推荐第1篇：人力资源部薪酬福利工作职责
1.协助部门负责人完善公司薪酬福利制度。2.收集、分析同业薪酬信息，保持公司薪酬福利体系的竞争力。3.协助部门负责人清晰规划公司岗位和任职资格体系，进行岗位评估。4.薪酬福利核算与发放，准确计算各项费用扣除，按时完成审批报表。5.分支机构薪酬福利总额预算与控制。6.妥善办理部门领导交办的其他工作。
推荐第2篇：薪酬福利主管岗位职责
薪酬福利主管
本职工作：负责薪酬体系完善；工资预算编制监控；员工社会保险缴纳与住房公积金管理；薪酬福利发放；劳动工资统计分析；办理退休人员手续与管理。
【职责与任务】
职责一：设计、完善公司薪酬体系
工作任务： 1)进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集、分析市场人力资源状况与薪酬水平，与公司薪酬体系对比分析）；
2)根据国家政策法规调整和公司实际状况，协助人力资源经理定期对公司劳动工资及规章制度进行修订、补充、完善；
3)负责监督劳动工资制度在公司内准确实施。
职责二：负责公司劳动工资计划预算编制、预算执行 工作任务： 1) 负责制作公司年度劳动工资计划的执行；
2) 负责监督分析劳动工资预算计划的执行。
职责三：负责全公司社会保险缴纳及管理
工作任务： 1) 负责缴纳各项社会保险；
2) 负责医保卡、医保存折的办理； 3) 参与各项社会保险基数的核定；
4) 负责入职、离职人员各项社保相关事项的办理。
职责四：负责公司后勤部门、销售部门员工的薪资及福利的核算与发放
工作任务： 1)根据员工薪酬发放标准，按时发放全体员工的薪资；
2)按照公司奖金管理规定，核定奖金分配并负责奖金发放；
3)负责在岗职工有关福利的发放；
4)负责员工考勤的审核及工资、岗位津贴、补贴发放标准审核。
职责五：负责公司后勤部门和各分店员工住房公积金的缴纳工作
工作任务： 1)负责根据人员变动及公司实际情况为员工办理住房公积金缴纳手续；
2)负责办理住房公积金提取时的相关手续（收取资料等）；
3)根据员工工资及级别变动情况，调整公积金的缴费基数。
职责六：负责全公司员工的工资统计
工作任务： 1)负责制作全公司劳动工资台账；
2)参与制作员工工资对外分析及报表；
3)负责配合人力资源部经理进行公司人力成本的统计、预算等工作。
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薪酬福利管理实施细则
第1章总则
第1条目的
为了把员工个人业绩和公司业绩有效结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，特制定本细则。
第2条职责划分
1.公司相关部门负责薪酬管理制度的制定、宣传解释和监督执行。
2.总经理负责本制度的批准，修订亦同。
第3条适用范围
本制度适用于公司正式员工的薪酬管理，总经理除外。
第2章薪酬构成
第4条岗位工资
岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。本公司以工作分析和岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。
第5条技能工资
技能工资是公司根据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。
第6条绩效工资
绩效工资是公司根据年度内员工考核的结果确定的工资单元，其主要内容包括：绩效奖金、年终奖和其他特殊奖金。
第7条福利
本公司提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。
第3章员工工资的确定
第8条岗位工资的确定
1.公司员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数。
2.公司员工的月工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。
第9条技能工资的确定
1.公司技能工资的计算公式为：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数
2.各岗位的技能工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。
第10条绩效奖金的确定
1.公司绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。
2.年终奖的确定
（1）公司非项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。
（2）公司项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数。（T表示当年度内项目工作的总时间，公司以8个月为基准）
