关于医院护士分层次培训的指导意见
护理人员分层级管理既能提升整体护理品质，开拓护理事业发展，又能通过鼓励护士不断晋级，增加专业满意度并减少人员流失。2005年颁布的《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010)》明确规定：根据临床护理岗位的工作职责和技术水平要求，将护理岗位工作职质、技术要求与护士的分层次管理有机结合，充分发挥不同层次护士的作用。 2013年是“三级甲等医院”复审后的关键整改期，为落实三甲医院的具体要求，落实“人才兴院”战略和实现“质量管理年”目标，全面提升护理人员的专业技能、管理能力和职业素质，进一步打牢临床护理基础，增强科室护理人员能力，提高医院运营管理水平，促进医院健康快速合规发展，现就做好教育培训工作提出以下指导意见。
一、指导思想
全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕医院“以患者为中心”的工作重点，全力实施“人才兴院”战略，以建立健全符合三甲医院要求的教育培训体系为目标，联系实际创新路、加强培训求实效、突出重点抓落实、强化管理上水平，大力开展覆盖全院护理人员的教育培训，稳步提高队伍整体素质，不断开创医院教育培训工作新局面，为进一步护理优质护理服务，实现医院十二五战略规划和重点工作目标、推动医院科学发展提供人才保证和智力支持。
二、基本原则
（一）全面覆盖，全员参与。结合我院三甲复审的经验总结，探索建立和完善覆盖全员的教育培训体系，积极创造良好的教育培训环境和学习条件，开展全流程、全覆盖的教育培训工作。
（二）以人为本，按需培训。强化培训需求导向，突出学员在教育培训中的主体地位，把医院业务发展需要、岗位素质要求和学员本人需求有机结合起来，努力做到科室业务发展需要什么就培训什么，学员成长缺少什么就培训什么，不断满足医院和学员共同发展的需要。
（三）分层分类，量质并重。针对不同层级、不同岗位护理人员，科学设置培训课程体系，分层次、分类别、多渠道开展教育培训，不断增强教育培训的针对性和实效性，努力实现教育培训规模、质量和效益的统一。
（四）联系实际，突出重点。紧密联系三甲复审后面临的新形势和新任务，确定不同层级护理人员不同阶段的培训工作重点，优化配置教育培训资源，优先满足重点岗位、重点人群、重点项目的培训需要。
（五）循序渐进，探索创新。围绕教育培训体系建设，在转变培训理念、丰富培训内容、改进培训方式、整合培训资源、建设教师队伍、提高培训质量等方面进行探索创新、持续改进，使科室教育培训工作始终保持蓬勃生机。
三、总体目标
（一）积极实施全员教育培训，护理人员队伍业务水平、专业素质和管理技能不断提升。全年护理人员培训率达到100%，人均培训时间每月不少于6小时。
（二）推进教育培训基地和远程教育培训网建设，有效支撑自主教育培训工作。依托中国好医生教育培训资源，年底前初步建成以总医院培训基地为龙头、省分医院培训基地为骨干、地市和县市机构培训基地为补充的培训基地网络；力争实现医院内部护理人员培训网开通运行，实现足不出户想学就学。
（三）加快教师团队和课程体系建设，基本满足培训需要。年底前院科两级机构专兼职教师队伍达到20人；探索建立以岗位职责规范和能力素质要求为基础的护理人员培训课程体系，大力开发引进培训教材和远程培训课件。
（四）初步建立教育培训管理制度体系，教育培训的科学化、制度化、规范化水平进一步提高；管理体制和运行机制基本健全。
四、重点任务
（一）统筹规划体系，提升教育培训科学管理水平
