者黄铁鹰总结了这样一段话：养而不爱，是养猪;爱而不敬，是养狗。而人呢?最难养，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬?见老板鞠躬给领导鼓掌?那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。
信任不是说出来的，而是做出来的。张勇在海底捞公司的签字权是100万以上;100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权;店长有3万元的签字权。而海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权，不论什么原因，只要员工认为有必要，都能够给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。可见，在海底捞，上至中高层管理人员，下至普通员工，都无一例外获得了最高老板的授权，而这种授权，来源于老板的信任。信任你的操守，就不会把你当贼防;信任你的潜力，就会把重要的事委托给你。人被信任了，才会有职责感;于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。从人力资源管理的角度来看，如果一项激励措施让有潜力的员工又有意愿来做事的话，激励效果将是最优的。海底捞的员工绝大多数来自于农村，多数只受过初中教育，但在海底捞，员工不仅仅比其他餐馆吃得好、住得好，还能得到公司的信任，他们找到了另一个“家”的归属感，试问哪个人不想自我的家变得越来越好?不会为自我的家努力拼搏呢?
其三，育人。管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自我的一份。人的欲望是无限的，没有公司能够给足员工这天想要的一切，因此员工在拿这天的工资时，眼睛必须看着未来。如果他们对未来有信心，这天干的活就会多过这天的工资;反之，这天做的工作就会等于或少于这天的工资。
海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：双手改变命运。双手改变命运在海底捞不是一句口号，而是事实，在海底捞这个大舞台上，没有学历、没有背景、没有专长的农民工，只要能肯干、能吃苦、忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，如果你干得好，杨小丽、袁华强、林忆等人的这天，就是你的明天，
为了让员工看到自我的未来，海底捞不仅仅设计了三条独特的员工职业发展通道，还采用师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同成长。在管理学中有一个理论——路径目标理论，讲的是有效的领导者如何做到有效的问题，即有效领导者透过明确指明实现工作目标的途径来帮忙下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。海底捞正是这样做的，这从它对管理层的考核能够看出，它只考核三类指标：一是顾客满意度;二是员工用心性;三是干部培养。而被许多企业视为生命线的营业额和利润都没有列入考核范围。除此之外，张勇还尽量满足所有员工对发展与升迁的期盼。海里捞95%的员工来自农村，对于这些员工，张勇的激励办法很实在———只要努力，都有升迁的机会。而事实上，一个农村小伙子，从普通服务员做到大区经理这样的例子，在海底捞中并不少见。
2006年海底捞成立了工会组织。张勇在工会成立时说：“一个无法回避的事实是，我们绝大多数员工来自农村，他们有一个共同的特征就是没有受到良好的教育，因此不可能像公务员和白领那样过上体面的生活。在陌生的城市，他们几乎没有任何有效的方法受到这个社会的尊敬。为什么这样?这一切怪谁?我们能够改变吗?”
“每一个工会会员都务必明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是„人生而平等‟。”
“如果我们的会员意识到这点，我们就就应明白工会不仅仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们带给改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，带给足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”
张勇的话，触动了当时在场的每一个人，他不仅仅这样说了，而且真的做到了。他不仅仅仅是给了海底捞员工一份工作，而是给了他们一个实现梦想的平台。
其四，留人。在当今这个物欲横流的社会，员工的流动率是很高。正如万科董事局主席王石所说，企业的大多数员工离职原因不外乎两个方面：一是工作缺乏成就感，看不到职业发展方向;二是物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。处于餐饮业的海底捞，却连续多年持续了同行业中的员工流动率最低这一地位，探求原因，主要是它从上方两个方面做到了，使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。
“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”海底捞董事长张勇曾这样表示。家是怎样样的?怎样才能让员工把海底捞当成家?张勇为此做了很多努力。海底捞北京区的一员工曾向外界介绍：“我们的员工宿舍都是正规住宅，有空调暖气，还能上网，距离我们工作的地方也就步行20分钟。”不仅仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务。
张勇为了让员工没有后顾之忧，还在四川简阳建立了海底捞寄宿学校，专门为员工解决子女的教育问题。除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关爱，比如为了强化海底捞干部和员工对家的职责感，海底捞每个月还给领班以上的员工及优秀员工的父母们一份工资。
除了待遇，张勇更善于发掘员工自我的用心性。海底捞特有的员工职业发展通道，让所有的海底捞人看到了未来的职业发展方向;海底捞的利用干部培养来考核管理人员的机制、师徒制的培养机制让一线员工坚定了未来的发展信心。
人说：感情留人、事业留人。海底捞不正是这样做的吗?正是这些措施，使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。服务性行业的流动性十分大，但是海底捞员工主动提出离开的却很少。许多餐馆到海底捞来挖人，从店长、大堂经理、领班甚至到普通服务员都未有所动。
正如宁总在《海底捞你学不会》一书作序时说：大部分企业不缺制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成机械和被动;大部分企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜;很多企业都有理念、愿景和使命，可仅有这些挂在墙上的东西会造成形式感和空洞，只有把这三者适当地放在一齐了，企业才是一个完整的管理系统。海底捞虽然成立的时光不算太长，但在这三方面却做到必须的结合，这与企业领导人张勇的经营理念与博爱胸怀是分不开的
管理大师彼得·德鲁克说过“管理就是实践，其核心不在于知，而在于行;其验证不在于逻辑，而在于结果，其唯一权威就是成就。”技校毕业的张勇，在偏僻的四川简阳火锅店里摸索出商学院教授奉为神明的竞争差异化战略，并利用这种服务差异化战略将海底捞带上了成功之路。在海底捞的经营过程中，“把他们当人对待”的理念和举措充分调动了海底捞员工的工作用心性，让大多数认同海底捞文化的员工心甘情愿地为海底捞奉献着自我的青春和智慧。读完《海底捞你学不会》这本书，我感叹张勇真是极睿智的一个人，在经营企业的过程中，他巧妙地将企业的成长与对员工的激励措施联系起来，一方面他不断地向员工灌输一个理念：作为海底捞的员工，你的命运是与企业的成长与发展是息息相关的，只有企业不断成长，你的命运才会有不断改变的天空!另一方面，他从行为上让员工感到幸福。海底捞的制度也罢、文化也罢，让员工感觉到海底捞是一个家，这才是其它企业真正学不会的!当然，海底捞在探索其经营管理之道的过程中，也是付出了必须的代价的，比如缺乏对员工监督的授权也让其权力得到了滥用，但是这就是管理的实践!
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《海底捞你学不会》读后感
一直对小说或很厚的书没多少兴趣，记得以前有一次，朋友问我为什么这么久了还在看这一页，呃，我的回答是：\"我就是在怀疑这一点，有点想不通，停留在这里了，海底捞你学不会读后感。\"或许，尽信书不如无书，这句话符合我多一点，哈哈。
对于这本书，我还是看了目录而已，还好我之前有了解过及看过这个案例。哈哈，公司被逼要求写的，终于没办法，今晚逼了出来，写在这里，有用者可以看看，哈哈。睡觉咯~各位。
海底捞模式，只能意会不能盲目模仿
《海底捞你学不会》这本书以看起来，让我们对加盟商的管理及加盟店以后的经营发展起着重要的指导作用。这样，我们以后的管理工作就会更清晰、更明确，使加盟商与公司的战略形成统一的战线。
《海底捞你学不会》在我读后感看来，主要感觉两点最为重要：
一、内部管理：
海底捞火锅店，在管理上来说，堪比一些大型企业，或许比大型企业做得更好，主要是：
1、员工归属感与信赖感：
在大学的管理学上所描述，在日本，很多人会在一家企业里面从出社会就一直做到退休，可以说，日本企业员工的跳槽率比其他国家的都低，这是因为日本企业给予自己员工一直家的感觉。
对，海底捞里面充分体现了这一点，海底捞做到了，他们对员工的关心、对员工理解、对员工的信任，都是其他企业所缺乏的。只有让员工充分有了归属感与信赖感，公司的人事才会得以稳定，特别是在现在的社会情况，服务行业的用人状况是较紧缺的；只有让员工充分有了归属感与信赖感，各部门之间的配合、各同事之间的交流才会更加默契；只有让员工充分有了归属感与信赖感，整个工作环境才会更轻松与温馨，员工的工作状态才会是最佳状态。
2、人才的充分应用：
其实这一点是与上一点起了承上启下作用，建立了员工的归属感与信赖感，就是为人才的充分应用做了铺垫。
\"如果您只聘用了这个人的双手为你工作，那你就是一个失败者。真正的用人，是充分发挥他的大脑，发挥他本有的主观能动性！\"这句话，正正说明了人才应用不光只是表面的走流程工作，是更需要发挥他的主观能动性，那是所有器械化工作代替不了的。
3、管理者的权力适当下放：
海底捞有一句话：店面不到两万的坏账，你为了这两万元，把客人都当成跑单的，这不是丢了西瓜捡芝麻吗?海底捞里的员工，有权力去签免了两万元的单，这里就充分了说明了管理者的权力适当下放。圣诞节作文权力的适当下放，在另外一个角度去分析就是用权来制约管理者，规范本身的职责，当自己有这样一个权力的时候，会乱用吗?正是因为有了归属感与信赖感，员工才会把公司、把门店当家，员工才会更为\"家\"而苦思冥想，为\"家\"谋利益！管理是一种艺术，不能只从一个角度去分析。
从
1、
2、3点来看，整条线索就出来了，小至一间小火锅店，大至到大型集团企业，员工的归属感与信赖感是企业管理的基石。
应用在我们日常区域管理的工作中：
让加盟商对公司有了归属感与信赖感，才会留住优质的加盟商，才会按照公司的战略方针去做，才会与公司形成统一战线，才会稳定整个市场；
加盟商的充分应用，才会对不同区域、不同大区实行不同的管理方式，与不同加盟商分享做得好的加盟商的管理及经营办法；
加盟商的权力下放，对于不同的加盟商，充分听取加盟商对区域的拓展就经营办法，给予加盟商符合公司、符合市场的支持与帮助，读后感《海底捞你学不会读后感》。 充分发挥好在加盟商区域范围内的资源优势。
另外，再应用到下一层的加盟店亦然：
让员工对加盟店有充分的归属感与信赖感，给予送水员的关心与信任，让送水员有对水店有着\"家\"的温馨感，只有才会留住送水员。为现在送水员难请、难留的现象提供了解决方案。
