推荐第1篇：培训需求
培训需求分析：指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状态等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动和过程。
培训需求产生原因：1新员工需要认识新的企业文化，找到归属感2新员工需要认识新的岗位角色，更好的履行职责3新员工需要明确职业发展路径，树立职业发展目标。 培训分析作用：1了解员工最真实最迫切的培训需要2满足不同岗位的新员工实际的培训需要确保培训有效性3节约培训的时间和费用成本，减少资源浪费4选择符合实际的培训方案和内容，实现预期效果。
培训分析的四大层面：1个人层面：a知识，新员工的文化水平、现有的知识结构是否满足岗位的工作需要b技能：新员工是否具备岗位所需要的专业知识和相关能力c态度，是否具备良好的职业心态和职业精神。2职务层面：a分析的依据：岗位职责、任职资格、胜任素质模型、职业生涯规划b分析的主要内容：职务的性质、工作内容的重要性、工作事务的复杂性、饱和度，岗位的任职资格，岗位的胜任模型。3组织层面：a企业目标：明确企业目标是培训目标的关键b企业资源：资金时间人力资源c企业环境：企业内外部环境d新员工素质结构，所受教育水平，专业结构，年龄结构。4战略层面：a企业工作重心转变、企业人事需求预测 新员工培训分析的方法：1面谈法：指访问者根据与受访者的面对面交谈，从受访者的表述中发现问题，进而判断出培训需求产生的真正原因。优点：材料全面，具有真实性，能够了解问题核心，能得到受访者自发性的回答，能够控制非语言行为，可节省时间。缺点：受访人会受到面谈人的影响，较多的人力物力和时间的投入，涉及的样本容量小，给受访人带来不便。具体步骤：确定需要信息、对象和人数，准备访谈提纲，告知面谈者相关情况，实施面谈，整理并分析结果。 2观察法：指观察者通过较长时间的反复观察或多种角度多种侧面或由典型意义的具体时间进行细致观察进而得出结论的方法。优点：不妨碍正常工作、观察获得的资料更加准确的反应实际培训的需要、缺点：需要了解被观察者的具体工作程序和工作内容，如果有所察觉会故意作出假象导致结果产生偏差。
问卷调查：优点：规模大，费用低，信息全。缺点：持续时间长，问卷回收率得不到保障，开放性问题得不到回答。设计流程：列出事项清单、将事项转化为问题、设计问卷、编辑问卷并成文、讨论完善问卷、对问卷进行模拟测验、进一步完善问卷、实施调查。 培训计划制定步骤与方式：步骤：1培训需求调查2培训目标确立3培训对象确立4培训内容及课程设置5培训负责人和培训讲师选择6培训形式和培训方法确定7培训时间和地点确定8培训效果评估方法确定9培训费用预算制定10培训计划书编写
新员工培训的内容模块：1与工作环境有关：企业宏观环境、工作环境与设施2与工作制度有关内容：人力资源管理制度、公司财务管理制度、行政办公管理制度、学习晋升管理制度3与工作岗位有关内容：岗位职责、技术、行为规范。
选择培训方法的因素：1根据培训对象的特点，需求和接受能力选择相应的方法2根据不同的培训目标选择方法3要考虑培训内容、设备和场所选择方法。
选择培训场所的因素：1空间要足够大，每个学员2.3活动空间2电子设备、音响等要符合要求3考虑温度湿度光线通风等因素。 培训评估的内容：
一、新员工对培训内容的掌握程度：1对培训项目的了解程度如何2对新员工专门知识的考核3对各项规章制度的了解情况4评核新员工提出的改善意见，5分析新员工的工作转长。
二、新员工培训组织管理工作的有效性：1对培训内容进行评估，如主题清晰度，培训内容的逻辑性等2对培训讲师进行评估：评估其授课内容、授课形式、3对培训后勤进行评估：时间安排是否合理、环境是否舒适4对培训效果进行评估：核对预算、计算投入产出比。
培训评估的方法：1考试和测试：是针对培训内容而言的，常用于对知识型培训结果的评价，考察受训学员队培训内容的掌握程度。2现场演练：针对一些具有可操作性的培训，验证新员工是否是否合理运用在培训过程中所学到的方法和技能。3调查问卷：针对难以进行考试和演练的培训内容以及培训实施过程进行的全面评估。
培训评估的流程：
一、培训需求评估
二、确定培训评估目标
三、设计培训评估方案
四、实施培训评估方案：1反应是指参与者对培训项目的评价2学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度3行为改变是测量在培训项目中学习的技能和知识的转化程度4结果评估是组织层面的平果
五、调整培训评估项目
六、反馈培训评估结果。企业介绍类的课程维度：1企业概况2发展历程3创始人成就4产品介绍5环境
企业文化类课程：1企业文化的要素：经营哲学、价值观念、企业环境、企业道德、团队意识、企业形象、企业使命与愿景、企业目标、企业英雄人物2培训课程体系：认知篇：新入员工，认同篇：全体新员工，修炼篇：企业新人中中高层管理者。
职业素养类培训课程：
一、内容维度：1诚信：是指在工作中能以诚实、善意的心态行使权力及履行义务。2责任：指在工作职责的基础上完成工作任务的意识。3敬业：指员工以忘我投入的志趣和认真负责的态度从事自己工作时表现出的个人品质。4忠诚：是指对工作、团队、企业的信任及忠实程度。 商务沟通类培训课程：含义：指企业通过大量的商务活动，凭借一定的渠道，将企业有关商务经营的各种信息发送给企业内外既定的商务对象，并寻求反馈以求得到企业内外的相互理解支持与合作的过程。内容维度：1声音语言沟通：商务电话，商务谈判2文字语言沟通：各种商务信函及工作文书3肢体语言：语调、眼神手势。
讲师面授培训：1企业内部讲师培训：（1）适合范围：那些与企业、部门、岗位及工作密切相关的新员工入职培训课程。（2）优点：a对企业的业务及工作有更专业的了解和认识b可传授实用性的技能和经验c互动性强，成本低。（3）缺点：a培训讲师的思维受到限制吧b培训讲师易受授课技巧时间等影响。2企业外部讲师培训：（1）适合范围：主要是一些职业素养类课程和通用管理技能类课程（2）优点：a授课技能强，互动性强，培训效果好b带来解决问题的新思路新方法。（3）缺点：a讲师对企业的了解程度不够，针对性不强b授课费用高，培训成本较高。3参加外部公开课培训：（1）适合范围：适合企业中高层管理人员或有晋升的中层管理人员的培训。（2）优点：a便于管理人员之间的相互沟通和交流b可带来解决问题的新思路新方法。（3）缺点：a难以有针对性的解决企业的实际问题b时间固定，互动性较差，无法保证质量。
岗位轮换培训方式：指让受训者在预定时间内变换工作岗位，使其获得不同岗位工作经验。适合培养新近入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。1优点：丰富培训对象的工作经历。有效识别培训对象的优势与劣势。增进培训对象对各部门的了解，为以后完成跨部门性的合作打下基础。2缺点：如果培训对象在每个轮换岗位上停留的时间太短，则所学不精。适合直线管理人员培训，不适合职能管理人员。
师傅带徒的培训方式：又称导师制，指由企业新员工所在部门的负责人或业务骨干作为新员工的辅导老师，对其进行一对一的教导和培训，适合用于解决新员工知识性技能性和态度性问题。1优点：员工能切身体会知识与技能。有人监督，员工可迅速提高。成本低。2缺点：系统性差。难以选择合适的导师。3配对选择注意事项：坚持师父徒弟双方自主选择的原则。符合企业规定的资格要求。岗位方向应大致相同。性格基本相似。对教学效果进行监督与考核。
军训培训方式：旨在提高新员工的工作积极性，增强其吃苦耐劳的精神，并提高团队的凝聚力和战斗力。军训管理的八要素：军训基地、军训时间、军训目标、参训人员、军训项目、考核评估、后勤保障、军训纪律。军训目标：1培养新员工之间的信任关系和协作意识，增强团队凝聚力2树立新员工的执行力理念，帮助企业打造高绩效的团队3培养性员工的吃苦耐劳精神，建立积极乐观的良好心态4培养新员工的责任意识，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
拓展训练方式：含义：是一种用户体验式心理训练，它让参加者在不同平常的环境下，直接参与一些惊醒设计的程序与活动，继而自我发现，自我激励，达到自我突破，自我升华的目的。与传统培训的比较：人们记住10%看到的东西，记住20%听到的，记住80%亲身体验的。拓展训练形式：1场地训练：破冰，信任背摔，电网，盲人运水2野外训练：定向越野、徒步拉练、攀岩、断桥3水上训练：漂流，孤岛求救，潜水4空中训练：跳伞。破冰：指打破陌生人之间的隔阂与坚冰，常常被用来训练新员工如何融入新团队。 应届毕业生的培训需求的信息来源：1应届毕业生的使用部门2企业一年前招收的毕业生3应届毕业生所要从事的岗位分析4竞争对手或 同行其他企业5毕业生的求职简历。应届培训需求特点：1有知识无经验，且轻视经验的作用往往眼高手低2对新的企业和工作的了解停留在表面或根本不了解3自我定位模糊，雄心勃勃但抗打击能力不强4可能存在团队意识不强，缺乏大局观。
高科技公司应届毕业生培训课程体系：1岗位内容类：岗位职责要求，岗位汇报线，岗位内外部工作联系，岗位工作目标及考核目标。2组织内容类：企业组织结构，企业运营模式，企业发展战略，企业文化。3素质技能类：沟通能力，时间管理能力，团队合作意识，诚信与职业道德。4自我发展类：持续学习能力，职业生涯规划，变革管理能力。