认真贯彻落实“百姓放心医院”的工作部署，立足发展、统筹规划、分步实施，逐步建立与医院战略发展相适应、面向全体护理人员的教育培训体系，不断提升教育培训管理科学化水平。按照“统一规划，分级实施”的原则，建立院、科两级教育培训组织实施体系。按照“全院覆盖、资源共享”的原则，逐步建立以教育培训基地、网络培训为主体的教育培训网络体系。按照“内部老师为主，外聘教师为辅”的原则，建立起专业齐备、覆盖面广的教师队伍。按照“分级分类、完备全面”的原则，探索建立面向各级各类人员的培训课程体系。按照“探索创新、持续改进”的原则，建立贯穿培训全过程的培训运行管理体系。
（二）实行分级负责，确保教育培训任务落实到位
实行教育培训分级负责制，加强对教育培训工作的管理、服务、检查和督导力度，层层落实培训任务,确保培训工作落到实处。医院和护理部举办的各类培训班，以解决全院护理人员培训需求为主。各科室在完成医院各项培训计划任务的同时，应抓好本科室年度教育培训计划的落实；要根据本科室实际，提升专业培训广度和深度，切实做好科室护理人员延伸培训工作。
（三）整合全网资源，提升教育培训支撑能力
紧紧依托中国好医生网教育培训资源，加大教育培训基地、网络培训资源等资源的整合力度，努力形成互依互补的教育培训网络，有效提升教育培训的支撑能力。
1.加强培训基地建设。充分利用医院科教资源，加强医院护理人员培训师资力量建设。 2.建设教育网络。充分利用医院脑内网资源和中国好医生网平台，积极发挥远程教育培训优势，确保具备网络学习硬件条件的各级护理人员都能进行远程学习，有效扩大培训的覆盖面。
（四）组建教师团队，促进智力资源共享
适应医院培训工作的需要，切实加强教师队伍建设，加快建成素质优良、专业齐备、结构合理、专兼结合的教师团队，促进智力资源在医院内部的共享。
1.选拔培养教师队伍。医院将研究出台教师管理办法，对院、科两级教师的任职资格、工作职责、选拔培养、聘期管理、考核激励等作出明确规定。各科室要将管理人员、业务骨干以及临床护理工作中表现优秀的人员，选拔充实到教师队伍中来，年底前要组建不少于20人的专兼职教师团队。医院将适时对各科室的专兼职教师进行培训，重点培养其授课能力、授课技巧、培训组织管理能力。
2.强化教师团队管理。根据教师管理办法，强化对教师团队的考核激励和动态管理。教师每年要承担一定的培训任务，医院和科室应积极为教师培训提供机会和条件，对教师授课质量进行考评，并将考评结果作为评优、续聘的依据，对考核不合格的要坚决予以淘汰。要按规定给专兼职教师发放承担培训授课、编写教材、开发课件等教育培训任务的酬金，并报销一定的学习资料费用，调动专兼职教师参与教育培训工作的积极性。
3.推动教师资源共享。医院将建立全医院专兼职教师信息库，积极推动教师
资源的共享。各科室在做好本科室专兼职教师队伍建设工作的同时，积极向医院选拔推荐本科室优秀专兼职教师。医院和科室要分别建立院、科两级“种子”教师团队，承担所辖机构的教师培训和重点项目培训等任务，发挥其对教育培训工作的引领和带动作用。医院将建立外部师资信息库，将监管部门、行业协会、高校专家学者等充实到教师队伍中来；各科室也要建立外部教师信息库，并及时将聘请的外部教师信息上报护理部备案，为全院引进和共享外部智力资源奠定基础。
（五）完善课程体系，不断增强教育培训的针对性
根据培训工作需要，建立和完善培训课程体系，积极推进教材课件建设工作。
1.建立完善培训课程体系。加快培训课程体系建设，根据岗位职责和能力素质要求，探索建立护士长领导力提升培训、中高级职称护理能力提升培训、科室护理骨干培训、新护士入职培训等课程体系。
2.加大教材课件建设力度。根据建立的培训课程体系，采取内部开发和外部引进相结合的方式，加强培训教材课件建设，为组织开展教育培训提供资源保障。重点开发医院核心制度、危重症护理、护患沟通、护理文件书写等培训课件。
（六）创新培训管理，全面提升教育培训质量
