推荐第1篇：人力资源管理知识概述
人力资源管理知识概述
近年来，随着我们集团公司规模的增长、产业的延伸、地域的扩大，一些深层次的人力资源管理问题开始凸现，例如：长期以来，受传统的、在计划经济体制下形成的管理理念影响，我们对人力资源管理理念的认识和理解还存在偏差，我们对人力资源管理的职能建设还明显不足，我们对人才资本进行的投资还不高；在公司快速发展背景下膨胀起来的管理队伍的能力、素质、潜质已滞后于公司整体增长的速度，人才能力透支的风险问题已经成为制约集团快速发展的瓶颈之一。为了集团未来战略目标的实现，为了集团发展的可持续性，为了把人才优势构筑成为集团核心竞争力的重要基础，建设和完善一个适应当前市场竞争环境特点、符合现代企业发展要求的人力资源管理体系迫在眉睫。
集团总部最高决策层审时度势，与时俱进的站在战略高度，适时地启动了人力资源管理优化项目,旨在从机制、制度、流程、策略等不同层面上根本解决发展过程中出现的人力资源管理危机，规避发展过程中可能遇到的人力资源管理风险，
当前，该项目现正在公司高管的直接领导下，由总部人力资源管理中心和战略发展中心紧锣密鼓的推进中。为了协调和配合该项目的实施、推进，有必要在全员范围内结合我们公司的现状对人力资源管理的基本知识做初步沟通。
一 人力资源管理的概念
在谈及人力资源管理之前先要涉及到一个术语，即人力资源（Human Resource, HR），人力资源从20世纪70年代至今一直是一个不失时尚感的管理术语，从一般意义上讲，它是指能够推动经济和社会发展的体力劳动者和脑力劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入和尚未投入建设的人口的能力。大多数时候，我们需要从企业的角度来认识人力资源的内涵，企业里的人力资源，一般是指正在被企业所雇用的员工和欲从企业外部的人力资源市场招聘的潜在的员工两部分。人力资源具有资本性、闲置消耗性、高增值性、能动性、创造性等特征。
人力资源管理（Human Resource Management,HRM）通俗的讲就是以人力资源为对象所进行的一系列管理活动，准确的定义是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理活动。此外还可以从内容和过程的角度去定义人力资源管理，即运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面，通常所说的人力资源管理就是指微观的人力资源管理，是指对于企业、事业单位人力资源的管理，包括职务与工作分析、人员培训与劳动组织设置、定额定员管理、对于人员的激励、考核等基本内容。
二 人力资源管理地位、作用和主要任务
若从整个企业运营管理的角度来看，人力资源管理是与财务管理、生产管理、成本管理和销售管理并列的管理职能，近年来人力资源管理的重要性在整个企业管理的活动中所占的比重越来越大。若从组织管理的角度来看，人力资源管理是其核心。任何组织或企业的发展归根结底都是取决于组织中人的因素，因此提高人的素质，做好人力资源管理是关系到组织发展的首要问题。
人力资源管理对于企业开发人的智能，调动人的积极性、创造性具有重要作用。它通过提高员工个人和部门的绩效来提高企业的整体效率和效益。人力资源管理的最直接作用体现在它对企业运营活动的“诊断”和改进功能上，在绩效考核体系下，企业的各个环节的不足都能体现在绩效考核的结果中，根据考核结果进行“诊断”，对不足而加以改进，并建立这种考核?诊断?改进?再考核的良性循环体系，在这种持续不断的改进中完善各个薄弱环节，提高绩效和效益。
人力资源管理的主要任务是通过规划、组织、调配、招聘等方式保证组织获得所需数量和质量的劳动力和专业人才，实施培训，提高员工专业知识和业务水平，做好人才的选拔、使用，帮员工设立职业发展目标和规划，还包括有效激励和劳动关系的管理。
三 人力资源管理主要职能
（一）主要职能
1 人力资源的吸纳（获取）与整合
吸纳主要包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用。人力资源部门要根据组织结构确定工作说明书与员工的素质要求，制定与组织目标适应的人力资源需求和供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
整合包括对新员工的整合和组织内部员工的整合。对新员工的整合是指对新员工的岗前培训、企业文化的宣讲、企业情况的介绍等，增加新员工的认同感；组织内部员工的整合是指促使员工间的认同与了解，加强协作，取得群体认同等。
2 绩效考核与绩效管理
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。在企业中，按绩效考核的对象不同可以分为对个体的考核和对群体的考核。个体的考核，即员工绩效考核，是对员工工作业绩的考察和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作完成情况，职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。员工绩效考核具有重要作用，从企业管理的角度来说，它提供对员工奖惩、员工培训和人事决策的主要依据，是改进企业经营活动的一个重要措施；从员工个人的角度来说，对员工具有激励作用，是员工确定其职业规划的重要依据。对群体的考核，即对部门的绩效的考核，由于单一的员工绩效考核特别是注重结果型的领导考核法极容易导致其下属在实际工作中重视领导看法而不是重视绩效和能力的提高，领导往往也会出现过于看中下属事务性的工作而忽视其能力和实际绩效，从而给予较高绩效考核分数，这就可能出现这样一种情况，即部门的员工绩效考核分都很高，但是部门的整体绩效指标考核得分却不高。所以，应当建立有效的群体绩效考核法来配合个体绩效考核，使之共同构成一套完整而科学的绩效考核体系。
绩效管理的概念不等同于绩效考核概念，绩效考核是一个阶段性的工作，而绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程，在这个过程中，考核部门人员与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，人力资源部门应通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。可见，在绩效管理过程中，绩效的反馈和改进将是两项重要的工作，其中绩效改进则是绩效考核的最终目标，否则考核便失去了它最重要作用。
3 控制与调整
控制与调整，是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，它包括合理而完整的绩效考核体系的设置与执行，并以考核结果与评估结果为根据对员工实行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、解雇、辞退等。该职能可以独立的作为一个人力资源管理模块。
4 薪酬与福利
薪酬是企业向员工支付的报酬，形式上可以是工资或酬金，也可以是津贴、奖金等，而其实质则是一种分配的过程和制度，习惯上我们称之为薪酬制度。可见薪酬的概念不等同于工资的概念，薪酬是基于人力资本的概念；薪酬和工资应当是包含与被包含的关系。薪酬制度将对应员工绩效考核的结果（考绩），不同的绩效水平对应不同的薪酬等级。一般来说，确定人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。
5 开发与职业发展
人力资源开发是指组织对员工素质与与技能进行培养与提高，以便充分发掘他们的潜能，有效地发挥员工才干和能力的一系列活动。主要环节有人才发现、人才培养、人才使用与人才调剂。他的主要内容包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入和实施、员工职业生涯开发及员工有效使用。它的主要目标是提高人力资源质量和活力。
职业发展一般主要涉及职业生涯规划与管理，职业生涯规划与管理就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型，即职业生
涯规划具有阶段性特点。职业生涯规划与管理对个人和所在的公司都有相当的意义：
6 劳动关系管理
以上五部分是一般职能划分方法，称之为人力资源管理的五大职能。现代人力资源管理虽然扩展了管理职能，更新了传统理念，在管理范围、内容、深度等方面都有了革新，但它仍然继承了传统人事管理职能中的劳动关系管理，并且基于中国企业中劳动关系管理在人力资源管理中仍占很大比重的现状，我们将劳动关系管理作为人力资源管理的第六大职能。
广义劳动关系是指社会分工协作关系。此处我们讲的是狭义的劳动关系，即劳动者与用人单位之间由于劳动交易所形成的关系，是二者围绕有偿劳动的内容和形式所产生的各种权、责、利关系。其主要内容应该包括社会保障（如保险）、员工权利和地位、劳动合同、劳动争议解决办法、工会制度、劳资关系、员工关系（辞退、退休、辞职和晋升）、劳动安全与健康等。该职能模块继承了传统人事管理的劳动关系内容，明显偏重于事务性。
四 现代人力资源管理与传统人事管理差异
现代人力资源管理与传统的人事管理已经不仅仅是名词上的差别了，前者是对后者的全面更新，是建立在全新的理论与思维之上的，这种本质的差别主要有以下几个方面：
1 人力资源管理的范围更加广泛，地位开始上升到战略管理层面。传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等，主要是由人事部门职员执行，很少涉及到组织高层战略决策，特别是中国计划经济体制下的部分企业人事管理部门有两个主要职能甚至只有这两个职能，一个是劳动关系管理，另一个就是考勤。而现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲：（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；（3）强调人力资源与组织战略的匹配；（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；（5 ）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。
2 人力资源管理的内容更加丰富。传统人事管理的主要工作就是从事人员的招聘、录用、考核、奖惩、工作发放、档案保存以及其它人事工作。现代人力资源管理则适应社会发展和人力资源发展的要求，重视和增加了一些新内容，如人力资源的预测与规划、人员的测评与选拔、人力资源的开发与培养、人力资源的投资收益分析等等，担负着进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，使人力资源管理与组织的发展紧密结合在一起。
3 人力资源管理更具有主动性。传统人事管理将人看作是成本，强调管制、监控等方面的功能，关注的是对人力资源的管理而忽略了人的能动性开发。人力资源管理将人看作是资源，由于人的能动性，他们身上具有可供开发的知识和技能，通过开发和管理，可以使之升值，创造出更大的甚至意想不到价值。因此，人力资源管理注重的是塑造人才成长的环境，关注如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的价值，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能，实现从消极压缩成本到积极开发才能的转变。
4 管理者角色的区别。传统人事管理者往往是其他管理部门的“助手”，没有参与到组织的战略管理和战略决策的层面。现代人力资源管理则突破了这一点，并且出现了管理者分类：一般管理者和专业管理者。一般管理者指直线管理人员，如部门经理、主管等，他们是人力资源实践活动的主要承担者；专业管理者主要是指人力资源管理部门人员，他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。在实践活动中，各级管理者的角色定位是也是不同的，高层管理者从大局着眼把握未来人力资源管理方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担管理职责，他们是人力资源战略的倡导者、政策的制定者、领导团队的建设者、
政策导向的把握者和自我管理者；直线管理者是人力资源政策和制度的执行者；人力资源部门对企业人力资源管理起决策支持作用，他们是人力资源开发与管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。5 人力资源管理强调使用与开发并重。传统人事管理关注的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质和能力的进一步开发。人力资源管理强调的是人力资源的使用与开发并重，一方面强调现有人员的指挥才能，另一方面还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来的发展中具有较大的弹性，并为未来的发展储备各种人才
推荐第2篇：陕西电信OA概述
陕西电信OA概述
引言
陕西电信办公系统以提供强大的办公性能为核心，采用当今J2EE架构设计开发，是基于WEB的新一代协同办公自动化产品，在总结了大量行政和企业办公需求的基础上，面向客户，服务客户，努力适应，提升新时期的业务需求。以现代新知识管理理论为指导的新一代办公自动化软件．借助公司强大的工作流引擎内核产品，提供服务整合，业务流程配臵，权限分层管理的理念，解决用户内外部信息交流不畅通的现状，自如应对电子商务和新形势下知识管理的挑战。能快速提高企业的运作效率，节省大量的办公费用，而且能全面提升企业的核心竞争力和生产力。
系统介绍
陕西电信办公系统是针对于全省电信员工日常办公的电子系统。用户数据量高达一万三千余人。上班时高峰时期同时在线人数高达五千余人，同一事务并发率处理达到400。运行稳定，负载均
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衡。
陕西电信OA系统一期的主要功能包括：
2 登录
登录是权限的分权分域、部门机构所属管理。如下图
分权是指登录人具有的系统身份，分域则系统会自动识别登录人所属域段，如省公司人员只能操作省公司相关文件，宝鸡市人员只能操作宝鸡相关文件。部门机构管理是用户岗位的管理，对于一人多职位的用户适用。系统登录后用户可以切换不同的身份重新登录
移动OA 移动OA允许用户在手机上处理OA公文。移动OA与OA系统采用WebService进行数据对接。
流程监控
凡是参与过文件办理的人员有权监控流程的流转情况。 另外管理员可以监控所有的文件流转。
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流程管理
流程管理是指管理员可以干涉文件的流转，对于紧急情况下流程调度特别有效。如下图管理员可以让当前环节从[部门领导审核]跳至[综合核稿]环节
文件退回
文件流转过程中，特定的环节（如领导环节、核稿环节）可以将文件进行退回。退回的文件可以废除，也可以回到拟稿人继续修正。
陕西电信OA的表单中所有按钮，文本域都是由参数来控制。不同的表单有不同的功能参数表。这些参数可以灵活配臵来控制按钮与
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文本域的读与写。每个按钮又连接着不同的处理事件。文件办理的每个环节对表单的参数配臵如下
公文管理
公文管理是将每类文件细化，包含草稿文件（起草还末发出去的文件，草稿文件允许删除）、已办文件（已经办理过的文件，但文件还没流转结束）、办结文件（已经办理过的文件，且文件流转结束）、待办文件（需要办理的文件，由上一环节发送过来的），
公文管理提供详细的公文统计查询
个人管理
个人管理主要包含
转授权：在用户出差时可以将文件的处理权限交给其他人代办。
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公文短信提醒：配臵是否需要接收公文手机短信，陕西电信OA在上一环节交办到下一环节办理时，同时会发送手机短信到下一环节人进行提醒。这个配臵由用户自行定义是否接收
邮件提醒：配臵是否需要接收邮件手机短信，陕西电信OA在收件人接收时，同时会收到手机短信提醒，这个配臵由用户自行定义是否接收
系统管理
是管理员身份才能够操作的功能。如下
功能权限管理：
配臵不同的权限角色，不同的权限角色可以访问不同的系统功能菜
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单
员工排序配臵：员工数据展示顺序的配臵，如某部门下将主任排为第一行
用户权限管理：配臵用户对系统的访问权限 邮件分组管理：管理邮件的群组设臵
角色岗位管理：配臵人员的环节办理角色，如将张三配臵为公司正职，那么在公司发文中[公司领导签发]环节处理的权力就可以设臵为公司正职允许办理，这就间接的允许了张三办理。通过这种配臵可以灵活的处理文件环节办理人员的设臵。在滤人机制上，OA系统非常强大。如图
根据上一环节办理的人员，提供四种方式来决定下一环节人员办理的人员。
辅助功能
日程安排、工和日志等
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7 工作流引擎
工作流引擎主要用于灵活的创建文件流程。配臵流程环节的办理，配臵流程会签分支等。是支撑陕西电信OA运转的基本平台。
流程定义如图
技术架构解决方案
J2EE框架、表现层框架、RBAC权限模型、面向服务交互、组件整合开发。
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主要涉及技能：ext、Spring、struts、Ajax、Oracle、Weblogic
8 J2EE架构
J2EE架构集成了先进的软件体系架构思想，具有采用多层分布式应用模型、基于组件并能重用组件、统一完全模型和灵活的事务处理控制等特点。
系统逻辑上分为四层：客户层、Web层、业务层和资源层。