家电企业应届毕业生培训课程体系：1企业文化类：企业历史发展，企业经营理念，企业发展战略，企业规章制度，企业产品介绍2基本素养类：沟通能力，执行能力，诚信和职业道德，问题解决能力3岗位内容类：岗位职责要求，岗位工作流程，岗位工作目标4工作态度：如何对待工作，扮演团队角色，不找借口找办法。
软件咨询企业应届毕业生培训体系：1企业文化类：2基本素养类同家电企业3专业技能：软件测试，网络运营与维护，数据库开发及维护。4项目实战类：软件工程、项目开发、项目管理。
公司基本情况培训课程设计：1课程名称：公司基本情况。2课程目标：准确复述企业文化、公司的组织结构、列举公司不断发展壮大的原因。3课程时间：三个小时4课程内容：公司现状介绍：公司主要管理人员，组织架构和部门职责，公司联系方式等。公司发展简介：成立日期和各阶段的关键事件，公司目前规模。公司发展战略愿景和企业文化：企业文化，公司发展战略，愿景和使命，核心竞争力和价值观。公司产品介绍：主要产品类型和名称，质量认证介绍。销售情况和竞争优劣势。5授课方式：由公司内部高层管理人员或人力资源部相关人员面授以及在线学习。6课程设计素材。
新近生产一线员工培训成本：直接成本：1在培训过程中直接花费的成本2能够从培训费用支出账面上得到完全反应的成本3直接成本项目包括讲师课时费、材料费、场地费。间接成本：1间接花费的成本2难以在培训成本中惊醒精确衡量的费用或容易被企业忽视的成本3包括人员离岗损失培训管理费用等。
一线人员培训内容：1一线人员特点：对企业缺乏深入了解、不熟悉生产岗位和生产流程、不熟悉安全管理的具体要求，不熟悉企业生产操作流程和要求、不熟悉企业生产设备和操作要求。2一线人员培训内容：企业文虎和企业历史、生产安全管理、生产环境和质量管理体系、生产流程和生产岗位、通过师带徒的方式对其进行日常工作和生活指导。3一线人员课程体系：企业文化类：集中军训、厂史培训、厂规厂纪培训。安全与质量培训：安全知识、安全防范、质量体系、质量控制。生产技能类：生产流程、工作标准。师带徒：通过师带徒方式，以人为中心，以解决问题为取向，进行全面指导。
销售人员培训成本：直接成本：1参加培训人员的薪酬2培训实施支出的费用：参加培训支出的交通费、培训讲师费、场地费、器材材料费、餐费及其他费用。间接成本：1前期课程设计成本2课程制作费用：包括课程设计完毕为满足某种授课形式对课程进行加工和制作，以提高培训效果个费用。3参加培训的新近销售人员为参加培训而造成的工作损失4为支持培训实施的管理人员以及其他相关部门人员所指出的费用。
销售人员培训内容：培训需求特点：1对销售工作仅停留在感性认识2对企业认识仅仅停留在表面3从业心态不稳定。培训内容：1树立对销售工作的正确认识，2培养对企业的归属感和认识：企业发展战略历史规章制度3销售技能培训：沟通谈判拜访等技巧4销售心态培训：克服不良销售心态。5公司产品介绍：竞争优势，价格功能。
销售人员培训课程体系：1企业文化：职业生涯规划、公司制度规定、团队意识训练、公司发展历史。2产品知识类：产品使用维护保养竞争优势3销售技能心态：销售礼仪技巧。
推荐第2篇：培训需求调查
技能培训需求调查
一、在下列符合自己实际情况的描述后，选择“是”；在不符合自己情况的描述后，选择“不是”：
是□不是□
1．我能清楚地理解我们公司明年的整体发展目标。
2．我能理解到公司对我负责的部门明年工作的期望。
3．根据公司的目标和对我们部门的期望，我已经制定了部门的绩效目标。
4．我的上级已经同意了部门的绩效计划。
5．我的下级都同意了部门的绩效计划。
6．在制定整体规划时，我为上级提出了一些有价值的建议。
7．在确定部门或参与制定公司规划时，我可以激发下属的投入。
8．我没有时间去思考绩效计划。我的全部时间全部用于完成工作上。
9．我的下属不愿意参与制定绩效规划，他们只希望我做决定。
10．我需要在制定绩效规划时得到一些指导。
二、请根据以下要求进行恰当的选择：（1）代表描述从来不符合您的行为，（2）代表描述很少符合您的行为，（3）代表描述有时候符合您的行为，（4）代表描述通常符合您的行为，
（5）代表描述符合您的行为特征。
1． 每天都事先对自己的活动进行安排。
①②③④⑤
2．我几乎不能完成我计划要完成的事情。
①②③④⑤
3．我的部门非常忙，所以我根本没有可能的规划自己的时间。
①②③④⑤
4．我通常先完成计划中重要的事情。
①②③④⑤
5．我感觉到没有足够的时间去完成自己工作中应该完成的任务。
①②③④⑤
6．我发现自己是懂得如何完成项目计划的人。
①②③④⑤
7．我工作的时间比部门的其他人都长。
①②③④⑤
推荐第3篇：培训需求调查表
培训需求调查表
部 门： 岗 位： 姓 名：
您好！为了能够全面、有效地为大家提供培训，人事部现对大家的培训需求开展调查，请您于2018年6月30日前，完成该问卷并返回人事部，我们会认真倾听大家的反馈意见，并对您的问卷回答内容严格保密！谢谢您的合作！
请将所选答案写在试题后的括号里，按题型要求填写：
1.您认为您目前最希望通过培训解决哪方面的问题： （ ）单选
A.增加专业知识 B.提高综合素质 C.提升工作技能 D.其他_________
2您认为影响培训开展的因素有哪些： （ ）多选限三种
A.工作太忙没时间培训 B.课程对工作没有帮助 B.C.上级不重视培训 D.培训内容难以结合实际 C.E.讲师授课水平欠佳 F.其他___________ 3.您认为较合适的培训时间是： （ ）多选限两种
A.正常上班时间 B.午间 C.下班后 D.周末 E.其他___________ 4.您认为合适的培训时长是：（ ）多选限两种
A.半小时到一小时之间 B.一小时到2小时之间 C.2小时以上 5.您最希望接受的培训类别是： （ ）多选限两种
A.通用管理类（个人团队管理、资源运营管理）
B.专业管理类 C.专业技术类 D.学历教育提升类
6.您最能接受的培训教学方法是： （ ）多选限三种
A.课堂讲授法 B.案例研究法 C.情景模拟法
D.工作轮换法 E.参观考察法 F.其他_____________ 7.您认为较为理想的培训评估方式是： （ ）多选限两种
A.培训组织者与受训者面谈 B.培训效果问卷调查 C.写培训心得 D.培训考核 E.受训者直属领导或同事评 F.绩效考核 G.其他__________ 8.您比较喜欢哪种培训形式： （ ）多选限三种
A.由公司内部有经验的人员进行主题内训 B.外聘讲师主题内训 C.安排受训人员到外部培训机构接受系统训练 D.拓展训练 E.建立网络学习的平台 F.部门内部组织经验交流与分享讨论 G.光碟、视频等声像资料学习H.建立公司图书库，供借阅 I.其他_ 9.根据实际情况，您认为2017年您部门适合开展哪些培训项目：（ ）多选限三种
A.商务礼仪 B.时间管理 C.绩效管理 D.团队建设管理 E.自我发展管理 F.费用预算管理 G.公司制度培训 H.业务知识培训 I.业务技能培训 J.其他_______________ 10.关于培训的组织或开展，您还有哪些好的想法和建议呢？
11.您是否有本部门或公司内部的培训讲师或培训计划推荐？ （如果有，请写在下方，并将相关资料转发至行政人事部）
潮州市新成陶瓷有限公司 员工培训需求调查问卷
尊敬的员工: 公司正在进行”企业内部培训需求调研”,公司针对此调研设计了这份调查问卷,目的是了解您对企业培训的看法和本人对培训的要求,以便进行准确的分析,从而更好地完善公司的培训工作,调研结果将是公司制定2018年度培训方案的重要依据, 此次调查采用匿名方式进行,恳请您坦率而自由地发表意见,非常感谢大家的合作和支持!
第一部分:背景资料调查 1.您的性别:----
A.男
B.女 2.您的年龄-----
A.25岁以下
B.25—30岁
C.30-40岁
D.40岁以上 3.您当前的最高学历----- A.小学
B.中学
C.高中/中专/职校
D.大学及以上 4.您在公司工作的时间----- A.1年以下
B.1-3年
C.3-5年
D.5年以上 第二部分:培训基本问题 5.您愿意选择的培训时间----- A.周一至周五
B.周六日
C.无偏好,依培训需要 6.您认为每次培训多长的时间合适----- A.一小时
B.二小时
C.半天
D.一天
E.无偏好,依培训需要 7.您愿意接受的培训频率----- A.一个月/次
B.一季度/次
C.半年/次
D.无偏好,依培训需要 8.您所喜欢的培训方式----- A.企业内部培训
B.外出培训
C.资格认证培训
D.光盘的多媒体培训 E.其他
9.您认为哪种授课方式比较适合您----- A.课程讲解
B.案例分析
C.互动研讨
D.其他 10.您认为对培训效果影响最大的是----- A.培训老师
B.培训内容
C.培训方式
D.其他 第三部分:培训课程
11.您认为目前最急需哪些方面的培训(可多选):----- A.厂规厂纪
B.员工手册
C.岗位技能培训
D风险培训
E安全培训
F.其他------- 第四部分:培训建议(如您对公司的培训有任何好的建议,请您在下面提出,谢谢!)