按照全面质量管理的要求，推动教育培训的管理创新，积极探索与医院护理工作发展模式相适应的培训方式，创新培训方法，加强培训运行过程管理，不断提升培训质量。 1.创新培训方式方法。针对护理人员和科室业务发展的不同需求，采取集中现场培训与远程网络培训相结合，内部培训与外部培训相结合，长期和短期培训相结合，自学和讲座相结合等多种方式，有组织、有计划地开展各项培训工作。根据不同培训内容和不同培训对象的特点，在完善讲授式教学的基础上，积极推广研究式、互动式、案例式、体验式、模拟式等教学方法，不断增强教学的吸引力和感染力，有效提高培训质量和培训效果。
2.强化培训项目全流程管理。按照需求分析、计划制定、项目实施、效果评估的流程，加强培训过程管理。开展深入细致的需求调研，准确把握培训需求，以此为依据确定培训项目，制订培训计划，明确培训的目标、方式、对象、课程和师资等内容，并严格按照培训计划和流程组织实施。加强培训效果评估，采取
理论考试、案例研讨、现场演练、情景模拟、撰写学习心得或论文等方式，对学员学习效果进行评估，促进培训成果的转化；采取问卷调查、学员访谈等方式，对培训项目、课程设置、教师水平、教学管理等培训项目整体效果进行评价，促进培训管理质量的提升。
（七）分类开展培训，不断提升全员综合素质
根据不同层次、不同类别、不同岗位护理人员的工作特点和要求，有针对性地开展教育培训，不断提升护理人员的履岗能力。今年，重点抓好以下培训项目：
1.开展护理管理人员领导力提升培训。按照打造卓越管理团队的要求，医院将组织举办两期护理管理人员培训班，对医院和科室管理人员进行以思想作风和道德品质、职业规划、护理进展、医院文化、领导艺术与批判性思维能力等为主要内容的集中培训，着力提升护理管理队伍的大局意识、使命意识、责任意识，提高管理的能力、带领队伍的能力、贯彻执行的能力，使他们全面理解和准确把握医院的战略定位和发展模式，坚定引领医院/科室发展的信心和决心，增强推动医院科学发展的能力和本领。
2.开展临床护理能力提升培训。围绕三甲复审标准对护理人员的素质要求，医院将开展专业能力和危重症护理能力的培训，提升护理人员发现问题、分析问题、解决问题的能力。各科室要做好所辖护士的培训工作，稳步提升其专业素质和管理技能，不断适应医院业务发展需要。
3.开展护士服务能力提升培训。为推动医院医疗护理工作快速健康发展，医院将通过好医生远程培训和医院内网培训等多种形式，对各科室护理人员开展以护理基础知识、医院发展、服务理念、护理技术操作规范、专科护理新进展以及职业规划等为主要内容的培训，同时积极为护理人员晋升考试创造学习条件。科室要采取集中面授、送教到手等多种形式，自主开展医院内无缝隙培训，不断增强护理人员提供优质护理服务的使命意识和责任意识，促进全院护理人员临床护理专业素养、专业技能和综合素质的全面提升。
4.开展护理安全和风险防范知识培训。按照医院提出的“建造和谐医院”的要求，落实医院《护理查对制度》、《护理安全管理制度》、《安全输血制度》、《压疮风险评估与上报制度》、《护理不良事件登记报告和管理制度》、《导管滑脱风险评估与报告制度（中心静脉插管、气管插管等）》《患者跌倒、坠床防范制度》《患篇2：新医改形势下护理管理创新论坛暨 “新医改形势下护理管理创新论坛暨 护士长培训班”学习心得体会
神经内科一病区 2013年12月23日
“新医改形势下护理管理创新论坛暨
护士长培训班”学习心得体会
尊敬的院领导、各位同事：
大家好！
2013年12月20日至22日，我有幸参加了省护理学会在郑州召开的“新医改形势下护理管理创新论坛暨护士长培训班”的学习。本次培训班水平高、质量高，省内外10位专家、教授立足护理管理工作的现状与未来发展深入浅出，立意新颖、论据充分、讲解精彩。通过为期三天的学习，丰富了知识、开阔了眼界，让我了解到目前国内先进的护理管理创新意识与工作理念，使我倍受启发，同时也认清了现阶段我们护理管理中存在的问题和差距，明确了自己今后的学习发展方向，为自己的管理工作提供了参考和依据。
下面结合自己的心得向大家汇报如下：