对加盟店员工的充分应用及权力下放，充分放开了他们局限于送水员、店长的思想束缚，更加发挥主观能动性为加盟店的经营从多方面提意见与为水店谋利益。
二、服务差异化：
海底捞在确立的服务差异化战略指导下，秉承\"服务至上、顾客至上\"的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供\"贴心、温心、舒心\"的服务。
无论是在哪个行业，服务才是最重要的。特别是在饮食行业，服务是企业的灵魂！
海底捞的服务贯穿整个餐前、中、后，贴身又贴心\"超级服务\"，让消费者\"很不习惯\"，而使人流连忘返等等。这种服务质量对我们服务行业有着很大的指导作用。
下面介绍一个空调企业服务升级的案例，这个案例是从一本书里面看来的，而这本书也正好是以海底捞火锅店作为背景：
u当行业中安装人员大多还在习惯登堂入室、长驱直入时，那些上门自备鞋套的空调企业，机会获得顾客的高度认可，形成业绩上的明显突破；
u当行业中大多数人已经开始自卑鞋套时，那些能把安装时产生的垃圾收好带走，并清理现场的企业，就会再获领先优势，形成新的口碑传播；
u当行业中大多数人已经开始清理现场垃圾时，那些能顺手吧顾客家中生活垃圾带到楼下的企业，就会又一次脱颖而出。
优秀的企业，早已学会把售后服务作为销售利器。别人有的你也有，这会形成顾客满意；但你有的别人没有，这就会形成感动的来源，就会形成服务差异化的竞争能力。
这就是服务\"120法则\"，其意义是：在服务100分的基础上加20分，而不是5分、10分，因为如果是5分或10分的话，太容易被竞争对手模仿和超越。如果是50分的话，就会超出顾客的期望值，而且还会带来三不利：
1、给企业增添沉重的成本负担，投入的边际效应递减；
2、短期内调高顾客胃口，导致顾客期望值快速增加，企业疲于奔命；
3、在一套手段没有发挥出全部效应之前，同时使用另一套手段是浪费的，而企业的服务创新也毕竟不可能无限，至少在短时间内推出的效果也会不尽人意。
服务能产生差异化，能让顾客形成感动的效果，需要循序渐进，不能操之过急。
桶装水的特性在于服务。服务做好了，才会让顾客重复消费。评价服务的标准就是：老顾客介绍新顾客。所以，我们公司、加盟商、店面的所有员工，都必须把服务做好，提高服务质量，做到与其他公司、加盟店的服务与同行业存在有服务差异化，例如：加强对加盟商与加盟店的服务支持、缩短送水员的送水时间、加强送水员的仪表仪态、送水员到达顾客家里的附带服务(如自备鞋套、帮顾客家中的生活垃圾带走等)、加强送水员水知识(让送水员都成为水专家，在送水给顾客的时候给予水知识的宣导，塑造专业形象)等等服务。
只有提升到服务差异化，才能做到让消费者无独有偶、\"很不习惯\"、使人流连忘返的效果。最后就会提高顾客的忠诚度、重复消费、介绍新顾客。
综上，归纳起来还是建立员工的归属感与信赖感为前提。失去了这个，员工的主观能动性就会大打折扣，连人员都管理不好与不能充分应用，别谈什么服务了，更别谈服务的升级。
这就是我个人对《海底捞你学不会》及相关海底捞资料报道的读后感，我相信在以后的工作中，对加盟商及加盟店的管理会起到指导作用。
尽信书不如无书，凡事不是不能被模仿，重在升级与超越。
欧建广
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你学不会》读后感
《海底捞，你学不会》读后感
北京大学光华管理学院访问教授黄铁鹰先生对海底捞调研历时2年，与张勇访谈数十次，才写出了这本《海底捞，你学不会》，可谓你呕心沥血之作。他将海底捞的管理智慧写成了不是秘密的秘密，却又充满了神秘。其中哲学的科学性只有在拜读很多遍后才可以感悟一二，若说完全知解那是不大可能的。
这段中国本土管理智慧的传奇，用了近60个真实感人的故事，告诉我们电焊工张勇的创业传奇。这是一种极具自悟性的管理模式。
首先，管理是为实现组织目标对人、财、物、信息、时间等资源，实行领导、组织、计划和控制等一系列活动。其次呢，它也是在社会组织中为了实现预期目标，以人为中心进行的协调活动。所以人是根本，是一切工作的中心。而张勇正是理解了这一含义，他处处以员工为本，要把员工当人看，我感觉他把员工当亲人看了，试问哪个员工会叫自己的领导为大哥？这恰恰是海底捞的一大特色。这让我想起了一句话“这个世界上没有人应该对你好，所以只要是对你好的人你就要心存感激”员工既然选择了跟着你，你就要肩负起这个责任，就像文化东方的理念“酒店照顾好员工，员工照顾好顾客”我觉得这也是文华东方为什么能成为世界四大奢侈品牌之一的一个原因。海底捞全国仅开设30多家店，不以业绩增长为目的，不以利润为第一考量指标，但带来
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你学不会》读后感
的是极高的员工忠诚度和满意度。张勇吧更多的权利给了自己的员工，试想在中国乃至整个世界，哪个企业敢让一个自己的员工拥有给客人打折甚至免单的权利，这就是张勇管理的大胆创新性，而他也获得了成功。
在人际关系方面，张勇的方式自然也是不言而喻。员工的那一声“张大哥”足以说明一切，有的员工甚至没有见过张勇一面，却很乐意的叫他张大哥，他的个人影响力是在组织中没有人可以比拟的。他很乐意吸取下属员工提的意见。
张勇作为一个管理者具有了品德、知识水平和能力的素质。品德是推动个人行为的主观力量，决定着一个人工作的愿望和干劲。知识和能力代表了一个人的智力水平，它决定着一个人实际的工作能力和发展潜力。素质是决定一个人为何做和能做什么、还能做什么的内在基础。也许有人质疑，一个电焊工的知识水平能有多高？其实张勇的知识水平并不是从课本上学到的，而是经历中总结思考出来的，首先他有强烈的管理意愿和责任感以及良好的精神素质，他从自己的观察和思考中得出了火锅行业一定挣钱，怎么挣钱呢，他首先具有了管理意愿，然后他具有了想多了解经商方面的知识，进而有了知识。加上他自己的实际能力，技术、人际、概念能力。所以他具有了一个好的管理者该有的素质，自然海底捞的成功便变成了必然。
海底捞每个员工都有很强的服务意识，他们都有很好营销素质，对顾客无微不至。只要顾客需要，只要他们有都会无条件的
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你学不会》读后感
奉献出来，他们管自己叫海底捞人，所以请不要叫他们服务员！无疑他们有一个好的领导对他们来说是多么万幸，这也是为什么海底捞的员工与顾客流失度都很低的重要原因之一。
听我们张院长说，在北京的那家海底捞去的时候要提前订位子，而且去了还有可能等很长时间，这样很难保证顾客会不会在等待的过程中去别的地方。海底捞也发现了这个问题，所以他们开展了为顾客免费擦皮鞋和免费做美甲的服务，使漫长的等待时间一下就缩短了，从而保证了顾客的光顾量，有效的减少了顾客对于没有位子的抱怨，在用餐之前首先享受到了这么别致的服务，我想没有人会拒绝下面的服务。
本书的闪光点之二就是完全揭开了海底捞内部选拔晋升制度的流程。海底捞的组织结构是很完整的，遵循了组织结构设计的基本原则。组织是为一定的目标服务的必须要根据组织目标来考虑组织结构的总体框架。为了发挥群体力量组织内部要进行分工协作，海底捞的人员分工明确细致，责任细致，有助于各个部门之间的合作协调。海底捞明确了每一个部门和岗位的职责，并且赋予了其相应的职权，保证了信息的畅通性。张勇抓住了认识组织中的灵魂这一原则，充分考虑了人员的可得性和人事的匹配性，有利于员工在工作中得到培养、提高与成长，发挥了员工的积极性和创造性。同时他觉得组织结构也并非是一成不变的，要根据变化了的其他情况做及时的调整。
值得一提的是，海底捞的管理层除了财务总监和工程总监
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你学不会》读后感
外，全部从服务员做起。只有从底层做起才可以了解到员工需要的是什么，需要改善的地方还有那些，同时也大大的提高了员工的积极性和创造性，不想当将军的士兵不是好士兵，每个人的人生都是往上走的，所以这对员工来说是一个很好的诱惑，减少了员工的流失。
在岗位设计方面，亚当*斯密认为分工能提升劳动生产率。确实职责的专门化可以短期内提高工作效率，但是让员工每天从事相当狭窄的专业化活动，很容易导致员工的不满。他认为让员工严格遵守制度和流程，其实等于雇用一个人的双手，没雇用他的大脑。这是最亏本的生意，因为任何人都不可能像机械不走样地重复同一个动作。人最值钱的是大脑，大脑能创造，能解决流程和制度不能解决的问题。张勇先生通过自己的管理方式有效地解决了这方面的隐患，他赋予了员工很大的自主性和权力的扩展性，员工可以给顾客打折甚至在出现意外情况下给顾客免单，每个店的店长五万块钱以下可以不用上报给上级公司。难怪海底捞的员工忠诚度会是企业都无法比拟的。
海底捞成为了员工的第二个家，不管是敢动刀子的杨晓丽还是无人看管的面包圈都在讲述张勇把员工当成家人的方式，每个人都需要公平，餐饮是为别人服务的行业，很难做到十全十美但求尽职尽责，信任很重要，但是张勇选择了信任自己的员工，善良和聪明由员工自己去选择。
“创新在海底捞不是可以推行的，我们只是努力创造让员工
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你学不会》读后感
愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。没想到这就是创新。后来当公司大了，当我们试图把创新用制度进行考核时，真正的创新反而少了。因为创新不是想创就能创出来的，考核创新本身就是假设员工没有创新的能力和欲望，这是不信任的表现。”
这是张勇的一段话，他让员工以打麻将的精神去工作，海底捞变成了一所大学，他以身作则，为下属树立了很强大的榜样力量，这就迎合和他既是管理者也是领导者。吧员工当成顾客看，每个人都有自己的名字，绝对不会在店里听到关于服务员的字眼，使员工不断成长获得更多的人生经历。
他不怕竞争对手，他喜欢被挑战，从中找到进步空间。海底捞也有危机，张勇不是不害怕，但是我觉得没有什么可以担心的，他的这种经营模式是不会被复制的，索然不考核利润，虽然流程和制度存在弊端，我想这些都是可以通过经历慢慢改善的，世界不同情弱者，张勇只有努力坚持。
张勇是一个爱上当的人，幸亏遇到施永红，才不负他多次的失败。即使他失败多次，但是他不放弃，像史泰龙，像所有成功的人的人一样他在风雨过后也迎来了彩虹。我们应该学习这种精神，尤其我们这代长不大的孩子，挫折并不可怕，可怕的是你被它吓到。如果你不放弃，终会善有善报。
讲授海底捞时，作者被问了两个问题，一是：同麦当劳这些连锁店比，海底捞更多的是人治，这种管理方式可以让它走多远？他回答，不知道，但是，海底捞已经健康活了十六年，我只
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你学不会》读后感
想把它鹤立鸡群的原因挖掘一下。第二个问题是：海底捞的做法，我们能学会吗？他的回答是：“你学不会。因为企业管理不是科学，是艺术。就想钢琴学生不可能都成为钢琴大师的道理是一样的！”这是对的，海底捞的艺术是张勇先生自悟的，不管它走多远，它的影响力是无比巨大的。
书中的60多个真是感人的故事无不折射出这位伟大的企业管理者自悟的独特管理方式。这本书可以作为服务型产业、劳动密集型产业的管理教材，基层员工指定的励志读本。海底捞值得中国大多数企业学习和借鉴，却无法被很生硬的复制，它的独特性以及不可超越性已经很稳固了，且不说它日后会不会被淘汰，这种管理模式是一直都会有它自己的可取之处的。海底捞不仅仅成就与创业者的灵机一动，更多时候在餐饮这个艰苦额行业中，海底捞从上至下、从内至外贯彻了真诚待人的原则，在这个尔虞我诈的商业中每个企业都为了自己的发展或多或少的做过不好的事情，为了达到自己的目标虚伪假面不可避免，可是海底捞不会他们时刻以真诚为根本与顾客沟通，无论是餐厅服务员、后厨厨师，还是步入大堂的顾客，海底捞经营秘诀恰是许多企业急功近利追名逐利抛弃或不屑的东西。
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推荐第9篇：海底捞你学不会观后感
海底捞你学不会观后感
看完了《海底捞你学不会》，第一感觉就是管理者的智慧决定企业的发展。以下是我的心得体会。