1、客户层主要负责人机交互。可以使系统管理员通过Web浏览器访问，也可
以提供不同业务系统的API、Web Service调用，系统中体现为与其他陕西系统的集成
2、Web层封装了用来提供通过Web访问本系统的客户端的表示层逻辑的服务。
3、业务层提供业务服务，包括业务数据和业务逻辑，集中了系统业务处理。主要的业务管理模块包括组织机构管理、用户管理、资源管理、权限管理和访问控制几个部分。
4、资源层主要负责数据的存储、组织和管理等。
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9 1 采用B/S构架，应用，数据集中
比较优势：客户端所做的仅仅是使用浏览器访问，无需安装。不论系统修改，变动，对于成千上万的用户没有任何影响。
2 邮件服务器和应用服务器分离
比较优势： 分层，以组件式部署，松藕合的理念解决了公文与邮件
3 B/S的优势
比较优势：在C/S中第个用户的附件都要完全拷贝一份，成千上万的附件带来的是大量的冗余以及效率的低下。新的系统在处理附件中，不论用户有多少个，附件只有一份，所有用户操作的仅仅是附件处理权的交接。
4 应用部署方案
4.1 采用J2EE集群技术
采用高可用性和伸缩性服务J2EE集群技术,多服务器,多节点部署。提高了高伸缩性，并发会话处理能力。主要的优势有以下： 高可用性（High availability）：
单一服务器的解决方案并不是一个健壮方式，因为容易出现单点失效。像银行、账单处理这样一些关键的应用程序是不能容忍哪怕是
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几分钟的死机。它们需要这样一些服务在任何时间都可以访问并在可预期的合理的时间周期内有响应。集群方案通过在集群中增加的冗余的服务器，使得在其中一台服务器失效后仍能提供服务，从而获得高的可用性。
负载均衡（Load balancing）：
负载均衡是集群的一项关键技术，通过把请求分发给不同的服务器，从而获得高可用性和较好的性能。一个负载均衡器可以是从一个简单的Servlet或Plug-Ins（例如一个Linux box利用ipchains来实现），到昂贵的内臵SSL加速器的硬件。除此之外，负载均衡器还需执行一些其他的重要任务，如“会话胶粘”让一个用户会话始终存在一个服务器上，“健康检查”用于防止将请求分发到已失效的服务器上。有些负载均衡器也会参与我们下面将要谈到“失效转移”过程。
容错（Fault tolerance）：
高可用性意味着对数据正确性的要求不那么高。在J2EE集群中，当一个服务器实例失效后，服务仍然是有效的，这是因为新的请求将被冗余服务器处理。但是，当一个请求在一个正在失效的服务器中处理时，可能得到不正确的结果。不管有多少个错误，容错的服务
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应当能确保有严格的正确的行为。
失效转移（Failover）：
11 失效转移是集群中用来获取容错能力的另一项关键的技术。当一个结点失效后，通过选择集群中的另一个结点，处理将会继续而不会终止。转移到另一个结点可以被显式的编码，或是通过底层平台自动地透明地路由到另一个服务器。
等幂方法（Idempotent methods）：
等幂方法是指这样一些方法：重复用相同的参数调用都能得到相同的结果。这些方法不会影响系统状态，可以重复调用而不用担心改变系统。
表现层框架
包括个性化的数据显示、采用局部刷新、浏览器图形化展示业务流程
1 个性化的数据显示
比较优势：每个数据列表中，可以个性化的选择查看的列，或根据
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不同的业务要求，将各列按照重要性的程序来排序，并且对每列的正序，逆序进行排列。
2 采用局部刷新
比较优势：通过Ajax技术，对指定的数据列表进行数据刷新，避免了传统的整个页面的刷新，大大的提高了页面的响应速度。
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IE浏览器图形化展示业务流程
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比较优势：大大的提升了流程的直观效果，降低了流程的复杂化。无论对于流程的显示，还是配臵，以前将来的优化都给用户带来友好的显示。
RBAC权限模型
访问控制是针对越权使用资源的防御措施。基本目标是为了限制访问主体（用户、进程、服务等）对访问客体（文件、系统等）的访问权限，从而使计算机系统在合法范围内使用；决定用户能做什么，也决定代表一定用户利益的程序能做什么[1]。
企业环境中的访问控制策略一般有三种：自主型访问控制方法、
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强制型访问控制方法和基于角色的访问控制方法（RBAC）。其中，自主式太弱，强制式太强，二者工作量大，不便于管理[1]。基于角色的访问控制方法是目前公认的解决大型企业的统一资源访问控制的有效方法。其显著的两大特征是：
1、减小授权管理的复杂性，降低管理开销；
2、灵活地支持企业的安全策略，并对企业的变化有很大的伸缩性。
1 控制权限，配臵权限与具体的操作分离。
比较优势1：每个人的工作范围在管理被授予的范围内，层层负责。带到的优势一为，避免的越级的问题，以及不按流程规范要求操作。比如：一份公文提交至下一环节规定为主任和副主任有权限做，那么只能在两个主任中选择（选择的好处在于，如果知道哪个领导出差了，可以自由的选择另一个领导做）如图：
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比较优势2：一般OA系统中整个流程的执行人由拟稿人全部指定。可能出现的问题有：
1 如果流程涉及的人过多，或拟稿人刚来公司不久，不知每个环节的处理人，就无法指定。
2 如果流程中某个环节的领导根据文件内容的要求，让更多的人或部门来处理，或改变原来指定的人员顺序。就无法做到。而新系统则考虑到这些情况，使用权限控制，流程配臵很好的解决这些问题。
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将流程的权限配臵与数据库完全解藕合。
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比较优势：当业务流程定义后，通常在长时间内不会改变，但参与各个环节的执行人或岗位会经常发生变化，如果不是采用配臵化的解藕合，会带来大量的改动，甚至修改程序。而在新办公系统中，我们基于角色控制，与数据库内的岗位对应配臵，如果岗位变了（这种情况很少），只需要重新在配臵页面调整下角色与岗位的对应关系。如果是人员变了，都不需要作改变，因为通过岗位可以找到人员，角色不与人员发生对应关系。如图：
面向服务交互
新系统中与其他系统交互，无论从基础平台获得数据，还是对其他系统提供流程服务接口，使用Web services交互。Web services的面向服务架构与过去不同的特点就在于它们是基于标准以及松散耦合的。广泛接受的标准（如XML和SOAP）提供了在各不同厂商解决方案之间的交互性。而松散耦合将分布计算中的参
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17 与者隔离开来，交互两边某一方的改动并不会影响到另一方。这两者的结合意味着公司可以实现某些Web services而不用对使用这些Web services的客户端的知识有任何了解。
比较优势：采用Web services交互，对本系统内部应用不用产生影响，只要遵循接口规范，各系统之间的变化不会影响与本系统的交互。同时，如果各系统都采用这种方式，那么在提供接口时只需要一个服务，不会因为其他系统的特殊化要求而提供不同的服务。
组件整合开发
新OA办公系统应用采用当今世界主流的技术成果及成熟的并被广大厂家接受的框架，分多层结构开发。
表现层(Struts2.0)：在传统的MVC的模式上，又有新的发展，特别是吸取了开源组织的技术成果（webwork2）的思想，不仅在表现层严格的分离表单信息，控制器，数据信息。更引入了面向切面的思想，增加了灵活性与扩展性。
服务层(Spring)：Spring 是一个开源框架，是为了解决企业应用程序开发复杂性而创建的。框架的主要优势之一就是其分层架构，分层架构允许您选择使用哪一个组件，同时为 J2EE 应用程序开发提供集成的框架。是当今迅速，并逐渐成为标准化的服务层的解决方案。
数据逻辑层(Hibernate)：Hibernate 是一个开放源代码的对象
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关系映射框架，它对 JDBC 进行了轻量级的对象封装，如今已经支持几乎所有的流行的数据库服务器。面向对象的思想已经渐成为主导思想，Hibernate能将面向关系型数据库运用面向对象的思想开发，无疑是对传统的开发模式的一种变革，创新。
比较优势：我们的思想是不重新发明轮子，在应用中成功的运用了一种框架，就是继承了全世界多年的研究成果，框架的的开发是专家级的水平，合理，有效的运用，就能提高应用健壮性，扩展性。
工作流引擎
遵循工作流管理系统（Workflow Management System, WFMS）规范，借鉴Petri Net（Petri网是1960年代由C.A.佩特里发明的，适合于描述异步的、并发的计算机系统模型。Petri网既有严格的数学表述方式，也有直观的图形表达方式。）思想，采用token调度机制。提供图形化的流程设计器来定义，管理流程。完全实现流程与数据的分离，实现流程与权限，表单的可配臵化功能。并提供了大量流程服务接口，支持多系统间的交互。
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19 1 流程与数据的完全分离
下面为流程的每个环节的配臵介面，如图：
权限：
提供流程的环节与权限模型的配臵，完全分离流程与数据结构的藕合。
调用和表单：
提供流程的环节与表单的配臵，完全分离流程与表单数据的藕合。
子流程：提供流程的环节与子流程的配臵，完全分离流程间的藕合。（比如省公
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司发文，将会产生部门收文，但配臵化使省公司发文流程和部门收文流程完全独 立化）
比较优势：流程与数据，表单，权限的分离，大大降低其复杂性，提高了将来业务变化的扩展性。
2 提供图形化的流程定义
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比较优势：提供了流程的分支，聚合等条件判断，提供了多种活动类型的节点，并采用多种方式推进。
3 提供图形化管理监控
比较优势：在特殊情况下，我们要改变正常执行的路径，可以由管理操作，在任何环节，激活操作。甚至我们考虑到已经归档的流
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程，在必要时，重要激活执行。另外我们还提供了，流程的暂时挂起等功能。
4 提供图开化个人监控
如图：绿色表示已经完成的环节，黄色表示正在进行的环节，蓝色表示未进行的环节，一目了然。
5 提供转授权功能
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比较优势：当出差的时候，无需像过去打电话各个部门通知。只要临时把权限授予某个人，在别人不知晓的情况，流程正常执行，当然执行人的操作情况将记录，便于查看历史记录，以及可以在任何时候，收回权限。
6 流程的复制功能，跨系统的导入导出功能
比较优势：定义一份比如当公司发文的流程，需要很多环节参与，每个环节的人员权限不一样，流转的条件也不同，很多时候比如地市公司发文和部门发文有很多类似之处，我们提供了流程的复制，只要把不同部分给予修改，大大方便了流程的定义。另一种情况，当在系统数据交互时，一份完整的流程从A系统复制到B系统，怎么办，我们采用通用的XML导入导出流程功能。
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业务方案
1 部门会签时，采取并行形式
比较优势：多部门会签时，可同时操作，待所有的部门操作完成后，程序自动将各部门的意见汇总。并行的形式极大的提高工作的效率。
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2 提供背靠背分发功能
比较优势：解决将不同的文件发给不同的部门
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26 3 与MS Office办公软件的无缝集成
采用ActiveX技术开发的MS Office在线编辑控件，在公文审批、修改过程中提供在线浏览与编辑、正文痕迹保留、、数据填充、正文编辑菜单定制等功能，支持目前常用的Office2000、Office2003与Office2007等版本并支持WPS。
4 5 提供大量灵活的查询统计功能 移动OA 客户能够通过移动终端随时随地的接入公司内部的OA系统，实现公文处理、邮件提醒等的业务流程。外出人员通过手机，就可随时随地进行公文处理，完成移动公文审批、移动信息查询等工作。
6 集成UMAIL邮件系统
从首页：电子邮件进入：
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然后进入UMAIL邮件系统。
创新说明
1 技术上基于松藕合,分层的概念设计
创新: 从整体架构设计下分表现层,业务层,数据逻辑层构件。从而使应用的部署可以从物理构件与逻辑构件的分离。
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创新: 流程引擎与业务数据的分离。在老OA中流程与业务数据紧密藕合。公文控制流程的部分无法分离,这样就导致系统很难扩展,提高高复用性与伸缩性。在新自动化办公系统中,我们引用流程引擎内核的概念,引擎内内核完全流程的驱动,控制流转的运算,完全符合微内核的思想。
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2 业务设计面向协同办公平台理念
创新:在新自动化办公系统中,在业务流程方面增加了车辆管理，考勤管理，零星采购管理，接待管理,在终端交互方面,提供了与移动OA集成,与Umail集成方案,在与其他系统交互中完成了合同审批。
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3 组织机构资源控制与权限授权结合的思想
创新:一般OA系统中,只有组织机构,没有权限控制。任何人在任意环节,可以将公文发送给其他的任何人,完全放开,发送一份公文与发送一份邮件类同。没有严格权限控制,资源授予的模型,在实际应用中会带来很多问题,而我新自动化办公系统中,我们采用机构权限控制与授权,就可以对不同的人员授权不同的工作权限,同时能结合业务,工作的需要可以临时对部分的权限授予,并在适当的时候回收。 组织机构权限组件:
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功能权限授权模型:
数据权限计算模型:
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发展方向
在现有系统基础上可进行扩展方向
1 将自动化办公系统打造为协同办公的平台
在过去OA办公系统的基础之上，已经发展出一种协同办公平台
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的概念。企业协同有几个层次，业务协同，然后是个人协同，团组协同，管理协同。目前的陕西电信自动化办公系统更多的是在考虑业务协同方面。未来加强个人协同，团组协同，甚至管理协同，需要进一步的推证与考虑。以实现不仅仅是资源管理，业务管理，更提升为知识管理，人性化管理。
2 结合业务实际，以更丰富的方式展现数据
更多的方式展现和储存：
目前查询的列表数据以HTML形式在浏览器中展现，将来可根据具体的业务实际，以多种方式展现和存储。比如：Excel, Pdf, Xml形式。对某些需要的数据，更多的图开化形式展示：
为显示的分析信息提供不同的展现视图。视图将集中展现移动业务经营状况，如：通话收入、短信、1X通讯与信息费。比如: 展示形式 报表 走势图
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34
或其他的图形展示：
目前的系统技术架构，对这些视图的多样化展现方式，支持度高，可以轻松，无需对现在代码修改，而使用Aop(面向切面)的思想，以拦截的方式实现以上的功能要求。
3 增强流程运行统计能力，优化业务流程设计
自动化办公将大量重复的工作交给计算机去做，从而更大的程序
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提高效率。但流程的设计是否符合业务的实际，在新的业务情况
35 下，会不会对某些流程进行再优化。这需要对过去流程的使用数据进行分析。将来提供更强大的流程数据统计，比如每个经手人的处理准备效率，流程的最短路径。以及对员工的工作绩效的鉴定，制度的完善，业务的重组，成本控制等有很大的辅助作用。
4 提供外部服务接口，强化系统间交互能力。
目前的自动化办公系统与其他系统交互更在在于统一登录验证。组织机构数据的获取。将来可根据实际系统间交互的需要，提供相应的服务接口。比如：审批系统，合同管理系统，供应商管理系统。
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推荐第3篇：电信企业项目管理概述
电信企业项目管理概述
一、项目管理：
1、定义： 传统的项目管理
人们通常认为，项目管理是第二次世界大战的产物。在1950年至1980年期间，应用项目管理的主要是国防建设部门和建筑公司。传统的观点认为，项目管理者的工作就是单纯地完成既定的任务。