一、通过刘燕萍老师的《中国护理百年回眸》，郭万申老师的《繁荣护理学术、共享学科发展》，宋葆云老师的《护士岗位管理绩效改革实践》，刘延锦老师的《践行医院等级评审细则提升护理管理标准化水平》四个专题的学习，使我了解到中国护理事业发展概况：鸦片战争前后，由于外国人可出入中国。护理工作就是随着各国的军队、宗教和医学进入中国而开始的。1909年，在江西牯岭成立了中华护士会。新中国成立后，随着卫生事业的
发展，我国护理工作进入了一个新的时期。1976年以后，尤其是党的十一届三中全会以后，护理专业再一次获得新生。到目前，随着医学科学的发展，社会的进步，护理学的地位、任务、作用和目标也随之发生了很大的变化。护士既是治疗疾病的合作者，又是预防疾病的宣传者，还是家庭护理的教育者和社区护理的组织者。护士专业化和多面手的完美结合将使以病人为中心的护理得以进一步发展，护理的目标不仅是满足病人生理上的需求，还着眼于病人心理的平衡，社会的适应，所有这一切都标志着传统护理向现代护理的过渡。通过学习让我明白到，由于目前我国护理理念不是很先进、护理人力资源偏少、护理人员专业素质不高、护理模式较为落后、患者满意度低、护士对工作状态及劳动报酬满意度低、医护人员与患者关系紧张、政府对护理科研投入较少等等原因使我们不得不重新思考护士岗位设置的目的、意义，不得不思考进行绩效管理、绩效考核的目的，那就是为了调动护理人员工作的积极性、主动性和创造性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,更好地促进医院护理工作的可持续性。那么如何进行护理绩效管理呢？我认为下列方法较合适：
（一）、护理工作量标准化计算：1.按政府物价部门的规定规范护理收费项目。2.确定每一护理项目的分值，即按风险系数、技术难度、所花工时来确定。
（二）、制定护理人员绩效分配标准，绩效考评原则。
（三）、满意度考核：多重调查患者满意度，确保患者满意度真实可信。1.护理部每月对科室住院病人进行满意度调
查。2.每一位病人出院时均填写“满意度调查表”投入病区反馈箱中。3.我院客服中心对出院患者进行电话回访。
（四）、施行能级岗位的分层管理。只有进行护理岗位的有效的绩效管理与考核，才能达到如下的效果：
1、有助于提升单位的绩效。
2、有助于保证职工行为和单位目标的一致。
3、有助于提高护理人员的满意度。
4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先绩效目标是由医院的发展计划决定的，绩效目标要体现医院发展的方向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础； 其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。
二、通过越丽霞老师的《信息技术助力护理管理科学化》，田松焕老师的《科技推动进步、创新引领发展》，陈晓红老师的《创新护理管理与国际接轨》几个专题的学习，让我明白到，随着经济社会的发展和医学的进步，国内外临床护理管理呈现出新的发展趋势。这些新的发展趋势，既顺应了临床护理工作发展的要求，揭示了护理管理的内在规律，又反映了管理思想和管理理论的进步。对此科学地加以分析和把握，对我们临床护理管理工作者进一步转变管理观念、创新管理方式、提高管理水平具有重要意义。首先当今护理出现了哪些新特点呢？
1、护理模式发生转
变，护理模式经历了“以疾病为中心”的功能制护理模式和“以病人为中心”的整体护理模式两个阶段，现在已经步入“以人的健康为中心”的全人护理模式，护理服务对象不仅包括病人，还包括健康人。
2、护理服务范围拓宽， 随着人民生活水平的提高，人们不仅注意防病、治病，还注重卫生保健，为了满足不同层次病人的需要，护理工作根据自身的特点开设了“温馨病房”、“老人护理”、“家庭病床”、“点名服务”、“临终关怀病房”、“精神心理咨询”等以为社会谋福利为宗旨的服务，适应改革开放的形势。
