余世维讲座观后感——海尔集团案例
0845141 徐有明
上选修课的时候，老师有时候播放余世维的视频，听说还是买过来的，相当的贵的。然后我就去了晚上找找看，竟然有的下载，不过没有管理企业类的视频，很是相当的遗憾。我到百度搜索了一下他的资料：余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。当我看到这些的时候，我吓了一跳，这个人的底子相当的厚，对于我学的管理知识这门课，我要多多的注意一下他。要从他的身上多学习点东西。
在听他的讲座的时候，印象最深的就是企业人才的培养。我听了他讲的一个案例，案例大概的内容是这样的：这件公司收购的事情是发生在海尔集团，海尔集团要去并购红星集团。青岛红星电器公司曾是我国三大洗衣机生产企业之一，拥有3500多名员工，年产洗衣机达70万台，年销售收入5亿多元。但从1995年上半年开始，其经营每况愈下，出现多年未有的大滑坡现象，而且资产负债率高达143.65％，资不抵债1.6亿元，前景堪忧。为了盘活国有资产和3500多名职工的生计，1995年7月4日，青岛市政府决定将红星电器股份有限公司整体划归海尔集团。这是一次引人注目的旨在盘活国有资产而在政府牵线搭桥下进行的产权交易，其成败扣人心弦。这个案例给我的最直接的冲击不是比较公司大小，公司并购的成与败，最扣人心弦的是：海尔集团仅仅派了两个人到红星集团，然后下面的事情就是给那么两个人处理。由此，我产生了两个问题：一：这两个人到底是什么样子的人，为什么公司可以派这么两个人，一个是副总经理柴永森，还有一个就是张瑞敏。二：公司并购这么大的一件事情，派两个人去？海尔集团到底是怎么培养人才的呢？这个是最大的问题。围绕这么两个问题，我去网络上搜索了一下海尔集团培养人才的相关信息，再结合老师所讲的东西，我看到：海尔集团培养人才的目的并不是单一的，单一的人才对海尔来将，可用的价值并不是怎么的大。海尔集团培养员工的整个过程是每个人都是从头到尾都做过所有的工作，这样的好处不单单是怎么做，还可以在日后的管理上给出一定的依据，至少知道怎么做好，做么做快，怎么管理能提高效率。
还有一件事情我看在眼里：一天，洗衣机生产车间发生了这样一件事，质检员范萍由于责任心不强，造成选择开关插头插错和漏检，被罚款50元。这本是一件小事，因为过去企业发生质量问题从来都是罚一线工人，但若是用海尔的管理观念来看这件事，则不应该如此简单处理，当事者周围的干部们更应当逐级承担责任，针对这件事，他们利用集团主办的《海尔报》，开展了《范萍的上级负什么责任》的大讨论，并配发了评论《动真格的，从干部开始》。这件事情上，我看到，海尔集团的管理中，在考核制度和惩罚这里，我看到，犯错并不是一个人的错，而是一个团体的错，推卸责任，在海尔集团并不是行得通的。还有，在我进过的企业和公司，我没有看到有像海尔集团一样的，海尔集团竟然还会有自己的报纸，用报纸开展了活动，虽然我在我们交院也有看到《交院报》，可是并没有像海尔集团一样，竟然还有发表一些管理层上的东西，我们交院报上真的只有学生，只有学生！海尔集团还用了这种古老的方式，我还从上面看出，海尔集团不会浪费资源，甚至可以这么说，海尔集团在管理上用足了渠道，发挥出简单有力的价值观。
有了上面的想法，我想我不得不去找找海尔集团的资料：海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的集科研、生产，贸易及金融各领域于一体的综合性国家特大型企业。在公司总裁张瑞敏提出的“名牌战略”思想指导下，通过技术开发，精细化管理、资本运营，兼并控股及国际化等手段，使一个亏空147万元的企业迅速成长为1994年在全国500强中名列第107位。看来，如果海尔没有全新的，优秀的管理理念，海尔集团可能连活的机会都没有。
海尔集团这个例子，让我思考到我应当如何培养自己：我认为我需要将自己培养成一位扎实的员工，工作需要尝试每一个都去做，这样一方面培养了自己的意志力，例外一方面更能收集经验，将来在工作上做一名综合性的人才，杜绝“偏食”。以后更应当看看余世维的视频，增长自己的知识和感悟。