第一、海底捞的价值观“双手改变命运”。这样的价值观是符合服务行业基层员工情况的。他们大多数来自农村，能够吃苦。多数人只受过初中教育，上过大学的是屈指可数。怎么让员工真心的服务于企业给企业创造效益和利润，那就得“攻心为上，攻城为下”，获得员工的心是必须的。
其实任何企业聪明的管理者学会“上兵伐谋，其次伐交，不得已伐兵”的道理，首选的一定是谋略，简单的惩罚或处罚是解决不了问题，留不住好员工，一定是让员工感受到自己努力了，付出出，能够获得利益是什么？是否获得奖励，是否有晋升的机会，是否有学习的机会，是否得到补贴和奖品等等，管理者要让员工首先知道自己能够获得的利益有多大，公司是否是真正为员工着想，而不是纸上谈兵，海底捞的管理者在这方面考虑的是比较细致的，管理者只有把“利益放在行动之前”才能做到“攻心为上”，把服务好的员工作为好的老师，让所有的员工去学习他，才是“当下师乃无上师”的好方法。公司也要让员工明白，投机取巧，弄虚作假也是自寻死路的做法，多学习，多沟通，多交流只有将好的方法用在适当的地方，利益才能最大化。
第二、海底捞的授权。对一个人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权。
任何企业的职能部门，领导授权给你，就是信任你，你对于领导的回馈就是付责任，授权给你，你负责任的做事情，那么好的循环好的结果就形成了。大家都有一同收获幸福和成就的感受。“疑人不用，用人不疑”，当管理者在一件问题上权衡的时候一定是“两害相权，取其轻者”的道理。例如，授权签字，有财务的报批、费用的减免等等，钱在很多时候能够解决很多的问题，授权就是信任。
第三、追求顾客满意，追求员工满意。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。员工工作的满意程度是顾客评价的；而员工能快乐地工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。一些贴心的服务，细致却很简单。给人们全新的感受，在口味可以接受的状态下，增添贴心服务，以人为本，那么同样是消费同样是餐饮，自然是海底捞火起来了。
大家都在谈论服务，谈论满意度，真的要做好服务，真的不是件容易的事情，现在的服务与以前的服务是不一样的，现在的服务不仅仅是服务本身还有就是隐形的价值在里面，“把一件事情重复做上千遍就是品牌”多么厉害的事情，管理者巧妙的运用了服务这隐形的价值，获得了数以万计的回报，增加了财务上的数据。这更说明了“常中有变，独行特立”的做法。顾客满意度是一个变动的目标，能够使一个顾客满意的东西，未必会使另外一个顾客满意，能使得顾客在一种情况下满意的东西，在另一种情况下未必能使其满意。只有对不同的顾客群体的满意度因素非常了解，才有可能实现100%的顾客满意。那么企业就要花更多的心思去解析顾客，理解顾客，才能将服务做好，将企业经营好。
让员工满意让顾客满意是企业发展，让企业壮大的更高目标。愿天下的企业越来越好的发展，收益的永远是员工和顾客，这才是大家的心愿。
推荐第10篇：《海底捞你学不会》读书笔记
《海底捞你学不会》读书笔记
“海底捞的成功在于把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。这依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于管理者的管理理念和胸怀”
第一次吃海底捞是在2年前，读这本书之前，我又去吃了一次海底捞（万柳华联店）。在了解了海底捞之后重新读一遍，体会更深。
这是一本四不象的书，它不是一部理性的管理学书籍，也很难把它单纯归结为纯粹的商业管理书，因为那么多感人煽情的案例、员工真实的自述、还有那么多次作者发自心底的感概。把它归结为纯粹的纪实文学，也不合适，因为它毕竟是作者经过2年调研、派学生多次卧底、研读了所有海底捞内刊、采访了从上倒下各阶层的海底捞员工后，基于丰富的事实和证据写就的一本书。其实它更像一个纪实文学与管理教案的综合体。它的客观就体现在，虽然作者显然是海底捞经营理念的推崇者，但是他依旧保持了客观冷静的眼光和头脑，用缜密的思维，去解读海底捞的成功密码，研究海底捞的管理艺术，揭示海底捞的破绽和潜在危机，给人们展示一个真实的海底捞，而不是媒体推崇的神话的、完美的海底捞。
海底捞颠覆了管理学里众多众人皆知的理论，成为管理学课本之外的一个异类。仿佛任何最先进的管理学，套在海底捞中，不能完美发挥作用了。就是这样一个自大、容易相信人且脾气暴躁的老板所开创的企业，竟然成为中国最优的服务企业之一。这样游离于传统教科书之外的案例，当它分店越来越多，人数越来越众的时候，它还能靠传统师徒责任制继续发展吗？它又是否能将本公司的传统管理特色和现代管理思维结合起来，达到更优效果？海底捞的神话，随着店面越来越多，管理距离越来越长，它的活力究竟还能持续多久？这都是本书最后一章提出的疑问。这一章中还罗列了很多海底捞目前发展中逐渐暴露出的问题，以及，海底捞一直引以为自豪的服务目前逐渐显露出的一些缺陷。
但终归有一点，作者还是要告诉各位我们，即便你复制了海底捞的一切服务项目、拥有了海底捞的规模、挖到了海底捞的经理和员工，但是，你依旧学不会海底捞的经营真谛，也依然不能开办一个与海底捞一样的公司。
究其原因，还是因为对管理的不同理解，或者说对管理的科学与艺术不同属性的理解有关。诸多原因，铸造了今日的海底捞。 启示
1、“把员工当人看”-----理解员工 第一线最重要，因为客户在第一线。海底捞之所以在激励员工方面取得了别人所达不到的成绩，是因为他们对自己企业员工的心理和诉求都格外理解。只有理解员工的想法，才能有的放矢的采取适当的激励措施。比如：为员工租的宿舍全部是正规小区的单元房，并且都配有空调和上网电脑。为了不增加员工上下班的负担，从小区到上班地点步行一般不超过20分钟。宿舍还有专人负责保洁，为员工拆洗被单、打扫卫生等等。对员工的关爱，提高员工福利，让员工感觉到安全感、受到尊重，带给海底捞的不是成本，而是员工对企业的热爱，员工的工作热情，品牌的美誉度，这些是支撑企业发展的宝贵财富！
2、监督不是管理——充分的信任，“适度的自由”
“员工最值钱的是大脑，雇用双手是最苯的。”海底捞员工士气高涨，同公司对他们的信任是分不开的。比如：现在很多单位为了保证业务质量、降低成本，加大了对员工的监督力度，严格了考勤、请假制度，员工会有不被信任和被监视的感觉，有的甚至产生了抵触情绪，这样只会导致两个结果：找到对策，令监督措施实效的方法，或者对公司产生不信任感，为了拿到工资，会按要求去工作，而绝对不会为了干得更好而付出努力。
3、创新不是推行就有的 把员工当成家里人，像家人一样信任员工，而信任的唯一标志是授权。人有权，才有胆；有胆才不怕犯错；不怕犯错，才能创新。“海底捞其实是一万个管理者组成的公司” 。而“创造性思维”需要一个相对开放、不被打扰、没有立即提供答案和解决方案压力的自由环境。“把员工的心留下，再把权力交给他，员工的脑袋就开始创造了”。然而，当海底捞试图把创新进行制度考核时，真正的创新反而少了，因为考核创新本身就是假设员工没有创新的能力和欲望，这是不信任的表现。
4、对于离职员工要包容
具有宽容之心，不因为员工离职就同他成为冤家。让离职的员工对公司也心存感激，一来起到企业宣传的效果，而来吃回头草的员工远远比第一次来的员工流失率更低。
5、企业文化的建设
管理最难的事，让别人相信明天的大蛋糕会有自己一份。人的欲望都是无限的，没有公司能给足员工今天想要的一切，因此员工在拿到今天的工资时，眼睛一定要看到未来。如果他们对未来有信心，今天干的活儿就会多过今天的工资；反之今天做的工作就会等于或者少于今天的工资。海底捞董事长张勇曾说过：要在海底捞塑造一个公正公平的环境，有能力把勤奋、诚实、善良、肯干的人提拔到领导岗位，让他们去用双手改变命运。”海底捞有一万名员工，流动率一直保持在10%左右，远低于中国餐饮业28.6%的平均流动率。
个人根据几个月对公司的了解，大致提炼了一下：
公司愿景： 成为投融资和高端财务培训咨询领域的领军企业！ 公司使命：为客户成长提供卓越的智力支持！
企业核心价值观：学习、分享、卓越、创造价值
企业精神：创新、拼搏、负责、优化、求实
明确企业的价值理念，并努力获得企业员工的广泛认同，将其上升为一种精神力量，甚至是一种信仰。（企业文化要从“行动出发”，将文化的特征描述、标志事件、典型案例与代表人物的品格思想以恰当的方式和途径传达给员工，让他们理解这种文化表象。融入员工的意识。当企业文化被认同，一定会表现在日常的工作状态中，刚开始可能是被动的，只是按照要求来约束自己，通过各种形式的文化活动、教育培训的引导，将其转化为员工自觉的行动，并在长期的工作和生活中，在全员参与的基础上，吸收员工在工作中的特色文化原料，发现员工的闪光点，不断充实企业文化的内容。成为工作中指导员工的行为规范）
建议：
公司对新员工进行企业文化培训，对核心价值观等进行宣贯；
围绕核心价值观开展各种形式的文化、培训活动，如：拓展培训、外训归来交流会、月度/季度聚餐、企业文化墙、各种俱乐部（羽毛球俱乐部）、读书会等等；
确定固定的中午放松时间如：13：20-13：40，公司提供活动用品 羽毛球、跳绳等，体现公司对员工的身体健康的关心；
丰富大家的业余精神文化生活，提供员工非正式的沟通交流渠道，增强团队凝聚力，帮助发挥个人特长，使得员工产生满足感和成就感，比如：举办“春之声”合唱比赛、诗歌朗诵赛、“摄影大赛”、羽毛球大赛等等。
第11篇：《海底捞你学不会》体会
海底捞你学不会
海底捞作为一种同属于服务形式行业的连锁公司，没有技术含量，没有市场准入，最不需要关系，从业人员素质最低，竞争最充分，但是，这样的成功为什么不能被学习，也不能模仿，更加不能被超越呢？
从市场分析来看，企业为了获得市场占有率、社会和顾客的满意度及企业的核心竞争力，现在的已经不再是依靠简简单单价格战和质量战的时代了，而是企业在价格、质量、时间、服务、柔性等五个方面的综合实力的较量。海底捞的成功告诉了我们这个道理——口味、价格、地点、服务、环境，面面俱到，个个争优才是真正的王道，才能立于不败之地。
1、把员工当人对待。员工不是机器，不能够24小时不停歇的连续为企业工
作，就算是一台机器，工作久了也需要上上油、拧拧螺丝，因此，员工在工作的过程中，也应该获得激励与人文关怀，明白自己的工作价值的体现。海底捞倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。
2、麻将精神去工作。在工作中往往强调着各司其责、分工明确，但在一个
企业里，更加重要的事工作成员之间的合作。分工中的边缘化的问题（例如集体配合问题、迟到早退、抱怨工作环境和同事等等）是因为我们一直忽略着“合作”。在今天，服务是一个系统工程，好的服务应该是各环节无缝对接。在社会上，地上有一张废纸，你走过看到了，该不该捡起？一般人都会说该，但是，一般人都不会。那么在一个公司里，一张废纸掉在地上而保洁员不在，财务人员应不应该捡起？海底捞给我们的答案是一定捡起。因为每一个海底捞的员工都知道，只有公司好，个人才会好。而凡是我能做的我都帮着做。
3、榜样的力量。海底捞的员工98%以上的都只有初中文凭，没有电脑技能基
础，也没有管理技能基础，但是，海底捞就是这样的一群人做起来的。文凭对于海底捞的员工从来不是最重要的，一个店长要全方位的管理，如果对于其他的岗位不熟悉，是不可能管到位的。因此，他们更愿意相信的是学习、进步、经历。一个个初中毕业的员工从最基层的海底捞的服务员，通过自己的双手改变的他们的命运，鲜活的榜样摆在每一个海底捞的员工面前，给了他们生活的希望与人的尊严。当员工个人的价值与成就感得到了满足，员工的企业忠诚度和工作满意度自然也就提高了。这就是榜样的力量。
4、企业文化——追求公平和幸福感。企业文化是一个企业的软实力，是其
综合实力的集中体现的重要组成部分。海底捞追求公平，但是，真正能够做到公平的企业少之又少。海底捞凡是凭工作表现说话，每一个员工都是从最基层的第一线做起，每一个员工工作都是以顾客满意度为中心的优先原则，在最合适的时间做对海底捞最有利的事情。