本问卷到此借宿,在次感谢您的人心参与和积极合作!
推荐第4篇：培训需求调查表
2018年度培训需求调查表
亲爱的同事，非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷。为使公司2018年培训工作实现员工所需、公司所需，请您在本调研中如实反馈您的培训需求和建议。
再次感谢您对我们培训工作的支持和帮助。 第一部分 个人基本信息
1、部门： 姓名： 岗位： 入职日期：
第二部分 培训现状调查
2、2017年您参加过培训课程的次数______（包括公司和部门层面）
公司级 □ 1-2次 □ 3-4次 □ 5-6次 □ 7-8次 □ 其他_______ 部门级 □ 1-2次 □ 3-4次 □ 5-6次 □ 7-8次 □ 其他_______
3、您认为目前公司对培训的重视程度是？
□ 很重视 □ 比较重视 □ 一般 □ 有待加强 □ 无法满足培训需求
4、2017年您已参加的培训课程有______「多选题」
□ 专业知识及技能培训类，具体为___________________________________________________； □ 制度培训类，具体为_____________________________________________________________； □ 安全培训类，具体为_____________________________________________________________； □ 职业化素养，具体为_____________________________________________________________； □ 质量管理类，具体为_____________________________________________________________； □ 管理能力类，具体为_____________________________________________________________； □ 其他，具体为___________________________________________________________________；
5、2017年培训中的授课教师水平，您认为______ □ 很高 □ 比较高 □ 一般 □ 比较低 □ 很低
6、针对2017年培训情况，您认为以下哪些因素对公司培训工作的开展效果影响最大？「多选题」 □ 领导的重视程度 □ 员工的培训参与意识 □ 培训方式与手段 □ 培训时间的安排和时长 □ 培训内容的实用性 □ 培训组织与服务 □ 培训效果的跟进 □ 培训讲师的授课水平
7、您认为目前培训工作需要改进哪些方面？「多选题」
□ 培训师的选择 □ 时间安排 □ 内容选择 □ 效果的评估 □ 场地安排 □ 培训形式
第三部分 培训需求信息
8、您认为公司的培训重点应该是______「多选题」
□ 企业文化 □ 规章制度 □ 入职培训 □ 产品知识 □ 职业生涯规划 □ 管理技能 □ 安全培训 □ 心态素养 □ 专业技能 □ 其他________
9、您目前最希望通过培训解决哪方面的问题？「多选题」
□ 提升领导力 □ 提高综合素质 □ 提升实际业务能力 □ 转变思想改变态度 □ 了解公司及行业最新情况 □ 其他___________________________________
10、2018年您希望接受的培训内容有哪些？「多选题」
□ 专业知识及技能培训类，具体为___________________________________________________； □ 制度培训类，具体为_____________________________________________________________； □ 安全培训类，具体为_____________________________________________________________； □ 职业化素养，具体为_____________________________________________________________； □ 质量管理类，具体为_____________________________________________________________； □ 管理能力类，具体为_____________________________________________________________； □ 其他，具体为___________________________________________________________________；
11、您认为对个人发展具有帮助且对他人有借鉴意义的培训课程有：
1) _______________________________________________________________________________； 2) _______________________________________________________________________________； 3) _______________________________________________________________________________；
12、您认为最有效的三种培训方法是什么？「多选题」
□ 课堂讲授 □ 拓展训练 □ 案例分析 □ 研讨会 □ 模拟及角色扮演 □ 课堂互动 □ 课后测试 □ 有奖问答 □ 部门内部组织经验交流与分享讨论 □ 光碟、视频等声像资料学习□ 其他_________________________；
13、您认为培训时间安排在什么时候比较合适？
工作日 □ 08:00-12:00 □ 13:00-17:00 □ 18:00-20:00 其他时间：___________________ 周 末 □ 08:00-12:00 □ 13:00-17:00 □ 18:00-20:00 其他时间：___________________
14、您希望的或者所能接收的培训频率为______ □ 每天一次 □ 每周两次 □ 每周一次 □ 半月一次 □ 每月一次
第五部分 培训建议
15、您认为培训工作有哪些地方需要改进？（如课程内容、操作方式等）
16、您对2018年培训工作开展（如培训体系、课程实施、培训流程等方面）还有什么期望和建议？
感谢您的支持和配合，祝您工作愉快！
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一、实验目的与计划：
对2013年前的培训工作进行评估是指对2013年度培训计划调查的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。2013年6月上旬，我们小组针对”老侯野鸭”的经营特点在全公司范围内进行2013年年度培训需求调查，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下，目的在于制定出与老侯野鸭企业相符的年度培训计划。 二．实验内容与任务
1 培训需求调查概况
1.
1调查问卷及调查对象
为了有效的制定2013年度培训计划，提高培训需求调查的针对性及可信度，设计了《培训需求调查问卷》，通过调查问卷获取相应层级的培训需求和信息，经过对问卷的汇总及数据整理分析，基本能反应出公司员工对本公司的培训需求。 问卷见附件一
1.2 调查问卷的发放与回收
我们小组共发放培训需求调查问卷纸质档20份，现已回收20份，回收率100%；基本能代表大部分同事的需求及建议。
2 培训需求调查统计结果及分析
贴图表，分析
2.2培训的意见及建议
2.2.1 各部门主管已就培训工作达成一定的认同，希望各部门负责人在今后的具体培训中能够身体力行，发挥模范带头作用，真正把公司和各部门培训工作提上工作日程。
2.2.2 在讲师的选择上，统筹考虑在经费有保证的前提下，以外训为主，如果经费不足，应以内训为主，内部讨论和外训为辅，充分利用现有资源开展培训。 2.2.3在授课人和培训方法上，首选实战专家以案例分析为主，以优秀骨干员工经验分享会为辅。
2.2.4充分发挥各部门主管培训意愿和热情，对有意愿做内部培训师的人员进行系统培训，以建立内部培训师队伍。
2.2.5在培训频率上掌握在每月1-2次为宜，每次课时安排在周末2-4个小时，这样可以提高员工培训的参与度。
2.2.6最急最需要的培训课程应先给予安排，依次开展其他课程，可参见培训课程排序表。
3 2014年老侯野鸭年度培训计划
三.实验过程描述
实验周期为一周，在这一周的时间里，我们做了如下安排： 5月30日：选择小组组长，设计调查问卷。 5月31日：打印文件 6月3日:小组开会，分配任务
6月4日：与老侯野鸭企业负责人联系时间 6月5日：去企业发放问卷，了解企业情况 6月6日：对问卷内容整理分析 6月7日：编写实验报告 6月8日：小组开会总结
四．小组心得体会
作为员工培训的课程实验，我们八个人一组对老侯野鸭企业进行培训调查,分工合作，共同将此次培训实验完成。其中最重要的一项是做培训调查。作为一名学生，这是一次机遇，一次与社会企业接触的好机会，也是一次不可缺乏的挑战。我们小组按计划预定时间去企业进行培训需求调查。目标先定好，做一份需求调查问卷，然后分析统计需求调查结果，最后制定年度培训计划。
通过这次的培训需求调查，与老侯野鸭企业的刘总的面对面交流，了解到该企业对培训十分的重视，经常在星期五下午对不同层次的员工进行针对性的培训，对于不同的层次的员工采用不同的培训方式，例如，中高层人员是采用外出培训，普通人员会选择碟片的发放、讲师授课、企业内部领导指导员工等方式，通过有效的培训来提高企业员工的素质和技术。“老侯野鸭”在培训时根据企业自身的特点，制定培训计划，努力做到以人为本，弘扬传统文化。通过对刘总交谈的自我的分析和理解，我们了解了在企业中，内部员工应该彼此赞美和表扬，让大家拥有愉快的心情，营造良好的工作范围，这对于员工个人和企业都大有益处。
在整个的实验过程中，我们小组互相配合，根据要求，共同有条不紊的完成培训需求的此次实验，从中也得出了一些心得体会：
第一，要严格抓紧自己的工作，把工作做到位。
第二，以科学的态度去进行调查，以热情的服务态度去做调查问卷。 第三，以笑容覆盖一切困难，以真诚打动群从。
我自己就把我住自己的心得，不管在什么工作单位，或是什么样的工作类型，先要做好自己所要的工作，严谨的工作态度和积极的心态是必须的!请记住不管什么时候，都不要放弃，面对困难时，更需要自己的心态和态度要积极，虽然挫败的情况会经常走到我们的身边，但我们必须好好总结，把问题的要点找出来。让问题得到一定解决，这时我们个人的主观能动性就要充分地展示出来，发挥自己的能力，把自己需要克服的困难所克服了，这是我们在调查中需要学好的！这次调查令我获益匪浅，我会学到的每一个点，每一个思想，做法等铭记于心，应用到我日后的工作当中。
同时，通过这次实验，我们了解到在公司转型和快速发展阶段，人员调整和增加必不可少，但公司要实现快速和可持续发展，培训工作一定要加强，因为只有一支高素质和高学习力的精英团队，才是企业永续经营和快速发展的保障，也是企业核心竞争力。当然培训是一项系统复杂的工作，需要得到各方面的支持、配合和参与，让我们共同努力，共同创造辉煌灿烂的明天。
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培训需求调查表
为了了解您对公司培训的需求，特设计本调查表，请您根据自己部门，岗位的具体情况如实填写，谢谢您的支持！ 第一部分——关于您的情况
1、姓名：
2、年龄:
3、学历：
4、部门：
5、岗位：
6、本岗位年限：
7、本公司年限： 第二部门：培训
1、请您在所选意见前的“□”内“√” （1）培训对于帮助我做好工作非常重要。
（□很同意
□同意
□不好说
□不同意
