绩效考核
1、绩效考核概念概述 1．1绩效考核的概念
绩效考核，是指企业依据职务标准对员工的工作行为，工作态度。工作结果进行考察，测定，评价的过程。也可以说是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量和定性评价的过程。 1.2绩效考核的目的
（1）促进企业目标实现，平衡员工、部门发展。 （2）提高工作效率，保证工作质量，促进与昂发展 1.3绩效考核的功能
绩效考核有五种功能，即控制，激励，标准，发展和沟通。
（1）控制功能：通过绩效考核，使工作过程保质保量，有序进行，提升效率，促进员工依照规章制度开展工作。
（2）激励功能：通过绩效考核，肯定与昂的成绩与进步，满足员工的成就感，调动其工作积极性和责任感。
（3）标准功能：通过绩效考核，完善合理的考核标准，依据考核结果决定晋升，奖罚，调配，确定人力资源管理标准化。
（4）发展功能：通过绩效考核，发现员工能力差距，有针对性地提高员工素质；另一方面，发现员工长处，扬长避短，充分发挥个人长处，促进个人发展。
（5）沟通功能：通过绩效考核，主管向员工说明绩效考核结果，听取员工看法，加强沟通，增进相互的了解。 1.4 绩效考核的内容 （1）工作业绩考核
主要是对员工在工作中对企业所作出的贡献进行客观评价，同时也要兼顾到员工所在部门对企业所做出的贡献。 （2）工作能力考核
工作能力包括三个方面：基础能力，业务能力和心理素质。其中业务能力较为抽象，考评业务能力主观性较强，为了尽量做到客观，一般只能通过考核工作成绩间接地进行。 （3）工作态度考核
是指员工对工作持有的评价和行为倾向，包括工作积极性，遵纪守法的自觉性，对待本职工作，企业组织及其它成员的热情，责任感，自我开发愿望等较为抽象的内容 1.5.由谁来考核
（1）由直接主管进行考评。
由主管进行考评，也称上级为下级考评，这是大多数考评体系中普遍采用的方法。选择这一方法的原因有： ①主管通常处于观察员工工作业绩的最佳位置。 ②对下属进行考核，也是树立主管威信的管理手段。
③对下属进行考核，是把绩效考核与员工的培训，开发等环节有机联系起来。 （2）由同事进行评估
这种考核办法可以有效地预示员工的发展潜力，即谁应该被提升，谁应该被免职。有如下优点：
①小组成员对彼此的业绩更为了解，作业的评价更为准确。 ②同事的压力和竞争对小组成员来说是一个极为有力的激励因素。 ③互相评价，促使内部成员表现出更高的积极性和工作效率。 ④同时的评价中包括众多的观点，且不单独针对某一个人。 （3）由考评委员会进行考评
考评委员考评形式有很多优点，它可以从不同角度来评定一个人的工作行为。因为有了3-4名主管是非直接主管，他们完全凭事实说话，排除了直接主管自己考评的许多感情因素，所以更真实，公平，有效。 （4）自我评估
员工对工作行为的自我评估，也是许多组织经常采用的一种方式，它通常是与主管的评估相联系的。 （5）由下属对主管的行为进行考评
现在有许多组织都提倡下属用不计名的方式对他们的主管工作行为进行评估，这一过程又称“向上的反馈”。实行这种方式的考评，有助于顶层管理者重新审视他们的管理风格，明确一些潜在问题，并用管理者的要求采取一些正确的行为。
2.考核标准的确定 ①计划（预算）标准。是指以事业制定的年度计划，预算和预期达到的目标作为考核标准。计划标准主观性较大，人为因素较强，但如果制定得科学合理，激励效果就比较好。
②历史标准。是指以企业以前年度的业绩状况作为考评标准。它是以一种自身最优判断方法，可以进行自身的纵向比较，具有排他性。
③客观标准。是指以其它同类企业的业绩状况作为考评标准。它是以一定时期，一定范围内的同类企业为样本，采用一定的方法，对相关数据进行测算而得出的平均值。
④经验数据标准。是指根据经济发展规律和长期的企业管理经验而产生的考评标准。
3、绩效考核的步骤
实施绩效考核的步骤通常是通过确定考核对象，将考核对象分类，设定考核标准、设定考核主持人、实施考核、审定考核结果、与被考核人面谈确认、考核结果上级复议、考核结果处理等步骤来进行。
4．绩效考核方法分类 ① 排序评价法
排序评价法是一种古老而简单的考评方法，类似于学生“学业成绩排名单”。
优点是：这种方法有利于识别出好绩效的员工和差绩效的员工，对于某个因素上绩效有问题的员工，可以作为在该方面培训的对象，能够为员工培训奠定良好的基地。