底捞有今天的不菲成就和张勇独特的管理方式是密不可分的。张勇说过的一句经典的话：“只要员工愿意干，用心干，你就赢了！……你对人家好，人家就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。海底捞的成功告诉了我们，企业的存在不仅是要服务好你的顾客，也要服务好你的员工。”
第12篇：《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》读后感
最初接触的海底捞是在微博上流传的‚海底捞你伤不起‛，对于海底捞的‚超级服务‛早已耳熟能详，细读完本书后，他们的经营模式和企业精神着实令人惊叹不已，‚伤不起‛实实在在地变成了‚学不会‛！在经营理念上，海底捞董事长张勇始终秉承服务至上，顾客至上的理念，以创新为核心，改变传统的标准化，提倡个性化的特色服务。将用心服务做为基本经营理念，为顾客提供贴心、温心、舒心的服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式。这本书虽然只是以一个旁观者的角度，甚至是以一种十分平实的叙事方式，将海底捞的一个个故事娓娓道来，然而，张勇、敬业爱岗的海底捞人的鲜活形象却跃然纸上，令我们惊叹之余，也同时受到了许许多多的启示。
一、从管理者的角度看
海底捞作为今年商学院或者MBA课程上讨论最激烈的案例之一，无疑董事长张勇的独到和过人之处是最先值得探讨和深思的，因此笔者也尝试着站在管理者的角度去总结和思考海底捞给予我们的启示：
1、人文关怀精神
把员工当成家里人，这不是口号，事实胜于宣传。在海底捞，他们的员工住的都是城里人住的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行 20分钟之内可到工作地点。不仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单；宿舍里可以免费上网，电视电话一应俱有；海底捞员工称他们的宿舍拥有‚星级‛酒店的服务！海底捞还照顾员工的子女和父母，海底捞在四川简阳建了一所寄宿学校，海底捞员工的孩子可以在那里就读。海底捞领班以上干部的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。
正是这所有的人文关怀，让海底捞的员工能够快乐地生活、快乐地工作，公司给了他们幸福感、归属感，这就是为什么几乎所有的海底捞员工都会将海底捞当成自己的家，用尽心思想让这个家变得更好、更强。人力资源作为21世纪最大的资本，每一个企业都应当重视员工的利益和发展，只有公司的每一份子都变强大了，公司才能变成更加强大的集合体。我们公司助民担保的‚以人为本，天人合一‛的企业文化无疑体现了以人为本的人文关怀精神，这也是我在初次面试时评价本公司的企业文化时最为赞赏的一点，后来公司提供的营养丰盛的早午餐，安排的方便舒适的住宿环境等则是公司的实际行动验证了口号，这些都给予
了我更大的动力和信心将自己的时间和精力投入到公司的工作中。
2、信任和授权机制
‚养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬‛。这段话是书中作者的总结。对一个人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权。任何企业的职能部门，领导授权给你，就是信任你，你对于领导的回馈就是付责任，授权给你，你负责任的做事情，那么好的循环、好的结果就形成了。大家都有一同收获幸福和成就的感受。‚疑人不用，用人不疑‛，当管理者在一件问题上权衡的时候一定是‚两害相权，取其轻者‛的道理。例如，授权签字，有财务的报批、费用的减免等等，钱在很多时候能够解决很多的问题，授权就是信任。
3、终身学习制
海底捞有自己的大学，还有个很响亮的简称‚海大‛！这体现了海底捞对于员工职业培训的重视程度。海底捞的员工多数为学历低、家庭条件差的农民，但是她们进入海底捞后，不但要学习餐厅服务的相关业务知识，还要学习电脑、开车、在职MBA等等，硬是把每一个有潜能、有精力的员工培养成‚十项全能‛的现代企业管理人。
4、员工与企业共存亡的责任感
从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。极少极少企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。我想不管在那个企业，能让员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份，相信都会揭尽全力去工作。当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献。
5、双手改变命运
海底捞的价值观‚双手改变命运‛。这样的价值观是符合服务行业基层员工情况的。他们大多数来自农村，能够吃苦。多数人只受过初中教育，上过大学的是屈指可数。怎么让员工真心的服务于企业给企业创造效益和利润，那就得‚攻心为上，攻城为下‛，获得员工的心是必须的。其实任何企业聪明的管理者学会‚上兵伐谋，其次伐交，不得已伐兵‛的道理，首选的一定是谋略，简单的惩罚或处罚是解决不了问题，留不住好员工，一定是让员工感受到自己努力了，付出出，能够获得利益是什么？是否获得奖励，是否有晋升的机会，是否有学习的机
会，是否得到补贴和奖品等等，管理者要让员工首先知道自己能够获得的利益有多大，公司是否是真正为员工着想，而不是纸上谈兵，海底捞的管理者在这方面考虑的是比较细致的，管理者只有把‚利益放在行动之前‛才能做到‚攻心为上‛，把服务好的员工作为好的老师，让所有的员工去学习他，才是‚当下师乃无上师‛的好方法。公司也要让员工明白，投机取巧，弄虚作假也是自寻死路的做法，多学习，多沟通，多交流只有将好的方法用在适当的地方，利益才能最大化。
6、不拘一格降人才的用人机制
海底捞不按资历和学历，只按能力的晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心。一个没有服务员经历的管理者，再换位思考也是近台看戏。可是看戏，哪怕是资深票友，也不会真正理解以唱戏为生的压力与追求。这套晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖和压力外，更重要的是让绝大多数员工感到公平。海底捞所有管理干部必须从服务员干起的这条铁律，让杨小丽、袁华强、谢英和林忆这些没有学历，但有管理才能的员工通过晋升到管理职位改变了命运；有业务能力的人，也可以通过后勤晋升通道，成为财务、物流和维修等业务人员而改变命运。那些既没有管理才能，也没有业务能力，但任劳任怨、踏实肯干的人在海底捞能不能改变命运？也能。在海底捞，普通员工如果做到功勋员工，工资只比店长差一点。
这些让员工感觉到了公平和尊重，最重要的是看到了职业和人生发展、上升的希望，于是，她们信任公司，她们努力工作，真真正正地践行着‚双手改变命运‛的信念，在每一个平凡的岗位上做出了不凡的业绩。
7、良性竞争和职业晋升机制
海底捞员工的晋升途径是独特的，一共有三条：
一是管理晋升途径：新员工——合格员工——一级员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区总经理——海农捞副总经理。
二是技术晋升途径：新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工。
三是后勤晋升途径：新员工——合格员工——一级员工——先进员工——文员、出纳、会计、采购、物流、技术部、开发部——业务经理。
这种分布合理的晋升途径给不同的员工都有一个梯级的晋升渠道，能更好地激发员工的工作积极性。同时，学历在晋升阶梯上不是必要条件，工龄也不是必要条件，这给这些上不了大学、只能干最底层工作的农民工，打开了一扇窗户：‚只要努力，我的人生就还有希望。‛同时，表现积极、工作业绩好的员工就可以往上晋升，表现不够好的管理干部随时都有可能降低职级，重新努力改进工作
以获取上升的机会。
二、从员工的角度看
海底捞特别的经营和管理模式不仅给管理者许多启示，更重要的是也让每一个员工也要理解上司和公司的目标、要求和期望，从自身做起，不断努力，能够通过自己的实际行动去为企业创造业绩，和企业共同成长、共同存亡。
1、企业文化认同感
每一位海底捞的员工都深信不疑‚双手改变命运‛的理念并为之努力地奋斗，她们也相信‚顾客是一个一个捉来的‛、‚顾客满意是最高原则‛等，所有这些海底捞管理者贯彻的努力工作、用心服务的工作理念和企业文化精髓都得到了员工的认同和亲身践行，这也就是海底捞员工忠诚度的坚实保障。现代企业管理人都相信，制度能让一个企业规范发展，但唯有独一无二的企业文化、企业价值观才能够使企业在复杂多变、风险叠加的市场经济环境中乘风破浪、扬帆远航。
因此，作为一名员工，尤其是新员工，必须要认清楚企业的企业文化，正如何认识一个人的性格、品性一样，正确地选择与自己价值观、人生观一致的企业，像良师益友、家人一样去对待他，寄希望于通过自己和大家的团结努力，能让公司的大家庭人丁兴旺、根基深厚、事业发达。
2、不断学习的态度
海底捞四十多岁不识字的阿姨还咬着舌根学认字，懵懵懂懂、初中文化阿姨学打字、学操作电脑、学开车到去清华大学上MBA课程，这些都让处于学习大好年华、拥有优越的学习环境，却不认真努力的我汗颜不止。士必先学，然后成君子，活到老学到老，这些从小耳熟能详的语句，却常常当做耳边风来听。去了几次实习单位后，从周围同事、领导身上，的确是见识到了学无止境，和在工作中不断学习的必要性和重要性。一个长远的职业规划和一个良好的学习习惯，最好是将学习计划融入到职业生涯规划当中来，对于我们的事业扩宽、发展可以起到非常大的推动作用。
3、勤奋、负责的工作态度
海底捞里面给我印象最深刻的是用麻将精神去工作：
‚仔细想一想，其实打麻将包含了所有企业成功的精髓。任何工作都不是一个人单打独斗，要的是集体配合。比如，你坐在我对面，你洗牌时，牌掉在我脚下，谁捡？当然是我捡！因为早捡起来，早开局；早开局，我好早点赢钱。所以打麻将，不管谁掉了牌，都会有人尽快捡起来。‛；
‚打麻将的人从来不迟到‛；
‚另外，说好了 12点收局，没到 12点前，一定有人举手要求‘加班’。‘实在不好意思，今晚输多了，再打一圈吧。’打一圈就打一圈，你赢了别人输了，不打不好意思。所以打麻将通宵达旦是常事。而且，第二天很少有人抱怨自己又‘加了一个夜班’。‛；
‚另外，我发现打麻将的人从来不会抱怨工作环境。打麻将的人冬天捂着被打，夏天光着膀子打；没桌子把纸箱子倒放，放上板子就是麻将桌，洗脸盆垫上报纸就是凳子，麻将打得照样热火朝天。来一个兄弟说要请下馆子，4个人忙说改天改天。可是我们工作上能做到吗？做不到，但我们打麻将做到了。‛
‚打麻将用手就能摸得出来是什么牌，因为打麻将的人用心了，用心的人学东西就能学进去，大不了慢一点，但迟早能学会。我真佩服打麻将的人，那真叫用心来感受。 ‛
‚想想看，如果我们用一半的心感受工作会怎么样？‛
‚最后，我最最佩服的就是打麻将的人永远不抱怨别人，只从自己身上找原因。‛
这些生动幽默的描述让我们体会到了不畏劳苦、团队合作的工作精神。每一位职场前辈、老师都会叮嘱说，年轻人，一定要勤快一点，不怕劳苦，多挑担子。多年的学习和社会实践经验也告诉了我们，‚no pains,no gains\"的确是真理来的。
4、敬岗爱业的职业精神和服务意识
追求顾客满意，追求员工满意。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。员工工作的满意程度是顾客评价的；而员工能快乐地工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。一些贴心的服务，细致却很简单。给人们全新的感受，在口味可以接受的状态下，增添贴心服务，以人为本，那么同样是消费同样是餐饮，自然是海底捞火起来了。
大家都在谈论服务，谈论满意度，真的要做好服务，真的不是件容易的事情，现在的服务与以前的服务是不一样的，现在的服务不仅仅是服务本身还有就是隐形的价值在里面，‚把一件事情重复做上千遍就是品牌‛多么厉害的事情，管理者巧妙的运用了服务这隐形的价值，获得了数以万计的回报，增加了财务上的数据。这更说明了‚常中有变，独行特立‛的做法。顾客满意度是一个变动的目标，能够使一个顾客满意的东西，未必会使另外一个顾客满意，能使得顾客在一种情况下满意的东西，在另一种情况下未必能使其满意。只有对不同的顾客群体的满意度因素非常了解，才有可能实现100%的顾客满意。那么企业就要花更多的心思去解析顾客，理解顾客，才能将服务做好，将企业经营好。