新的项目管理
从本世纪八十年代开始，项目管理的应用扩展到其他工业领域（行业），如制药行业、电信部门、软件开发业等。项目管理者也不再被认为仅仅是项目的执行者，要求他们能胜任其它各个领域的更为广泛的工作，同时具有一定的经营技巧。
美国项目管理学会（PMI）已提出了关于一个有效的专业项目管理者必须具备的几个方面的基本能力：
· 范围管理 · 人力资源管理 · 沟通管理 · 时间管理 · 风险管理 · 采购管理 · 费用管理 · 质量管理 · 综合管理 在我国项目管理含义之内，主要是四大控制：质量控制、进度控制、成本控制，安全控制。
信息在管理中的重要性：信息是控制的基础，现代管理认为：信息+
管理=效益
信息管理是指对信息的收集、加工、整理、存储、传递与应用等一系
列工作的总称。
根据信息来源可分为：业主方信息、项目管理方信息、监理方信息、设计方信息、施工方信息、供货
方信息等；
根据信息产生阶段可分为：设计准备阶段的信息、方案设计信息、初步设计信息、扩大初步设计（或技术设计）信息、施工招标信息、施工信息、竣工
验收信息和保修信息等。
当要求项目管理者（项目经理）对他们所做的工作下一定义时，他们典型的回答是：我的工作是根据特定的规范、在预算范围内、按时完成任务。
2、通信行业项目管理的特点
通信设施建设中需要大量复杂的协调工作,往往并非通信项目建设单位自身力所能及，如对于电信网络的建设，项目承建方往往无力协调通信企业的各部门如传输、网管、基建、计划、电源等工程相关部门的合作。
移动通信公司作为一个资金密集型、技术密集型和知识密集型企业，所实施的许多项目都是复杂、艰巨的系统工程，涉及到计划、范围、进度、质量、投资、合同、人员、文档等多方面的管理工作，大量的信息需要有效的组织和管理；项目的策划、可研、设计、施工、监理、设备物资供应、管理和运维等众多的参与部门和单位需要沟通和协调；不同项目对资源需求的规模、结构和要求相距甚远，而且同一企业项目内部不同的实施任务也有相应的时间安排和资源需求，这样，不同的管理必将产生不同的进度、成本和质量效果。
3、项目管理的目标：
项目管理系统工程是以最高的效益、效率和最小的消耗。将企业、经营、管理等作为一个整体进行考虑，以寻求整体最优化的生产经营策略。同时取代原来的传统的单一的生产经营模式和局部的计算机应用，提升企业核心竞争能力。
二、质量控制：
通信工程的质量问题是通信企业赖以生存和发展的生命。根据企业确定的质量目标，项目主管要制定相应的质量验收标准，使通信工程质量保证达到国家验收标准。 (1)严把材料质量关
甲方采购的材料和乙方采购的材料都要符合国家规范标准(含环保标准)和设计要求，严格执行材料验收制度。
(2)确保工程质量
通信的工程结构质量关系到整体工程质量和通信的畅通，关系到千家万户，关系到长期服务，须确保光缆通道、铁塔质量、管道质量、机房设备等工程质量达标。同时，要抓好关键部位施工。关键部位是容易发生质量问题的部位，如自然条件恶劣的地段，地下隐蔽工程、城市设施交叉复杂的施工的难点等，更应引起项目部门的高度重视，并妥善解决。
(3)积极推广科技创新
随着科技进步，新材料、新技术不断涌现，施工企业要及时掌握这些信息、积极应用到工程中。在有条件的情况下可以进行“样板引路”，按照设计要求做好样板，经甲方和监理单位认可后，大面积推广，确保工程质量。
(4)加强培训，提高员工素质
施工企业对施工管理人员要定期培训，不断提高管理水平和业务素质。严格执行三级检查制度：班组自检，项目部抽检，监理验收，把质量问题消灭在施工过程中。
三、进度控制：
通信工程的进度关系到企业的经济效益，时间就是金钱。按时兑现工程进度或提前兑现进度，这对竞争中的企业来说意义十分重大。严格控制工程进度要注意以下环节。 (1)工程进度计划要有前瞻性
任何一项通信工程在实施之前，都要制定一个切实可行的进度计划，这个计划要有一定的前瞻性，进度计划要充分考虑到随时可能变化的实际条件。在了解和熟悉图纸基础上，根据合同要求编好工程进度计划。为了搞好计划与现场的配合，在编制进度计划时要请现场人员一起参加。根据进度计划配置人数、机械设备和周转材料，使投入的人力、设备、周转材料确保工程进度。
(2)编制阶段性的工程进度计划
为了确保总工期目标，必须实行分段控制，根据总进度计划制订月计划、旬计划(周计划)，制订计划时一定要留有余地。
(3)实施工程进度的动态控制
在项目实施过程中，要依据变化的情况，在保证总进度计划的前提下，对进度计划及时进行修正、调整。
(4)要保证材料供应
甲方的材料和施工单位自行采购的材料要保证供应，项目部门要及时做好材料进场检验。不能等到需要了才想起来去提出需求。
(5)及时支付工程款
为了使工程按合同要求进行，保证工程进度，建设单位一定要严格执行合同，及时支付工程款。施工单位也要按合同要求确保工程进度和质量。建立和执行耽误工期的索赔制度，在施工过程中，甲乙双方的违约行为，都应受到处罚。
(6)提高劳动效率
提高工效可以在不增加成本前提下，加快工程进度。因此，项目经理要采取一切能够调动职工积极性、提高工效的激励政策，对提高工效的职工在经济上给予一定奖励。
四、成本控制： 成本控制管理的原则
·竞争是成本控制的基准。
·全员全过程控制。
·以企业价值最大化为最终目标。
·精细管理，从细节人手。
·整合优化内外部资源。 企业实施成本控制管理的作用
·成本控制管理是企业增加盈利的根本途径，直接服务于企业目
·成本控制管理是企业抵抗内外压力，求得生存的主要保障。
·成本控制管理是企业发展的基础。
目前，从国内几家通信运营商的实际情况看，国有企业的传统痕迹还很重，企业制度的现代化程度参差不齐。从实践的观点出发，在成本控制问题上要充分注意以下几点：
(1)落实通信工程项目的责任人
设立项目经理，实行项目经理负责制，彻底改变一些企业重施工、轻成本，重施工、不算帐的实践与成本控制相脱离的两层皮的现象。项目经理应是项目成本控制第一责任人，对工程造价和工期拥有决定性的发言权。除了负责兑现通信工程进度，更应对整个工程的成本控制负责，及时掌握和分析盈亏状况，并迅速采取有效措施，领导下属组织实施和兑现。
(2)控制材料和人工费用，防止浪费
一是企业要制定劳动定额，计算出人工总量。控制好人工总量，就能管好人工费用，从而控制工程成本。
二是控制材料用量。加强材料管理，严格用料制度，对施工现场耗用较大的辅材实行包干，机械设备和周转材料实行租赁，可以提高机械设备和周转材料的利用率，项目结束后立即归还，减少租赁费用。
(3)制定经济合理的施工方案
为缩短工期、提高质量、降低成本，选择好的施工方案是关键。在施工过程中努力寻找各种降低成本、提高工效的新工艺、新技术、新材料。
(4)严把质量关，减少返工浪费
要按图施工，按合同施工，按规范施工，严把质量关，确保工程质量，减少返工造成人工和材料的浪费。
(5)精简管理机构，减少管理层次，节约施工管理费。
（6）结合湖北电信实际情况，做好费用控制的重点在于进度的安排和沟通，电信工程建设站点分散，每一处站点又都有不同的情况，业主的要求、建设方的需求都会影响到施工方的施工进度，甚至出现反复进场、刚刚安装好的基站拆除移位，这都造成了费用的极大浪费，所以，要及时与甲方沟通，解决进场前的各种矛盾，不能仅仅为了赶进度而盲目进场施工，最后反而影响到施工进度。
另外还要做好施工工序的分解，把费用比例较高的工序分解细一些，把占用费用比例较少的分解可以粗一些。
五、安全控制
建立安全责任制。企业法人代表是公司安全生产第一责任人，项目经理是项目安全生产第一责任人，对安全工作负有主要的领导责任。公司、项目经理部门、基层班组，都要订立安全责任书，发生安全事故，各级责任人和班组都要承担一定经济责任。
(1)确保安全设施投资到位
安全设施投入不能省，特别是企业改制以后，安全设施投入更不能省，一旦发生安全事故，造成的损失要比你安全投入的费用大得多，而且，造成的影响很大。
(2)安全员要落实到位
项目部门要配备专职安全员，班组要配备兼职安全员。 (3)加强安全培训
要提高员工的自我保护意识，施工前要进行安全教育并做好记录。特别是对新工人或转岗的工人一定要进行岗前培训。
(4)抓好关键人员、关键部位、关键设备的安全
对特殊工种等关键人员要加强培训，持证上岗。对高空、高压、防雷、电缆井等关键部位要加强施工的安全防护，对大型机械设备、交通工具、重要的施工工具，安全员要按照制度检查，发现问题及时处理。
(5)搞好文明施工
施工现场的生活区和工作区要分开，材料堆放整齐，道路通畅，标示牌位置醒目，污水排放要有排水系统。
六、结束语：
通信企业在逐渐完善了日常经营活动的信息管理系统建设后，加强对项目的有效管理已经成为企业必须面对的挑战；通过引入项目管理体系、方法和建立与其他信息系统集成的企业级项目管理系统已成必然趋势，在建立企业项目管理体系时知识管理将是企业持续提高项目管理能力和项目管理水平的有力支撑。
实践证明，通信工程的项目管理是企业管理须臾不可缺少的一个重要环节。其中关于成本、进度、质量和安全的控制是最主要的管理内容。
推荐第4篇：初级经济师工商管理知识串讲：财务管理概述
2014年初级经济师工商管理知识串讲：财务管理概述
2014年初级经济师考试复习备考知识，希望本文能够帮助您更加全面备考2014年的经济师考试，预祝您学习愉快！
一、财务管理的概念：
财务管理是利用价值形式对企业生产经营过程进行的管理，是组织财务活动、处理财务关系的一项综合性管理工作。
（一）财务活动
企业财务活动是指资金的筹集、投放、使用、收回及分配等一系列企业资金收支活动的总称，它贯穿于企业经营过程的始终。
（1）筹资活动。
（2）投资活动。
（3）资金营运活动。
（4）分配活动。
（二）财务关系
企业在财务活动中会与许多单位或个人发生这样或那样的经济联系，产生各种经济关系。企业财务关系就是企业组织财务活动过程中与有关各方所发生的经济利益关系，主要包括企业与政府、股东、债权人、投资者、债务人和职工及企业内部各单位之间的财务关系。
（三）财务管理的概念及特点
财务管理就是企业为达到一定的经营目标，根据有关法律法规和财务管理原则，利用价值形式对企业生产经营过程进行的管理，是组织企业财务活动、处理财务关系的一项经济管理工作，是企业管理的重要组成部分。其主要特点包括：
（1）侧重价值管理。
（2）是一项综合性的管理工作
（3）能迅速反映企业生产经营状况。
二、财务管理的目标：
根据现代企业财务管理理论和实践，最具有代表性的财务管理目标主要有以下几种观点：
1.以利润最大化为目标
这种观点认为，利润代表了企业新创造的财富，利润越多说明企业财富增加得越多。越接近企业的目标。
优点：有利于资源的合理配置，有利于经济效益的提高
缺点：
（1）利润最大化没有考虑到利润的取得时间，忽视了资金的时间价值。
（2）利润最大化没能有效地考虑取得利润所承担的风险问题。根据风险收益对称原则，高收益必然伴随高风险，利润最大化目标会使企业财务决策带有短期行为的倾向，只顾实现目前的最大利润，而不顾企业的风险和长远发展。
（3）没有考虑投入产出的关系。
（4）片面追求利润最大化，可能导致企业短期行为，如忽视产品开发、人才开发、生产安全、技术装备水平、生活福利设施和履行社会责任等。
2.以每股收益（权益资本净利率）最大化为目标
3.以股东财富最大化为目标
股东财富最大化目标的优点是：
（1）考虑了风险因素，因为风险的高低，会对股票价格产生重要影响；
（2）在一定程度上能够克服企业在追求利润上的短期行为，由于股票价格不仅受当前业绩的影喊也受企业预期发展状况的影响，因此要求公司经营要持续稳定，从而克服了企业追求利润最大化的短期行为；
（3）上市公司股价比较容易量化，从而股东财富最大化目标比较容易量化，便于考核和奖惩；
（4）考虑了资金的时间价值。股票价格会受到企业未来收益的影响，即受到收益发生时间的影响，因此这个指标体觋了资金的时间价值。
股东财富最大化存在如下一些缺点：
（1）适用范围窄，它只适用于上市公司；
（2）它只强调股东的利益，而忽略了其他利益相关者，如企业的债权人、经营者、员工，甚至社会的利益；
（3）随着产权的交易，股东凭借自己的有利地位侵犯其他利益主体的行为时有发生，使得各主体利益不平衡；
（4）股票价格是衡量股东财富的重要标准，股票价格受多种因素影响，并非都是公司所能控制的，把不可控因素引入理财目标是不合理的。
4.以企业价值最大化为目标
推荐第5篇：法律顾问企业管理知识复习要点：国际贸易概述
环球网校移动课堂 手机IPAD随身看 第八章国际贸易理论、政策与实务
一、考情分析
本章是2007年新修订教材中增加的部分，本章的篇幅较长，内容比较多，知识点比较零散，但基本仍是一些基本概念和基础知识。
二、重要考点
第二节“国际贸易理论”：
自由贸易理论，保护贸易理论，经济全球及地区经济一体化
第三节“国际贸易政策”：
国际贸易政策工具
第四节“国际贸易实务”
国际货物贸易运输保险，国际贸易的支付与结算
第一节国际贸易概述
(一)国际贸易的概念
1.国际贸易是指世界各国(或地区)之间商品和服务的交换活动，是世界各国对外贸易的总和，也是各个国家在国际分工的基础上相互联系的主要形式。
2.国际贸易和对外贸易是一般与个别的关系。
(二)国际贸易的分类
1、商品流向分类：出口贸易，进口贸易，进出口贸易。
2、按商品形态分类：货物贸易，服务贸易
3、按商品交换关系分类：直接贸易，间接贸易，转口贸易
推荐第6篇：法律顾问企业管理知识复习要点：财务管理概述
环球网校移动课堂 手机IPAD随身看 (一)财务管理的任务
1.合理安排财务收支，使企业保持较强的支付能力和偿债能力
2.以较低的资金成本和较小的筹资风险，为企业发展筹集到所需要的资金
3.合理运用资金，选择最佳的资金投向，加速资金周转，不断提高资金的利用效果，以尽可能少的资金投入，取得尽可能大的经营成果
4.合理确定利润分配比例和分配形式，提高企业的盈利能力，提升企业的整体价值
(二)财务管理的内容
1.投资决策
(1)概念：投资是指企业投入资金，以期在未来获取收益的一种行为。
(2)分类：①直接投资和间接投资，②长期投资和短期投资
2.筹资决策
(1)概念：筹资是指企业根据生产经营活动对资金的需要量，采用适当的方式获取资金的行为。考试用书
(2)分类：①权益资金和借入资金，②长期资金和短期资金
3.股利决策
(三)财务管理的职能
1.财务决策职能
2.财务计划职能
3.财务控制职能
推荐第7篇：酒店管理知识
酒店管理知识
一个酒店经理人需要具备以下三种管理技能：
①技术技能。就酒店而言，它是具备本酒店，本岗位所需的专业技术与技能，在现代企业中达成有效的协作所不能缺少的。不仅工业企业需要技术技能，而且其它产业同样需要技术技能，对酒店同样十分重要。
②观念技巧。即观念形成的能力，它是指一个管理者能进行抽象思考，有形成观念的能力；有一定管理理论水平，能适用管理思想，去解决实际问题的能力；而且具有分析判断和决策的能力。
③人文技巧。即处理人际关系的能力。它是指与人共事合作的能力，包括对内联系同级，了解下属活动，激励与诱导下属的积极性，对外与有关组织和人员进行联系和协调。
酒店经理人要做到以上的境界，首先是要拥有充足的专业知识。例如酒店管理与战略、酒店品牌管理与营销创新、融资与资本运营、绿色饭店的评定标准、集团化与连锁经营等商业知识、政府法规、管理知识等；其次是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法，能与他人合作，愿意栽培部属等；再则是纯熟的工作技能，包含思维能力、组织能力、绩效管理能力以及职业风格。
因此酒店经理人应具体掌握好以下几点管理技能:
一、制定计划技能
在管理的基本职能中，第一个职能便是计划，在计划职能的重要性，贯穿于管理的全过程。因此作为酒店经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，年度营销策划、人员招聘计划、年度预算等，都需要应用到计划的能力。制定计划要分辨有特定目标非例行性的项目管理计划、例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划：另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。
二、制定决策技能
就酒店经理人来说，要制定正确的决策是其中一项重要的能力。计划与执行的过程有许多的变量，必须不断的进行决策，错误的决策带来失败的后果，正确的决策，则奠定成功的基础，例如人才要从内部培养还是外部聘任？预算如何分配?处处都需要决策，决策时有时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，人情的包袱等等。决策的技能又包含前提假设、推论能力，信息收集整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、搏奕竞局理论，面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等。酒店经理人要站在一定的高度，统筹全局，做出决策。
三、执行管理技能
为了呈现有效的结果，酒店经理人不仅需要有周密的计划、良好的决策，也需要有执行的能力。如何有效的管理质量、成本、服务水平，有赖于酒店经理人的高度技能，管制太多，处处缩手缩脚，效率不高；管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保。管制能力的考验主要有几方面：分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，(例如质量的问题可能来自供货商的能力，制程控制得当，也许也无法有效管制，而需要源流管理或采购管理)。在管理中促进部属自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，也是我们常说的：“管的最终目的是不管”。
四、解决问题技能
“能力越大,责任也就越大”,解决问题是经理人重要的任务，也是考验一个人能力最佳的方式。就酒店经理人而言，也许是服务质量不佳、人力不足、人员流动大、设备老旧等问题需要解决，解决问题需要界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，针对其根源，运用创造能力，达成解决问题的目的。