（3）年终奖金总量：根据公司当年的利润、年度经营目标的实现情况，以及公司下年度的预算计划确定。
第11条其他特殊奖金
1.创新奖
（1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。
①对提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。
②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。
（2）创新奖由公司各职能部门申报，经办公室讨论评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。
（3）创新金额为10～200元。
2.优秀建议奖
（1）在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被采纳的员工，由办公室进行论评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。
（2）优秀建议奖奖励金额为10～200元。
第12条保险福利
1.为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司根据国家的法律法规和
公司的经营状况为员工提供相关的保险福利。
2.公司员工福利项目
（1）社会保险
在公司工作满1年的员工，公司为其办理社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险，具体根据国家和地方相关规定予以执行。
（2）话费补贴
公司免费给员工办理公司专用号码，方便业务联系。
（3）食宿补贴
公司给员工免费提供住宿，并提供午餐和晚餐。
第4章附则
第13条公司于每月15号发放工资。
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*********有限公司
***********有限公司
薪酬福利管理制度
第一章零售部门人员
1.0月度工资构成
月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。 2.0零售部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：
3.0员工补贴标准如下：
有私家车补贴1000元/月（经理及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。
4.0零售部2014年目标任务为销售额1200万元，零售部必须保证≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，则参照工程部提成方式考核。 5.0
第二章 工程部门人员
1.0月度工资构成
月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。 2.0工程部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：
3.0员工补贴标准如下：
有私家车补贴1000元/月(经理及以上职务)，专员补贴500元/月交通费，内勤补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。
第三章 职能部门员工
1.0月度工资构成
月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。 2.0职能部门人员薪酬范围
2.1适用对象：公司总经理、财务部、行政人事部、运营部的所有人员。
4.0员工补贴标准如下：
有私家车补贴1000元/月（主管及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。
第四章 签批权限
1.0员工薪酬级别确定的权限：
第五章薪酬管理
1.0工资发放与管理职责 1.1工资支付管理
1.1.1公司以转账或现金发放按月支付员工劳动报酬，并通过重庆农业银行将工资输入个人账户。
1.1.2每月应出勤天数为：双休员工每月22天，单休员工每月26（27）天。1.1.3中途任用、离职或退职的薪酬计算方法：按当月员工的实际出勤工作天数计算。员工病、事假等均以实际工作天数计算。 1.1.4工资发放程序具体如下：
1.1.5本企业以月为支付周期，按员工的实际工作天数支付。若付薪日遇节假日或休息日，则提前在支付时间内支付。公司将在每月付薪日将薪酬转入以员工个人名义开立的银行账户内或者个人在财务领取现金。 1.1.6下列规定各项可从每月工资中直接扣除：
收入所得税；
由个人承担的社会保险费部分； 因违反公司制度而应扣除的部分；