□强烈反对） （2）总体来说，我接受的培训不够。
（□很同意
□同意
□不好说
□不同意
□强烈反对） （3）如果培训与我个人职业发展相关联，我会更感兴趣。
（□很同意
□同意
□不好说
□不同意
□强烈反对） （4）培训内容应更切合实际。
（□很同意
□同意
□不好说
□不同意
□强烈反对）
2、请详述您今年接受的培训内容（内容、学时）
3、回顾您一年来在工作中遇得到的困难与问题。
4、您接受的培训怎样帮助您解决这些问题？哪些问题没有解决？
5、您在未来一年中所要达到目标是什么？会遇到什么挑战？
6、为了解决过去的问题，迎接新的挑战，您需要接受那些培训？
我们会参考您填写的内容制定培训计划，谢谢您的合作！
推荐第7篇：培训需求分析
培训需求分析的途径
战略分析：培训需求分析必须首先满足于公司战略实现的需要，公司的高层管理人员从公司的战略目标和战略计划出发进行分析。同时，制定在下一年度经营计划时，也需考察人员的培训开发需求，作为制定下年度培训计划的依据。
主要目标分析：根据公司任务安排和目标要求，分解任务和目标要求，分析预测需要进行的相关培训准备工作。
职务分析：职位说明书作为职务分析的结果体现，是培训需求分析最容易获得的资料来源。根据职位说明书中对工作职责、任职条件等内容的说明规定了对该职位员工的最基本要求，从而可以大致确定培训的需求和目标。业绩分析：通过实施公司的绩效管理体系，可正确的评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制定培训计划和岗位技能训练提供依据。
现存问题分析：如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位的要求，可通过分析，进行相关培训。职业发展前瞻性培训需求分析：从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及工作内容的变化角度来分析，同时也为建立公司的人才培养梯队，必然引发对相关的员工进行相应的培训。
培训需求分析的内容
（一）培训需求的层次分析
战略层次分析。（对未来的分析，考虑改变组织优先权的因素。）组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）
员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
能力要求。
推荐第8篇：团队精神培训需求
团队精神与职业素养提升培训需求
团队精神培训是指通过协调所在团队精神成员的个人的绩效从而实现共同目标。团队精神培训重在协调为达成共同目标而努力工作的不同个人之间的合作。各个成员们之间必须分享信息以及个人的行为将会影响到群体的整体绩效的情况。成功的绩效取决于在决策活动中的相互傍调能力、团队精神的业绩以及处理潜在危险情况的思想准备。
团队精神培训在协调团队精神成员关系，促进成员之间的合作。从而更好、更快地达到组织的目标方面发挥了不可替代的作用。 通过培训，提升全体员工的团队精神、执行能力、沟通能力和创新精神，贯彻理解企业文化，提高对企业的认同感和责任意识，增强团队的战斗力和凝聚力；通过培训，提升全体员工的团队协作意识与合作精神，树立正确的工作理念，以一种职业的心态和责任感投入到工作中，从创新思想、心理素质、沟通技巧、职业心态、有效执行等方面有一个质的飞跃，从而树立管理与员工队伍的新形象。 课程时间安排：1天
授课模式：
讲解、训练、活动。通过案例分析、角色扮演、电影片段、互动演练、情景教学、管理游戏、现场答问等方式，让被培训者在紧张、热烈、投入的状态中，体验什么是真正的团队精神和什么是真正的执行，将所有技巧最大限度地转化为内在动力，成为不竭的人生动力之源。
讲课：深入浅出的讲述实战的课程，力求实用、易于掌握。 讨论：头脑风暴法，每人发言充分展开思路。
推荐第9篇：培训需求问卷调查
培训需求问卷调查
1.你的岗位
专任教师□教辅□管理□其他□
2.你的岗位职级
副处□正科□副科□科员□其他□
3.你的专业技术职称
正高□副高□中级□初级□其他□
4.你从事本岗位工作的时间
1年以内□1-3年□3-5年□5年以上□
5.你的年龄
50岁以上□40-49岁□30-39岁□30岁以下□
6.你的学历
博士□硕士□本科□专科□中专以下□
7.你认为每次培训的合适时间
2小时内□半天□1天□1-3天□1周□1周-1个月□1个月以上□
8.你认为合适的培训时间
寒暑假□周末□晚上□其他□
9.你认为合适的培训地点
校内□其他高校□市内□其他□
10.你认为较好的培训形式
业务□学习交流□专题考察□业务会议□其他□
11.你喜欢的培训项目
国培□省培□学校组织专题培训□高校□其他□
12.你希望参加的培训类型及项目?
13.你对培训有何建议?
注:请在1-11选项□内打√,12-13项内容直接在题目下方作答,如空位不够可写在背页。
推荐第10篇：培训需求调查
培训需求调查表培训需求调查表
1、你认为个人培训重点在哪一方面？
A：岗位职业技能 B、行业知识 C：通用技能 D：管理技能
2、你愿意选择的培训时间？
A：周一到周六 B、周日 C：无偏好，依培训需求 D：其它
3、你认为每次培训时间多长合适？
A：两个小时B、半天 C：无偏好，依培训需求 D：其它
4、你愿意接受的培训频率？
A：一周一次B：一月一次C：一季度一次
D：无偏好，依培训需求 E：其它
5、你认为对培训效果影响最大的是？ A：培训老师B：学员心态C：培训内容D：培训方式 E：其它
6、你认为目前最需哪方面的培训 A：企业文化B：工作流程C：心态调试D：工作专业技巧E：其它_______________
7、你参加培训最主要的目的是？ A：个人素质得到全面提高 B：工作能力有所增加 C：知识结构得到完善D：培养学习能力和兴趣 E:其他____________________________
8、你更乐意接受的培训方法？ A:讲授法 B：讨论法 C：声像视听 D：案例分析 E:其它
9、出于现在岗位需求你自己希望参加的培训？
10、你对公司培训还有哪些建议和期望？
1、你认为个人培训重点在哪一方面？
A：岗位职业技能 B、行业知识 C：通用技能 D：管理技能
2、你愿意选择的培训时间？
A：周一到周六 B、周日 C：无偏好，依培训需求 D：其它
3、你认为每次培训时间多长合适？
A：两个小时B、半天 C：无偏好，依培训需求 D：其它
4、你愿意接受的培训频率？
A：一周一次B：一月一次C：一季度一次
D：无偏好，依培训需求 E：其它
5、你认为对培训效果影响最大的是？
A：培训老师B：学员心态C：培训内容D：培训方式 E：其它
6、你认为目前最需哪方面的培训
A：企业文化B：工作流程C：心态调试D：工作专业技巧 E：其它______________
7、你参加培训最主要的目的是？A：个人素质得到全面提高 B：工作能力有所增加C：知识结构得到完善D：培养学习能力和兴趣 E:其他____________________________
8、你更乐意接受的培训方法？
A:讲授法 B：讨论法 C：声像视听 D：案例分析 E:其它
9、出于现在岗位需求你自己希望参加的培训？
10、你对公司培训还有哪些建议和期望？
第11篇：培训需求调查表
员工培训需求调查表
姓名： 部门： 岗位：填表日期：
填表说明：本表是为了充分全面地了解公司员工培训需求特别设置的问卷调查，为做好年度培
训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工作真正体现员工所需、公司所需。
人事部面向公司全体员工开展2014年度培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需
求、建议和期望。
调查结果将为制订公司2014年度培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您自己的建设
性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改进与提高，
更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。
非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，感谢您对我们培训工作的支持和帮助。
1、您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿参加培训：
□ 非常有帮助，望多组织各种培训□ 有较大帮助，乐意参加□ 多少有点帮助，会去听听
□ 有帮助，但是没有时间参加□ 基本没有什么帮助，不会参加
2、您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何：
□ 非常迫切□ 比较迫切□ 有一些培训需求，不是那么紧迫□ 无所谓，可有可无□ 没有培
训需求
3、你觉得哪种培训方式效果最显著
□ 邀请外部讲师到公司进行集中讲授□ 安排受训人员到外部培训机构接受系统训练
□ 拓展训练□ 网络学习的平台
□ 由公司内部有经验的人员进行讲授□ 部门内部组织经验交流与分享讨论
□ 光碟、视频等声像资料学习□ 建立公司图书库，供借阅□ 其他：
4、你觉得每次培训多长时间较合适
□ 每周一次□ 半月一次□ 每月一次□ 两月一次□ 每季度一次
□ 半年一次□ 每年一次□ 其他：
5、假如鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意：
□ 非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为
□ 乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训
□ 乐意，但是没有时间做这个事情□ 需要考虑一下□ 不会担任
6、您对培训内容有什么具体要求：
□侧重理论知识；□ 侧重实际操作和运用；
□有助于提高职称；□能够提升学历和资质
7、您认为通过培训可以解决工作中的问题么：
□能□不能□不能确定
8、您认为对培训效果影响最大的因素是：
□培训方式□个人是否愿意参与合作□培训课程的设置是否合理□培训师的水平
9、如果公司决定在内部选拔培训教师您会推荐谁？
10、您觉得公司为大家提供什么样的培训内容？（这会作为公司选拔内部培训教师的参考）
11、您对公司的培训工作有什么好的建议和想法请留言：
第12篇：培训需求调查表
附件3
尊敬的各位领导、各位同仁：
为更好的服务于集团广大员工的培训工作，同时提高集团员工的综合素质，集团公司人力资源部正在进行“企业内部培训需求调研”，希望您认真对待并做出准确分析。您的每一个判断，将是公司制定未来培训方案的重要依据。
调查问卷也为您提供了一个能表达您自己的建设性意见的平台。此次调查采用匿名方式进行，恳请您坦率而自由地发表意见。非常感谢您的合作与支持！
一、选择，并在选择项前的括号内打√
1.您在公司工作的时间 *
()刚入职()半年()1年—2年() 2年以上
2.您现在的职位 *
()普通员工()部门主管()部门负责人() 总经理及以上
3.您从事本职位的时间 *
()1年及以下()1—3年(含3年)()3—5年(含5年)()5年以上
4.您愿意选择的培训时间 *
()周一至周五 ()周
六、日 ()无偏好，依培训需求而定 ()其它：请注明＿＿
5.您认为每次培训多长时间合适 *
()1小时()2小时()半天及以上()无偏好，依培训需求而定
6.您认为目前公司应加强哪些方面的培训 * [多选]
()公司发展史、现状及展望()企业文化() 薪酬福利 ()工作流程
()心态调适()公司制度()工作专业技能技巧() 其它：请注明＿＿
7.您认为以下哪些因素对培训工作的开展效果影响最大。*
