薪酬福利管理办法 制度编码******
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A/V 4.0 颁布日期年月日
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1 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„目的 2 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„适用范围 3 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„管理职责 4 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬支付理念 5 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬设计原则 6 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬预算管理 7 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬体系 8 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬模式 9 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬构成 10 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬审定 11 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬日常管理规范 12 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬答疑 13 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬保密规定 14 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„附则
文件附件
附件 1: 年度部门人力资源编制审批表
附件 2: 各城市开发公司、产业链公司年度人力资源编制审批表 附件 3: 年度人力资源编制与薪酬预算审批表 附件 4: 人员编制调整申请表 附件 5: 员工薪酬调整审批表 附件 6: 职位序列发展通道对照表 附件 7: 职位薪酬等级对照表
制订人力资源中心审核 批准批准日期年月日 1 目的
为适应公司战略发展和集团化管理需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律、法规，制订本办法。 2 适用范围
2.1 本办法适用于公司总部所有员工，各城市开发公司、产业链公司中高级管理层及对应专业技术人员。
2.2 各城市开发公司、产业链公司中基层人员的薪酬管理办法参照本办法基本原则由各公司根据具体情况另行制订。 3 管理职责
3.1 人力资源中心管理职责
（1）负责全面解释公司薪酬福利管理办法； （2）负责解答公司员工有关薪酬方面的疑问； （3）负责公司员工薪酬标准的确定和日常核算； （4）负责薪酬预算的制订和执行情况的监控与总结；
（5）负责搜集公司外部薪酬水平和政策等方面的信息、资料和建议，为公司的薪酬决策提供依据；
（6）根据公司外部环境或内部业务等方面的变化及时修订公司的薪酬管理体系，以支持公司发展战略目标的实现。 3.2 各中心负责人管理职责
（1）协助人力资源中心向本中心所属员工解释和说明公司的薪酬福利管理办法。 （2）提出本中心员工的薪酬标准建议；
（3）依据本中心员工的薪酬标准拟报中心年度薪酬预算； （4）提出公司薪酬管理体系修订建议并积极参与相关评审会议。 4 薪酬支付理念 4.1 为职位付薪
基于人岗匹配的前提，依据职位对组织的价值与影响而付酬。合理体现职位不同，薪酬标准不同。 4.2 为绩效付薪
基于组织整体绩效及任职者绩效达成情况而付酬。合理体现绩效不同，月度绩效奖金不同、年终绩效奖金不同。 4.3 为个人付薪
在符合职位任职资格的前提下，基于任职者个人学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的薪酬差别。 5 薪酬设计原则
以经营业绩为根本，职务层级为基础，兼顾岗位分工特点和历史贡献。既需要体现吸引更多优秀人才，也要给予资深员工有学习进步的机会；既要强调新的贡献，也要尊重历史贡献。 5.1 外部竞争原则
与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内具有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。 5.2 内部公平原则
依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。 5.3 绩效导向原则
建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效等级及绩效奖金，以实现贡献与收入对等的有效激励。 5.4 发展导向原则