海底捞的员工真正做到了把客户的满意作为自己工作的第一评价标准。‚在其位，谋其政‛甚至是‚不在其位也谋其政‛，是每一个职场人的职责，要重视自己的岗位，竭尽全力去把工作做好，以工作和公司利益为中心，只有这样才能在平凡的岗位上传造出更卓越的成绩。
5、百善孝为先
什么是符合海底捞标准的人？张勇说：‚标准很多，但原则很简单，就是不怕吃苦的好人。要孝顺。‛张勇还说：‚不孝顺父母的，不忠于家庭的，不能当干部！一个人自私到不管父母，工作起来一定会斤斤计较，也不可能与人为善；面对诱惑，很可能会铤而走险。‛海底捞还有给直接寄给父母的奖金、直接提供给父母的旅游机会，还有定时上门慰问等等，不仅仅强调孝顺，还以实际行动去践行这一中华民族的美德。正是张勇的这种善和这种推崇‚善‛的做法，让海底捞的员工把企业当成了家来对待和付出。
孝顺父母、忠于家庭的人，才会感恩，才有责任心，才会以他人为中心出发为人处世，无论我们是刚走上社会，还是以后有更优厚的生活条件都好，有孝心，及时行孝都是必要的。在公司，也要把领导当成师、长，尊重、服从和用心为之着想，在彼此的真诚交往和真心关怀下共同成长。
掩上书扉，感动我们的不仅是这些真诚、热血的海底捞人，也让我们这些初出茅庐的学子们明白了双手创造未来等许多人生道理，希望这些宝贵的启示能作为以后人生道路上的指明灯，指引我们走向更宽广光明的人生前程。
第13篇：海底捞你真的学不会
《海底捞你学不会》的读后感
上世纪的94年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。16年海底捞已经有30多家店，张勇成了一个几千员工的大老板。张勇认为，人是海底捞的生意基石。客人的需求五花八门，用流程和制度培训出来的服务员能到及格的水平就不错了。制度与流程在每个企业都是必不可少的，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的肉体。
我了解到海底捞的员工待遇是相当优厚的，有舒适的住宿，可以20分钟内走到公司，甚至公司还想到在四川建造了员工子女的寄宿学校，解决了很多家庭的重要问题，所以这是他们能安心工作的一个很重要的方面。要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞是一个数千名管理者组成的公司。
人是群居动物，天生追求公平。海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平。海底捞不仅让这些处在社会底层的员工得到了尊严，还给了他们希望。海底捞的几乎所有高管都是服务员出身，这些大孩子般的年轻人，独立管理着几百名员
工，每年创造几千万营业额。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。
海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。海底捞对每个店长的考核，只有两个指标，一是客人的满意度，二是员工的工作积极性，同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。海底捞这种以人为本、稳扎稳打的发展战略值得不少中国企业借鉴。
北大光华管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底当服务员”，总结出海底捞的管理经验。中国的企业，有很大一部分属于劳动密集型的中小企业，员工工时长、工作累、报酬低。劳资矛盾突出，经常为人诟病。这本书却告诉我们，即使在火锅这样技术含量不高的行业，一样可以创造出令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩。
中国现在正在急速发展，对孩子的教育更为受到重视，家长不仅仅希望孩子的学习能够在教育机构里得到提高，更希望我们能够帮助孩子提高他们的综合素质，所以我们对员工的综合素质或是业务能力需进一步的提高。海底捞虽是餐饮业，但确实有我们可以学习与借鉴的地方，我认为首先是让员工融入我们的团队，我们要“善于倾听”，多了解员工的想法、倾听合理的建议，做到互帮互助。让员工提高自身的自信感甚至责任感。
再说回来，要知道，北京的三伏天，温度经常高达30多度。这
是火锅生意最淡的季节，很多火锅店这时要么提供别的菜式，要么让部分员工回家歇着。可是这家店居然还要“翻台”，这不能不说是一个奇迹。这个其解的缔造者就是---海底捞。
海底捞竟有如此能耐？他靠什么招数赢得“见多识广”的首都火锅爱好者的青睐？问那些三伏天在门外排队的食客，你们为什么喜欢海底捞？
“这里的服务很“变态”。在这里等着有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全都免费啊！” “这里跟别的餐厅不一样：吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布，头发长的女生，就给你猴筋套，还是粉色的；手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门包手机的塑料套。”
“我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药。感觉像在家里一样。”
俗话说，外行看热闹，内行看门道。2006年，百胜中国公司将年会聚餐放在海底捞北京牡丹园店，并说这顿饭的目的是“参观和学习”。百胜是世界餐饮巨头，旗下的肯德基和必胜客开遍全球，而当时海底捞总共不过20家店，海底捞的创始人张勇说：“这简直是大象向蚂蚁学习”。次日，在百胜中国年会上，张勇应邀就“如何激发员工工作热情”做演讲时，被这些“大象学生”追问了整整三个小时。 这些都吸引了我们的研究兴趣。
张勇说：“客人吃得开心，就会夸你味道好，但要是觉得你态
度冷淡，就会说很难吃啊。”从做麻辣烫起，张勇就意识到，做餐饮，服务是取胜的关键。麻辣烫变成正式的火锅店之后，生意因为与众不同的服务很快红起来。
我们为什么不能缔造奇迹，我相信我们也可以，虽说我们的同行业也在与日俱增，我们与海底捞相似的是我们也有服务行业的特征，那我们该如何对待我们的客人？当然基本的服务态度大家都清楚，但重点是我们在我们热情的服务下一定要及时发现客户的需要，并且及时对症下药，而且要见效，所以这又牵扯到员工的专业知识，我初步觉得就是我们的员工可能对我们的小班特色或是课程不是了解的很透彻，我想我们必须对我们的专业知识完全熟悉加上热情的态度还有我们班组自身的特色，我想我们的业务肯定会有“稳、准、狠”的效果。我们还涉及到客户的再次续费，所以从头至尾的服务态度至关重要，所以每个学生的学习状况必须有固定的老师向家长及时准确的反应事实情况，并且和教务老师以及任课老师及时的沟通，重视我们的后期管理。
服务的目的是让顾客满意，可是客户（家长）的要求不尽相同。家长的目的是让孩子成绩提高，得到所需要的，但是家长首先看到的还是我们的服务，首先第一个接触客户的可能是通过电话，所以我们要重视电话的服务，不能觉得互相看不到就可以忽视态度，我相信态度可以改变观念，一般的客户是不会拒绝我们的微笑的，还有就是我们要相信我们是真心想要帮助我们的客户的。然后可能在家长上门是第一个就是我们的前台老师需要迎接，所以这是第一映像，即为前台
老师可能代表了我们的校区，所以前台老师无论是态度还是专业知识还有前台都是必不可少的。
可是，如何让员工也像自己一样用心呢？毕竟，自己是领导，员工只是做一份工作而已。为什么？“一个家庭不可能每个人都是家长，但不妨碍大家都对这个家尽可能作出最大的贡献，因为每个家庭成员的心都在家里”（摘自张勇语录）。
制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性。
那么，又要怎样才能让员工把菁英学堂当家？把员工当成家里人。虽说我们不能像海底捞一样为他们提供住宿（行业间不同），但是我们可以从其他方面体现出我们对员工的关心，我想我们已经做到了这一点，但是还应该继续保持或发扬下去。
对员工要给足信任，在处理一些简单的事宜上我们可以让员工自己做主，这样他们有了充足的自信和责任感肯定会把事情处理的很完美。更重要的让他们看到了晋升的希望。
海底捞任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：
管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；
技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工
后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。
我想我们也会给他们提供晋升的机会，让他们更爱自己的岗位，能够更好的完成自己的工作，以及突破自己，更有责任感与上进感。
没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，如果做到功勋员工，工资收入只比上级差一点。不要忽视任何一个人的作用，如果他每天都乐呵呵的，那是对所有员工都是一个激励和教育。
不仅如此，人是群居动物，天生追求公平。幸福与否主要来自和同类的对比。如果追求公平的天性遭受挫折，比如老板的小舅子对大家呼来呼去，一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高奖金，刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理。。。。员工一定不会感到幸福。
人不幸福，对别人就不可能友善，更谈不上创造。所以我们也要让员工感到公平。
海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。
同样我们也必须储备自己的人才，包括各个方面的人才，不仅是我们的员工，还要更多的储备我们的任课老师，因为现在确实面临着我们的日益强大，任课老师的需求。还有其他方面我们也在进一步的完善，我也相信在我们大家的努力下我们的菁英学堂肯定会越来越强，做出自己的特色，成为一颗耀眼的新星！
第14篇：海底捞你学不会读书笔记
海底捞你学不会读书笔记
• 管理，信任。
• 制度，奖罚，企业的愿景，理念使命，适当的结合。
• 你把每个人都当成好人，每个人就真变成好人，每个人都希望世界变得美好，世界就
真的变得美好了。
• 养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。
• 信任，授权，成就感，幸福感。
• 每一个基层服务员都是一个管理者。
• 善待员工，为顾客提供超出想象的服务。
• 好服务—客人满意，更好地服务—客人感动。
• 服务差异化—因人而异，客人一把一把的抓—回头客。
• 员工标准：不怕吃苦的好人。
• 员工动脑服务顾客，并且不怕犯错误，让公司吃小亏，让顾客占便宜，海底捞感动顾
客。
• 把员工当成家里人，公司就成了员工的家。
• 专人打扫员工宿舍，宿舍设施完整方便。
• 员工子女，寄读学校；父母，邮去补贴。
• 优秀员工家长旅游，尽孝；春节带薪休假。
• 经里为保洁人员过生日为员工看病，海底捞是员工的第二个家。
• 背井离乡的农民工，在城里找到第二个家不容易，为了家都可以拼命，何况是多干活。 • 有效的监督，人的自律免单权未滥用。
• 让人成熟的不是岁月，而是经历。
• 疑人可不用，用人不可不疑。
• 人—希望；农村人就想成为城里人。
• 双手改变命运。
• 打麻将原理积极，投入，用心；部门分工前提下，分工不分家。
• 年轻人，行为多出于模仿和思考。
• 海底捞给所有的员工带来了希望。
• 员工的互相激励，做事贵在坚持，坚持就是胜利。胜利就是人民币，冲走的只是沙子，
留下的才是金子。
• 实行家访，更加了解员工，便与人性化的管理。
• 逼员工学先进，电脑开车，丰富员工的本领。