()领导重视程度()培训方式和手段()培训组织与服务()培训内容的实用性()讲师的授课水平（ ）培训效果的跟进()其它：请注明＿＿
8.您认为，培训对于提升您的工作绩效，促进个人职业发展是否起到实际的帮助作用，您是否愿意参加培训*
（ ）非常有帮助，希望多组织各种培训。（ ）有较大帮助，乐意参加。
（ ）多少有点帮助，会去听听。（ ）基本没帮助，不会参加。
9.您是否认为主要依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工和领导来担任讲师，他们会最熟悉公司的情况。
（ ）是（ ）否（ ）不确定
10.您目前的学习状态是*
（ ）经常主动学习，有计划地进行。（ ）偶尔学习，但没计划，不能坚持。 （ ）有学习的念头，但没时间。（ ）很少有学习的念头。
11.鉴于公司特点，您认为有效的培训方式是什么。请选出您认为最有效的三种。 （ ）邀请外部讲师到公司进行集中授课。（ ）安排人员到外部培训机构接受系统训练。 （ ）有公司内部有经验的人员进行讲授。( )部门内部组织经验交流与小组讨论。 （ ）拓展训练（ ）建立网络学习的平台（ ）视频等声像资料学习（ ）建立公司图书库，供借阅。（ ）其他：请注明＿＿
12.我希望有机会能在公众面前进行报告、宣讲和演说
（ ）是（ ）否（ ）无所谓
13.我能够＿＿＿＿的使用办公设备(计算机、复印机、传真机、投影仪等)
（ ）非常熟练（ ）勉强满足工作需要（ ）完全不能满足工作需要
二、书面表述。字数不限
14.结合公司实际情况，并根据岗位需要和今后个人职业发展，请您为公司培训提一些建设性的建议。*
感谢！
第13篇：培训需求调查报告
培训需求分析报告
一、分析背景
公司截止至目前，公司的培训体系不健全，公司的培训还存在着诸多问题，不能满足公司的战略发展需求和解决公司目前存在的问题，为了有效实施公司2013发展战略和人才培养战略,推进公司的战略化持续发展，特向公司员工进行培训需求调查，以真实有效的确定本年度的培训计划和员工的培训需求。
二、分析目的
1、为了完善公司的培训体系，进一步明确公司的培训内容；
2、为了进一步明确2013年年度培训计划，使培训内容切实有效；
3、为了进行有效的人才培养，满足公司的发展的用人需求；
三、调查对象
公司部分员工
四、调查方法
1、访谈法
通过访谈提纲对公司的各层级部分员工进行培训需求的访谈，访谈对象主要为各部门经理、主管、班组长和组员，通过对自身的认识以及对公司的发展战略目标的了解和现阶段存在的问题和困难从而确定各层级员工所需求的培训内容，从而确定本年度的培训计划。
2、问卷调查法
通过问卷的方法以开放性问题问卷的形式，对各层级员工进行培训需求的调查方法，是访谈法的一种补充和问题的细化，通过员工的实际情况，以及公司的培训情况对培训内容、培训时间以及详细的培训课程进行详细的定位和选择，从而确定培训课程的具体安排和课时安排。
3、行为观察法
行为观察法是通过日常观察确定公司员工在日常工作中和生活中，存在哪些问题和技能上的不足，以及要达到公司的绩效目标所必须具备的技能以及须具备的行为习惯，通过这种现实反应的问题以及需求从而确定培训的内容和培训安排，进而具体细化的安排培训计划和完善培训体系。
五、调查内容
根据公司的实际情况共有五个调查群体和培训层次员工，分为岗前培训、
试用期员工培训、在职员工培训、基层班组长管理培训以及中层管理培训。
根据各个员工层级的不同，对培训时间、课时时长、培训课时、培训课程
设置、培训方法、培训频率、授课风格、员工情况、部门情况、企业文化等做出了详细的培训需求调查。
六、培训分析
1、岗前培训
根据新入职员工的特点和各用人部门对新入职员工的基本要求，使新入职
员工必须具备对公司、部门和公司的规章管理制度的了解和认知，并且具备公司 的基本行为规范礼仪，以及开展工作所具备的技能工作技能；
因此岗前员工培训内容主要为公司简介、发展历史、部门介绍、以及员工的行为规范礼仪。
2、试用员工培训
根据试用期员工在试用期内遇到的工作问题以及态度方面的问题，以及试用 期员工转正必须具备的工作技能技巧和心态素质，试用期员工在这一阶段内通过对工作的深入了解，对自己的职业规划或者工作的发展压力比较大，并且这一阶 段内的实现转正、实现公司绩效目标所具备的技能
因此试用期员工培训的内容主要是:压力与情绪管理和员工的职业生涯规 划。
3、基层班组长管理培训
基层班组长管理培训，主要是针对班组长在管理员工工作和日常行为规范过程中，所存在的管理知识认识上的不到位、管理技巧运用上的不足、和上下级沟 通过程中出现的沟通不畅和引起的不必要的误会，以及各种工作执行不到位，出 现折扣现象。
因此针对基层班组长管理培训的主要内容是：管理基础知识、管理技巧、沟 通技巧、执行力和高绩效团队的打造。
4、在职员工培训
在职员工是公司的基层力量也算是中坚力量，员工在经过试用期后，对公司的业务、工作的划分、工作职责有着详细的了解，也过了试用期的考核，因为对
公司的情况了解更进一步、加上对公司部分的管理方法的不认可，也就失去了刚 进公司的对工作的热情、积极性、以及对自己在公司的职业发展目标的放弃 或者失去信心，而造成心态上的不稳定。这一阶段的员工也是目前各层级员工 中离职率比较高的。
因此针对在职员工的培训内容主要是：时间管理、目标管理、做公司最需要 的人。
5、中层管理培训
中层管理着是公司战略目标的推动者和实施者，在日常工作和管理过程中起 着承上启下的作用，同时也是公司企业文化建设的核心力量和核心价值观之所 在。对公司而言是公司战略的实施者，对部门而言是部门工作的核心和纽带所在、对工作而言是公司发展战略的推动者、对员工而言是与公司与员工的桥梁，是员 工学习和工作模仿的榜样，因此中层管理者的素质以及技能决定了员工的素质和 技能以及员工的性格行为，也决定了公司的发展战略目标的实现程度
因此针对中层关管理者的培训内容目前主要是：大型团队训练沙盘模拟之沙 漠掘金。
七、培训重点
很据目前开展培训的背景、存在的问题以及公司的发展战略培训的
重点应放在存在的问题以及实现公司的发展战略有帮助的培训上，相对于培训群体而言培训工作重点应该是试用期员工培训和班组长基层 管理培训，相对于培训的实施来说，培训的工作重点应放在培训需求 调查和培训效果评估和跟踪辅导上，对于培训释放方法来说培训的主 要方法以案例分析、游戏互动和理论讲解为主。
第14篇：培训需求分析
培训需求分析之我见
摘要：企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是很多企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文针对培训需求产生的原因，将培训需求分析聚焦于培训需求分析的人员分析层面。本文旨在人员分析基本理论的基础上，通过员工个人素质分析以及绩效和人员分析的关系，阐述影响员工培训需求分析的人员方面因素，这是决定培训最终能否有效实施关键步骤。以期有助于培训管理人员做出培训是否可行的决策。
培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就无法保证良好的培训效果。在越来越重视员工培训的今天，大部分的企业的培训效果都达不到预期目标，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
一、培训需求产生的原因。
有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类：
第一，由于人员变化而产生的培训需求。
无论员工原来从事何种工作，当他们进人一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
第二，由于工作岗位变化而产生的培训需求。
企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。第二，由于绩效变化而产生的培训需求。
实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。
二、培训需求分析之人员分析
通过对培训需求产生的原因进行分析，我们可以确认培训需求分析的信息来源主要有以下三方面：员工个人素质分析、员工工作绩效分析、工作岗位分析。 一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析三个层面入手，我们不难发现，培训需求分析的主要内容都与培训需求分析的人员分析层面有关。
企业的培训工作是针对具体的员工和具体的岗位进行的，所以，人员分析是整个培训需求分析的核心，对培训效果起着决定性的作用。培训需求分析的人员分析层面主要从以下两个方面进行：一是员工个人素质分析；二是员工的工作绩效差距分析。
（一）员工个人素质分析。
员工的个人素质是指员工的知识、技能、能力和态度。其中基本
技能是人员分析的基本分析因素。认知能力与所有工作的成功都有相关性，随着工作变得越来越复杂，它对工作的成功就显得越来越重要。此外，认知能力还会影响工作绩效和学习培训项目的能力。如果受训者达不到执行工作必备的认知能力水平，自然无法完成目标绩效。自我效能是员工对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的一种自信，它与培训项目的绩效水平成正相关，因此了解怎样帮助员工提高自我效能，也是人员分析的内容。
学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关，因此管理者应致力于激发员工的学习动机，调动他们的培训积极性。几项最新研究指出，让员工自己选择参加什么样的培训项目并尊重他们的选择有利于实现学习动机的最大化。
针对员工的知识、技能、职业素质、工作态度等方面进行分析，可将不同层次的员工划分为四个区域：
第一区域员工：德才兼备，各方面都过硬，已是或将是企业的核心员工或业务骨干。这类员工是企业重点培养的对象和培训工作的重点。培训部门的职责就是督促这些员工规划自己的职业发展，并安排一些提升培训，不断引导，使其从操作层向执行层、管理层发展。第二区域员工：知识和技能过硬，但工作态度不好，职业素质不高。针对这类员工的培训要解决的是其工作态度和职业素养问题。培训部门可以安排其参加企业文化培训、团队协作精神训练、职业素养提升培训等，并加大绩效考核的力度。
第三区域员工：知识和技能不符合岗位要求，工作态度也不好。一般来说，企业很难容忍这类员工继续在工作岗位上干下去。人力资源部可以与其进行个别谈话，了解其想法；向其直属领导了解实情，要求这类员工在有限的时间内适应岗位的要求，否则予以转岗或辞退。企业可以安排这类员工接受各项培训，当然，这会花费很大的人力、物力和财力。
第四区域员工：“次品”式员工。知识和技能不符合岗位要求，但工作态度好。这类员工在企业不少见，是企业培训工作的重点。培训部门需要安排这些员工参加专业知识培训和技术操作训练，使其尽快达到岗位的硬件要求，以更好地为企业服务。
（二）员工的工作绩效差距分析。
培训的一个主要压力点是员工工作绩效较差或达不到标准要求的绩效水平。由此可见，要准确的识别人员是否有必要培训，以及哪些人员需要培训，对其进行绩效分析是相当必要的。即如果要真正地执行人员分析，很有必要产生绩效指标的衡量标准。这些标准还可以用于确定这一工作岗位上人员的能力。
在人员分析的过程中，既要弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事宜）还是属于个人动机或工作设计方面的问题，以此确定是否有必要进行培训、谁需要接受培训以及培训的材料、形式和内容等，又要明确哪些员工需要培训，同时让受训员工作好接受培训的准备。