缺点是：当被考核的人较多时，要准确地将他们依次排列，费时费力，且效果也不一定好。还可能造成员工之间的互相攀比和不正当竞争。
② 对比较法。也叫两两配对法。
它是将所有的被考核就某一考核要素，与其他每一个人一一做比较，最后将被考核者按绩效高低排列。
优点是：通过对被评估者进行两两之间的比较而得出的次序，因而其评估结果更为可靠。
缺点是：也受到被考核者人数的制约。 ③ 迫选择量表法。
是第二次世界大战后，由美国国防部开发研制的一种考评工具。是要求考评者从以四个行为选择项为一组的众多选择组群中，选择出最能反映与最不能反映被考评者的两个选择项。
优点是：在这种考评工具中，考评者个人偏好或偏见性大大减少，从而保证考评分数有一个合理分布，而不是集中在分数过高的一头。 缺点是：一是这种方法最大的问题存在于平均主义，考核结果往往不能完全做到实事求是和客观公正。
二使一个诚实客观的考评者，也很难按照自己的意愿去把握对员工考评的结果。
三是不能让员工在考评中产生自我激励。 ④ 解式评价法。又叫图尺度评价法。
图解式评价又叫图尺度评价法，是业绩评价中使用最为广泛的考评方法。
优点是：简单实用且开发成本小，人力资源专业人士能很快的开发出这种形式。
缺点是：这样的评定量表不能清楚地指明员工必须做什么才能得到某个确定的评分，因而他们对被期望做什么一无所知。 ⑤ 键事件法。
是要求每一位需要考核的员工都有一本“工作日记”或“工作记录”，上面记载的是日常工作中由员工工作绩效密切相关的事件，好事、坏事都可记录。
优点是：一是以员工行为为基础，避免了考评中的近期化误差。
二是员工的日常事务记录，使考核中考核者的许多主观误差得到了有效的控制。
缺点是：一是什么是关键事件，不同的主管又不同的界定。
二是给每个员工做“工作日记”会耗费主管太多时间。
三是使员工过度关注工作日记内容，产生恐惧和抵触,不利于考核的实施 ⑥ 为尺度评定量表法。
是对每一种行为特征的说明，被称为“尺度”。设计行为尺度评量表法的步骤是：
一是主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效考核指标。 二是主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件。
三是中间立场管理员选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。
四是每个考评指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为尺度评定考核体系。
优点是：一是用具体行为明确每个尺度标准，提高绩效考评的效果与效率。
二是量表能给员工提供其所需要的改进信息表和强化性反馈结果，因此有利于对员工的激励与绩效的辅导。
缺点是：一是典型事件文字描述无法全面涵盖被考核者的行为表现，而且文字描述不能与现实行为表现完全吻合，考核者可能会产生不严格按照既定标准考核，从而影响考核的可信度。
二是行为尺度评定量表法的评分表的制定比较费时费力，特别是当职务的难度比较多时，更是增添了工作难度。
⑦ 行为观摩量表法（与行为尺度评定量表法相似，再此省略） ⑧ 标管理考评法。
即管理者与每位员工一起确定特定的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种考核方法。
目标确定的目的：通过各级目标的制定、考评、鉴定、实现，激发全体成员的创造性和工作热情，使其发现自己在组织目标中的价值和责任，得到满足感，并在工作中进行自我控制，从而为更好地实现组织的总目标做出自己的贡献。
优点是：有利于指导工作行为集中于实现整个管理组织的目标，考评标准直接反映员工的工作内容，结果容易观测，很少出现误差 ·为控制提供明确的标准 ·更好地考发人力资源 ·减少工作中的冲突
·更精确地判明什么是需要明确解决的问题 ·使工作任务和人员安排一致
缺点是：·设计目标管理考核体系需要花费很多资金和时间，成本很高。
· 法提供员工与部门绩效比较的依据，不便于奖金的分配以及日后晋升决策提供支持。目标管理考评法非常适合用于对员工提供建议反馈和辅导。
5、绩效考核结果的使用
5.1 绩效考核在人力资源规划中的应用。 5.2 绩效考核在招聘中的应用。
5.3绩效考核结果在人力资源开发与培训中的应用。 5.5 绩效考核结果在新酬管理中的应用。 5.5 绩效考核在企业内部人员流动中的应用