五、沟通表达技能
据说智能、专业技术、经验只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通。酒店经理人半数以上的时间用在沟通上，大多数的工作障碍也都是在沟通中产生的;管理沟通既是一种人际沟通，也是一种团队沟通。有效的沟通重在倾听和反馈。沟通需要积极主动，
既坚持原则，又尊重他人、开诚布公，才能追求“双赢”结果。擅长沟通的组织、进步速度、效率都比较快。
六、激励考核技能
人们只会去做受到奖励的事情，酒店经理人要掌握制定合理的激励制度，经理人应及时、适时地对下属进行激励工作。激励是有技巧的，应该及时、具体、真诚；在需要批评时，应注意改善批评方式；对待不同的员工激励方式也不同。一个合理的绩效考核，应该由上级设定绩效标准，经双方事先沟通、共同确认。有效的绩效面谈必不可少，包括听取下属的自我评估、商讨下属的异议和共同制定绩效改进计划，才能得到员工的积极支持，起到为人事决策和绩效发展提供依据的作用。员工期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，企业中与员工的士气也受到考核公正与否的极大的影响。如果要建立持续的绩效，需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。
七、团队建设技能
酒店经理人要想将让各部门、各岗位人员效率更高、相处融洽，就要有良好的团队建设技能。将500个土豆装在一只麻袋里，只不过成了一麻袋土豆。好的团队必须具备以下特征：明确的共同目标、价值观和行为规范，资源共享，良好的沟通，成员有强烈的归属感，有效授权。尊重角色差异，团结合作，互补互助，才能发挥出最大的
效益。团队不同于团体，团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力。只有具备三方面的要素才能称的上是团队，一是目标要集中，二是团员之间关系要和谐互助，三是工作方法要保持一致与适当弹性。组织中经常需要运用团队技巧，团队建设的技能主要有建立共同愿景与目标的能力，调和成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员，从经验学习引进团队找寻正确方向，促进健康冲突等。
推荐第8篇：人力资源管理知识
第1章
知识点摘要：知识点：人力资源管理、传统人事管理的特点、人事管理与传统人事管理的区别
1、传统人事管理的特点：
第一，以事为中心，要求人去适应事。
第二，重使用而轻培育。
第三，将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐。
第四，传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。
2、人力资源管理与传统人事管理的区别
（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。
（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。
（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。
（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。
（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
第3章
知识点摘要：知识点：岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：①最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数②系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象③能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上④最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）
第4章
知识点摘要：知识点：影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素：
（1）技术、设备条件的变化。
（2）企业规模的变化。
（3）企业经营方向的变化。
（4）外部因素。主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。
第5章
知识点摘要：知识点：劳动合同制和干部聘任制的优越性劳动合同制和干部聘任制的共同优点：
1、具有开放性（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；
（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。
2、具有灵活性和相对稳定性一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。
3、具有竞争性由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。
4、具有规范性员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。
第6章
知识点摘要：知识点：劳动定员的要求、劳动轮班制度、轮岗的形式
1、劳动定员的要求：定员水平要有先进性、定员水平要科学合理、定员要保持相对稳定性
2、劳动轮班制度实行多班制生产，必须做好工作轮班的组织工作。要求做到：
（1）合理安排轮班，保证工人身体健康。
（2）各班工人均衡配置。
（3）加强夜班生产的组织与服务。
（4）严格交接班制度。
3、轮岗的形式：（1）临时轮岗。为适应短期产品结构调整的需要，企业常通过轮岗调整解决劳动力出现的多余和不足。
（2）换岗。企业为提高劳动者素质与技术水平、提高企业管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取的轮换岗位的办法。
（3）转岗。企业为解决劳动力的多余和不足而采取的通过提高操作者技术水平使之从事新的工作岗位的转岗办法。
第7章
知识点摘要：知识点：现代培训方法介绍
1.TA训练——沟通分析训练法TA训练（Transactional Analysis）是由美国精神分析师开发的小团体心理治疗方法。其目的是，通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。
TA训练的主要内容和方式：在与人接触中影响他人（两人一组交谈）；与他人交往中发现自己的人生态度（3~5人一小组）；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想（交流分析）。
2.MG法——管理网络法3.潜能开发法
第8章
知识点摘要：知识点：绩效考核的原则绩效考核的原则：
1、客观、公正、科学、简便的原则客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。
公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。
科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。
2、注重实绩的原则即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。
3、多途径分能级的原则在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。
4、阶段性和连续性相结合的原则阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。
第9章
知识点摘要：知识点：人员激励的类型人员激励的类型
1.物质激励与精神激励（从内容上划分）
物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。
精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的。
2.正激励与负激励（从性质上划分）
正激励，就是当一个人的行为表现符合社会的需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。
负激励，就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施激励。
3.内激励与外激励（从形式上划分）
内激励，就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥处内在潜力。
外激励，就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。
第10章
知识点摘要：知识点：效率优先和兼顾公平相结合原则
第11章
知识点摘要：知识点：人员保护的任务人员保护的任务：保证安全生产，实现劳逸结合，实行女工保护，组织工伤救护
第12章
知识点摘要：知识点：组织内外间的人员流动组织内外间的人员流动：可分为两大类：一类是人员的流入，一类是人员的流出。
人员的流入：组织增加了新的工作岗位或现有岗位人员空缺，而组织内部又无合适的人选时，则要进行社会招聘（人员流入）
人员流出包括调出、辞职、辞退、资遣。
1.辞职即员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织的工作。
2.辞退即组织因员工有过失行为或不能胜任组织工作又不接受其他安排而辞退员工。
3.资遣是组织因故提出与员工终止劳动契约的一项人事调整活动。是组织根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。
第13章
知识点摘要：知识点：社会保险的意义社会保险的意义：
1.社会保险适应了社会化大生产的客观要求，对于推进社会主义市场经济的确立与发展有着重要的作用。
2.社会保险有利于促进劳动力的再生产和优化配置。
3.社会保险在维护社会的安定，更好的发挥社会主义的优越性方面也有重要的作用。
4.社会保险为我国人口发展战率目标的最终实现创造了极其重要的条件。
第14章
知识点摘要：知识点：劳动者的地位劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可。
推荐第9篇：森林资源管理知识
森林资源管理知识之一
一、基础知识
1.森林资源：森林资源包括森林、林木、林地以及依托森林、林木、林地生存的野生动物、植物和微生物。 2.森林：包括乔木林和竹林。 3.林木：包括树木和竹子。
4.林地：包括有林地、疏林地、灌木林地、未成林造林地、苗圃地、无立木林地、宜林荒山荒地和辅助生产林地。
（1）有林地：郁闭度0.2以上（含0.2）的乔木林地、竹林地。
（2）疏林地:郁闭度小于0.2（不含0.2）的林地。 （3）灌木林地：灌木是指不具主干，由地面分出多数枝条，或虽具主干而其高度不超过3米。由灌木树种(含经济灌木树种)或因生态环境恶劣矮化成灌木型的乔木树种以及胸径小于2厘米的小杂竹丛组成的称灌木林地。
（4）未成林造林地：造林成活率大于或等于合理造林数的41%，尚未郁闭但有成林希望的新造林地（一般指造林后不满3～5年或飞机播种后不满5～7年的造林地）。
（5）苗圃地：固定的林木（花卉）育苗用地。 （6）无立木林地：包括采伐迹地、火烧迹地和其他无立木林地。
（7）宜林地：经县级以上人民政府规划为林地的土地。包括宜林荒山荒地、宜林沙荒地、其他宜林地。
（8）辅助生产林地：直接为林业生产服务的工程设施与配套设施用地。
5.郁闭度：森林中乔木树冠彼此相接而遮蔽地面的程度。用十分法表示，以完全覆盖地面的程度为1，分为十个等级，依次为1.0 0.9 0.8……0.1。
6.林种划分：《中华人民共和国森林法》将我国的森林划分为：防护林、用材林、经济林、薪炭林和特种用途林等五个林种。
(1)防护林：以防护为主要目的的森林、林木和灌木丛，包括水源涵养林，水土保持林，防风固沙林，农田、牧场防护林，护岸林，护路林。
(2)用材林：以生产木材为主要目的的森林和林木，包括以生产竹材为主要目的的竹林。
(3)经济林：以生产果品、食用油料、饮料、调料、工业原料和药材等为主要目的的林木。
(4)薪炭林：以生产燃料为主要目的的林木；
(5)特种用途林：以国防、环境保护、科学试验等为主要目的的森林和林木，包括国防林、实验林、母树林、环境保护林、风景林，名胜古迹和革命纪念地的林木，自然保护区的森林。
7.森林类别：在林业分类区划工作中，将森林区划为公益林和商品林两大类。
（1）公益林（生态林）：指为维护和改善生态环境，保持生态平衡，保护生物多样性等满足人类社会的生态、社会需求和可持续发展为主体功能，主要提供公益性、社会性产品或服务的森林、林木、林地。
公益林（生态林）包括防护林和特种用途林。 （2）商品林：是指以生产木材、薪材、干鲜品和其它工业原料等为主要经营目的的森林、林木。
商品林包括用材林、经济林和薪炭林。
8.森林起源（林分起源）：指森林形成的方式，也就是森林的繁殖方式。森林起源分为人工林、天然林和次生林
（1）人工林：由人工播种、栽植或扦插而形成的森林。 （2）天然林：由天然下种或萌芽而形成的森林。原始森林：从来未经人工采伐和培育的天然森林。
（3）次生林：是指原始森林或人工林经过人为的或自然的因素破坏之后，未经人为的合理经营，而借助自然的力量恢复起来的一类森林。
9.纯林：由同一树种组成的林分叫做纯林。
10.混交林：由两个或两个以上树种组成的林分叫做混交林。
11.林龄：指林分（指内部特征大体一致而与邻近地段
有明显区别的一片林子）与林木的年龄结构，可分为同龄林和异龄林。林分内所有林木年龄完全相同，这种林分称为同龄林。如林分内林木之间的年龄相差不超过一个龄级的称为相对同龄林。林木年龄相差一个龄级以上的森林，叫做异龄林。
12.龄组：对林木生长发育时期的年龄分组。具体分为幼龄林、中龄林、近熟林、成熟林、过熟林。
（1）幼龄林：指林分完全郁闭前的时期。 （2）中龄林：林冠郁闭后至林分成熟前的时期。 （3）近熟林:介于中龄林与成熟林之间的时期。 （4）成熟林：林木在生物学及工艺方面都已进入成熟，直径生长已非常缓慢或基本停止。
（5）过熟林：林木生长停止，开始心腐，病虫害侵染，部分立木由于生理衰退而枯立腐朽，林分经济价值和有益效能开始不断下降。
13.蓄积量：是指一定面积森林(包括幼龄林、中龄林、近熟林、成熟林、过熟林和枯立木林分)中，生长着的林木总材积(用立方米表示)。主要是指树干的材积。
14.林班：一种永久性的林地区划，为便于经营管理，把林地划分为许多林班。因经营集约程度的高低不同，林班的平均面积不一，由几十公顷到几百公顷不等。其界线或用人工区划，或利用山脊、河流、道路等自然地形线而形成。
15.小班：将森林按不同的权属、土地类别、起源、森林类别、林种、优势树种组、龄组、郁闭度等级、立地类型、经济林产期(经营集约度等级)和林业工程类别等划成不同的小区，每个小区称为小班。
16.优势树种：在混交林中，蓄积量比重最大的树种为优势树种。
二、林权流转知识
1.林权：是指森林、林木的所有权和使用权以及林地的使用权,林地的所有权不变。
2.林权流转：是指将林权全部或者部分，依法由一方转移给另一方的行为。林权流转，不包括森林内的野生动物、国家重点保护的野生植物、矿藏物和埋藏物。
3.林权权利人：是指森林、林木、林地所有权或者使用权的拥有者。
4.相邻权利人：两个或两个以上相互毗邻森林、林木、林地所有权或者使用权的拥有者
5.自留山：自留山是指农业集体化后分给村民使用和经营的小块山林。山权仍归集体所有，林木和林产品归村民个人所有。
6.责任山：农村集体经济组织在林业“三定”（稳定山权林权、划定自留山、确定林业生产责任制）时，按人口劳力平均划分给农户承包经营的荒山和一定数量原来由
集体经营的山林。山权、林权仍归集体，农户（承包者）只有经营管护权。2008年开始的集体林权制度改革将集体商品林分到户的山林其性质就属于责任山，分到户的山林的收益分配按承包合同的约定执行。
7.分股不分山（分利不分林）：是“林改”中将集体经营的商品林林地、林木折股平均分配给本集体经济组织各成员持有，并签订《股权协议书》，每年按协议将林地或林木的收入按合同约定分配，让农民无须参与经营管理却享有分红的权利并从中受益的一种将山林分到户的形式，在广安市就存在这种方式，在林权流转工作中要加以注意。
8.宗地：土地使用权人的权属界址范围内的地块。一般情况下，一宗地为一个权属单位；同一个土地使用者使用不相连接的若干地块时，则每一地块分别为一宗。
9.流转森林和林木所有权或使用权时，在流转期限内该森林和林木所依附的林地使用权也随之一同流转。
10.流转林地使用权时，林地上的森林和林木所有权或使用权也随之一同流转。流转双方另有约定的，从其约定。 11.可以流转的林权范围：
（1）用材林、经济林、薪炭林；
（2）用材林、经济林、薪炭林的林地使用权；
（3）用材林、经济林、薪炭林的采伐迹地、火烧迹地以及县级以上人民政府规划的宜林地的使用权；
（4）法律、法规规定的其他可以流转的森林、林木和林地。
12.不得流转的林权范围： （1）防护林和特种用途林；
（2）防护林和特种用途林的林地使用权；
（3）森林、林木、林地权属有争议的；
（4）已依法抵押、提供担保的森林、林木、林地，抵押权人、担保人未书面同意流转的；
（5）法律、法规规定的其他不宜流转的森林、林木和林地。
13.林权流转的方式：转包、租赁、互换、转让、拍卖、招标。
互换：承包方之间为方便经营或者各自需要，对属于同一集体经济组织的林地承包经营权进行交换的行为。互换林地承包经营权应当报发包方备案。
租赁：承包方将部分或全部林地承包经营权，在承包期限内租赁给本集体经济组织以外的单位或者个人，并收取租金的行为。出租林地承包经营权无需经发包方同意，但出租合同需向发包方备案。