员工绩效分析是通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要以及确切的需要哪些培训。具体说来，就是要通过分析实际绩效与预期绩效的差距，发现员工实际掌握的知识、技能和态度与实现组织期望目标所需要的知识、技能和态度之间的差距，并通过分析这一系列影响员工绩效的因素，找出存在差距的原因。这样才能确定通过什么办法去消除它。因为并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。所以在分析过程中主要全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。实施步骤：①确定存在绩效问题的员工；②设计绩效问题原因分析表；③依据分析表的思路，对员工进行面谈，确认原因。
绩效评估结果是人员分析的重要参考依据，因此，人员分析需要分析影响员工工作绩效和学习效果的各方面因素，包括工作输入，工作输出，工作反馈等。
三、研发技术人员的培训需求分析。
研发制造企业的研发人员培训需求分析有时是很困难的，如果单单让技术主管进行工作分析，然后罗列出胜任本职工作的技能和理论
知识，进而开发内训课程，往往会忽视受训者的内在问题：知识掌握情况、关注度、技能需求的迫切程度，并且受训者也是存在很大差异的。如果仅让受训者提出自己的需求，又会因为受训者的经验和知识的局限，使其对自己的需求分析不到位，有的员工甚至会不知道在未来的工作中要学习哪些技能，尤其是初到技术岗位的新员工，这是一个普遍存在的问题。
针对这种问题，笔者在公司针对研发人员尝试了一种座谈式培训需求分析的方法，并且取得了不错的效果。
参加人员：技术部门的主管、技术总监、技术部门的员工、人力资源部培训负责人。
在讨论前，让技术部门主管明确此次讨论的主题，并告诉他需要他讲述自己的职业生涯路径（技术人员的职业生涯案例）；让受训人员事先填写自己的培训需求，并尽一切可能挖掘这种需求；培训负责人负责会议调度，需求挖掘，以及需求分析确认，培训课程主题的拟订，最后形成培训课程。
培训需求分析的几个关键点：
1．由技术主管讲述自己的职业路径，并分享其成功经验，比如怎么从技术人员到初级工程师的，简要分享一下成功经验；刚做技术的时候有没有哪些困惑；觉得技术人员的成长会有些阶段性的特点吗？可以事先准备一个问题提纲，也可让受训者发问，这本身就是一个“培训”，以帮助技术部门员工清晰的了解个人在未来的工作中需要的知识、技能。同时技术主管要明确指出技术部门员工的绩效差距，找出差距原因。
2．在受训人员提出自己的需求的时候，培训负责人需要同双方协商，这可以作为一个培训课程来做吗？企业目前谁有这个能力来讲授，什么培训方式比较好，有哪些评估方法等问题一一确认，形成培训报告。
3．确定培训课程的先后顺序。这个也比较重要，哪些课程应该紧前，哪些课程靠后。还有那些课程需要持续改进，不断积累，定期培训。
4．有些问题是企业当前无法解决的技术问题，并且从外部也难
以获得，所以技术部门可以成立研究小组，定期进行相关课题的讨论与研究，这本身就是一种提高的途径。
通过这样的培训需求分析讨论会议，使培训过程中的培训需求分析、课程、教师人选、培训方式、评估方法等各项工作都已清晰明了，确保了各培训项目的针对性和有效性。
四、结束语。
企业要使培训有效果、有针对性，做好企业的培训需求分析是关键。确定培训需求是培训管理工作的重点和难点所在。其中的人员分析与员工的工作岗位和工作绩效密切相关，因此是关乎培训是否有效地进行以及能否提高员工绩效的关键环节。培训管理人员应该在充分认识培训需求分析重要性的基础上，遵循相关程序对关键影响因素进行一一分析，从而得出最佳方案，真实有效地反映员工的培训需求。
参考文献：
（1）安鸿章主编，《企业人力管理师教程》，中国劳动社会保障出版社， 2007年。
（2）杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，2003年。
（3）赵曙明，《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，2005年。
（4）安鸿章，《企业人力资源管理人员》，北京，中国劳动社会保障厅出版社，2004年。
第15篇：培训需求分析
培训需求分析
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培训需求分析概论
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
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培训需求分析的作用
1、有助于了解受训员工现有的全面信息。
2、有助于了解员工的知识、技能等需求。
3、有助于了解员工对培训的态度。
4、可以获得管理者的支持。
5、有助于估算培训成本。
6、有利于避免浪费。
7、有助于使培训做到合理化。
8、能够提供测量培训效果的依据。
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培训需求分析的应用
如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面入手：
1、组织分析。
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：
(1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
(2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
(3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：·系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
·文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
·资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。
2、工作分析
工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：
(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：
·工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。
·工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。
(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：
·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。
·程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。
系统流程分析-主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。
系统元件分析-主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。
程式分析-主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。
检修分析-主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。
·知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
3、工作者分析。
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。烽火猎聘需求分析中包括下列数项：
(1)个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
(2)员工的自我评价。自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。
(3)知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
(4)员工态度评价。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
对于以上几个方面的分析，一般可采用以下一种培训需求的分析方法：
(1)业务分析（busine analysis）
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
(2)组织分析（organization analysis）
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
(3)工作分析（job analysis）
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
(4)调查分析（survey）
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
(5)绩效考评（performance appraisal）
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心（aement center）
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
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培训需求分析的实施程序
[1]
（一）做好培训前期的准备工作
1.建立员工背景档案
2.同各部门人员保持密切联系
3.向主管领导反映情况
4.准备培训需求调查
（二）制定培训需求调查计划
培训需求调查计划应包括以下几项内容：
1.培训需求调查工作的行动计划
2.确定培训需求调查工作的目标
3.选择适合的培训需求调查方法
4.确定培训需求调查的内容
（三）实施培训需求调查工作
制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：
1.提出培训需求动议或愿望
2.调查、申报、汇总需求动议
3.分析培训需求
分析培训需求需要关注一下问题：
（1）受训员工的现状。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
4.汇总培训需求意见，确认培训需求
（四）分析与输出培训需求结果
1.对培训需求调查信息进行归类、整理
2.对培训需求进行分析、总结
3.撰写培训需求分析报告
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培训需求分析模型
（一）循环评估模型
循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地评估培训的需要。在每一个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
（二）全面性任务分析模型
全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是通过对一项工作或一类工作所包括的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
任务分析师一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：
1.计划阶段2.研究阶段3.任务和技能目录阶段4.任务或技能分析阶段5.规划设计阶段6.执行新的或修正的培训规划阶段。
（三）绩效差异分析模型
策略与全面性分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下：
