随人力资源部外出考察心得
1、济南热电岗级设置以锅炉为例分为助手、副司炉、司炉岗级，招生范围是大专及以上专业对口人员，入厂三天后签订劳动合同，见习期三个月，过了见习期理论考试合格后直接定岗副司炉，副司炉要升任司炉岗时根据缺岗情况则需要进行考试，按成绩择优录取后由车间主任推荐。
注：我们目前招的大都是中专文凭以下专业不对口人员，此层次人员因年龄小，专业不对口等原因导致此类人员的整体素质、知识水平与大专院校员工有一定的差距，我考虑过大专院校员工为什么在济南热电能很快升在三个月后升任到付司炉岗，因为其在学校期间相应的理论知识已经掌握，理论知识水平甚至远远超过我们的部分老员工，故其到单位后只要了解设备系统及简单的操作技巧就基本能升任岗位工作，同时因其思想成熟主动性工作方面相对也是与中专以下员工有一定的区别，同时我们目前老员工学习力差，理论水平低，因此在传授新员工知识方面有一定的困难，在讲解方面很难让新员工充分理解，同时我们现阶段也紧缺一部分知识过硬，能解决问题和分析问题的人员，现阶段的我们同时还面临人员紧缺严重，新老交替加快，为了应对以上问题我们人力资源部和各生产部门一直在努力想办法解决，但为了能尽快缓解这种局面我觉得我们可以招聘部分大专及以上文凭专业对口人员，同时应缩短此类人员的出徒定岗时间，例如可为大专以上及专业对口人员专门设置升岗条件，实习期加出徒时间为半年，或者将提前升岗条件降低，只要
你理论成绩和实作成绩合格，业务能力资格要求进行放低，只要民主评议合格后，由班组和部门进行推荐，毕竟此类员工能否担任此项工作班组长和部门负责人最有发言权。
2、在谈到员工学习力方面，济南热电反映老员工学习力差一些，新员工因能看到晋升的希望，主动学习力相对能强。
3、其员工在采暖期到岗位进行工作，非采暖期则到保全进行设备大小修及日常缺陷处理等工作
注：此方式与我们电厂方式相似。
4、人力资源部定期每月组织两次技术培训，有相关讲师进行授课，讲师是全场统一挑选的知识水平高、表达能力强的员工，同时定期组织班组长培训，提高班组长管理能力。其余培训方式相对组织的不多
注：目前生产部每周进行一次授课，但是部分授课人员技术水平、责任心、表达能力不强，因此我们生产部下一步将借鉴此方式，筛选出部分综合能力高的人员担任讲师职务，按照授课次数和授课质量进行奖励。再者班组长培训我们应该加强，毕竟班内班组长也是需要一定的管理经验，一个班组的好与坏与生产部、与值都有很大的关系，但是与班组长的领导能力、领导方式、思想观念、责任心有很直接的联系，因此建议人力资源定期进行班组长培训，此类培训授课结束后要建立相关的跟踪检查的奖惩机制，可通过写心得体会等方式来检查其掌握能力。
5、济南热电人文关怀做得不错，例如伙食方面员工象征性交钱，
伙食质量不错。对困难职工进行走访，班组环境对新员工关心到位，让人感受到温暖。
注：以上方面我们单位做得也是非常不错，我们可能比他们做的还要好，关键是我们在人文方面做了这么多的工作，如何让每名员工感受到我们热电家庭的温暖是我们要考虑的问题，让每名员工都知道我们单位为他们做了哪些工作，深入到员工的心里，而不是我们做我们的，员工想员工的，同时在济南热电领导与员工之间的上下级关系相处的非常融洽，由此我考虑到我自身方面做为生产部领导应该多与新员工接触，取得新员工的信任，成为朋友，及时了解新员工的心里想法，对新员工的日常行为进行规范，及时反馈和解决员工的苦难，该批评就批评，该表扬就表扬，与员工打成一片，让员工充分感受到集体家庭的温暖，济南热电提出了 “济南热电，我们的家”的口号，我们也应该以此为目标。
高青丽村新员工入厂后进行3-6个月的脱产学习，期间可一个月脱产学习，一个月上岗位实践学习，学习结束后进行考试，每月进行一次，月末淘汰最后一名人员。
对于岗位人员没季度聘一次，由班长、值长挑人。
注：此方式我们生产部也可进行，我们以前每年进行班员优化组合，丽村进行的频率远高于我们，我们可继续每年进行一次，以此来提高员工的工作积极性和危机感。