• 强调干部走出公司多交流，不封闭，不独立。
• 换位思考，海底捞提供了一个公平发展的空间。
• 海底捞对员工的评价，能不能干。
• 公平感主要来自于和同类事物的对比。
• 让员工幸福，吃饱住好，公平，希望，尊严。让员工感觉不到自己是打工仔。
• 人与组织的关系就是人与人的关系，人离开一个组织是为了某些人，加入一个组织也
是为了某些人。
• 按能力晋升制度是海底捞服务差异化的战略核心。
• 人生而平等，腹有诗书气自华。
• 领班：带头（干活，遵守制度),关心员工，协调安排。
• 赚钱-社会承认—幸福。
• 人不幸福，对人不会友善。
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• 职业精神：自己不喜欢做的事，做的比任何人都好。 谦卑，忍让，殷勤。 师徒传授效率低，店与店差异大， 流程和制度，做事的程序和纪律。 弊端：每个客人需求假设成一样，每个员工假设为偷懒和没有头脑。 世界是灰色的，任何有效的管理方法，一定既需要流程和制度，又需要管理者的感觉 不去考核利润，考核的是，顾客满意度，员工积极性，干部培养。 • 贫穷造成了世界的不公平。
• 心理学认为，正常的人都自恋，人对自己的成功会更多地从努力和基因方面寻找答
案，而对别人的成功则会更多的用机遇背景给予解释。 • 做人不能想占便宜。
• 骂你说明重视你，骂你你才能进步。
• 管理最基本的要求员工满意，监督不是管理，员工最值钱的是大脑，创意不是推行
的，是员工满意的自然结果，员工满意，顾客方可满意。 • 管理是一门艺术，管理永远是具体的。
第15篇：海底捞你学不会读后感
海底捞你学不会读后感
在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。
张勇的信任，充分激励了海底捞员工的积极性，从而促使员工的服务行为成为一种由内而外的积淀的升华。只有海底捞好了，我们才能好，才能活的有尊严。从而更进一步的每天都在快乐地工作。海底捞已不单单是领取薪水的地方。
张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的“变态”行为。孟子说：“爱而弗爱，交之也；爱而不敬，兽禽之也。”人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和责任感。张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工。海底捞的店长有3万元的签字权，海底捞的一线员工有给客人打折的免单权。这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任。
张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的”家“的感觉。而对“家”的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。而每天都会有着“朝圣”的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。
每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。
每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和快乐。也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满激情。诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着“变态”服务的源泉所在。从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。
每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的快乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的形成了一种良性的互动。
是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公司时，对于车型，车价，手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有所成就，摆脱一种颓废，我更渴望我能够雁过留声，人过留名。也不甘着碌碌无为。是的，那些日子或许很苦，很累，但很充实。是的，我愿意努力工作，因为我盼望和相信明天会更好，我坚信，只要付出总有回报。
是的，海底捞我学不会。看完了全是感动。那一种心情，那一种冲动。阵阵的触动着内心的最柔软的地方。也回思着在公司这6年来的时时刻刻，点点滴滴。或许不是这本书带给我太多的触动，应该说这本书触动了我对公司的那股热爱和那些曾经让我不断努力不敢()忘记的鞭策。许多的感谢，许多的庆幸，还有许多的骄傲，让我懂得沉淀，懂得快乐，让我从容，让我向前。加油！努力！
海底捞你学不会读后感
（一）为什么
“为什么？”
这是每个读这本书的人所要找寻的答案。
海底捞有这么难学吗，不就是火锅吗？这是阅读之始心里的疑问。这本书并不厚，只有两百页多一点，很快就可以读完。读完了，那么，答案呢？确实，我要承认我学不会。
首先，火锅只是海底捞的外在呈现，文化才是海底捞迅速发展壮大的根基，而文化是最难学的。文化包罗万象，又有其独特性，不能直接照搬。
海底捞文化的这种独特性集中体现在他的特殊的员工群体和员工管理体制等方面。海底捞从事的是餐饮行业，其员工群体主要是进城务工的农民工。然而，海底捞没有采取通常餐饮行业的员工管理体制，它给予这群城市里的弱势群体——农民工以主人翁意识、家的温暖，为他们打造了一份幸福的事业。在海底捞，员工们深信，“双手改变命运”，而且，这句箴言已经被杨小丽、袁华强、林忆等人反复证实了。如今，它成为了海底捞人的信念。对于他们而言，海底捞给了这些远离家乡的打工者一个城市的家和一个可以为之拼搏的平台。这些，正是离家在外打拼的人们所渴望的，因而，他们工作积极性格外高，工作劲头格外足；因而，海底捞的员工很难挖，因为离开了海底捞他们很难获得这种幸福感。（领导、主管部门是不是也该反思一下？毕竟，人民的幸福才是和谐社会的基石啊，员工的幸福才是企业发展的最强劲推动力！而近年来，高昂的房价和高消费水平使生活在大城市的人们的幸福感越来越低，不少在北上广等大城市打拼的年轻人更是选择了逃离。）
其次，我是我，我不是海底捞，没必要也不能做海底捞第二，学到海底捞第二就失去了“我”的意义了。海底捞的行业特性和员工群体决定了海底捞的模式不可能被大范围推广。不过，学习的意义在于借鉴吸收，深入研究其文化背后的精髓才是我们要做的。从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。因此，对于企业方来讲，如何想办法让你的员工和海底捞员工那般快乐地工作——这就是你应该从海底捞身上学到的。
（二）幸福的事业
正如本书序里所言，这是一本让人感动的书，它讲述了一个个普通而又感人的幸福故事。对海底捞的员工来说，他们拥有一份幸福的事业，因而每天快乐地工作着。对海底捞创始人张勇来说，他经营着一份幸福的事业。在员工心目中，张勇是一个为他们创造幸福的“神人”。
因为幸福，员工把海底捞当成了家，努力想把它做得更好，创造出了那样多的“变态”服务；因为这是一份幸福的事业，而幸福是很难以金钱衡量的，所以海底捞不考核利润；也因为这种幸福，所以张勇赋予员工的权力（免单权）没有得到滥用。
当然，海底捞目前也遇到了一些发展的瓶颈，比如：流程化、制度化的问题，各连锁店服务质量的问题，管理的问题。这些瓶颈其实也是中国餐饮行业发展的瓶颈。
（三）畅销分析
作为出版业者，“为什么这本书能成为畅销书”也是我要思考的。
一，海底捞如今是著名的火锅店，去过的人对它印象深刻。为什么海底捞能做得这么好，为什么“海底捞你学不会”，这也是这帮食客们感兴趣、想了解的。
二，海底捞能发展成为全国餐饮行业的翘楚，它的管理智慧值得商界人士学习和借鉴。尤其，它作为商业案例收入《哈佛商业评论》，并进入了各大商学院的课堂。因而，经管类人士也想要了解、研究一番。
第16篇：海底捞你学不会读后感
《海底捞你学不会》读后感
——“换位思考”
顾名思义，换位思考就是要站在所要相处的对方角度来思考问题。所谓知己知彼百战百胜，我认为百胜的重要因素就是换位思考。为什么这样说呢？这是因为了解对方的情况后，如果不通过换位思考的方式来判断对方的举动，是不可能做到百战百胜的！也就是说，知己知彼只是为换位思考做了一个调查研究。
读完《海底捞你学不会》之后，我最大的感触也就是：海底捞之所以成功，换位思考就是重要原因之一。虽然海底捞的管理经验不是所有企业都能生搬硬套的，但是他们这种换位思考的思维模式是我们每个职业人能够借鉴并在各自岗位中应用的。海底捞至少在以下两个方面做到了换位思考：
海底捞在对待员工时做到了换位思考。海底捞在对待员工时，是把他们当做家人来对待的。张勇是这样阐述他是如何对待员工的：“我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。”在现实操作中他也是这样做的，例如海底捞的员工住的都是城里人住的正规住宅，有空调有暖气；有人专门给员工打扫宿舍卫生、换洗被单；宿舍里电视电话一应具有等等，从这些细小的方面替员工着想，这怎么不能使得员工充分发挥能动性，把整个心思放在为顾客服务上面。
海底捞在对待顾客上更是做到了换位思考。目前的餐饮行业竞争是相当激烈的，火锅行业更是如此。为什么海底捞能够从众多的火锅店中脱颖而出，并不是因为他的味道比别的火锅店好多少，也不是因为他的菜品价格低多少。而是因为他们能够想顾客之所想，真正让顾客在心理上感受到是什么样的待遇才是上帝享受的！相信很多人情愿在海底捞等两个小时并不仅仅是为了吃他的火锅，我觉得更多的是寻求一种心理被尊重的感觉。
虽然海底捞的成功管理经验不能生搬硬套，但是他们换位思考的思维方式是值得我们深思的。可能大家都听到过这样两个词汇“中国创造”和“中国制造”，那这两个词有什么不同呢？其实用一个词就能描述这两个词汇之间的差异——创新。而创新的源泉是来自于企业员工的主观能动性。试想一下，一个企业员工的诉求和心理需求都未得到公司领导层的关注，那这个员工是否有动力充分发挥自己的能动性去钻研业务而有所创新呢？所以管理层在激励员工时需要做到换
位思考，做到有的放矢，最大程度上满足员工的心理诉求。
换位思考并不仅仅是企业管理层要做到的，员工同样应该做到换位思考。在完成自己的工作任务时，应站在企业的大局、领导角度来审视一下自己的工作是否能为企业领导的决策提供准确的信息支持，是否能够在一定程度上帮助企业完成生产经营目标。只有这样，自己的工作才能真正称得上有意义！
简言之，换位思考对于企业、对于员工来说都是一种举足轻重的思维模式，有了这样一种思维模式，员工在企业中才能找到主人翁的感觉；企业的生产经营目标也会在众多能够积极发挥主观能动性的员工的一致努力下圆满完成。
第17篇：《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》一书由黄铁鹰所著，记录了一些经典语录，让人受益匪浅。这里给大家带来的是《海底捞你学不会》读后感，希望你喜欢！《海底捞你学不会》读后感
如果社会与公司的制度安排让普通劳动者无法享受到其本应有的幸福感与成就感，这样的制度将无法持续。通常的办法多是用亲情与温情的打动基层员工，近似于一种软绵绵的洗脑方式（当然有很多企业还未必能做到这一点）。这种方法短期有效，但难以持久——因为人能被蛊惑一阵子，但很难被蛊惑一辈子。
“每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”
“如果我们的会员意识到这点，我们就应该知道工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”
1、一名员工要离职，无外乎两个方面：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。