转包：承包方将部分或全部林地承包经营权转交给本集体经济组织内部的其他农户承包经营的行为。转包无需经发包方同意，但转包合同需向发包方备案。
转让：林地承包经营权人将其拥有的未到期的部分或全部林地承包经营权和林木所有权以一定的方式和条件转移给他人从事林业经营的行为。林地承包经营权转让应当经发包方同意。
14.流转的林权可以依法继承、担保、抵押、入股和作为合资、合作的出资或合作条件，也可以再次流转，但不得将林地改变为非林地。
15.林权流转期限最长不得超过该林地的剩余使用期限；若原未确定林权有效期的，流转期限最长不得超过70年。
16.林权允许依法再流转。再流转林地使用权的，应当经原流出方同意。对采取转让方式再流转的，应当经发包方同意；对采取转包、出租、互换或者以其他方式再流转的，应当报发包方备案。
17.流转程序：
（1）林权流转前，应当经当地县级人民政府林业行政主管部门依法审查流转双方的资格，确认权属，核实或者取得林权证。
（2）农村集体经济组织统一经营的森林、林木和林地流转时，其流转方式、流转底价等，应当提前30天在本村进行公示，并经本集体经济组织成员的村民会议2/3以上成员或者2/3以上村民代表同意。集体林地使用权流转给本集
体经济组织以外的单位或者个人的，还应当报经乡（镇）人民政府批准并报县级人民政府林业行政主管部门备案。 （3）以权属变更的转让方式流转农户承包经营的林地使用权时，流出、流入双方达成意向协议后，应当向发包方提出书面流转申请，征得发包方同意。
（4）流转合同。 1式5份。由流转双方各执1份，发包方备案1份，乡（镇）人民政府和县林业局各执1份。（5）变更申请。 （6）登记发证。
二○一二年四月
推荐第10篇：旅游管理知识
摘要：旅游治理毕业论文： 内容摘要:随着人们物质文化生活水平的不断提高旅游消费心态的日益成熟我国旅游业已经出现了由较低层次的观光旅游向更为高级的消费模式体验旅游逐步过渡的趋势。本文通过对体验旅游和我国导游现状的分析提出了适应体验旅游发展的导游发展方向。
关键词:体验旅游 导游 新型要求
随着人们物质文化生活水平的不断提高旅游消费心态的日益成熟在经历了多年“黄金周”的培育之后我国旅游业已经出现了由较低层次的“观光旅游”向更为高级的消费模式—以情景化、体验化为特征融高品味吃、住、行、游、购、娱活动为一体的“体验旅游”逐步过渡的趋势。美国两位闻名学者约瑟夫?派恩和詹姆斯?吉尔姆在《体验经济》中认为以后世界经济已经步入“体验经济”时代。所谓“体验”是以服务为舞台以商品为道具围绕消费者创造出值得消费者回忆的活动。“体验旅游”是在体验经济规模不断膨胀的大背景下产生的一种崭新旅游产品其最大的特征是注意旅游者的体验效能本质是“以人为本”终极目标是快乐感、亲切感、自我价值。因此“体验旅游”特殊强调游客自身的积极参与和自身体验使游客真正感受到旅游中的乐趣。
旅游从本质上讲就是人们离开常住地到异地去寻求某种体验的一种活动。“体验旅游”将“体验”的概念单独提炼出来意在突出“体验”的强烈性。从旅游业的发展表明近年来随着人们旅游观念的提高越来越多的人认为现代旅游更多的是一种旅游心情的分享一种生活方式的体验一种自我价值的实现。体验旅游已成为现代旅游最具开发潜力的部分它强调游客对旅游地文化的、生活的、历史的体验强调参与性与融入性。体验旅游将是体验经济时代旅游消费的必然需求。
体验旅游与观光旅游是在体验经济和服务经济两种不同的经济形态下的产物二者在产品形态、消费心理、旅游经营者和旅游者之间的关系等诸多方面都有着不同。体验旅游用个性化旅游产品代替原来的标准化旅游产品。面对同样的景区景点或娱乐设施不同的游客亦可能有完全不同的体验;即使为了同样的一种体验(犹如样的道教旅游的体验)不同的游客也会选择不同的实现方式、地点等。因此体验旅游时代旅游者将不再满意被动接受设计好的、标准化的旅游产品而是希望能亲自参与设计自己的旅游线路和旅游经销商共同完成其所需旅游产品的生产。个性化特征由此凸现。
从游客追求的价值目标看体验旅游不仅重视旅游结果更重视旅游过程。观光旅游阶段游客的旅游观念尚处于较低水平基本是“白天看庙晚上睡觉走到景点拍拍照”旅游体验不深重游率不高。体验旅游时期的旅游者不仅关注得到什么样的旅游产品而是更加重视在哪里、如何得到这一产品。
在体验旅游中旅游消费心理转向更高级的情感需要、自我实现的需要。马斯洛需要层次中提出“自我价值的实现”是人类的最高需要。注重以人为本的体验旅游将使人们的旅游消费心理从消极的逃避转向积极的追求自我价值的实现。
体验旅游更加强调与旅游者的沟通并以此触动其内在情感加强旅游体验。体验旅游的第二个终极目标是使游客产生亲切感而亲切感产生的首要条件就是与旅游者的沟通。只有导游与游客之间有了良好的互相沟通才能使游客全身心的放松充分融入到景物中情景交融从而加强
旅游体验。
导游行业现在是一个颇有争议的行业由于诸多方面的原因现在导游的社会声誉不佳普遍印象是“素质不高”工作雷同。根据国家旅游局人教司对全国导游队伍人力资源状况的调查截止2002年8月底全国已有人取得导游人员资格证书但导游队伍内部结构不合理。从等级结构来看低等级(资格和初级)导游人员占导游队伍的绝大多数为96.3%;中、高、特级导游员人数尚不到4%。从学历结构来看我国导游人员的学历普遍偏低其中高中、中职、中专学历者占41.7%大专学历者占39.4%本科以上学历者占18.9%。外语类导游人员的学历比中文导游员稍高但大专及以下学历仍占转自http://52%。此种现状直接导致的后果是“导游就是导购”以及宰客、甩团、强行索要小费等不文明行为屡见不鲜。而千篇1律的导游辞、线路安排、游玩项目等等使得游客在旅游过后对导游工作的认同更无从谈起。
尽管如此不论导游自身或旅行社对体验旅游时代导游环节都未引起充分重视。导游作为连接旅游主体和旅游客体的中介因素是旅游目的地、旅行社、旅游者三者之间的桥梁和纽带。随着社会经济的发展体验旅游时代的到来导游的作用会越来越重要对高素质的新型导游的需求也会越来越大。
体验旅游对导游的详细要求
(一)提升文化素养
从景区景点的层面看体验旅游是观光游更深层次的挖掘和更广层面的拓展;从游客的层面看日益成熟的游客消费心态以及日益提高的游客文化品味是“体验旅游”迅速发展的主要原因。在体验旅游阶段导游应该让游客体会到美在其中乐在其中轻松在其中感悟在其中。由此导游就必须针对景区景点所需要、所能够传递给游客的体验自己先停止的深入思索并揣摩不同游客的审美特点、心理习惯、消费观念乃至身体状况来“量身定做”旅游产品(包括景点选择、导游辞的选择、线路的选择、景点停留工夫的选择景区内互动项目参与程度的选择甚至导游自己组织开展的小活动的选择等等)。 “体验旅游”呼唤高素质的导游也只有高素质导游能够让游客深刻理解旅游景区的文化内涵使“体验”更深。
(二)自身素质专业化
传统观光旅游阶段旅游者还未挣脱“眼睛旅游”的方式;体验旅游阶段随着旅游者对个性化旅游产品的购买对高品质旅游体验的需求他们希望通过导游的穿针引线来深刻了解、感受旅游区的人文环境和历史脉络从而加深对景点的印象提高旅游体验层次。有学者提出“一流的导游应该是博士水平”。但是目前我国大多数的导游只能千篇1律的复述相同的导游词真正能深入了解旅游目的地风俗习惯、文化渊源的高素质导游极少。这些现象的出现直接导致了游客感慨不深更别说获得某种终身难忘的体验。其实不论从景区景点的角度还是从游客的角度都希望导游能够在深入了解、发掘景区特色的基础上将景区景点的优势贯穿旅游过程的始终并不断发挥到极致。因此培育专业化导游的时机已经成熟如专业的红色旅游导游专业的宗教旅游导游。知识的专业化会使导游对某一类旅游资源、某些旅游景点有更深层次的理解甚至有创新的见解这样就克服了传统导游什么景点都讲但都讲解不深不能给游客留下深刻旅游体验的缺点。因此可以设想在不久的将来熟知中国革命史的红色导游将大量出现在井冈山、延安;熟读道教、佛教经典的宗教导游将带领游客领略武当山、普陀山的道义、佛文化;
而九寨沟、张家界是山水导游大显身手的地方。同时景区自身也应培养一批高素质的定点导游并把此纳入旅游景区规划中这样便可以在最快的工夫以最高水平的讲解来向旅行社、旅游者宣传本景区并以此扩大景区的知名度。公务员之家:http://
(三)重视差异化服务
这主要是从游客的社会角色来考虑。前面已经提到体验旅游时代游客要求个性化那么具有不同的社会角色的游客参与其中时即使针对同一旅游项目也应有不同的服务侧重点。比如同样的山水旅游对于一群老年朋友来说在游玩过程中就应该多留些工夫给他们悄悄的品味、欣赏;而对于一群青少年而言导游则应充分调动他们的感观和四肢与大自然“亲密接触”这样才让他们真正体会到放松的感觉。同样即使是同一个人重游同一个景点导游也要因其扮演的具体的社会角色而采用不同的讲解。
(四)具备强健的体魄
体验旅游阶段从“走马观花”到“下马看花”个性化旅游产品要求导游更多的亲身参与身体力行的引导游客融入景物中并和他们一起体验。导游只有在和游客一起经历的过程中才能激发游客的兴致并在思想上达到共鸣使两者之间产生信任感产生如同朋友之间的情谊最终实现体验旅游的第二个目的——亲切感。
参考资料: http://
第11篇：工商行政管理知识
《工商行政管理知识》考试大纲
一、测试目的
《工商行政管理知识》笔试，是根据从事工商行政管理职业应当具备的基本理论、基本知识与基本能力，针对报考者进行的考试。通过测查报考者从事工商行政管理职业应当具备的基本能力，达到对报考群体初步筛选的目的。
二、考试内容及范围
第一部分 工商行政管理基本知识
1、工商行政管理的特点和基本任务
2、工商行政管理的目标和职能
3、工商行政管理机关的性质、职责与权限
4、工商行政管理的体制
5、工商行政管理人员行为规范
第二部分 市场主体登记注册与管理
1、市场主体登记管理主管机关及其职能
2、市场主体登记管理原则
3、市场主体登记管理法律体系
4、市场主体登记程序
包括公司登记、非公司企业法人登记、营业登记、个体工商户登记、私营企业登记、合伙企业登记、个人独自企业登记。
5、市场主体登记监督管理
包括年度检验制度、“经济户口”与企业信用体系建立
6、违反登记管理法规行为及其法律责任
7、打击和取缔无照经营
第12篇：酒店管理知识
酒店管理知识(八）酒店员工培训
培训是个筐，什么都往里面装 培训是通过减少能力差距来提高职员行动能力的手段。这是培训的含义。除此之外的，不属于培训的范围。举一个例子：一棵结满苹果的树，苹果伸手可至。让一个人去摘，如果没有摘到，那是这个人“不为”而不是“不能”。培训在这个时候没有必要也没有作用。如果告诉他，摘十个，自己可以保留一个，他会摘回满满一筐回来。这是分配制度解决的范畴，不是培训能够解决的问题。酒店出现了一个投诉事故，一般要求相关部门写出整改方案来。方案中出现频率最多一句话是：“我们将加强培训”。培训真是万能的吗?我们是在谈论培训的重要性，但并非要培训担负“不可承受之重”，这是非常不负责任的行为。培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。在服务和管理的过程中，对出现的事件一定要认真分析，不能简单归一。作为酒店的管理人员不能把培训当成一个筐，什么都往里面装。一个人的行动能力是由观念、知识和技能组成的。一般来讲，实施培训首先要通过技能培训入手，让职员掌握处理问题的工具，由此获得成功的经验；职员因此会产生信心，会加强钻研这方面知识的兴趣；知识的丰富会反过头去提高他的技能；在技能和知识足够的情况下，员工在观念上获得认同。酒店在设计培训计划时，思路应是全方位的，只有全面提高了职员的观念、知识和技能水平才能提高员工的行动能力。
对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源。在激烈的人才竞争时代，酒店要想吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意感和忠诚感，就必须将“员工第一”的理念深入贯彻到人力资源管理工作中。
“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。在服务工作中员工与顾客直接接触。员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低。酒店要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将员工放在第一位，充分考虑员工的需要。
员工流失率较高一直是困扰我国酒店业的头痛问题。员工流失会给酒店经营管理带来一系列的消极影响，如服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大等。酒店只有高度重视员工的需要，将员工放在第一位，才能降低员工的流失率，增强员工的工作满意感。酒店应如何将“员工第一”的思想贯彻到人力资源管理之中，我认为应从以下几方面入手：
一、员工的招聘和录用
大多数酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。但求职者却缺少相关信息来判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。大量研究表明，如何在招聘工作中让求职者充分了解所应聘工作的内容，自己在酒店将来可能的发展状况，及所将会面临的困难。将会有助于酒店选择到更为优秀的员工，也有助于坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。因此，酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性。酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样便可以减少员工的流失，提高员工的满意感。酒店可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
1、重视员工培训
目前，国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。正是由于这一点，许多外资酒店以为员工提供更好
的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。在酒店迅猛发展的今天，酒店管理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。因而，酒店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再 充电的机会。以北京长城酒店为例，酒店管理人员把“员工第一”作为根本大事来抓，在内 部建立了良好的培训档案，根据本人的发展不断进行跟踪培训，缺什么就补充什么，工作中需要什么的技能就开展什么样的技能培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求。正是由于此，员工们都表示不愿离开长城酒店，因为在这里能不断的学到新的知识，能不断丰富自己、提高自己。
酒店应针对员工的特点提供一系列的培训指导。这种培训除了课堂培训外还可以通过研讨会、临时代理主管负责等参与式、启发式培训等多种方式。员工培训应是全方位的，除了各种岗位技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。
2、建立店内招聘系统
酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充。店内无法补充时，再从店外进行补充。马里奥特集团便一直采用内部晋升法，鼓励员工 只要好好干就有提升机会。其管理层中有半数以上都是通过内部晋升而得到提升的。
3、定期的工作变动
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。酒店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交*培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免工作对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性。又能节约酒店人力成本。酒店可以根据各部门淡旺季的不同调剂人的配置。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
4、为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。酒店应为员工进行自我评估提供帮助。通过测评软件、及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。如：宜昌国际大酒店就采用了一套《人才基本素质测评软件》。该软件可以对每一位申请职业生涯设计的人员进行测试。通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
5、提供多种晋升途径
酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效及力，又可以使企业达到合理用人的目的
第13篇：成本管理知识
成本管理是指：企业生产经营过程中各项成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。成本管理一般包括成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析、成本考核等职能。
成本管理的目的
充分动员和组织企业全体人员，在保证产品质量的前提下，对企业生产经营过程的各个环节进行科学合理的管理，力求以最少生产耗费取得最大的生产成果。
成本管理的作用
成本管理是企业管理的一个重要组成部分，它要求系统而全面、科学和合理，它对于促进增产节支、加强经济核算，改进企业管理，提高企业整体成本管理水平具有重大意义。 现代成本管理和传统成本管理的区别。