针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配的薪酬体系，以支撑公司的职业发展双通道的理念，使员工的职业发展体系与薪酬体系相匹配。 6 薪酬预算管理 6.1 年度薪酬预算控制
为了合理地管理和控制公司的人力成本，提高人工效能，公司实行以中心为单位的年度薪酬预算控制办法。 6.2 薪酬预算编制程序
（1）每年 11 月，公司各中心填报【年度部门人力资源编制审批表】（见附件1）；各城市开发公司、产业链公司填报【各城市开发公司、产业链公司年度人力资源编制审批表】（见附件2）。由各单位负责人签字确认并经公司人力资源中心审核后报执行总裁和总裁审批，审批结果作为各城市开发公司、产业链公司薪酬预算的依据。
（2）人力资源中心根据审批结果编制下年度【人力资源年度编制与薪酬预算审批表】（见附件 3）。
（3）人力资源中心将【人力资源年度编制与薪酬预算审批表】反馈给各中心与各城市开发公司、产业链公司，经各单位负责人签字确认后交人力资源中心。如有异议须与人力资源中心及相关领导进行沟通。人力资源中心汇总审核后报公司执行总裁和总裁审批，纳入公司年度预算。 6.3 人力资源薪酬预算控制与调整
（1）公司各中心与各城市开发公司、产业链公司应详细制定年度用人计划，确保人力资源薪酬预算的准确性。人力资源薪酬支出应严格控制在其预算范围内，除本办法规定的特殊情况外，超支部分人力资源中心原则上不予审核。 （2）本单位承担新增业务或原有业务发生显著变化时，应填报【人员编制调整申请表】 (见附件4)，并重新按上述流程审核批准与调整人力资源薪酬预算额度。 7 薪酬体系 7.1 职位类别划分
根据各岗位的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性，将公司所有职位划分为管理职系和专业职系两大职类。 7.1.1 管理职系职位
管理职系职位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。主要包括三类职位：
（1）高级管理职位，指公司的总裁、执行总裁、副总裁、职能部门总经理（董事会秘书）、高级副总经理及各城市开发公司、产业链公司对应职位； （2）中级管理职位，指集团总部各副总经理、高级经理、部门经理、部门副经理、专业经理等及各城市开发公司、产业链公司对应职位；
（3）基层管理职位，指集团总部各主管、专员、职员、实习/协议/兼职等及各城市开发公司、产业链公司对应职位。 7.1.2 专业职系职位 （1）项目管理类
该类职位以公司项目管理职能为公司创造价值为主要职责特征。主要包括：项目管理中心报建报装部和工程管理部，项目部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。 （2）管理支持类
该类职位以公司战略为导向，向内部各部门提供业务管理支持为公司价值增值为主要职责特征。主要包括：集团办公室、集团法务室、人力资源中心、财务中心、营销中心客户关系部、发展中心开发部、住宅事业部办公室等，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。 （3）工程技术类
该类职位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心工程技术部、成本管理中心除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。 （4）设计技术类
该类职位以利用建筑设计、项目策划为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心设计管理部、发展中心策划一部和策划二部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。 （5）销售租赁类
该类职位以面向客户，直接为公司带来经济收益为主要职责特征。主要包括营销中心招商一部招商二部和招商三部、营销中心销售管理部、住宅事业部销售部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。 （6）市场支持类
该类职位以面向市场，通过一系列市场调研、宣传、推广活动为公司发展、销售提供支持为主要职责特征。主要包括集团研究室、营销中心企划部、住宅事业部推广部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。 8 薪酬模式
8.1 根据各职位类别不同，以“内部平衡、外部平衡、个人平衡”（3E 薪酬理念）为原则，统一使用绩效工资制以实现按需激励和激励效用的最大化。
8.2 绩效工资制薪酬结构：员工总薪酬＝月度基本工资＋月度绩效奖金＋年终绩效奖金＋补贴＋福利。 9 薪酬构成
根据薪酬模式确定薪酬构成，员工薪酬由月度基本工资、月度绩效奖金、年终绩效奖金、补贴、福利五大项构成。
9.1 基本工资：保障员工基本生活费用的部分，原则上核定基数不低于公司所在地上年度职工月最低工资标准。
9.2 月度绩效奖金、年终绩效奖金：根据月（年）度绩效达成情况予以核发的奖金。 9.3 补贴 （1）外派补贴
公司按职级给调往异地工作的员工相应外派补贴。补贴标准参照《异地调遣人员薪酬福利管理办法》。 （2）出差补贴
公司按职级给出差外地员工相应出差补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。
（3）通讯补贴