2、所谓市场，就是好坏由别人说了算，而不是你自己说了算的制度。市场的基本逻辑是：如果一个人想得到幸福，他就必须首先使别人幸福。更通俗的讲，利己先利人。
3、心理学揭示：当人用心的时候，大脑才能创造；当心没有负担的时候，大脑的创造力最强。人做事一定是先用心，后动脑；心指挥脑袋。
4、让人成熟的不是岁月，而是经历！
5、心理学告诉我们：真笑来自于内心，人不幸福，不可能真笑。做人的最高境界是无我，做事的最高境界是忘我。
6、什么人需要公平？追求公平从来就是穷人的DNA。因为穷人认为世界对他们不公平。全世界也都一样，暴力事件更多的产生于自卑的群体。
7、海底捞的宗旨：不求每一桌都赚钱，但求每一桌满意。
8、什么是流程和制度？说白了，流程和制度就是做事的程序和纪律。比如医生上手术台前必须洗手，这就是纪律。洗手必须包括手臂，必须用消毒刷刷手指和手掌；必须洗三次，每次一分钟以上，这就是流程。
《海底捞你学不会》读后感管理是门艺术，我认为做艺术最核心的两点就是：用心和创新。海底捞的用心体现在：对顾客用心，对员工用心，对人才用心等。海底捞的创新体现在：对基层员工的充分授权，不以利润为考核目标，不拘一格的用人方式等。
书看到22页时，海底捞的以人为本，尊重员工，体恤员工，以实际行动关心员工家人的事迹让我泪目了。在一个企业里，员工的工作并不是一个人在工作，背后需要家人的支持与理解，海底捞尽力帮助员工解决子女上学的问题，父母赡养的系列问题，我认为这不单单是钱能解决的事情，而是稻盛和夫所说的思维方式（美化心灵，利他）的事情。世界上有钱人多的是，但像张勇这样，那钱花在自己员工身上的人，却是少之又少。
当我看到海底捞的“嫁妆”时，我简直太惊讶了。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。这种承诺，如何不让员工有忠诚度？
书看到72页时，海底捞上海五店的夏鹏飞将打麻将中所包含的企业成功的精髓陈述得淋漓尽致。
任何工作都不是单打独斗，需要团队配合，就好比打麻将的时候不管是谁的牌掉了，都会有人尽快捡起来。
打麻将的人从来不迟到，不早退。输了的人还会主动要求加班，甚至通宵达旦，大家毫无怨言。
打麻将的人从不抱怨工作环境，也不抱怨别人，输了牌的人只从自己身上找原因。更为神奇的是，打麻将用手能摸得出来什么牌，因为打麻将的人用心了，用心的人学东西就能学进去。
我很佩服夏鹏飞的这种思维逻辑与学习心态。有着这样与众不同思考的人，当然就有着海底捞与众不同的行为。
这个时候，我和堂妹相约去了西乡时代城海底捞。这是我第一次走进海底捞，在店门口无需自己开口，就有人微笑着为你服务：“请问您预约了吗？您还有大约十分钟的等待，请您在这边稍作休息”，跟书上讲的一模一样，等待的时候有免费水果，零食等。利用这个时间我看了一下挂在门口的服务评价点赞榜，虽然我也能从中挑出一些不足来，但却很接地气。这让我想起了淘宝上的一些门店店主，为了让消费者打五星评价，用尽了表面的“手段”。我们做任何事情前，先想一想做这个事情的动机是什么？真正的顾客满意，是对整套服务过程中的体验感受，而不是花一些小钱，买来的用户满意。
由于已经提前网上预约，很快就排到了我们的号，有一位小哥哥全程推送我们到餐桌前，落座后，免不了一些用餐前的客气话，这时负责我们这桌的小姐姐说，您的桌位是18号，别忘了告诉你的同伴哦。这是我所感受到第一句用心的话。
接着到了点餐环节，我点了一份98元钱的猪肚乌鸡锅底，准备下单时，小姐姐跟我说，这个锅底有点贵，我看你们只有四个人，可以点一个拼锅，这样就只需48元，另外你们点菜的时候，每样点半份就可以啦。这是我所感受到的第二句用心的话。
接下来就是用餐流程，发湿毛巾，发围裙，帮我们把包包用袋子罩好，下单后五分钟内菜已经上桌，每当我们自己想加水或者想自己夹菜下锅时，小姐姐一路小跑的上来为我们服务。 堂妹说这种服务让她自己心里很意不去，我开玩笑的说，难怪海底捞当初在北京开店的时候能火，因为北京整体的餐饮服务水平是一般的，因为地段的问题，一些餐饮业是不屑于服务的，因为他们根本就不屑于没有客源。
海底捞的菜式并不算特别多，味道也和一般火锅差不多，但人往里面一坐，看见满座的客人，满脸微笑的工作人员，感觉到非常的舒适温馨。这种感觉，就好像出门遇见大塞车，走进海底捞时道路就顺畅了一样。
正当开心的用餐时，我听见一位小姐姐跟另外一位同伴说，那桌有客人过生日，那边有两位老人，紧接着我就听到了生日祝福歌，果然像张勇所讲的客人是一桌一桌的抓的，性相近，习相远，每一桌吃饭的情境都不一样，有朋友相聚的，有庆祝生日的，有送别的，有宴请客户的，有同事聚餐的，这些不同的情境下潜在需求的服务是不一样的，如果用肯德基一样的标准化的服务模式所收获的成效也就是吃一顿饭而已，并不能产生对海底捞一样的幸福感的情节。
堂妹告诉我，孩子就喜欢来海底捞，有一次，就她和小孩两个人，点一个锅又太大了，正为点餐而发愁的时候，负责她这桌的小姐姐给她出了主意，可以点一个1/4的小锅，再加几个菜就可以了。 一顿餐下来也就花了几十块钱而已，孩子得了一个礼物，高兴的嚷嚷，下次还要来。看吧，这就是不同的需求，不同的情境下所产生的不同的服务。所以黄老师才说，海底捞你学不会。并不是说海底捞的管理模式学不会，经营策略学不会，而是这种敢于授权给基层员工，把员工脑袋中的智慧用到极限的执行力让大多数的企业望而不及。
一些公司想挖海底捞的人才，却因为没有海底捞的这种氛围和文化，挖过去的人才很难应用。我们可以复制管理工具，管理方法，但是却不能复制这些方法和工具背后的故事，更不能复制这些故事中所引发出来的执行策略。
只要去过海底的人，一定会去第二次，第三次，并且还会推荐身边的朋友去。去享用美食也好，去学习文化也好，去排解压力也好， 目的有千万种，收获也有千万种。
我的第一次海底捞，就想看看和书中所说的海底捞有没有什么差异，带着一种探索的目的，收获的是内心被征服的喜悦。
孟子说，食而弗爱，豕交之也，爱而不敬，兽畜之也。用今天的话来说：“养而不爱，是养猪，爱而不敬，是养狗。” 人，是这世界最难养的，光有温饱和爱还不够，人还需要尊敬和信任。孟子说，君之视臣如手足，则臣视君心腹心，君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。每个人心里都有一块芳草地，绝大多数人都会知恩图报，不愿辜负别人的信任。
好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大多数员工感到信任，人被信任了，就会有“士为知己者死”，管理就事半功倍。如果把员工的心留下，再把权力交给员工，员工的脑袋就开始创造了。这就是海底捞创造出那么多“变态”服务的根本原因。
张勇说，创新不是想创造就能创造出来的。考核创新本身就是假设员工没有创新能力和欲望，这是不信任的表现。用制度考核时，反而创新变少了。努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断的涌现出来了。
《海底捞你学不会》这本书的案例全部来自于作者的亲自采访与考察，吃过海底捞的人就知道书中所言都是事实，所以书中不仅仅是写了好的一面，还写了大众网上别人评价差的一面。
没有十全十美的企业管理，就像没有十全十美的人一样。海底捞当然有危机，危机不可怕，可怕的是没有危机意识，尤其是企业管理者的危机意识。海底捞做大了，师徒制的店长的培养方式当然也有效率递减、店与店差别大等弊端，这些都需要从管理上进行完善，适宜企业发展的好的管理方法不是一开始就设计好的，而是一步一步摸索出来的。时刻保持着企业的危机意识，甄别问题，改进问题，不断的完善，企业才能不断地做大做强。
一位商学院的学生问张勇，海底捞成功的主要因素是什么？ 张勇思考了一下回答道：可能是我人比较善吧。的确，放眼望去，当今社会，凡是成功的人士，身上都有着善的特征，以利他的心态为社会创造源源不断的价值。
感谢黄铁鹰老师对海底捞的解读，我想，我们最应该学习的还是用心及创新，用心才能做好事，创新才能求发展。
《海底捞你学不会》读后感《海底捞你学不会》这本书我刚看了20多页竟然被感动了三次，海底捞的经营管理模式的确是没人学得会的，因为他们企业有着厚重的企业文化，即海底捞把员工视为自己的兄弟姐妹，让员工在工作的同时感受到家的温暖，员工自然把海底捞当作自己心肝来呵护，这样的企业是很难被打垮、很难被模仿、很难被超越的！
这样的企业才是所有的员工向往的地方，虽累无悔而全心为之奋斗！正应了孟子的话：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。只有让员工感受到企业的温暖，给予员工应有的信任和权力，尊重员工，员工才能放心、安心、全身心地做好本职工作，才会给企业带来最大的效益！
海底捞的员工很让我感动，他们都是来自农村，为了生计，为了改变自己的命运，在努力地工作者，希望可以奋斗出自己的美好明天。我被他们的进取精神，以及自身的家庭状况所触动着，眼睛湿润了几次。最主要的是他们的境况和我的境况很相似，为了生计奔波劳碌，没有安稳的住所，可能我还比不上他们，他们最起码有一个安稳的工作，良好的发展平台，而我则在希望中寻找着一个合适的发展平台。
尤其看到其中一些员工说起关于父母的话题，我愈发感觉到自己的无能，父母辛辛苦苦供我上学，期望我大学毕业可以享享福，结果不仅一点福没想到，还要操心我的工作，等我找到工作却挣不到几个钱，过年回家基本没什么积蓄可以孝敬他们的；而且离乡背井，家里有什么事也照顾不到，尤其农忙时节别人家都人力充足，父母只能坚持着愈加年迈的身体去承受着繁重的农活，而我只有放长假才能回家1次或2次。
海底捞的管理经营方法很难学！首先是海底捞的创始人张勇总经理，他是一个技校毕业的没有受过高等教育的一个人，没有学过系统的管理知识，就是凭着自己的勤奋和不舍追求在努力拼搏。他对部下的管理最让我佩服，就是对部属充满信任，做甩手掌柜，这就是无为而治吧，最根本的是这样的管理模式却成功了，而且还走向了全国、走向了世界。我曾经也是对这种模式很是佩服和借鉴，因为我的能力有限可能驾驭不了这种模式，导致了我第一次的创业失败。
我是这样来使用这种信任管理的，直接将我所管辖的区域分成三部分，一个从主管升上来的区域经理直接负责他所在地及旁边的1个地方的市场，另外一个空降的区域经理一方面协助我的工作，一方面划了一个地级市给他做，我则负责公司所在地的主要市场及时间允许下再做的2个地级市。经过总公司的集体培训和我的总体安排，后期市场则放权给了他们，我再三强调他们的市场他们可以自己做主，只要不违反公司的原则。
刚开始大家还是比较努力地去开展工作，到了后期则出现了很多问题，而这时我任然比较信任他们，只是做了很多鼓励的工作，最后市场还是没做起来，事实证明了我的这种管理方法是失败的、错误的。我觉得倒不是这种方法的错误，而是我的监督、激励不到位的问题，不能只是一味的或者说盲目的信任，这样的话会让自己死的很惨。
所以说我很佩服张勇的信任管理，他通过这种方式带出了很多优秀的管理人才，即便是学历水平不高、出身农村的他们，创造了海底捞这样一个庞大的管理团队，创造了中国餐饮界的奇迹，带给了我们这么多的震撼，给了我们很多管理方法的启发……
《海底捞你学不会》读后感我没有去过海底捞，只是知道它是一家火锅店，当公司推荐这本书时，我只觉得又是一本商业类书籍一个企业成功的故事，这种故事屡见不鲜了。我是以一种打发时间和完成任务的心态打开这本书的……然后被吸引，被感动，被征服，更对海底捞董事长充满敬佩之情。张勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。
海底捞是个很微妙的企业。很多事情告诉你了，你会很惊讶，再把原因告诉你，你会想不通，整个海底捞充满了矛盾和不可思议。可又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象。海底捞一切好的开始我觉得都源于老板张勇的管理创新———把人当人待。
这本书很完整的体现了海底捞的管理，经营模式，以及员工与海底捞之间的点点滴滴，非常感人，而那些点点滴滴中更有很多值得思考的东西。
书中一件一件员工与海底捞之间的琐事，让我看到了海底捞人性的一面，还有张勇独特的管理，以及张勇不平凡的为人。