3、护理服务更加人性化和人文化， 每个人受自身文化修养、社会背景、所处环境的约束，对健康有不同认识和需求。而这些特征产生了对于护理服务的不同需求和认识，护理人员应该主动了解这些人文特点及服务需求，从而能够因人而异地提供人性化服务，提高病人满意度。
4、开展健康教育，让病人主动参与医疗保健工作， 健康是社会发展的进步标志之一，是生活质量的重要内容。人人需要健康，人人需要健康教育，健康教育是护理工作的一个重要内容，许多国家护士法明确规定，护理人员有“教育患者的责任”，患者有接受健康教育的权利。护理人员要通过健康教育，使人们具有自我保健意识和能力，对自己的健康从依赖医院和医护人员，逐步转向依靠家庭和自己，善于用健康的观念处理个人生活、家庭生活和社会生活，改变不利于健康的各种行为习惯，建立科学的生活方式，让病人主动参与医疗保健工作，提高生活质量，达到精神、躯体和社会关系等方面的完美状态。
5、护理手段与设备不断进步， 随篇3：护士分层管理
护士分层管理 1.相关背景：
随着科技的快速升级,社会的日益发展，各行各业对人才都有了更高的要求, 人才竞争越来越激烈。同样，护理专业也涌现了一大批高学历、高素质的人才，但由于不合理的分工和管理模式，使他们的价值得不到深度挖掘和充分展现。2011年，中国科协对全国护士从业状况的调查显示，49.1％的护士认为现行薪酬结构没有体现岗位职责和绩效的差别，职称标准不合理、护士职业发展不明确等，造成众多人才离开护理队伍[1]。人才的流失和埋没导致的问题日益凸现，严重阻碍了护理事业的发展，迫切需要实现护士分层次管理明确岗位职责划分。2010年全国卫生工作会议指出：要探索护士分层使用，建立能级管理模式[2]。2012年《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》明确规定护士的经验能力、技术水平等应当与岗位的任职条件相匹配[3]，为护士分级管理的实施提供了依据和条件。 2.存在问题：
目前我国护士分层管理不明确，无统一的分层标准与评定指标。 护理人才流失现象严重，不利于护理专业的发展。 3.分层管理相关概念：
护士分层管理即让最合适的护理人员在最佳的时间内出现在最需要的岗位上[4]。护士进行分层管理是护理专业发展的需要，符合现阶段护理管理的要求。分层管理不仅可以很好地调节护理人员的工作状态，充分尊重护理人员，调动护理人员的工作积极性，还可以促进护理人员在工作中充分发挥才能与发掘潜力，不断提高自身的综合技能，进而提升护理水平和质量[5,6]。 3.国、内外相关分层管理现状： 3.1 国外分层管理现状：
国外护士分层次划分比较明确，常见的分层有：health care worker(hcw，卫生保健工作者)，eolled nurse (en，登记护士)，endorsed eolled nurse(een，认可的登记护士)，registered nurse(rn，注册护士)，clinical nurse(cn，临床护士)，licensed nurses(ln，有执照的护士)，licensed practicanurses (lpns，有执照的临床护士)，advanced practice nurse(apn，
高级实践护士)，clinical nurse specialist(cns，临床护理专家)，clinical nurse leader(cnl，临床护理领导者)。
3.1.1 美国护士分5个等级，主要按其教育程度及工作经历担任不同级别的职务，每一级别都有各自的名称及职责，自上而下分别是：护理行政管理者、开业护士、注册护士、职业护士和助理护士。
3.1.2 英国护士从a到h分为八个等级：