其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分； 所有扣款、代扣金额当月不足，次月补扣。 2.0薪酬级别异动与计算
2.1本公司所有职能类员工试用期为三个月，到期未转正视为延长试用期。员工所属上级领导在《转正申请表》上填写延长试用期原因，员工进行签字确认，且延长试用期只有一次机会，第二次直接淘汰，董事长、总裁特批除外。 2.2 本公司所有营销类员工试用期为三个月，到期自动转正。转正后享有正式员工的福利。
2.3新入职员工在试用期内工资标准按转正后工资标准的80％计算，营销类人员除外。
2.4如超过调薪范围，人力资源中心不予以申报。3.0员工薪酬级别调整时限 3.1员工转正、职务升降：以批准的转正、职务升降时间为准，若当月15日（含）及以前转正、职务升降的，其薪酬、福利则从当月开始变更；若当月15日（不含）以后转正、职务升降的，其薪酬、福利则从次月开始变更。
3.2人员调动：以调令的调动日期为准，若当月15日（含）及以前调动的，其当月的薪酬、福利（社保福利除外）按照调入部门的薪酬计发；若当月15日(不含)以后调动的，其当月的薪酬、福利按照调出部门薪酬计发。
3.3人员离职：员工通过正常手续办理完离职手续以后，以考勤截止日期为准。3.4 员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以相关审批表批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴、。根据实际情况填写《调薪/转正/晋升/降免表》。
3.5新员工的薪酬级别以《应聘登记表》人资中心签批的级别为准。
3.6属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。
4.0考勤及病、事假薪酬管理规定见《重庆七笑商贸有限公司考勤管理制度》。
第六部分附则
1.0本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。2.0本制度由公司董事长、总裁授权，人力资源中心解释。
3.0在不与本制度冲突、不发生重复奖罚的前提下，其他制度可作为补充条例继
续执行。
4.0本制度自发布之日起执行。
***********有限公司
人力资源中心 二○一四年四月三 日
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1.协助搭建和完善公司薪酬福利体系。2.负责季度、年度人工成本的统计与分析。及时提出修正和完善薪酬福利体系的建议。3.负责核对财务部提供的每月薪金发放明细(如:基本工资、各项补贴、社会保险费及住房公积金扣缴额等)，确保员工工资准确发放。4.负责提出新入职员工的工资级别、员工调动及转正后的工资级别建议;跟进离职人员各项工资费用的结算工作。5.负责各项社会保险及年金等员工福利项目的信息采集、变更及制表等工作，并负责与社保机构核对每月缴交的社保费用。6.负责为符合条件的员工办理社保待遇的申领手续。
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POLICY AND PROCEDURE
公司制度
Department / 部门: Subject / 主题: Effective Date / 生效日期: Approval/批准: （公司负责人签字）
人力资源部 薪酬福利管理制度
第一章 总则
第一条、薪酬管理原则
公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中始终遵从于以下五个基本原则：公平公正原则、竞争性原则、激励性原则与公司经济效益相结合的原则和合法性原则。
第二条、适用范围
本薪酬制度适用于公司的全体正式员工，不含实习生、外包员工、小时工等。 实习生的薪酬根据个人情况不同按实际工作日根据各地标准执行日工资制； 外包员工的薪酬参照外包公司的相关规定执行；
小时工的薪酬制度根据不低于国家颁布的小时工工资标准执行；
第三条、薪酬核算发放日期
员工工资按月发放。人力资源部每月根据员工的出勤情况、员工的考评成绩等因素核算员工当月工资，并定于每月10日为发薪日，核发上个月的工资，如遇公休日或节假日，可提前或延后至公休日或节假日前后。
第四条、个人所得税上缴
本制度所述工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准为员工代扣代缴个人所得税
第五条、解释与实施
对于本制度所未规定的事项，按公司有关规定予以执行；对本制度的规定如有疑义，由人力资源部负责解释。
本制度经CEO审批通过后，自公布之日起实施。
第二章 薪酬的核算程序
第六条、薪酬结构
公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、社会保险福利及长期激励五大部分。