1.发现问题阶段。2.预先分析阶段。3.需求分析阶段。
（四）前瞻性培训需求分析模型
在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也是同样需要培训。尤其是对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会长生。
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培训需求分析的基本分析框架
培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：
第一步，找出部门或个人绩效差距。
培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效
差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
第二步，寻找分析差距产生的原因。
发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。
第三步，确定解决方案，产生培训需求。
找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。
培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。
我们在培训管理工作中常用到的方法有以下六种：
1、绩效分析法
2、问卷调查法
3、面谈法
4、组织要因分析法
5、岗位工作要因分析法
6、关键事件法
绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求；而问卷调查和面谈法相对比较容易；组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求；
岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求；
关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。
第16篇：培训需求调查表
培训需求调查表 部门： 培 训 类 别 1.2.3.4.5. №： 负责人： 培 训 内 容 培训 时间 参加人员（人数） 参加人员（人数） 自愿 参加 指定 人员 部门全体 员工 课 堂 授 课 填表日期： 培训方式 实践 演示 内部 培训 年 外派 培训 月 日 目标 讲师 费用 预算 公 共 教 育 6.7.8.9.10.11.P 12.其他（在旁边栏中请 详细说明） 各部门员工可根据各自 的岗位特点提出需求： 培训 时间 参加人员（人数） 参加人员（人数） 自愿 参加 指定 人员 部门全体 员工参加 课 堂 授 课 培训方式 实践 演示 内部 培训 外派 培训 目标 讲师 费用 预算 1. 专 业 知 识 2.3.4.5.6.7.8.其他（在旁边栏中 请详细说明） 其他 知识 请 说 明 填表说明：
1、所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可以列出自己需要的内容；
2、请您根据您所在部门员工的需求填写此表；
3、若篇幅有限，必要时可另附纸说明。
第17篇：培训需求分析
一、培训需求调查与分析：
1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；
2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；
A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；
B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律； 通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的
1．满足现实工作需要；
2．支持员工未来符合组织需要的发展
三、培训时间：
1．每周
二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；
2．
一、
三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；
三、测评方式
1、标准化测试：指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法。
2、行为事件访谈：也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
3、无领导小组讨论：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
四、培训方式
1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训；
4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理；（公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容）
5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核；
6．企业外部培训：根据企业发展战略，考虑将中层以上的核心管理人员送出去，由公司出资参加培训；
7．员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟；
五、培训对象
1.基层员工：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。
2.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。
六、培训的实施与评估：
1．具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法；
2．培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果；
七、培训中存在的问题：
1．主管领导要高度重视培训带来的巨大收益；
2．培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比较被动；
3．企业内部没有形成学习的氛围，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工给予相应的奖励；
4．邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内；
5．日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。
八、培训预算
培训是一种投资，也是对员工的福利，按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费，具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销。
第18篇：培训需求调查表
2014年度培训需求调查表
为做好2014年度培训工作，提高全体员工的业务水平和职业素质，规范公司的培训管理流程，完善在职员工培训体系，现开展2014年度培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需求、建议和期望。本问卷只用作培训需求的评估，不作其它用途，绝对安全保密，请您如实、认真、详细和工整的放心填写，并请于2013年11月11日前将填写完整的调查表交至人力资源部。非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，感谢您对我们培训工作的支持和帮助！
一、基本信息(矩阵填空题)
部门/车间
姓 名
岗 位
现任职务
二、培训现状调查（请在您认可的答案“□”内打“√”）(文字说明题)
1.您所在的部门/车间是否有培训计划并按计划开展培训工作？(多选题)
A.有计划，并按计划开展
B.有计划，但没按计划开展
C.无计划，但有培训开展
D.无计划，也没有培训开展
2.今年您参加过几次培训课程(包括公司级和部门级培训)(多选题)
A.1-2次
B.3-4次
C.5-6次
D.7-8次
E.9-10次
3.今年您参加公司培训的次数，在数量上您认为怎么样？(多选题)
A.绰绰有余
B.足够
C.还可以
D.不够
E.严重不足
4.在过去的一年，您参加了哪些培训课程？(多选题)
A.新员工入职培训
B.技能培训
C.KPI培训
D.5S培训
E.特殊工种培训
F.内审员培训
G.财务培训
H.人力资源培训
I.拓展训练
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G.储备干部培训
K.其他
5.您认为目前影响培训效果的因素是什么？（可以多选，限三项(多选题)
A.时间安排不太合适
B.课程内容对工作无太大帮助
C.培训师的授课水平有限
D.员工培训意识未跟上
E.形式太单调
F.领导重视不够
G.其它
6.您认为目前公司培训需要改进的地方是（可多选，限选3项）：(多选题)
A.老师的选择
B.时间的安排
C.内容的选择
D.效果的评估
E.培训的形式
三、培训需求调查（请在您认可的答案“□”内打“√”，如选择“其他”请在空格内简要描述）(文字说明题)
1.您认为公司的培训重点应该是（可多选，限选3项）：(多选题)
A.企业文化
B.入职教育
C.规章制度
D.专业技能
E.管理技能
F.营销战略
G.梯队与后备人才培养
H.其他
2.您认为最有效的培训方法是什么（可多选）?(多选题)
A.由公司内部有经验的人员进行讲授
B.部门内部组织经验交流与分享讨论
C.光碟、视频等声像资料学习
D.建立公司图书库，供借阅
E.建立网络学习的平台
F.游戏竞赛
G.其他
3.您认为个人素养培训应以什么内容为主（可多选）(多选题)
A.从业心态
B.沟通技巧
C.时间管理
D.商务礼仪
E.演讲技巧
F.团队意识
G.职业规划
H.执行力
4.您希望参加公司各种培训的频率是：(多选题)
A.每周一次
B.每月两次
C.每月一次
D.每两个月一次
E.每季度一次
5.您希望的每次培训时间长度为：(多选题)
A.半小时到一小时
B.一小时到两小时
C.两小时以上
D.无所谓
6.您认为公司培训的讲师来源最好是：(多选题)
A.公司内部
B.部门内部
C.车间内部
D.其他
7.您个人感觉，在工作中是否存在下列困惑？（请如实填写，可多选！）(多选题)
A.工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落。
B.工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来。
C.和同事合做时，感觉沟通不够顺畅。
D.工作中和同事发生意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好。 E.个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意。
F.日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求。
G.其它（请详细说明）
8.在专业知识、理论方面，结合您个人的职业发展规划，请列出您或您的部门感觉最需要提高的三个方面：(填空题)
四、培训建议（如您或您的部门对公司的培训有任何好的建议，请在下表中提出。）(填空题)
第19篇：培训需求分析
高校学生宿舍管理的培训分析