助理护士包括a、b两个级别，不经过护校培训，年龄在18岁以上，直接从非专业人员中聘用，经过短期临床培训后上岗。主要从事最基础的照顾性工作，如喂饭、洗澡，协助生活不能自理的患者大小便，陪伴患者外出检查等。a级助理护士在病房工作l～2年，经考试合格可升为b级护士。
c级注册护士和d级新资格护士为刚从护校毕业的注册护士，工作2年后，拿到规定的继续教育学分即可成为d级护士。d级护士可从事门诊分诊，静脉穿刺及肌内注射等治疗。 e级有经验的护士(接生员一般从此级开始)和f级高级护士e、f级护士除了完成一般性护理工作外，还对下级护士有监督、指导责任。有文章报道，建议提升助产士的等级，并给予底薪的设定。
g级主管护士(健康顾问一般从此级开始)和h级护士医师、h级护士长该级别多为临床经验丰富，知识面广的护理专家及病房经理。主要从事护理管理，护士、护士长的培训及国内外护理会诊，1998年8月开始，g、h级护士可直接坐门诊诊治患者。
3.1.3 新加坡护理人员等级新加坡把护理人员分为三类，明确分工，各司其职，等级颇为森严。第一类是正式的注册护士，第二类是助理护士，第三类是护理员。 3.2 国内分层管理现状：
3.2.1 香港护理人员分为注册护士、登记护士、健康服务员、实习护士和文员4类[7]。 3.2.2 台湾护理人员分为n
1、n
2、n
3、n4，其职务有副护士长、护士长、督导(科护士长)、副主任、主任5个职别[8]。
3.2.3 我国各地在实施护士分层管理仍在探索中，一般都是以医院为单位或者以
医院的特殊病区，如优质护理服务示范病房等开始试行，尚没有统一的划分标准。目前，国内医院一般有3层或4层分级法：3层分级法为高级责任护士、中级责任护士、初级责任护士
士[10][9]；4层分级法则为护士长一责任组长一责任护士—助理护，但这两种分法均未将护理人员的临床经验、学历、实践操作及沟通能力综合考评，不够科学合理，不能充分发挥护士的才能并发掘潜力。 4.可能存在原因：
4.1 中国的高学历护理人员如学士、硕士的培养较晚，临床工作的历史也较短，故护理管理者对分层管理重要性与必要性的认识仍不够。
4.2 我国护理发展还不够成熟，心理护理、专科护理、临床护理、科研护理、人文护理等高级护理内容在临床未体现出其必要性与重要性，护士工作仍然以基础性的护理为主，这使得高学历、高能力的护理无法突出优势。 4.3 国内护士分工不明确，多为分配职责和授予权责，尚未形成合理的护理人员准入制度及层次明晰的护士分级体系。大部分医院对护士实行简单的“平台式”管理，不论学历、职称，承担同样的责任和义务，未能实现护理人力资源的科学管理[11]。直接导致高学历护理人才埋没，无法实现自身价值。
4.4 护士本身对实施分层管理的认知情况不佳，对护士岗位聘任的主要依据模糊，甚至对分层管理方法的实质存在理解上的误区。
4.5 缺乏统一的分层标准及评定指标，未建立各层级护士规范培训的标准. 4.6《中华人民共和国护士管理办法》对护士执业考试制度和护士执业注册制度进行了明确的规定，但对于护理人员的分级没有涉及，也没有具体规定不同人员的岗位职责。 5.国内外分层标准及职责要求： 5.1 护士分层标准
5.1.1 国外分层标准 美国有护理实践法和护理行政法规的样板，供各州修订相应法规时参照[12] 。rn及en需要通过相应级别的执照考试持证上岗，执照每2年更换1次，要求每年接受护理继续教育培训至少15 h，2年获得30学分，修满规定的学分后才能注册换证 。cnl、cns、apn均要求硕士及以上学历，除了
要通过注册护士执照考试以外，还要获得相关专业的资格证书。澳大利亚自20世纪80年代中期以来，获得学士学位已经成为rn的必备条件[13]。lpn教育比rn需要的时间少且费用低，一般lpn需要12个月～18个月，rn需要学习2年～4年获得学士学位。lpn向rn转换需要参加1 5周夏季或者春季的学习班，然后参加执业护士注册考试[14]。英国的rn和en没有实质区别，登记护士属于二级注册护士，他们需要遵守护士和助产理事会制定的专业操作规范，登记护士可以通过课程学习转为一级注册护士