传统成本管理方法认为产品的成本控制只与产品的直接成本相关，现代成本管理方法则认为产品的成本不仅包括产品的直接生产成本，还应包括产品的研发、销售等费用以及上下游产业的联系，因而产品的成本控制也不应仅仅局限在直接成本费用之上，而应全面、综合地进行管理。本文试图通过对传统成本管理与现代成本管理的比较研究，希望对促进现代成本管理方法在我国的应用有所帮助。 传统成本管理方法的局限性 传统成本管理方法仅将产品的成本定义为产品的制造成本，即只包括产品的直接材料成本、直接人工成本和应分摊的制造费用，而将其他费用放入管理费用和业务费用中，一律作为期间费用处理，并且认为这部分费用与当期产品的生产不相关。
现代成本管理方法的内涵
现代成本管理方法认为，成本控制不应简单地归纳为“节约、节省”，而应从成本——效益方面着手，通过提升合理的“投入”，减少不必要的“支出”，以获得最大的“产出”。根据这个指导思想，企业有必要对自身内部的价值链进行重新分析，努力消除不增值的作业，减少损失和浪费，而这恰恰也是作业成本法的核心所在。
战略性成本降低术性成本降低的区别
拓展战略成本降低需要对外部信息的收集及研究分析的不断积累，开发和新的工艺方法都是属于战略成本降低的围（如传统手表机芯为机械式，现代为电子式）
相反战术性降低主要侧重于：工作改善。工装具器的改善，设备的升级改换，材料零件的合格率提升。（任保时间，地点。全员实施，全过程实施
成本意识：站在公司的角度讲，成本意识可理解为对材料、零件等物的量和时间的多少，将其换算成等值钱的内心反映。通俗地讲，不管理任何物品和时间在公司都不是免费的。 降低加工成本的对策。
1.材料的合理利用
2.边材，剩材的利用（将边材剩材进行整理整顿，使之变得易看见，易找到、易使用，为再利用提供方便：根据其特性进行新的开发。
3.废材的利用（对所使用一次即被扔掉，废弃的材料，消耗品或使用高价值的夹具、工具
零件都不要错过再利用的机会）
4.提升工作效率（缩短工作时间、利用工艺方法、缩短工艺流程、改善手工作业、应用专
工具、改善装配工艺中的手工作业）合理化建议。
5.提高产品合格率（错误、损失的防治）
6.减少浪费，提倡节约。
工业企业成本管理的主要问题
1、成本管理观念落后。主要表现在成本管理的范围、目的与手段等方面的认识存在差异。
传统成本管理主要通过一是规模效益；二是增强与供应商及分销商的谈判能力，以期达到转移成本的目的。这些落后的观念已经不适应竞争日益激烈的经济环境。如在今天日趋公开的市场环境下，过分的成本转移将使企业失去好的合作伙伴。
2、
2、成本管理基础薄弱。一是各项定额管理、原始记录还不健全；二是计量基础工作
不到位，水、电、汽等“跑、冒、滴、漏”的现象还很严重；三是生产用料大手大脚；四是在原材料、物资采购等方面存在一定的质量及浪费问题；五是只重视生产过程成本管理，忽视供应、销售过程成本管理。如物资采购中“暗箱”操作现象严重，采购成本居高不下。
3、分工过细，人浮于事，员工成本意识淡薄，感受不到市场压力，导致企业管理的协调成本过高，不利于企业管理效率的提高，从而为企业带来一定的低效率成本，并造成直接经济损失或人力资源的严重浪费，并在一定程度上导致信息的损耗和失真。
第14篇：工程管理知识
1 工程管理基本知识
1、什么是工程质量事故？ 答：工程质量事故是指在工程施工、调试过程中，由于施工单位的原因，造成工程质量不符合规程、规范和合同规定的质量标准，影响使用功能、使用寿命、造成经济损失、导致安全事故等事件。
2、工程质量事故按照造成直接经济损失的大小和对工程的使用功能、使用寿命、对工程安全性、可靠性、经济性的影响程度进行分类。一般分为那四类质量事故？ 答：一般分为“特大、重大、一般、记录”四类质量事故。
3、什么是重大变更？ 答：重大变更是指同一工程变更后累计价款超过其概算价值10%以上或增加100万元以上的工程变更。
15、单位工程竣工验收应具备的条件是什么？ 答：单位工程竣工验收应具备下列条件： （1）完成建设工程设计和合同约定的各项内容； （2）有完整的技术档案和施工管理资料； （3）有工程使用的主要建筑材料、建筑构配件和设备的进场试验报告； （4）有勘查设计单位、施工单位、工程监理单位等分别签署的质量合格文件；
16、绘制竣工图的标准是什么？
答：施工单位在工程竣工验收后，整理设计变更文件，认真绘制工
2 程竣工图。绘制竣工图标准： （1）凡按设计图施工没有变更，施工单位在施工图加盖“竣工图”章后，即作为竣工图。 （2）凡在施工有一般性设计变更，可将原施工图修改补充作为竣工图。由施工单位负责在原施工图上注明修改的部分，并附以设计变更通知和施工说明，加盖“竣工图”章。 （3）凡工程结构形式改变、工艺改变、平面位置改变以及其它重大改变，应重新绘制竣工图。 （4）竣工图要与实际情况相符，做到规格统
一、图面整洁。竣工图要由法人单位技术负责人审核签字。
17、单位工程竣工验收程序是什么？ 答：单位工程建成试运行符合设计要求，施工单位提出申请，由项目公司组织施工、监理等单位进行竣工预验收。对验收提出的工程质量问题，施工单位认真落实整改后，以书面报告形式申报项目公司、监理单位，经复查合格后，项目公司负责向彬长矿业集团申报单位工程竣工验收。
18、什么是隐蔽工程？ 答：隐蔽工程是指地基基础、电器管线、供水供热管线等需要覆盖或掩蔽的分部工程；井巷工程中，因地质因素等造成巷道冒顶、底鼓等处理支护工程，也属于隐蔽工程。
19、基本建设四大控制是指那四方面？ 答：基本建设四大控制是指安全、工程质量、投资、工期四大
3 控制。 20、矿区质量监督站职责是什么？ 答：矿区质量监督站代表省政府质量监督部门对工程建设各方责任主体质量行为和工程实体质量进行监督；负责基本项目单位工程质量认证（备案）管理工作；负责建设项目竣工备案验收或建设项目工程质量认证工作；受理工程建设有关工程质量方面的投诉，依法仲裁工程质量纠纷。
24、项目公司、设计、施工、监理四方安全管理责任各是什么？ 答：项目公司总经理为项目建设安全第一责任人，彬长集团承担建设安全领导责任，项目公司在项目建设中是安全管理责任主体，对项目施工单位进行统一协调、管理。 设计单位在设计中应提出保障施工作业人员安全和预防生产安全事故的措施建议，对其设计负责。 施工单位对煤矿建设施工负建设安全主体责任。 监理单位对煤矿安全施工承担监理责任。监理单位要强化责任意识，严格审查安全技术措施及专项施工方案是否符合有关安全标准和规定，对存在事故隐患的，应责令施工单位立即进行整改。
26、钢筋和水泥材料进场的抽检规定是什么？
答：同一厂家、同一等级、同一品种、同一批号且连续进场的材料：钢筋及钢筋制品：不超过 60t为一批次，抽检一次；水泥：袋装不超过200t为一批次，散装不超过500t为一批次，抽检一次。
第15篇：酒店客房管理知识
酒店客房管理知识
一个酒店经理人需要具备以下三种管理技能： ①技术技能。就酒店而言，它是具备本酒店，本岗位所需的专业技术与技能，在现代企业中达成有效的协作所不能缺少的。不仅工业企业需要技术技能，而且其它产业同样需要技术技能，对酒店同样十分重要。 ②观念技巧。即观念形成的能力，它是指一个管理者能进行抽象思考，有形成观念的能力；有一定管理理论水平，能适用管理思想，去解决实际问题的能力；而且具有分析判断和决策的能力。 ③人文技巧。即处理人际关系的能力。它是指与人共事合作的能力，包括对内联系同级，了解下属活动，激励与诱导下属的积极性，对外与有关组织和人员进行联系和协调。 酒店经理人要做到以上的境界，首先是要拥有充足的专业知识。例如酒店管理与战略、酒店品牌管理与营销创新、融资与资本运营、绿色饭店的评定标准、集团化与连锁经营等商业知识、政府法规、管理知识等；其次是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法，能与他人合作，愿意栽培部属等；再则是纯熟的工作技能，包含思维能力、组织能力、绩效管理能力以及职业风格。 因此酒店经理人应具体掌握好以下几点管理技能:
一、制定计划技能 在管理的基本职能中，第一个职能便是计划，在计划职能的重要性，贯穿于管理的全过程。因此作为酒店经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，年度营销策划、人员招聘计划、年度预算等，都需要应用到计划的能力。制定计划要分辨有特定目标非例行性的项目管理计划、例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划：另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。
二、制定决策技能 就酒店经理人来说，要制定正确的决策是其中一项重要的能力。计划与执行的过程有许多的变量，必须不断的进行决策，错误的决策带来失败的后果，正确的决策，则奠定成功的基础，例如人才要从内部培养还是外部聘任？预算如何分配?处处都需要决策，决策时有时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，人情的包袱等等。决策的技能又包含前提假设、推论能力，信息收集整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、搏奕竞局理论，面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等。酒店经理人要站在一定的高度，统筹全局，做出决策。
三、执行管理技能 为了呈现有效的结果，酒店经理人不仅需要有周密的计划、良好的决策，也需要有执行的能力。如何有效的管理质量、成本、服务水平，有赖于酒店经理人的高度技能，管制太多，处处缩手缩脚，效率不高；管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保。管制能力的考验主要有几方面：分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，(例如质量的问题可能来自供货商的能力，制程控制得当，也许也无法有效管制，而需要源流管理或采购管理)。在管理中促进部属自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，也是我们常说的：“管的最终目的是不管”。
四、解决问题技能 “能力越大,责任也就越大”,解决问题是经理人重要的任务，也是考验一个人能力最佳的方式。就酒店经理人而言，也许是服务质量不佳、人力不足、人员流动大、设备老旧等问题需要解决，解决问题需要界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，针对其根源，运用创造能力，达成解决问题的目的。
五、沟通表达技能 据说智能、专业技术、经验只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通。酒店经理人半数以上的时间用在沟通上，大多数的工作障碍也都是在沟通中产生的;管理沟通既是一种人际沟通，也是一种团队沟通。有效的沟通重在倾听和反馈。沟通需要积极主动，既坚持原则，又尊重他人、开诚布公，才能追求“双赢”结果。擅长沟通的组织、进步速度、效率都比较快。
六、激励考核技能 人们只会去做受到奖励的事情，酒店经理人要掌握制定合理的激励制度，经理人应及时、适时地对下属进行激励工作。激励是有技巧的，应该及时、具体、真诚；在需要批评时，应注意改善批评方式；对待不同的员工激励方式也不同。一个合理的绩效考核，应该由上级设定绩效标准，经双方事先沟通、共同确认。有效的绩效面谈必不可少，包括听取下属的自我评估、商讨下属的异议和共同制定绩效改进计划，才能得到员工的积极支持，起到为人事决策和绩效发展提供依据的作用。员工期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，企业中与员工的士气也受到考核公正与否的极大的影响。如果要建立持续的绩效，需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。
七、团队建设技能 酒店经理人要想将让各部门、各岗位人员效率更高、相处融洽，就要有良好的团队建设技能。将500个土豆装在一只麻袋里，只不过成了一麻袋土豆。好的团队必须具备以下特征：明确的共同目标、价值观和行为规范，资源共享，良好的沟通，成员有强烈的归属感，有效授权。尊重角色差异，团结合作，互补互助，才能发挥出最大的效益。团队不同于团体，团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力。只有具备三方面的要素才能称的上是团队，一是目标要集中，二是团员之间关系要和谐互助，三是工作方法要保持一致与适当弹性。组织中经常需要运用团队技巧，团队建设的技能主要有建立共同愿景与目标的能力，调和成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员，从经验学习引进团队找寻正确方向，促进健康冲突等。
八、成功领导技能 所谓的领导，并不是说你可以随心所欲，利用权力把自己的意愿强加给别人；只有具有影响力，让别人心悦诚服地追随你，才是真正的领导。酒店经理人要学会将工作分为必须授权、应该授权、可以授权、不应授权四种类型；遵循权责对等、授权不授责、循序渐进和建立约定等四个授权原则。这样既保证下属能分担工作，又确保下属不乱用权力。如何使酒店中形形色色的人有效的一起工作，如何促使部属从表面服从到真心奉献，如何使士气低落的员工重振士气，如何使成功的人不致得意满而停滞不前，如何使粗心的人不致酿成大祸，如何使利益不同的人相互支持，这些都有赖于酒店经理人的领导技能。领导技能主要包括分辨部属的特性与现况，选择适当的领导风格，情绪的认知，控制与调节，坚定的信念与意志力。
九、培育部属技能 合格的酒店经理人应当准确地了解下属的水平和需求，协助其学习和解决特定问题，激发他们的承诺、确定行为改变的关键点、制定行动计划、应用于行动、评估和认可。酒店要发展，便需要广纳人才，但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力，加上现今的信息流通快速，你不教部属，部属在不久的将来也会学到，但是你会丧失专业的领导能力，会使得部署对你缺乏一份尊敬与信服。
十、财务管理技能 收入是酒店的基础，效益是酒店的核心，利润是酒店的灵魂。在当今激烈竞争的市场环境下，客源竞争、价格竞争、特色竞争、人才竞争、营销竞争的大氛围之中。唯有效益竞争，效益的好坏、优劣、高低才是检验酒店经理人业绩的硬道理，也是考核酒店经理人的重要核心指标之一。酒店经理人要向管理要效益，要利润，并争取更大的利润空间。作为酒店经理人，要能掌控酒店成本支出，了解酒店每日成本支出变化情况。做到自己心中有数，财务数据清晰，同时也要让部门经理、员工明白，每日酒店正常经营需要多少费用成本支出，需要多少钱，才能确保正常经营，以树立全员成本费用控制和节约意识。 酒店是一种特殊的企业，有其特定的业务内容、特定的运动规律，酒店经理人在掌握好以上几点管理技能的基础上，更要与时俱进，不断开拓创新，才能与员工共同开创美好明天。
第16篇：酒店管理知识
酒店管理知识
1、管理人员要在关键的时候，出现在关键的部位，抓住关键的问题，这就是管理的技巧。
2、调整工资要达到稳定骨干的目的，就要掌握调整的时机和比例，使工资真正起到管理的杠杆作用。
3、劳务管理的预见性和主动性来源于平时对劳务市场的资料的积累及分析。
4、企业要寻求发展，必须有人才和钱财，而企业质量的巩固，则有赖于管理人员的素质提高。
5、企业的培训应着眼于提高各级人员的素质，使每一个人的内在特征，自觉地体现在宾馆的服务原则之中。
6、企业管理不能依赖于自觉性，关键靠制度管理，要有一套启发员工自觉性的规章制度，以法治馆。
7、作为一个企业，一定要注重文化素质的培训，职工文化素质低下，将会阻止企业经营管理的深入。
8、用钱刺激的积极性是不会长久的，全看在钱的份上来工作的人是不会讲职业道德的，要考虑如何培养员工的企业感，树立企业精神，增加企业的凝聚力。
9、没有高素质的管理人员就没有高水平的服务质量。
10、要根据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展培训工作。对员工，重点抓好酒店意识和业务基础的培训；对管理人员，则应重点培养其
11、培训中心对各部门的培训要按计划，按进度，落实到具体人去督导检查，真正落实培训的质量。
12、维持酒店服务质量的关键在于培训，培训既是管理的基础，也是管理的方式之一。
13、企业的质量是靠人来维持和提高的，对员工不教而诛是不对的，无原则地讲人情也是不对的，要处理好人情与管理者的关系。
14、工作中的惰性来自浮夸的习气。
15、管理人员在下达工作指令后要督导、协调、管理和检查，不能只管下令，不管落实。对于每一项工作、每一个细节，都应逐项跟查，逐项落实，一环紧扣一环、一步紧跟一步才能真正抓深抓细。
16、管理人员关键要养成一个良好的工作作风，哪项工作是以扎实、紧凑深入的作风来抓，哪项工作就会获得良好效果。
17、酒店的培训工作应从酒店的实际出发，根据企业的特点、经营管理的需要和长期发展的战略目标来制定培训方案，从制度化、系统化人手。
18、没有一定数量的党员在企业经营中起先锋模范作用，是起不到监督保证作用的。企业需要一支思想过硬业务技能高的骨干队伍，如不抓紧在青年人中发展党员，将是党的工作失误。
19、严格管理不仅仅体现在对人的管理上，也体现在对财、对物的管理。
20、不要埋怨客源少，生意难做，关键要看我们对现有客人的服务工
21、没有平时一点一滴的细致工作，就没有企业一定的辉煌。正确的经营决策来源于对市场动态的了如指掌。
23、生意靠跑(出外促销)回来，效益靠干出来。
24、管理者与被管理者既是“同一战壕战友”的关系，又是“猫与老鼠”的关系。
25、酒店的管理人员首先对自己所从事的职业要有自豪感、荣誉感，自己都看不起自己所做的工作，又怎么可以去教育培训员工呢?
26、主管、领班应多到现场与员工一起操作，督导质量。要意识到，质量是竞争的基础，而质量体现在每一件为客人服务的小事上。
27、整体经营指的是在一既定目标之下，各部门的工作互相支持、配合、协调、促进、制约，而不能各自为政，划地为牢。
28、在物资采购上要有市场概念和价格概念，要区分客用物资和自用物资，前者应高雅，后者应实用。
29、讲究操作流程不是不讲效率，讲究岗位责任制并不是关、卡、压。