09级 工商管理1班 郁扬 1408090
542此篇论文的主题为高校宿舍管理的培训需求分析，先阐述了当今培训需求日益提高的重要性和必要性，然后根据培训需求的各方面分析，包括组织组织分析，任务分析，人员分析等三个方面，对高校宿舍管理的现状做了培训分析并提出了建议。
关键字：高校学生宿舍管理 组织分析 任务分析 人员分析 建议
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。宿舍是学生在校停留时间最长的地方，因此宿舍的管理至关重要，做好宿舍管理的培训需求分析
一、组织分析
组织分析是要在给定组织战略的条件下，决定相应的培训——判断组织中哪些部属和哪些部门需要训练，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。
目前，我国各综合性大学根据发展的需要和本校的特点，将学校宿舍管理工作进一步完善，制度更加健全，内容更加丰富，学生宿舍管理向着公寓化、企业化、社会化方向发展，初步形成了三大模式：
（一）是隶属学生事务工作范畴的管理模式。隶属学生事务工作范畴是指参与宿舍管理的部门是以学工处（部）为主管单位，下设学生宿舍管理科或学生宿舍管理办公室为主要负责方，团委、保卫处、后勤部门及各系参加学生宿舍管理工作的班主任等，按职责分工，相互配合共同管理，共同做好学生宿舍管理工作。后勤部门统一管理学生宿舍的卫生、家具设备、水电维修、安全等，宿舍管理科或学生宿舍管理办公室与团委、保卫处及各系联系协调学生教育管理和保卫工作。其特点是:以思想政治教育为中心，全面实现宿舍管理、教育、服务三项功能的要求，用社会主义精神文明占领学生宿舍这块阵地。
（二）是后勤企业化管理模式。这是学生宿舍管理公寓化过程中形成的一种模式。公寓化管理是近几年来综合性大学改革中形成和发展起来的一种学生宿舍企业化管理模式。其形式是学校向学生收取一定的费用，然后负责统一购置备品，成立独立的学生公寓管理服务中心，属于后勤服务集团，中心负责全面的工作，组织专人对学生宿舍的人、财、物进行统一管理，提供较全面的服务。
（三）是企业托管模式。这是在后勤社会化改革之后出现的一种新的管理模式。在这种模式下，宿舍管理脱离学生处、后勤，学校引进社会优秀的物业公司组成宿舍管理中心，开展包括保洁、保安、水电暖收费、教育、宿舍文化建设等工作，这种管理模式是目前国内社会化程度最高、宿舍物业管理最规范、最成功的一种。这种模式以质量为原则，以效率为目标，深入贯彻以学生为中心的工作理念，将宿舍管理工作划分为教育督导、安全保洁、维修工作、综合服务四条主线，分专业分层次地开展工作。
我们学校实行的是后勤企业化管理模式，它与企业化管理体制相适应，其优点比较突出。综合性大学学生宿舍社会化改革的中心是要宿舍管理机构由行政型向企业型转变，在宿舍的日常管理中采用企业化管理方式。在综合性大学的后勤企业中，学生宿舍管理中心承担本校全体本科生和研究生的住宿，负责全校学生宿舍楼的管理与服务，其工作目标是：创造安全、整洁、舒适、便捷、健康文明的生活环境，营造奋发向上的学习氛围，形成团结和谐的人际关系，开展生动活泼的文化活动。同时，后勤企业管理模式和企业托管模式可将优秀的企业文化带入到综合性大学后使其成为大学文化的一个有机组成部分。通过合理布局的服务设施，提供便捷的服务，营造良好的后勤文化氛围；优秀的后勤员工通过外在形
象和内在素质的表现去感染学生，通过严谨的工作作风和无私的奉献精神将高尚情操和正确的人生观，价值观传递给学生。
后勤企业管理模式对学生宿舍文化建设也有不利的一面。综合性大学后勤企业化管理是以企业的运作方式来经营的，从经济角度看，后勤企业对于在校大学生这一固定群体来说是一个大的垄断企业，涉及的点多面广，服务内容多。由于企业化管理或企业托管十分注重成本核算，劳动用工成本限制了较高素质员工的聘用，所以后勤企业在宿舍人员配备上普遍存文化素质不高、年龄偏大、思想素质一般化的现象，绝大部分只有初、高中文化程度，个别人甚至没有文化，他们虽然不乏敬业精神，工作经验丰富，但毕竟与大学生的文化，年龄结构等悬殊过大，彼此沟通困难，管理能力有限，所以很难在宿舍文化建设方面起到积极的作用。
由此可以看出，为了学校综合竞争力的提高、良好住宿文化的营建以及学校的长远发展，对宿管员的培训还是有必要的。但是由于经费问题，学校对他们的培训问题并不关注，也不愿进行培训。
二、任务分析
任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示了成功地完成该项任务需的知识、技能和态度等培训内容。
首先，从知识方面来说。现阶段的宿舍管理对宿管人员的知识要求不是太高，一般高中以上文化水平的人员可以很好的完成他们的本职工作并有能力进行扩展知识的自学。需要培训的主要是人际沟通、大学生心理健康及心理特征方面的知识。调查结果显示，宿舍管理的难点主要是宿管人员与学生交流时易产生冲突，要解决这一状况就要对宿管人员进行这些方面的培训，以方便管理人员与学生之间的沟通，为构建和谐宿舍、营建良好的社区文化服务。随着经济社会的发展，宿舍管理也会向网络化、现代化、信息化靠拢，因此在条件允许的情况下，对宿管人员进行电脑操作知识的培训也是可行的。
其次，从技能方面说，主要是对一些突发事件应急措施的培训以及对一些安全设施（例如消防栓）使用方法的培训。
最后，从态度方面说。态度是不能通过培训来改变的，它只会受到一定环境
和文化氛围的影响，通过监督措施和奖惩制度来控制。对于培训来说，需要做的就是为态度的转变提供辅助措施，比如传授一些社交礼仪知识等。
三、人员分析
人员分析是从员工的实际状况的角度出发，分析现有情况与的任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。人员分析有助于了解谁需要培训，其内容主要包括弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事项）还是属于个人动机或工作设计方面的问题；明确谁需要培训；预期雇员作好接受培训的准备。
由调查结果来看，除了少数学生和宿管人员觉得他们的工作在不进行培训的状况下，完全可以做得很好，没有必要培训外，大部分受调查人员都不反对培训。在培训人员的选择上，因为主管事务且工作比较繁杂的是每栋宿舍的两名宿管员，所以我们选定培训对象为每年新聘入的宿管员以及在职宿管员。就我们学校来说，大部分宿管员对工作都很积极、认真，对学生也很关心，他们缺少的主要是在技能和知识方面的培训。
四、对于问题的思考及建议
学生宿舍是学生休息、学习、生活、社交的重要场所，是大学生之间联系最经常、交流最频繁的地方。健康向上的宿舍文化不仅有利于学生学习科学文化知识，而且对他们生活自理能力的提高、文明习惯的养成、人际关系的处理、良好道德品质的形成都有着举足轻重的作用。随着高等教育改革的深入，人们普遍认识到学生宿舍是学校后勤服务和行政管理的结合点，是对学生进行养成教育和检验思想政治教育成果的重要场所，是高校育人的重要环节。
鉴于宿舍生活在大学生日常学习生活中的重要地位，很多高校的思想政治工作者都提出要加强大学生的宿舍管理。所谓大学生宿舍管理，主要是指管理者通过一定的管理方法，会同相关部门调动宿舍管理人员、服务人员和住宿学生的积极性、主动性和创造性；协调宿舍管理人员、服务人员和住宿学生之间的关系；组织实施学生宿舍管理规章制度、条例、规范、程序，并使学生宿舍管理活动符合高等教育法规和大学生心理活动规律，以提高学生宿舍的管理水平、优化育人环境，促进人才培养的社会活动。
从学生宿舍管理的内涵不难看出，学生宿舍管理是实现培养大学生成才的整
个教育过程中的一个重要组成部分和支持系统。师资、教材和实验设备固然是实施教学的首要条件，但若没有良好的宿舍管理为学生创造相对舒适的生活环境，将会直接影响到学生的学习情绪，不利于课堂教学效果的发挥，从根本上影响人才的培养。因此，宿舍管理不是简单地为教书育人提供孤立的、简单的后勤保障服务，而是与教学过程相辅相成的有机整体。它紧密配合学校对学生知识体系的教育，为学生开辟“第二课堂”，使学生在一个有结构、有形式的特殊环境中生活、学习、休息，担负起学生日常思想教育和精神文明建设的重任。宿舍管理的好坏，直接影响到学生的主体意识、品行修养、价值观、人生观以及世界观的形成。
由此可以看出宿管人员的培训还是有必要的，下面是我们根据我校情况结合所学的培训需求分析知识所提出的一点建议：
（一）新聘任员工的培训
这类员工需要培训的主要是基本的技能、知识：
1、宿管职能部门的性质、组成，具体工作方案，成员们的责任、义务、工作行为准则及奖惩制度等。这类培训不是必需的，根据实际情况可以发给员工员工手册，经由他们自学再考核就可以完成。
2、关于大学生心理特征及常见心理问题的解决，抑郁、强迫、恐怖、精神分裂心理疾病的具体症状表现和判断标准等关于大学生心理的培训。这种培训可以用讲座的形式，在宣讲中应多用案例分析的方法。培训时间不宜太长，一般2—3小时即可。
3、关于安全知识和设备使用的培训。这类培训总体上应使用讲座的方式，中间可以穿插实际用法的演示，并可以请受训人员亲自演练。培训时间同上。
4、宿舍管理重大事件危机干预和紧急救助流程图的讲解和说明，尤其是在宿舍管理工作中遇到重大事件或突发事件时，如何实施危机干预和紧急救助、宿管员应该怎么办等问题的培训。这种培训也是采取宣讲的方式，时间同上。
5、关于文明礼仪、沟通技巧的培训。这类培训可采取观看视频、案例讲解、现场情景模拟的方式进行。培训时间同上。
6、计算机的基础与日常办公软件的操作培训，采取实际演练的方式。具体规模、时间以及场所根据人员文化水平以及学校实力决定（这类培训可根据学校
实际情况、经费、校方意愿自由取舍）
这些培训是岗前培训，培训过后为了使培训取得效果，要对学员进行考核，并采取相应的奖惩措施。
（二）在职员工的培训
由于这些员工在上岗之前已经进行过以上培训，所以他们只需每个一段时间进行一次考核以巩固以前的培训成果。
另外，每个学期末可以通过工作交流的方式，使宿管员围绕公寓管理的方式方法和工作中遇到的难题以及如何提高工作效率等方面进行讨论，对宿舍管理工作提出一些建意；同时，由成绩突出的宿管员介绍经验体会。
第20篇：培训需求调查表
培训需求调查
部门：____________姓名：____________入职时间：____________ 培训现状了解与需求调查（请在您认可的答案“□”内打“√”，如选择“其他”请在空格内简要描述）
1 您认为培训对您本身有无好处？ □很有好处□有好处□一般□无
2 您认为目前影响培训效果的因素是什么？ □培训时间安排不太合适□课程内容对工作无太大帮助□部门没有安排您参加培训□其他4您认为目前您在工作中缺乏什么？□专业知识技能□有效的沟通方法□管理方法及技巧□服务意识水平□销售□财务 □人力资源□其他5您认为公司的培训重点应该是： □企业文化□入职教育□规章制度□专业技
能 □核心管理技能□营销战略□梯队与后备人才培养□HR□其他6您感兴趣的培训内容是什么？ □管理培训□体验式拓展培训 □服务意识培训□专业技能培训 □礼仪礼貌培训□团队协作培训□职业人生规划培训□其他7 您认为公司培训的讲师来源最好是： □公司内部□外聘讲师□其他8 您最喜欢的培训方式是： □课堂讲授□案例分析□实际操作□互动式 □组织对外学习□角色扮演□分组讨论
9 您希望培训时间控制在多长时间为宜：□半天□一天□2天
10 您希望培训时段安排在：□工作时间□周末时间□其他
11 除了本职专业知识外，您还渴望学习什么知识？□人力资源□营销管理□客户服务□生产管理□研发知识□财务知识□其他
12 根据您工作压力程度，您认为您能接受培训的频率是多少？
□每周一次□每月一次□每月两次□每季度一次□每季度两次
13您认为公司开展培训，其培训结果是否应与晋升、绩效考核等挂钩？
□是□否□其他意见：
13 您希望公司给你提供哪些培训？
答： 3您认为通过培训自己提升最大的是什么？□观念□技能□态度□知识 □其他