规定的继续教育学分。 5.1.2 国内分层标准
香港医院的注册护士要求具有专科或本科学历，参加香港注册护士统一考试合格后，获护士执业证书；登记护士在院办护校培训，相当于中专学历，未获护士执业证书；健康服务员、实习护士和文员均需经过短期培训后任职；而护理部门经理都是聘请的专业管理团队，其职责主要是参与医院的经营管理、人力资源管理、制订科室或医院的护理发展规划并组织实施等，并不直接负责病人。台湾的护士有严格的晋升制度，必须具有护士执业执照，经培训及专科训练合格，每年年底考绩在甲等以上才有资格申请晋升。对护士的资历要求严格，注重临床护理经验的积累，以实际工作能力为条件，学历不是提升的绝对要求。目前，我国医院护士分层及各层级护士的工作职责都还没有明确的标准，基本上是不同医院、不同科室根据各自的特点及人员配比情况，基于护士的学历、职称、工作年资、个人工作能力及解决问题的能力来进行划分。
5.2 不同层级护士主要工作内容 [15]。等级之间的晋升需要通过考试，或者拿到 5.2.1 国外层级护士主要工作内容
国外不同层级护士的主要工作内容如下[16,17]：hcw 在rn或者en的指导下工作，可以被授权完成一般护理工作，如病人的个人起居和卫生护理，但是rn或者en 需要对授权行为负责，不能从事注射、给药、无菌技术操作。en在rn的监督下实施他们受过学习培训范围内的操作，不能给病人做护理评估和分析，也不能静脉给药。een指en 已经具备一定的能力，允许他们管理某些特定的药物。rn是护理过程的掌控者，搜集资料进行护理评估，提出护理诊断及护理计
划，并为病人实施各层级的护理，包括用药管理。cn是澳大利亚使用的术语，指经验丰富的rn担任团队领导者或者协调者，但是不包括正式的领导人，如护理部门经理和教育者。apn用高水平的知识和操作技能更加自主的为病人提供护理服务，可从事相当于一部分医生的工作[18] 。cns侧重于直接的临床实践、专家指导、合作、咨询、决策、临床及专业领导。cnl深入了解病人的病史，确定护理诊断、制订护理计划，确保为病人提供全面、精确的护理措施，通过查房为护士、病人及家属提高教育[19]，作为跨学科团队的中心，起协调作用，如药剂师和不同的治疗师，每天咨询cnl，cnl负责协调病人的护理计划，此外，cnl还负责到外院参加会议，与专业领军者进行合作[20]。cns和cnl均拥有娴熟的临床护理技术、为病人提供全方位的护理、将理论研究付诸实践，这两个角色起互补的作用，旨在提高护理质量[21]。
5.2.2 国内层级护士主要工作内容
国内护士不同层级护士的工作内容一般根据医院各自科室的工作性质制定。助理护士主要在责任护上的指导下从事如翻身按摩、更换床单等基础护理工作；责任护士一般由取得执业资格证的护士，参加过岗前及夜班培训，具有独立工作能力的护士担任，主要在病区护士长及责任组长指导下从事医嘱执行、资料收集、健康宣教等工作；责任组长常由有一定临床经验、娴熟的操作技能、人际沟通能力强者担任，在病区护士长指导下负责护士及护生教学、组织护理查房、业务培训等工作；病区护士长一般由临床护理骨干，有丰富的临床经验，精确的判断力和良好的沟通协调能力的护士担任，负责仪器维护，人力、财力资源管理，护理质量控制等工作。 6.相关对策：
将我国的护士管理同国内外的进行比较，可以明显地看出国内的护士管理存在分层不细致、职责不明确，护士的职责划分因管理者的变化具有很大的随意性，缺少法律规范的保障，不能用人尽其能，因此做如下对策：
（1）建立各层级护士规范培训的标准，制定统一的分层标准及评定指标，进一步完善等级评审体系。根据需求制订相应的培训计划，并分层次进行有针对性、规范化的培训，满足护理人员的培训需求。