考虑到内部沟通和外部联系的需要，公司按职级给员工相应通讯补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。 （4）午餐补贴
员工正常出勤即可享受相应的午餐补贴。补贴标准为每日 20 元/人，按月应出勤日内的实际出勤天数核算。 （5）交通补贴
公司为方便员工上下班和临时外出公务，按职级和职位类别给予员工相应的交通补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。 9.4 福利
福利包括法定福利和企业福利。 9.4.1 法定福利 （1）社会保险
公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金，包括基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、基本医疗保险。 （2）住房公积金
公司按照国家规定为正式员工办理住房公积金缴存。 （3）带薪休假
国家法定节假日、婚假、丧假、年休假、公休日等带薪假期。 9.4.2 企业福利
企业福利项目会依据公司经营情况和管理需要弹性设计和调整，现有福利包括：
（1）劳保费：100 元/月/人； （2）降温费：600 元/年/人； （3）烤火费：600 元/年/人； （4）生日礼金：200 元/人； （5）婚丧礼金：2000 元；
员工治丧礼金的发放仅限于员工的父母、配偶、子女去世。治丧往返交通费纳入公司的福利支出，具体标准参照《职务消费管理办法》。 （6）生育慰问金：女性员工 1000 元，男性员工 500 元； （7）健康体检：公司每年组织员工进行一次健康体检； （8）大病医疗救助基金
针对国家规定的重症及相关重大疾病标准，公司拟建立大病医疗救助基金，将根据职级、疾病类别给予相应的补助。 （9）公司拟设立经营管理骨干员工退休补贴金。
上述第
8、9 款的具体实施，公司将根据国家相关规定结合公司实际情况后另行制定。以上各项福利适用认定必须符合国家相关法律法规要求。 10 薪酬审定
10.1 公司整体薪酬调整
（1）公司每年对公司整体薪酬水平和结构进行一次薪酬回顾，必要时公司会酌情对整体或部分薪酬水平和结构进行调整。
（2）人力资源中心负责调查市场薪酬水平变化情况，每年提出《市场薪酬报告》，对公司薪酬政策和薪酬水平的调整提出建设性意见。
（3）公司总裁会做出薪酬改革和调整决定，人力资源中心负责草拟薪酬修改方案，经公司总裁会批准后实施。各城市开发公司、产业链公司薪酬水平的调整，须参考上述调整原则进行报批调整。 10.2 入职定薪原则 （1）校招新员工。
“**之星”（指应届毕业生员工），定薪原则按公司当年“**之星”统一招聘方案执行，特殊情况按相应流程审批。 （2）其他校招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第三档，特殊情况视职级按相应流程审批。
（3）社招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第五档，特殊情况视职级按相应流程审批。 10.3 转正调薪管理
原则上试用员工薪酬按照核定薪酬的 80%发放，特殊情况视职级按相应流程审批。转正后即发全额薪酬，若转正即有职级调整情况，视职级按相应流程审批。 10.4 异动调薪管理
10.4.1 晋升：员工晋升到更高职级，可按照新职级所处薪级付薪。
（1）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的下限，原则上一次性提升到下限。
（2）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的下限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档上调）。 10.4.2 降级：员工调整到较低职级，可按照新职级所处薪级付薪。
（1）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的上限，原则上一次性降低到上限。
（2）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的上限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档下调）。 10.4.3 换岗：相同职级之间换岗，原则上薪酬水平保持不变。 10.4.4 升档。薪级不变，薪档上调按如下原则进行。
（1）对于做出重大贡献或业绩表现突出的员工酌情予以调档，原则上上调一档。 （2）已达最高薪档的员工，非晋升不得上调薪酬水平。
（3）为体现薪酬管理的严肃性和规范性，调档每年 4 月和 10 月集中办理一次，其他时间原则上不受理。
10.4.5 降档。有下列情形之一的，公司将视情况进行薪酬降档处理： （1）根据《绩效考核管理办法》的相关规定，适用降薪标准的； （2）年内受到违纪处分达两次（含）以上的； （3）其他情况经公司总裁批准降薪的。
异动调薪由人力资源中心拟订《员工薪酬调整审批表》（见附件5），用人部门会签后按相应流程审批。
定调薪审批权限
11 薪酬日常管理规范 11.1 月薪核算与支付 11.1.1 月薪核算
（1）原则上统一实行月薪制，如有特殊情况需要按日计薪时，则按国家有关规定进行折算（即：日薪=月薪÷21.75 天）。