人呢？最难养，只给吃喝爱还不够，人还需要尊敬，什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那不是对人的尊敬，那是对地位和权力的尊敬，对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，就有了责任感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。在海底捞，员工住的是小区，还有专人打理，衣食住行面面俱到。
张勇像家人般对待员工，连同员工的亲属也一并关爱，其中最让我印象深刻的也是最厉害的一点就是对员工如家人般的信任。海底捞里，连一个最普通的服务员只要有合理的理由都有给客人免单的权力，他明白每桌客人的喜好只有服务员最清楚，只有服务员才能一桌一桌地感动客人，所以他把解决问题的权力放在一线员工手里，才能最大限度消除服务中的不满意，而这种授权更让员工感觉到被充分的信任，这种信任也让员工更加有主人翁精神。
一个企业，让员工感受到家的温暖，一个老板让员工受到家人般的信任，还会有哪个员工会拒绝对企业好对老板好？不得不说，张勇真的是个很聪明很有魄力的人。正是他的这种家人般的关爱和信任，充分调动了员工的积极性，把员工的主人翁精神体现到极致，把员工的作用发挥到极致，正是这种极致把海底捞的服务推了出去，把海底捞推了出去，让更多人做好掏腰包的准备走进了海底捞。
张勇确实是个伟大的领导者，他能让员工坚信明天的蛋糕也有自己的一份，他能让员工在最不起眼的工作岗位上看到自己未来的希望，并把自己的希望和公司未来的发展紧紧联系到一起，他先把员工的心留下，再把权力交给员工，让员工的脑袋开始为海底捞的发展创造，这样一个海底捞，没有理由不成功，这样一个人能让千千万万的人看到希望 ，他没有理由不伟大。
细看之下，海底捞的成功里没有不可思议，海底捞的成功是一步一步走出来的。而海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人！
我衷心希望张勇和他的海底捞能够一直走下去，因为海底捞的存在已不仅仅只是一个企业成功创造出来的产物，它让中国最令人不满意的服务态度和服务水平有了可以改变的希望，它的存在让韩国和日本这种拥有高水平服务的国家为之惊叹：“中国也有这样服务的餐厅？”它给我们中国的餐饮业带来了赞誉，同时也满足了我们的自尊心 。
而张勇用自己的行动证实了“把人当人待”这一管理创新的可行性，海底捞带给中国及国外企业的影响，使这种创新已经开始影响更多企业人思考中国企业和社会人文关怀，文明程度要与经济发展同步的问题。
第18篇：读后感——《海底捞你学不会》
利用工作间隙把《海底捞你学不会》看完了，这的确是一本很好的书，看后让人感触颇多，深受启发，读后感——《海底捞你学不会》。
1.事业成功的人都是会做人的人。
2.成功是可以复制的，但不是一味照搬，关键在于探究其成功理念的源头。“人皆知我所以胜之形，而莫知吾所以制胜之形。”（别人都看到我制胜的方法，却不知道我是如何获得这些方法的）
3.管理，30%是科学，70%是艺术，读后感《读后感——《海底捞你学不会》》。有些东西是从娘胎里带来的，有些情操也是可以培养的，多看点哲学书，不是浪费时间。
4.没有背景，没有学历，只要还有双手就有机会成功。勤劳是改变命运的万能诀窍。
5.人最值钱的是大脑而不是双手。应该多思考如何激发员工的大脑，而不是如何规范工作流程。而幸福的员工最具创造力，所以老板应该想法让员工幸福。
6.吃亏是福，人要懂得丢芝麻，捡西瓜。
7.本着善意才能做出真正让人感动的事，如果是出于功利，还不如不做，因为虚情假意让人恶心。“傻人有傻福”不是没有道理的。
第19篇：《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》读后感
认真看完了这本《海底捞你学不会》，掩卷仔细一想，书名起得很对，海底捞我们的确是学不会。因为管理就其本质而言是门艺术，而一个企业的核心竞争力正是其优秀管理艺术的精髓所在，是无法完全复制的。我们研究海底捞的目的不是要成为海底捞的仿制品，而是为了借它这块石头来磨我们的玉！我们学习海底捞，是为了汲取其管理艺术中的精华，变成我们自身的营养，以便日后取得远远超越它的成就！古人云：以铜为鉴，可正衣寇；以古为鉴，可知兴替；以人为鉴，可明得失。公司无非就是人的组合，那么以海底捞为鉴，当然也可明白得失了。那么海底捞有哪些成功的经验值得我们借鉴呢？
一、尊重员工、信任员工。尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当做赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。这里的员工不仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。一只精锐的军队不仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要大量优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士！一只狮子带领的一群绵羊能打赢一只绵羊带领的狮子，但如果遇到一只狮子带领的一群野狼，一定会被吃的干干净净！海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服！
在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，区别只在于敢不敢发泄出来而已。就算被辱者最终是选择忍气吞声，敢怒不敢言，但也势必会严重影响其工作的积极性和主动性！很难想象一个人在满腹怨气的时候能够专心把手上的工作做好,更不用指望他会主动创新了。当聪明人对上级有了抵触情绪时，有两个直接结果（1）他们自然能找到令监督失效的方法。（2）他们对公司产生不信任感，他们会按要求去工作，但绝不会为了干得更好而付出额外的思考和努力。一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要。一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬。二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多时候，员工对第二种感觉的渴望程度还要远远超过第一种感觉。
人都是希望自己能被别人信任的。人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。古语说得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是领导要善于知人识人，所谓知人善任也。用人不疑则指的是领导的恢宏气度。
最关键的一点是，尊重和信任都必须是发自内心深处的，而不是装出来的。装出来的尊重和信任是兔子尾巴—长不了，只有真心的东西才能长久。简单来说就是四个字：以诚待人！古语说得好，精诚所至，金石为开！员工的心都是肉做的，总不会比金石更难开吧？
第二、善待员工。企业领导者要把员工当亲人，让员工感到在企业工作和生活很快乐幸福。员工快乐才会让客户快乐，员工幸福才会让客户幸福。公平公正地对待员工，提供好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，这些都会让员工的幸福指数提高。企业领导者总希望员工对企业有很强的归属感，能以企业为家，自觉主动地维护企业的利益。怎样才能让员工把公司当成家？很简单，把员工当成家里人。可是有些企业领导者却总是把员工看作可以召之即来挥之即去的赚钱工具，不仅没有把员工当亲人，简直就没把员工当人。那些企业领导者的口头禅是：“铁打的营盘流水的兵，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多的是！”不知道他们可曾认真想过，一只精锐的军队之所以能在战场上爆发出强大的战斗力，取得一场又一场辉煌的胜利，除了有一名英明的统帅外，更重要的是拥有大量久经沙场的百战老兵。拿破仑在登上阿尔卑斯山山顶时曾说道：“我比阿尔卑斯山还高！”他之所以敢发出这样的豪言壮语，是因为他的背后有几十万英勇善战的士兵。当他兵败滑铁卢，孤身一人被流放到圣赫勒拿岛时，他也不过就是一个身高不到一米六的矮子罢了。海底捞的领导者在这点上做得很好，他拿出大笔的钱给普通服务员在北京的小区里租房，并且给员工的住处配备完善的生活设施，营造良好的生活环境。试问服务员怎么会不感激涕零，努力工作来报答呢？当员工视企业为家，视企业领导者为自己的亲人，那么给家干活，给亲人帮忙，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思地干好。
第
三、在服务上实行差异化战略，以感动顾客。差异化就是与众不同。与众不同不一定能胜。但不与众不同，一定不能大胜。在同一行业中，产品的质量和价格往往相差不大，真正的差距所在是服务。市场经济，本质上是为他人创造价值的竞争。在顾客付出相同的价格时，谁让他们感到买到的价值越多，谁就受到顾客的喜爱。在产品价格上让利，是让顾客付出较小的价格得到同等价值的东西。这种手段当然也能促进销量，但这种促销手段却是以降低利润为代价的。而且让利总是有限度的，赔本的买卖没人会做。服务就不同，服务就是产品的附加价值，而且这种附加价值是可以逐渐增加，永无止境的。满足顾客期望的服务能让顾客满意，超出顾客期望的服务却能让顾客感动！海底捞能在技术含量低的火锅行业异军突起，一枝独秀，就是靠它那被广大顾客戏称为“变态”的服务。实际上这种“变态”服务就是感动顾客的差异化服务，可以简称为感动服务。
第四、企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。管理最难的事，是让下属员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到这点其实很简单，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导者如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献，创造更大的价值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步这二十个字。
2015年8月20日
第20篇：《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》
经营之道，管理之道，人才之道，成功之道。
“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，需要尊敬。什么是对人的尊敬？见下属给领导鼓掌？那是对地位和权力的尊敬。对人的尊重是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。这是真正的核心竞争力的难以复制！
而信任的唯一标志就是授权——海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们同一收获幸福感和成就感。“这是海底捞成功的奥秘之一。
用心，这是海底捞成功的奥秘之二。一个优秀的领导懂得怎么样去用人，用什么样的人，员工想要什么，人只有给予的东西是他最想要的，这种给予才能起到作用。
用情，海底捞成功的奥秘之三。员工家里出事，家里人生病，都掏钱出力，而当员工做错事情，会以正面的思维去解决。这使得员工对公司更加死心塌地，而正是因为这份情义，加上自古以来，人情债是最难还的，很多大型企业却无法做到如此，或许连员工的名字都不清楚，所以用情是“攻心”的。
公平的晋升坏境，海底捞的奥秘之四。双手改变命运的价值观是海底捞员工的方向感，明确了晋升的渠道，机会平等。这样的晋升机制也使得海底捞的内部员工了解海底捞的工作流程，也使得员工的成长。
质量，是海底捞的成功奥秘之五。员工的服务质量，坏境的质量，食物的质量，售后服务质量等等。对于客户都有更生动的说服力。服务性行业，都是缺少一个标准化的服务流程，而海底捞正在致力于制定这种有质量的服务流程。以理服人，以情动心。
无数的细节，无数的不同之处，无数的人心，无数的情谊造就了不可复制的海底捞！
用麻将精神去工作！