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一、基本工资
基本工资是员工的基本生活保障，并作为假期核算的基数。员工基本工资的确定是根据员工的学历、工作经验及职位、岗位职责确定的。
二、绩效工资
绩效工资是员工工资中的变动部分，根据员工绩效表现核算，具体参见《绩效考核制度》，绩效工资与员工职级相对应；员工职级调整时，绩效工资的比例也随之调整。
三、奖金
奖金根据经营业绩和岗位核发，具体参见《绩效考核制度》。
四、社会保险福利
公司按国家有关规定为员工代缴各项社会保险及住房公积金，个人部分由公司在个人税前工资中代扣代缴。
五、长期激励
员工的长期激励方案按照总经理批准的激励方案执行。
第七条、薪酬的确定与变更
一、员工基本工资的确定依据为岗位价值，现有员工的基本工资按公司的《各职级工资标准表》执行。公司有权根据公司需要并参考市场行业数据对各职级工资标准重新进行相对价值的排序和调整。
二、新员工工资的确定按照《各职级工资标准表》的标准执行，一般由用人部门经理和人力资源经理结合员工的工作经验、学历、职位和岗位职责进行基本工资的确定；
若出现新员工工资超出公司《各职级工资标准表》中相应职级的情况，需由人力资源总监批准。
三、试用期满转正的员工，部门经理可根据其在试用期间的工作情况，向人力资源部经理申请在其职级标准范
围内进行适当的工资调整，经人力资源经理签字后执行；若申请的标准超出员工所在职级标准，需由总部人力资源批准。
四、员工的晋级和降级是根据公司工作需要，结合绩效考核进行相应调整，可能会引起员工工资的调整。各部门可依据绩效考核结果提出调整意见，在每季度末前报人力资源部，由人力资源部报CEO批准后生效执行。员工晋级或降级后，其工资即随之调整，其变更后的薪资从变更之日起开始生效。
五、公司可根据上年经营状况、当地物价上涨指数、通货膨胀状况和对未来经营的预期确定基本工资每年的增长比率，并在每年一月完成对员工工资的普遍调整，员工工资调整方案将报总经办批准，并经CEO签字确认后于每年1月1日起执行，调整比例和调整范围根据公司当年发布的调整原则执行。
第九条 年终奖金的核发
一、公司视当年经营状况确定是否发放员工年度奖金。
二、年终奖金发放规则：年终奖金为公司效益的体现，发放的原则主要是考虑员工的实际工作表现即上
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年度员工绩效考核成绩及为公司做出的贡献。
三、不论基于何种理由，年度奖金发放当日不在册的员工，皆不得享有年终奖金。
第三章 其他
第十条
公司的假期分为年假、婚假、丧假、产假、带薪病假、无薪病假、无薪事假。 年假、婚假、丧假、带薪病假为带薪假，休假期间基本工资和考评工资100%发放； 产假期间根据北京市劳动局相关规定发放产假工资； 无薪病假期间，按当地政府规定发放病假工资；
无薪事假为无薪假，休假期间按工作日扣除当日所有工资。
假期工资
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考勤、福利与薪酬 考勤总则
1、日常出勤
公司员工每周工作时间为40小时。每周工作5天，每天工作8小时；职员平均每月出勤计22天，工人每周工作6天，平均每月出勤计26天。（计算公式为：（实际出勤天数/应出勤天数）*22（26）=当月出勤天数）。工作班次分为早班、正常班、夜班、孕妇班及特殊班。怀孕七个月以上（含七个月）的女员工，不得安排其从事夜班劳动。（以班次的方式设定）
员工用餐实行轮流制，分三批用餐，具体人数及批次由各部门安排。职员工人用餐和休息时间均为1小时，早晨吃饭时间段为11：00-13：00，中午吃饭时间段为17：00-19：30，晚班吃饭时间段为：当日23：30-次日2：00。
2、加班
员工加班分为平时加班，公休日加班、法定假日加班。
员工正常上班后可直落或非直落加班。
员工在其他时间的加班应该按班次加班。在听从部门安排的情况下可以提前或者推迟上下班。正常班次前后加班分别要遵循职员加班按2小时起计算，2小时以后的加班按1小时为计算单位。工人加班按1小时起计算，1小时以后的加班按0.5小时为计算单位。
员工参加培训，一律不计加班出勤。
员工外派到公司以外的地区工作，加班时间由部门核准。
员工在上、下班和用餐时间必须刷卡，否则不计加班工时。
女员工在怀孕期间，不得安排正常工作日以外的加班。女员工怀孕七个月以上的，不得安排任何加班。 产妇在哺育期内需要加班的，必须由本人提出书面申请，部门经理批准。
全体职员将控制加班,通过人事考勤系统进行设臵，平时加班20小时，假日加班30小时，员工加班费最高加班工时将按此计算。
特殊情况、特殊岗位，因工作需要加班较多，除给予调休外。
2．1平时加班
正常班次前后的为平时加班，加班费计算倍数为1.5倍,加班费=加班基数*1.5*加班时间.