30、发展企业应首先抓好大本营，没有本，就没有利。
31、顾客评价服务质量是看他所得到的实际效果，而不是看有没有尽力。
32、要使管理人员和员工有压力感，但不能压得他们喘不过气来，要给人有活动余地。
33、价格是市场动态的反映，也是一个企业经营方针的体现，制定价格要符合市场的规律和酒店的实际，按行规办事，讲商业道德。
34、酒店的培训目的不是培训全才伟人，而是培训员工的思想及业务的基本功，即素质。
35、效率应体现在一点一滴的小事上，节约时间从一分一秒着眼，在做好基础工作上才能讲效率。
36、作为一个部门经理，对本部出现的问题不能大包大揽，经理对部下的差错“勇于承担责任”只能使差错延续不断，正确的态度是挖找根源，提出整改措施。
37、主管的工作是酒店管理中重要的一环，主管只说不做不行，只做不说也不行。经理对主管的管理要抓得紧一点，标准定得细一点，管理方法要科学点。
38、部门的培训方式要有竞争性、娱乐性和趣味性。
39、酒店的工作特点就是如何把有形的设备与无形的服务有机地结合起来。
40、做酒店工作要按经济规律办事，要有市场概念、竞争意识和成本核算观念。41．对关键问题应议而解决，决了即行，否则一事无成。
42．人员流动是正常的，人家来挖人材也是必然的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常年的工作；作为管理人员来说，则应不断提高领导艺术，考虑问题周到点，讲究工作方法，对员工的心理活动要多了解，多分析，多通气，多研究。
43．没有工作量的限制，就没有质的变化。
44．管理人员要带着工作标准去巡查，要提高工作效率，就必须坚持现场督导。
45．人的素质的培养是在日常一点一滴的培训中累积的。
46．管理人员的级数越高，自觉性越强，对他们的管理制度就会越少。
47．只有抓好平时的工作，关键时候的判断才不会出差错。没有平时的工作质量，就没能关键时的化险为夷。
48．任何人都会有优缺点，做任何工作都有对与错，问题是要分清楚哪方面是主流。
49．服务质量和管理水平体现在每一件小事上，一个表情、一个动作，都体现出我们的服务意识，要有好的服务质量，首先应有好的工作作风和好的思想意识。
50．我们首先要了解自己产品的情况，竞争对手的情况和市场情况，然后才能制定出正确的经营方针。
51．企业的路线是由无数小点连接而成的，形成了自己的作风和精神，所以酒店工作无小事，事事关联着声誉和形象。
52．宣传企业，扩大企业的影响，使企业融于社会中，使社会理解企业。
53．每一项接待工作都是重要的，对于我们可能是简单的重复，对于客人就是第一次。
54．把匿名信一概而论说成好或是坏都是不对的，一切结论产生于调查研究之后，而不是在它之前。匿名信多是捕风捉影，我欠的我作应是如何驱风消影，而不是撂担子。凡是一个制度的实行涉及到个人利益时，各舆论都会产生，对其不实之处要大度大量，豁达，超然。
55．人事培训工作要有一条龙的工作意念，招工时要考虑如何培训，培训时则要考虑如何合理地使用劳力了。
56．酒店的管理建立在客人的投诉之上，也可以说，酒店的管理建立在对质量事故的分析总结基础之上。
57．市场的情况是千变万化的，要善于随市场的变化而变，捕捉一刹那的效益。
58．虚心好学，不耻下问，不等于一无所有。
59．销售政策的制度要考虑宾馆的经营管理方式，经营特点，发展方向，客户成份，市场趋势等。
60．公关部与销售部在宣传方面的区别在于公关部着重于企业形象的整体宣传，帮助社会了解企业，搭好企业与社会的桥梁，而销售部的宣传则是就市场开发而言，为房间的推销而去宣传。
61．正确的房价制定要考虑对象、流量、信誉、时间几大因素。
62．一个国家要有共识，稳定才能发展，同理，一个企业领导班子也要有共识，团结，才有生命力。
63．一个企业能否巩固、提高、发展，有赖于管理人员素质的提高64．酒店之间的竞争说到底是人才的竞争，人事培训工作一定要走在各项工作的前面，人才的培训是酒店百年大计，是重要的战略方针。
65．要讲究效果，应考虑做给什么人看？针对什么市场？要达到什么目的？
66．新酒店的开张虽使客源市场有所震动，但只要我们保证质量，客人会回来。
67．一个企业在大好形势下不去发展是没有出路的。开拓的阻力来自于头脑中的平均主义，不求上进，不敢承担风险。作为经营者要时刻处于“冲”的姿势，守是守不住的。
68．管理是为顾客服务的，管理本身如何同制作产品的过程一样，要研究市场，讲究产品质量。
69．酒店工作实际上并不复杂，硬件+软件+协调+素质=质量。
70．看不到大好形势是无知，看到了不去发展是无能。
71．酒店的管理质量=硬件+软件+协调+素质。
72．酒店的服务质量和管理水平体现在五个一：一个表情；一个动作；一个脸色；一个笑容；一句话。
73．竞争形成压力，压力产生动力，有动力才会有自觉为企业创造财富。
74．酒店管理并不神秘，最起码要具备“三实”：抓实、落实、老实。
75．高水平的酒店管理来自对市场的研究，对产品质量的讲究。
76．人的素质是一流酒店的基础。
77．社会主义制度下的现代化酒店既要管人，也要育人。
78．客房主管工作关键要做到“勤”，多走，多看，多检查。
79．有竞争就有压力，有压力才会有动力，有动力才会自觉为企业创造财富。
80．在酒店管理上，我们常说客人永远是对的，但事实上并不是每一次都百分之百全对，问题是当投诉内容与事实有出入时，我们是不是能够把“对”让给客人，“让”体现了酒店人员素质，体现了我们的政策水平，“让”得既不得罪客人，又是维护企业的利益。
81．经理、主管的眼睛应能发现问题，起到控制质量的作用。
82．当管理人员的应有张婆婆嘴，久而久之，员工就知该什么该做，什么不该做了。
83．全方位地提高工效不要做到定时、定量、定标准、定进度，从细微之处着手。
84．服务质量是竞争的基础，是企业生成的根本条件。
85．要使员工为宾客提供优质服务，我们首先要为员工服务好。
86．管理作风要具备“三实”：扎实，落实，老实。
87．酒店档次的高低应由客人来决定，客人投诉的次数及轻重是衡时酒店管理水平的标准。
88．做酒店工作的一定要重视小事，做到事事落实，件件清楚。
89．发展企业要有“动”和“变”的观念，市场在不断变化，如死水一潭是做不活生意的，酒店工作要常出新招，给人常住常新的感觉。
90．每个员工的仪容仪表都代表着酒店的格调，要意识到，自己在酒店的表现不再是个人，而是整个酒店。
91．宾馆如同一部机器，各部门如同机器上的各个部件，只有紧密的结合才能24小时运转自如。
92．“永远不要得罪客人”是服务行业的铁的原则，一个脸色、一个笑容、一句话、一个动作都要符合职业道德。
93．管理人员以身作则是培养员工企业感的条件之一。
94．得罪了所有人的经理不是好经理，不敢得罪人的经理也不是好莱经理。
95．在经营上，第一是地点，第二是地点，第三还是地点，而在管理上，第一是人的素质，第二是人的素质，第三还是人的素质。
96．管理人员对工作的态度应是以完成为准，而不是以小时计算。
97．作为管理人员应做到：有社会道德，晓做人道理，知企业法规，识宾馆大体，而不是把自己划于法规之外。
98．培训是管理的基础，基础好，管理就顺，基础不好，质量就降。
99．管理人员在“三个管”地带（几个部门的交接处），三不管时间（上、下班时间，午饭时间）要有主动过问，主动督导，主动管理的精神。
100．不断地学习国外的先进管理经验，把其与中国酒店业的实际线结合起来，就能起出一条中国特色的现代化酒店管理的路子。
第17篇：酒店客房管理知识
酒店客房管理知识
一个酒店经理人需要具备以下三种管理技能： ①技术技能。就酒店 而言，它是具备本酒店，本岗位所需的专业技术与技能，在现代企业中达成有效的协作所不能缺少的。不仅工业企业需要技术技能，而且其它产业同样需要技术技能，对酒店同样十分重要。 ②观念技巧。 即观念形成的能力,它是指一个管理者能进行抽象思考，有形成观念 的能力；有一定管理理论水平，能适用管理思想，去解决实际问题的 能力；而且具有分析判断和决策的能力。 ③人文技巧。即处理人际关系的能力。它是指与人共事合作的能力，包括对内联系同级，了解下属活动，激励与诱导下属的积极性，对外与有关组织和人员进行联系和协调。酒店经理人要做到以上的境界，首先是要拥有充足的专业知识。例如酒店管理与战略、酒店品牌管理与营销创新、融资与资本运营、绿色饭店的评定标准、集团化与连锁经营等商业知识、政府 法规、管理知识等；其次是敬业的态度，例如积极热情的工作态度， 负责守法， 能与他人合作， 愿意栽培部属等;再则是纯熟的工作技能，包含思维能力、组织能力、绩效管理能力以及职业风格.因此酒店经理人应具体掌握好以下几点管理技能:
一、制定计划技能 在管理 的基本职能中，第一个职能便是计划，在计划职能的重要性，贯穿于计划管理的全过程。 因此作为酒店经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划， 年度营销策划、人员招聘计划、年度预算等，都需要应用到计划的能力。制定计划要分辨有特定目标 非例行性的项目管理计划、例行工作的日常管理计 划与处理问题的处置计划：另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。
二、制定决策技能 就酒店经理人来说， 要制定正确的决策是其中一项重要的能力。 计划与执行的过程有许多 的变量，必须不断的进行决策，错误的决策带来失败的后果，正确的 决策，则奠定成功的基础，例如人才要从内部培养还是外部聘任？预 算如何分配?处处都需要决策，决策时有时间与资源的限制，信息不 足或错误的可能，人情的包袱等等。决策的技能又包含前提假设、推 论能力，信息收集整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、搏奕竞局理 论，面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等。 酒店经理人要站在一定的高度，统筹全局，做出决策。
三、执行管 理技能 为了呈现有效的结果，酒店经理人不仅需要有周密的计划、良好的决策，
也需要有执行的能力。如何有效的管理质量、成本、服 务水平，有赖于酒店经理人的高度技能，管制太多，处处缩手缩脚， 效率不高；管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保。管制能 力的考验主要有几方面：分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为 事前管理与事中管理，(例如质量的问题可能来自供货商的能力，制 程控制得当，也许也无法有效管制，而需要源流管理或采购管理)。 在管理中促进部属自主管理的意愿与能力， 由外部控制逐渐演变为自 我管理，也是我们常说的：“管的最终目的是不管”。
四、解决问 题技能 “能力越大,责任也就越大”,解决问题是经理人重要的任 务，也是考验一个人能力最佳的方式。就酒店经理人而言，也许是服 务质量不佳、人力不足、人员流动大、设备老旧等问题需要解决，解决问题需要界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，针对其 根源，运用创造能力，达成解决问题的目的。
五、沟通表达技能 据 说智能、专业技术、经验只占成功因素的 25％，其余 75％决定于良 好的人际沟通。酒店经理人半数以上的时间用在沟通上，大多数的工 作障碍也都是在沟通中产生的;管理沟通既是一种人际沟通，也是一 种团队沟通。有效的沟通重在倾听和反馈。沟通需要积极主动，既坚 持原则，又尊重他人、开诚布公，才能追求“双赢”结果。擅长沟通 的组织、进步速度、效率都比较快。
六、激励考核技能 人们只会去 做受到奖励的事情，酒店经理人要掌握制定合理的激励 激励制度，经理人 激励 应及时、适时地对下属进行激励工作。激励是有技巧的，应该及时、具体、真诚；在需要批评时，应注意改善批评方式；对待不同的员工 激励方式也不同。一个合理的绩效考核，应该由上级设定绩效标准， 经双方事先沟通、共同确认。有效的绩效面谈必不可少，包括听取下 属的自我评估、商讨下属的异议和共同制定绩效改进计划，才能得到 员工的积极支持，起到为人事决策和绩效发展提供依据的作用。员工 期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬， 企业中与员工的士气也受到 考核公正与否的极大的影响。如果要建立持续的绩效，需要有公正合 理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。
七、团队建设技能 酒店经理人要想将让各部门、各岗位人员效率更高、相处融洽，就要有良好的团队建设技能。将 500 个土豆装在一只麻袋 里，只不过成了一麻袋土豆。好的团队必须具备以下特征：明确的共 同目标、价值观和行为规范，资源共享，良好的沟通，成员有强烈的归属感，有效授权。
尊重角色差异，团结合作，互补互助，才能发挥 出最大的效益。团队不同于团体，团体可能只是一群乌合之众，并不 具备高度的战斗能力。只有具备三方面的要素才能称的上是团队，一 是目标要集中，二是团员之间关系要和谐互助，三是工作方法要保持 一致与适当弹性。组织中经常需要运用团队技巧，团队建设的技能主 要有建立共同愿景与目标的能力，调和成员差异的能力，制定共同规 范、整合新进人员，从经验学习引进团队找寻正确方向，促进健康冲 突等。
八、成功领导技能 所谓的领导，并不是说你可以随心所欲， 利用权力把自己的意愿强加给别人；只有具有影响力，让别人心悦诚 服地追随你，才是真正的领导。酒店经理人要学会将工作分为必须授 权、应该授权、可以授权、不应授权四种类型；遵循权责对等、授权 不授责、循序渐进和建立约定等四个授权原则。这样既保证下属能分 担工作，又确保下属不乱用权力。如何使酒店中形形色色的人有效的 一起工作，如何促使部属从表面服从到真心奉献，如何使士气低落的 员工重振士气，如何使成功的人不致得意满而停滞不前，如何使粗心 的人不致酿成大祸，如何使利益不同的人相互支持，这些都有赖于酒 店经理人的领导技能。领导技能主要包括分辨部属的特性与现况，选 择适当的领导风格， 情绪的认知， 控制与调节， 坚定的信念与意志力。
九、培育部属技能 合格的酒店经理人应当准确地了解下属的水平和 需求，协助其学习和解决特定问题，激发他们的承诺、确定行为改变 的关键点、制定行动计划、应用于行动、评估和认可。酒店要发展， 便需要广纳人才，但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力，加上现今的信息流通快 速，你不教部属，部属在不久的将来也会学到，但是你会丧失专业的 领导能力，会使得部署对你缺乏一份尊敬与信服。
十、财务管理技 能 收入是酒店的基础，效益是酒店的核心，利润是酒店的灵魂。在 当今激烈竞争的市场环境下，客源竞争、价格竞争、特色竞争、人才 竞争、营销竞争的大氛围之中。唯有效益竞争，效益的好坏、优劣、高低才是检验酒店经理人业绩的硬道理， 也是考核酒店经理人的重要 核心指标之一。酒店经理人要向管理要效益，要利润，并争取更大的 利润空间。作为酒店经理人，要能掌控酒店成本支出，了解酒店每日 成本支出变化情况。做到自己心中有数，财务数据清晰，同时也要让 部门经理、员工明白，每日酒店正常经营需要多少费用成本支出，需 要多少钱， 才能确保
正常经营， 以树立全员成本费用控制和节约意识。 酒店是一种特殊的企业，有其特定的业务内容、特定的运动规律，酒 店经理人在掌握好以上几点管理技能的基础上，更要与时俱进，不断 开拓创新，才能与员工共同开创美好明天。
第18篇：安全管理知识
发展为长远安全是基石近年来，从报纸、电视等新闻媒体报道中铁路、煤矿等行业发生的安全生产事故，损失之重，影响之大，频率之高，令人胆战心惊。
做好安全生产工作犹如履薄冰，来不得半点疏忽和麻痹。管理能出效益，安全亦出效益，安全生产是涉及职工生命安全的大事，也关系到企业的生存发展和稳定。
安全生产需要多管齐下警钟长鸣。
一是牢固树立以人为本的思想。再先进的安全设施和机器也要靠人去操作、去控制、去维修，其科技含量愈高，对人的素质要求也愈高。因此，安全生产必须以人为本，没有一支恪尽职守、技术过硬的职工队伍，安全生产就没有最基本的保障。提高人的素质，首先是提高思想素质。牢固树立“安全第一，预防为主”的思想，增强责任感和使命感外，还要不断增强职工的安全生产意识，从根本上调动职工保证安全的积极性。除了正常情况下应知应会、必知必会的内容外，更要加大对非正常情况下的应变能力教育和演练。针对公司安全生产现状，进行超前性、前瞻性的培训，提高事故的防范能力。二是增强干部的责任感和危机意识。实践证明：安全好不好，关键在领导。增强干部的危机感、责任感，促进逐级负责制的落实，实现从“要我抓安全”到“我要抓安全”的转变。
三是积极探索安全管理机制，不断创新安全管理模式。要坚持逐级负责制，落实领导责任。要科学地界定逐级负责制，把领导负责、分层负责、岗位负责和专业技术负责区分开，使其职责明确，各负其责，确保落实；关键要警钟长鸣，常抓不懈。
四是开展形式多样、主题鲜明和内容丰富的安全活动，努力营造良好安全文化氛围，共同构筑安全大堤。如班前（后）站班会、开工“三交(交岗\交安全\交卫生)、三查”等，不断总结经验教训，与时俱进、勇于创新，利用各种载体和形式把安全生产工作做好、做实、作出新成效。
五是坚持安全生产、文明生产“八到位”。即：安全生产认识到位、安全措施到位、安全生产技术交底到位、安全生产职责到位、安全生产教育培训到位、安全生产管理人员到位、安全生产预案到位、安全生产检查、整改、落实到位。安全管理是一项长期的、复杂的系统工程，需要不断探索、巩固和创新，努力走出一条适应公司发展安全、操作性强的管理路子，时刻保持良好的、稳定的安全生产局面，做到筑牢防线、长抓不懈、警钟长鸣，为公司长效安全生产做出新的贡献。
第19篇：工商管理知识
工商行政管理人员行为规范的主要内容包括什么?
3．什么是不正当竞争行为，其危害表现在什么地方?
4．企业法人登记注册的程序是什么?
5．工商行政管理权限的划分标准是什么?
6．如何强化工商行政管理的职能?
7．工商行政管理的特点表现在哪些方面?
8．工商行政管理的一般行政措施有几种?
9．工商行政管理法规的调整对象是什么?
