培育打造公司执行力企业文化
专家说，企业的成功30%靠战略，40%靠执行力，30%靠运气，可见执行力的重要性。因为如果没有了执行，其他一切再好的问题处理方案、再科学的管理方法、再先进的技术应用都不会有令人满意的结果，更谈不上企业绩效的提高和经营目标的实现了.回顾集团十多年的发展历程，经历了多少风风雨雨，克服了多少艰难和险阻，倾注了多少智慧和汗水，挥洒了多少青春和热血，才换取了我们今天的一点成果。现在我们正处在一个转折点、关键点上，我们前面的道路并不平坦，面临着日益激烈的竞争环境，我们还将迎接更多的挑战。面对这个转折点，关键还是看我们如何来把握，如何往正确的方向走！如何坚定不移的执行集团的要求。
企业存在问题并不可怕，重要的是正视这些问题，增强责任心和危机意识，提高执行能力，共同寻求解决这些问题的有力措施。一个人对待困难的态度决定了他自己的成就。“当有困难来访的时候，有些人跟着一飞冲天，也有些人因之倒地不起。”任何一件事情，你若不想做，会找到十个借口，你若想做，会找到一千个办法。
现在虽然面对危机，但是“危中有机”，我们要求一手抓经营，一手抓管理。在现阶段我们最需要的是那些执行力强的人才，需要那些意志坚定、工作起来全力以赴、有奋斗进取精神的人。执行人才有三大标准：（1）信守承诺（2）结果导向（3）永不言败。过去，我们正是由于拥有一些这样的执行人才，我们才能够战胜前进道路上的无数困难，取得今天的成绩。未来我们发展将面临很多新的形势和任务，我们将会遇到前所未有的困难和挑战，所以我们需要越来越多的这样的人才，需要他们在公司的各个岗位上，不畏困难，开展创造性的工作。
一、人力资源部执行力的现状及需要改进的内容
1、部门定位存在一定问题
过去，人力资源部大部分时间限于事务性工作，在制度建设、人力资源战略、规划上研究不深、认识不透，工作达不到公司日益发展的需要。
2、内部分工不明确；
3、与其它部门的工作职责存在交叉或灰色地带；
4、内部工作流程不清晰；
5、主要靠经验化管理，制度建设上不足
人力资源部很多工作停留在个人经验上，而不是制度、流程上。人力资源管理职能、机制不够完善，相关制度的系统化和流程化尚不足以满足集团发展对人力资源管理的需求；
二、改进部门执行力的具体措施
针对以上存在的问题，部门必须完善人力资源系统建设，提高企业、部门执行力。
1、配合公司战略的经营规划，制订出人资源战略和规划。
这也就是保证了做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。人力资源部门必须对公司的需要明确，并具有一定的前瞻性，只有这样才能适应公司的战略要求。
2、部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要
每位员工在了解自己的职责后，还应该对怎样履行其职责的流程有充分的认识，这样才能使得执行正确、及时、有效，从而避免少走弯路，提高执行的效率。另外，对于执行的流程和结果还要有制度方面的激励和约束，执行效果较好的予以正激励，执行效果没有达到要求的执行行为，应当予以负激励。
3、加大人力资源开发力度
根据集团11年发展规划，拓宽渠道，加强对各级人才的选拔和招聘,尤其是执行人才的招聘.如何识别员工执行的能力，就需要对员工的相关能力进行评估，根据评估结果将其安置到相应的岗位上，也就是人岗匹配的问题。这就需要在招聘时把好关，招聘环节主要是看应聘者是否达到企业岗位所需任职要求：基本工作能力、所需知识经验与技能、可培养潜力，还有其价值观、道德观等等各个方面，最重要的是对企业文化、价值观的认同感如何？如果员工对企业发展漠不关心、内心处处与企业向背离、没有责任感和进取心，没有做好工作的愿望和动力，即使他的学历再高、经验再丰富，那么他是也不会在企业里具有较好的执行力的。
4、初步构建集团培训机制
拟定集团培训制度，形成年度培训计划和培训管理规定，并组织
实施，注重素质培训与技能培训相结合.培训要加强与企业战略相配合的课程，如执行力的提高等。
5、加强基础性工作建设，对现有人力资源制度梳理
完善《人力资源管理手册》、《员工手册》，形成纲领性文件；
包括：人员招聘、转正、晋升、培训、人力资源计划、奖惩制度、薪酬福利、绩效考核等。
只要目标清晰明确（战略层面），部门流程、分工科学（制度层面），计划、完成情况有跟踪、反馈（执行层面），结果有奖惩、培训兑现。我相信人力资源部门的执行力一定会有大的提升。
2012年已过去一半多了，下半年将是集团新的转折点。我们要进一步解放思想，转变观念，想尽一切办法，提升公司的核心竞争力。执行力就是要结果！执行就是要不折不扣得到结果！对于每一个人员来说，就是要不断提高自己的执行力。公司倡导的也是这种企业文化。
虽然我们前面的道路不平坦，只要我们全体人员抱着坚定的信念和决心，我们的目标就一定会实现，我们的理想和事业也一定能实现。