（2）员工月薪核算期间为上月 26 日至本月 25 日，发薪日为次月 15 日前，因不可抗力须延缓工资支付的，人力资源中心应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。
（3）月度实发工资=月度基本工资×实出勤天数/应出勤天数+月度绩效奖金基数×实出勤天数/应出勤天数×绩效系数+应补-应扣。 11.1.2 月薪支付
（1）新入职员工的工资给付，从入职手续办理完毕之日起计算。
（2）转正员工的工资给付。转正生效日为 10 日之前的，当月全月即按转正薪酬标准核算；转正生效日为 10 日之后的，按试用薪酬标准和转正薪酬标准各一半来核算。
（3）异动员工的工资给付。异动生效日为 10 日之前的，当月全月即按新薪酬标准核算；异动生效日为 10 日之后的，则下月起按新薪酬标准核算。 （4）离职员工的工资给付，按当月实际出勤天数计算。 公司以银行代发形式发放员工薪酬，员工薪酬以工资卡收到银行转帐即视为员工领到公司发放薪酬。 11.1.3 月薪扣除项
（1）缺勤扣除按照《考勤管理办法》相关规定执行。 （2）绩效扣除按照《岗位绩效管理办法》相关规定执行。 （3）处分扣除。
受书面警告处分的员工，原则上扣除 25%年终绩效奖金。
受书面记过处分、降（撤）职处分的员工，原则上扣除 50%年终绩效奖金。 11.1.4 代扣事项
（1）国家规定的或其他合法的扣除项，包括但不限于个人所得税、社会保险个人负担部分、住房公积金个人负担部分、工会费等。 （2）与公司订有协议的其他扣款项。 11.2 月薪核算审批发放程序
11.2.1 集团总部员工月薪核算审批程序。
（1）每月 15 日前，人力资源中心根据各中心提交的员工月度考勤及考核情况制订并初审当月工资明细表，送财务中心稽核、执行总裁及总裁审批后据实发放。 （2）对于未按时提交考勤及考核情况的单位，人力资源中心将延缓其薪酬发放。 11.2.2 各城市开发公司、产业链公司员工月薪核算备案程序。
各城市开发公司、产业链公司每月 20 日前将其上月薪酬明细表提交总部人力资源中心备案。供总部对下属公司进行人力成本管控与财务管控，为公司高层提供管理依据。
11.3 年终绩效奖金核算标准
11.3.1 年终绩效奖金参照本年度经营业绩和本年度财务预算来确定，具体计提标准按董事会决议执行。
11.3.2 年终绩效奖金以个人年度绩效结果为基础，总裁会综合考量人员年度工作情况，形成年度综合考评分。年终绩效奖金与年度综合绩效考核结果挂钩。方式如下：
（1）应发年终绩效奖金＝年终绩效奖金基数×年度绩效考核系数；
（2）年终综合考评分的计算方式详见公司相应的《岗位绩效管理办法》。其中，年度绩效考核系数按下表计算：
11.3.3 异动员工的年终绩效奖金核算异动员工按任职时间长短分段核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=原职位年终绩效奖金基数÷12 个月×原职位在职时间+新职位年终绩效奖金基数÷12 个月×新职位在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前异动的，当月即按新职位标准核算；10 日之后异动的，下月起按新职位标准核算。 11.3.4 离职员工的年终绩效奖金核算。
离职员工按实际在职时间核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=年终绩效奖金基数÷12 个月×在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前离职的按半月核算，10 日之后离职的按全月核算。 12 薪酬答疑
对于新入职和薪酬异动的员工，公司以《定薪通知书》的形式告知其薪酬；若薪酬无变化，则不另行通知。年终绩效奖金发放情况，公司将以书面形式统一告知。如有疑问，请咨询人力资源中心。 13 薪酬保密规定
为培养“绩效导向”的企业文化，激励员工提高工作绩效争取高薪，让员工更专注于自身工作、绩效指标的完成，以及自我能力的提高，公司实行薪酬保密制度。
13.1 员工个人薪酬保密规定
（1）员工应严格执行薪酬保密制度，不透露本人薪酬，不探询他人薪酬，不传播薪酬信息。任何员工发现薪酬泄密情况都应及时向人力资源中心汇报。 （2）对于透露、打探、传播薪酬信息的，经查实第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。 13.2 薪酬工作人员保密规定 （1）薪酬工作人员：指参与薪酬评定、调整、核算、发放、调阅的人员。 （2）薪酬核算负责人在与员工确定薪酬时要告知员工个人薪酬保密规定。 （3）人力资源相关人员在接到员工薪酬资料后，须将资料保存在人员信息专用柜，严格控制。
（4）各中心负责人不得调阅其他中心员工薪酬资料。
（5）财务中心设置专职人员进行员工薪酬审核与发放工作，保证员工薪酬的保密。薪酬工作人员均须签订保密协议。凡因薪酬工作人员故意造成员工薪酬资料泄密的，一经查实即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同；因工作疏忽造成泄密的，第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。 14 附则 14.1 本办法修订
国家及湖北省、武汉市有关政策调整时，或公司认为有必要修订部分条款时，人力资源中心将对本办法进行相应修订。 14.2 本办法解释权
本办法由人力资源中心负责解释。 14.3 本办法生效时间
本办法自颁布之日起执行。