10．简述市场监督管理的内容。
四、简答题
1．[答案要点]根据《工商行政管理所条例》的规定，工商行政管理所的基本任务是：依据法律、法规的规定，对辖区内的企业、个体工商户和市场经济活动进行监督管理，保护合法经营，取缔非法经营，维护正常的经济秩序。
2．[答案要点]工商行政管理人员行为规范的主要内容包括：
(1)信念规范。要求具有社会主义的理想和信念；兢兢业业，忠于职守。
(2)职业道德规范。要求树立对国家、对人民和对社会的责任感；树立对工商行政管理机关和组织的忠诚感；树立清正廉洁、秉公执法的良好形象。
(3)仪表规范。要求言谈和气，语言文明，举止朴实、大方；热情、谦逊、诚恳；服装要求统
一、端庄、整洁。
(4)行政行为规范。要求在行政执法中，依据党和国家的有关法律、法规、规定和政策行政，照章办事。行政行为要内容合法，程序合法。
3．[答案要点]不正当竞争行为指从事商品经营或者营利性服务的法人或者其他经济组织或个人，违反国家反不当竞争行为的规定，损害其他经营者的合法权益，扰乱社会经济秩序的行为。
不正当竞争行为的危害表现在：
(1)严重破坏市场竞争秩序，阻碍社会生产力的发展。
(2)严重损害其他经营者和广大消费者的利益。
(3)严重影响我国改革开放，损害国家利益。
4．[答案要点]企业法人登记注册管理程序是指法律上为了保证企业法人实现权利、承担义务和登记主管机关行使职权、履行职责而规定的进行企业法人登记管理的方法、步骤和原则。
具体程序包括：
(1)企业法人设立的前置审批程序；
(2)企业法人申请登记程序，分为开业登记、变更登记和注销登记三种；
(3)登记主管机关核准登记程序，大体可分为受理、审查、核准、发照、公告五个步骤。 5．[答案要点]工商行政管理权限划分的标准是： (1)管辖的区域；
(2)管理内容的特点3)管理对象的重要程度； (4)行政管理的效率； (5)管理政策的统一性；
(6)必须注意因利益问题出现的权限划分问题上的错误倾向。 6，[答案要点]强化工商行政管理的职能，须从以下几方面着手：
首先，要增强工商行政管理监督的力度。这是发挥工商行政管理职能作用的核心内容，是将工商行政管理机关建设成为有权威的市场执法机构的基本条件。它包括：①加强工商行政管理法制建设。②提高执法的公正性和正确性。③相对独立的执法体制以抑制不合理的执法于预。④必要、合理而又有约束的工商行政管理执法监督职权配置和装备配置。
其次，提高工商行政管理监督职能作用效益。提高工商行政管理监督职能作用效益的前提，取决于对其管理目标的科学合理确立和理解。要把效益的好坏作为衡量工商行政管理工作成绩大小的标准。
最后，改善工商行政管理的方式：①实行事先监督、日常监督和事后监督相结合，对这三种监督形式加以灵活运用，充分发挥它们各自的监督优势。②坚持行政监督与社会监督相结合。通过结合，加强联系、互传信息，建立灵敏的信息传递网络，发挥各自监督优势。③坚持国际监督惯例方式与我国一些行之有效的监督管理方式相结合。
7．[答案要点]工商行政管理具有以下几个方面的特点：
(1)内容上具有综合性管理的特点。这种综合性管理的特点，是由建立和维护市场经济秩序这一工商行政管理目标所决定的。因为市场经济秩序本身即是综合性很强的社会经济秩序，它涵盖了整个市场经济运行中的各个主要经济秩序方面。
(2)管理领域上具有广泛性的特点。这种广泛性即指工商行政的管理领域，是覆盖整个市场领域的。这里所指的市场，包括广义的市场和狭义的市场，实际上也就是指社会主义市场经济条件下的统一大市场。这是由工商行政管理的对象和目标所决定的。
(3)工商行政管理的管理过程的特点，是一个整体合一的系统管理过程。主要表现在：从构成市场的要素看，市场主体——市场客体——市场行为，是构成市场运行的基本要素。工商行政管理对市场的监督管理，正是通过对这些要素的系统管理进行的；从市场的运行过程看，工商行政管理对市场运行全过程所进行的系统管理，即从市场主体进人直至其退出市场的整个过程进行有序管理；从实现工商行政管理的目标看，工商行政管理的所有管理活动，始终是围绕着实现其管理目标进行的，即确立管理目标——实现管理目标——反馈管理目标的实现和运行状况——重新修正管理目标。正是这一目标决定了工商行政管理过程的系统性和完整性。
(4)工商行政管理的方法特点，是采用行政执法的方法。因为工商行政管理部门，既不具有管理经济杠杆权力，也与企业没有行政隶属关系，这决定了工商行政管理的管理方法，在于将市场经济法律、法规、规定加以实施，特别是实施和监督执行工商行政管理法律法规。
8．[答案要点]工商行政管理的一般行政措施是：
(1)设定义务，即要求市场主体为一定的行为或不为一定的行为。
(2)许可和免除，许可即允许进行一定的行为，免除即解除作为的义务。
(3)赋予和剥夺，这都是指权利和能力而言。
(4)通知，即使相对人知悉某一事情。
(5)确认，是认定并宣告特定的法律事实或法律关系是否存在的行政措施。
(6)受理，这是被动的行政措施。
(7)限期改正违法行为。
(8)扣押违法财物。
(9)冻结违法者的资金账户。
(10)销毁伪劣商品。
9．[答案要点]工商行政管理法规的调整对象包括：
(1)调整工商行政管理机关在实施管理活动的过程中与商品生产者和经营者之间所发生的具有法律性质的经济行政关系，即纵向的经济行政关系。这一般表现为：一是直接的行政管理关系，即国家工商行政管理机关代表国家与其管辖范围内的各种被管理对象之间发生的直接的行政管理关系。二是职能上的行政管理关系。主要表现为国家工商行政管理机关对其他部门的同级或上级机关单位实施工商行政管理时所发生的社会关系。
(2)调整各市场主体之间在市场经济活动中的经济关系，即横向的经济关系。
由上可见，工商行政管理法规所调整的社会经济关系是工商行政管理机关与商品生产者和经营者之间的经济行政关系和商品生产者与经营者之间的横向协作关系的统一体。
10．[答案要点]。市场监督管理的内容包括：
(1)对市场交易主体的管理，包括对卖方当事人和买方当事人的监督管理。
(2)对市场交易客体即各种商品和劳务的管理，包括对交易商品范围进行监督，对商品质量进行监督，对商品商标进行监督管理。
(3)对市场交易行为的监督管理，包括计量行为监督管理，价格行为监督管理，广告行为监督管理，交易合同行为监督管理以及维护合理、正当竞争行为等。
(4)对交易载体的监督管理，包括对交易场所的监督管理，对市场组织的监督管理。
第20篇：7S管理知识
7S 管 理 知 识
一、为什么要开展“7S”运动
1、“5S”活动的兴起
20世纪末，“日本制”的产品遍布了世界每一个角落，为什么日本这样一个自身自然资源缺乏的国家，竟能在二三十年的时间里，挤身世界经济强国呢？这其中有因缘际会的机遇问题，但更大的原因应该是他们不断的追求效率与品质，不断地研究发展，也因不断地研究发展才能争取更大的市场空间；也因不断的追求效率与品质，才能降低成本，创造更大的企业利润。在追求的过程中，就有了5S活动的产生。
走进日本工厂，你会发现，不论办公场所、车间、仓库，从地板、墙板到天花板，所看到的均是亮丽整洁无比。人们井然有序地在工作，物品井然有序地在流动。在日本企业里， 人们始终认为，整齐清洁的工作人员及工作环境，是减少浪费、提高生产及降低产品不良最重要的基础工程。
2、从“5S”到“7S”
“5S”是整理(Seiri)、整顿(Seiton)、清扫(Seiso)、清洁(Seikeetsu)、素养(Shitsuke) 这5个词的缩写，因为这5个词日语和英文中的第一个字母都是“S”，所以简称为“5S”。随着世界经济的发展，5S已经成为工厂管理的一股新潮流，越来越被世界范围优秀企业广泛认同和采纳。根据企业进一步发展的需要，有的公司在原来5S的基础上增加了安全(Safety)要素，形成了“6S”；有的则加了安全(Safety) 及节约(Save)这两个要素，形成了“7S”，甚至“10S”。但是万变不离其宗，所谓“7S”、“10S”都是从“5S”里衍生出来的。不管是5S、6S还是7S，其精要之处都是在于总结出了工作现场(包括物品、环境、场所等)管理的要点。它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。“7S”活动的核心和精髓是素养，如果没有职工队伍素养的相应提高，“7S”活动就难以开展和坚持下去。
3、工作中不良现象的剖析
(1)仪容不整或穿着不整的工作人员 有碍观瞻，影响工作场所气氛。 缺乏一致性，不易塑造团队精神。 看起来懒散，影响工作士气。 易生危险。
不易识别，妨碍沟通协调 (2)机器设备摆放不当 作业流程不流畅。 增加搬运距离 虚耗工时增多 (3)机器设备保养不良
不整洁的机器，就如同开或坐一部脏乱的汽车，开车及坐车的人均不舒服，影响工作士气。
机器设备保养不讲究，从而对产品的品质也不
讲究。
机器设备保养不良，影响使用寿命及机器精度，从而直接影响生产效率，并使品质无法提高。
故障多，减少开机时间及增加修理成本。 (4)原料、半成品、成品、修整品、报废品随意摆放 容易混料——品质问题。
要花时间去找要用的东西——效率问题。 管理人员看不出物品到底有多少——管理问题 增加人员走动的时间——秩序与效率问题。 易造成堆积——浪费场所与资金。 (5)工具乱摆放
增加找寻时间——效率损失。 增加人员走动——工作场所秩序。 工具易损坏。 (6)运料通道不当 工作场所不流畅。 增加搬运时间。 易生危险。
(7)工作人员的座位或坐姿不当
易生疲劳—降低生产效率及增加品质变异之机遇。 有碍观瞻，影响作业场所士气。 易产生工作场所秩序问题。
4、不良现象造成的浪费
综合以上种种不良现象，可以看出，不良现象均会造成浪费，包括：
1、资金的浪费
2、场所的浪费
3、人员的浪费
4、士气的浪费
5、形象的浪费
6、效率的浪费
7、品质的浪费
8、成本的浪费
因而要成为一个有效率、高品质、低成本的企业，第一步就是要重视“整理、整顿、清洁”的工作，并彻底地把它做好。
二、什么是“7S”
7S活动是企业现场各项管理的基础活动，它有助于消除企业在生产过程中可能面临的各类不良现象。7s活动在推行过程中，通过开展整理、整顿、清扫等基本活动，使之成为制度性的清洁，最终提高员工的职业素养。因此，7S活动对企业的作用是基础性的，也是不可估 量的。7S活动是环境与行为建设的管理文化，它能有效解决工作场所凌乱、无序的状态，有效提升个人行动能力与素质，有效改善文件、资料、档案的管理，有效提升工作效率和团队业绩，使工序简洁化、人性化、标准化。我们具体可以从以下七个方面来概括7s活动的含义：
（一）\"7S\"活动的含义
\"7S\"是在\"5S\"的基础上完善而来的，在\"5S\"的基础上加上了安全和节约。“7S”是整理(Seiri)、整顿(Seiton)、清扫(Seiso)、清洁(Seiketsu)、素养(Shitsuke)、安全（safety）和节约（save）这7个词的缩写。因为这7个词日语和英文中的第一个字母都是“S”，所以简称为“7S”，开展以整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全和节约为内容的活动，称为“7S”活动。
“7S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“7S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。“7S”活动的核心和精髓是素养，如果没有职工队伍素养的相应提高，“7S”活动就难以开展和坚持下去。
（二）“7S”活动的内容
1、整理
把要与不要的人、事、物分开，再将不需要的人、事、物加以处理，这是开始改善生产现场的第一步。其要点是对生产现场的现实摆放和停滞的各种物品进行分类，区分什么是现场需要的，什么是现场不需要的；其次，对于现场不需要的物品，诸如用剩的材料、多余的半成品、切下的料头、切屑、垃圾、废品、多余的工具、报废的设备、工人的个人生活用品等，要坚决清理出生产现场，这项工作的重点在于坚决把现场不需要的东西清理掉。对于车间里各个工位或设备的前后、通道左右、厂房上下、工具箱内外，以及车间的各个死角，都要彻底搜寻和清理，达到现场无不用之物。坚决做好这一步，是树立好作风的开始。日本有的公司提出口号：效率和安全始于整理！
整理的目的是：增加作业面积；物流畅通、防止误用等。
2、整顿
把需要的人、事、物加以定量、定位。通过前一步整理后，对生产现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，以便用最快的速度取得所需之物，在最有效的规章、制度和最简捷的流程下完成作业。
整顿活动的目的是工作场所整洁明了，一目了然，减少取放物品的时间，提高工作效率，保持井井有条的工作秩序区。
3、清扫
把工作场所打扫干净，设备异常时马上修理，使之恢复正常。生产现场在生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量，使安全事故防不胜防；脏的现场更会影响人们的工作情绪，使人不愿久留。因此，必须通过清扫活动来清除那些脏物，创建一个明快、舒畅的工作环境。
目的是使员工保持一个良好的工作情绪，并保证稳定产品的品质，最终达到企业生产零故障和零损耗
4、清洁
整理、整顿、清扫之后要认真维护，使现场保持完美和最佳状态。清洁，是对前三项活动的坚持与深入，从而消除发生安全事故的根源。创造一个良好的工作环境，使职工能愉快地工作。
清洁活动的目的是：使整理、整顿和清扫工作成为一种惯例和制度，是标准化的基础，也是一个企业形成企业文化的开始。
5、素养
素养即教养，努力提高人员的素养，养成严格遵守规章制度的习惯和作风，这是“7S”活动的核心。没有人员素质的提高，各项活动就不能顺利开展，开展了也坚持不了。所以，抓“7S\"活动，要始终着眼于提高人的素质。
目的：通过素养让员工成为一个遵守规章制度，并具有一个良好工作素养习惯的人
6、安全
清除隐患，排除险情，预防事故的发生。
目的是保障员工的人身安全，保证生产的连续安全正常的进行，同时减少因安全事故而带来的经济损失。
7、节约
就是对时间、空间、能源等方面合理利用，以发挥它们的最大效能，从而创造一个高效率的，物尽其用的工作场所。
实施时应该秉持三个观念：能用的东西尽可能利用；以自己就是主人的心态对待企业的资源；切勿随意丢弃，丢弃前要思考其剩余之使用价值。
节约是对整理工作的补充和指导，在我国，由于资源相对不足，更应该在企业中秉持勤俭节约的原则。
三、“7S”的适用范围
各企事业和服务行业的办公室、车间、仓库、宿舍和公共场所以及文件、记录、电子本档，网络等的管理。
生产要素：人、机、料、法、环的管理；公共事务、供水、供电、道路交通管理；社会道德，人员思想意识的管理。
四、“7S”现场管理实施重点
一整理：
就是彻底的将要与不要的东西区分清楚，并将不要的东西加以处理，它是改善生产现场的第一步。需对“留之无用，弃之可惜”的观念予以突破，必须挑战“好不容易才做出来的”、“丢了好浪费”、“可能以后还有机会用到”等传统观念。经常对“所有的东西都是要用的”观念加以检讨。
整理的目的是：改善和增加作业面积；现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存、节约资金。
二整顿:
把经过整理出来的需要的人、事、物加以定量、定位，简而言之，整顿就是人和物放置方法的标准化。整顿的关键是要做到定位、定品、定量。
抓住了上述几个要点，就可以制作看板，做到目视管理，从而提炼出适合本企业的东西放置方法，进而使该方法标准化。 三清扫:
就是彻底的将自己的工作环境四周打扫干净，设备异常时马上维修，使之恢复正常。 清扫活动的重点是必须按照决定清扫对象、清扫人员、清扫方法、准备清扫器具，实施清扫的步骤实施，方能真正起到效果。清扫活动应遵循下列原则：
（1）、自己使用的物品如设备、工具等，要自己清扫而不要依赖他人，不增加专门的清扫工；
（2）、对设备的清扫，着眼于对设备的维护保养，清扫设备要同设备的点检和保养结合起来；
（3）、清扫的目的是为了改善，当清扫过程中发现有油水泄露等异常状况发生时，必须查明原因，并采取措施加以改进，而不能听之任之。 四清洁:
是指对整理、整顿、清扫之后的工作成果要认真维护，使现场保持完美和最佳状态。清洁，是对前三项活动的坚持和深入。清洁活动实施时，需要秉持三观念： （1）、只有在“清洁的工作场所才能产生高效率，高品质的产品”； （2）、清洁是一种用心的行为，千万不要在表面下功夫； （3）、清洁是一种随时随地的工作，而不是上下班前后的工作。
清洁的要点原则是：坚持“3不要”的原则——即不要放置不用的东西，不要弄乱，不要弄脏；不仅物品需要清洁，现场工人同样需要清洁；工人不仅要做到形体上的清洁，而且要做到精神的清洁。 五素养:
要努力提高人员的素养，养成严格遵守规章制度的习惯和作风，素养是“7S”活动的核心，没有人员素质的提高，各项活动就不能顺利开展，就是开展了也坚持不了。 六安全:
就是要维护人身与财产不受侵害，以创造一个零故障，无意外事故发生的工作场所。实施的要点是：不要因小失大，应建立健全各项安全管理制度；对操作人员的操作技能进行训练；勿以善小而不为，勿以恶小而为之，全员参与，排除隐患，重视预防。
七节约:
就是对时间、空间、能源等方面合理利用，以发挥他们的最大效能，从而创造一个高效率的、物尽其用的工作场所。
实施时应该秉持三个观念：能用的东西尽可能利用；以自己就是主人的心态对待企业的资源；切勿随意丢弃，丢弃前要思考其剩余的使用价值。
节约是对整理工作的补充和指导，在企业中秉持勤俭节约的原则。
五、“7S”管理实施原则
第一原则：效率化原则
便于操作者操作。因为一个新的手段如果不能给员工带来方便，就算是铁的纪律要求下也是不得人心的，不得人心者不得天下。所以，推行7S工作必须考虑把定置的位置是否可以提高工作效率作为先决条件。 第二原则：美观原则
随着时代的发展，客户不断追求精神上寄托，当你的产品做到不再只是产品，而是文化的代言人时，就能够征服更多的客户群。就像当面包不再只是食物，巧克力不再仅仅是零食，而是用来作为馈赠的礼品被赋予更深层次的情感的时候，你不能不赞叹一声：“只要你真正热爱你的事业，你就能为它创造神话。” 第三原则：持久性原则
所谓持久性原则就是要求整顿这个环节，需要思考如何拿取更加人性化，更加便于遵守和维持。维持不好的企业，你到现场一看，往往是人性化做得不够好，只站在制作者自己的立场看待问题而导致的。 第四原则：人性化原则
这里所讲的人性化原则，其实就是说通过7S的实施推行，进一步提高了人的素养，人是现场管理中诸要素的核心，在推行过程中，所制定的标准流程都是由人来完善，而所有步骤的进行也都充分考虑了人的因素。
六、“7S”管理基本特征
1、整体性和协调性：按照系统管理的原则，追求各要素间的最佳组合，克服了多头专项管理的各自为政弊端，使系统的整体大于各部分的总和。
2、目的性和反馈性：把各专项管理的目标纳入到生产现场目标管理体系中，在系统整体优化的前提下，使各种科学和技术成果在系统内得到综合运用和优化，保证生产现场始终处于有序的状态中。当出现失控情况时，要通过规定的途径进行反馈，用管理手段加以解决，及时恢复受控状态。
3、动态性和开放性：动态的系统为了保持生命力，不仅生产要素在不停地运动，管理方法也需要不断调整，而且必须对外开放，和公司的职能管理部门持续进行物质和信息的交换，以便进行自我完善。
4、激励性和自主性：并不是传统意义上的自上而下的管理，而是逐步过渡为员工\"自我教育、自我提高、自我约束、自我实现\"的自我管理机制，突出员工在现场管理中的主体作用和自我改善精神，最大限度地激励和释放员工的积极性和创造性，使系统不断得到完善，是一种互动性管理。