2.2假日加班
公休日、轮休日加班为假日加班。假日加班计算倍数为2倍，加班费=加班基数*2*加班时间
2．3法定假日加班
法定假日为元旦（1月1日）；五一劳动节（5月1日）；十一国庆节（10月1/2/3）；春节（农历一月初一/二/三）；清明节、端午节、中秋节各一天。共11天。
法定假日的加班计算倍数为3倍，加班费=加班基数*3*加班时间
3、停班
公司因生产关系要求员工临时停止工作的，为停班。
停班时间记作负工时。停班的负工时先用员工当月的平时加班时间扣除；平时加班时间不够，则扣除员工的假日、公休日的加班时间；法定假日加班不用作停班，记加班工时。
员工当月的所有加班工时均不够扣，余下的负工时转下月。
员工一个月内不得既有加班费，又有转至余下月的负工时。
4、调休
员工主动提出休息，为调休。
员工必须在有加班工时的情况下方可申请调休，并需事先征得部门同意，调休时间记作负工时。如果申请调休之前无加班工时，员工将不给予调休。
员工调休原则为先用员工当月的假日加班时间扣除；假日加班不够，则扣除平时加班时间；当月所有加班均不够扣，余下的负工时将作事假处理。
职员每月最多只能调休两次，每次调休不能超过16小时。
5、迟到早退
晚于上班时间上班属于迟到，早于下班时间下班属于早退。
工人上班迟到早退将按出勤分钟扣除出勤工资外，每迟到一分钟将扣除1元。
职员上班迟到早退将按出勤分钟扣除出勤工资外，每迟到一分钟将扣除2元。
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公司的假期分为事假、病假、国家法定假期、婚假、产假、年假、工伤假及丧假等。
5．1请假扣款
5.1.1事假按请假天数扣除相应工资。
工人请事假当月不超过一天（8H）的，按比例扣除基本工资、全勤奖；如请假超过一天的，将按比例扣除基本工资，扣除全部全勤奖。
职员按比例扣除基本工资、岗位津贴、全勤奖。
5.1.2旷工扣款规则（旷工一律给予书面警告处理）为：
工人：基本工资/22*旷工天数*2+全部全勤奖+应发工资的10%
职员：[基本工资+岗位津贴+全勤奖]/22天*旷工天数*2+应发工资的10%
5.1.3病假
员工请病假需出具县级医院、翁源第二人民医院的病假证明，得到批准后方能请假。
员工试用期内所有病假按无薪假处理。
员工试用期满转正后，每月享有1天有薪病假。有薪假不能累积。
依据员工在本公司服务的年限，每年享有不同累计住院假天数：
工龄不满一年，每年享有12天累计住院假；
工龄满一年不满五年，每年享有24天累计住院假；
工龄满五年以上，每年享有36天累计住院假；
员工在休病假及住院假期间，公司支付本人工资的70%。
(注：工人工资包括基本工资、全勤奖，职员包括基本工资、全勤奖、岗位津贴)
员工所休病假或累计住院假天数超出本人应享有的有薪病假或累计住院假天数时，超出部份按事假处理。(注：病假以当月为单位结清，累计住院假以年为单位结清)病假
5．1.4国家法定假期
元旦，放假1天（1月1日）
春节，放假3天（农历正月初
一、初
二、初三）
劳动节，放假1天（5月1日）端午节、中秋、清明节各一天
国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）
元旦、春节、劳动节、国庆节如果适逢星期
六、星期日，则员工轮休顺延。
5.1.5婚假
员工在公司服务满一年后享受有薪婚假。
公司员工男满22周岁，女20周岁结婚，婚假3天，路费自理。
男满25周岁，女23周岁结婚，婚假15天(含3天法定婚假)，路费自理。
婚假（均指连续时间，非工作日）有效期为三个月（以结婚证日期为准），且需一次休完。
再婚的可享受法定婚假3天，不能享受晚婚假。
婚假不能用经济补偿方式代替。
员工领取结婚证后的一个月内（以结婚证日期为准）到人力资源填写“人事资料变动是申请表”，逾期不报，取消婚假，并受纪律处分。
5.5丧假
员工需在本公司连续工作满一年。
员工直系亲属（父母、子女或配偶）死亡，丧假3天，路费自理。
5.6产假
员工需在本公司连续工作满一年。
公司员工已婚且年龄满23周岁生育第一子女享有以下假期：怀孕从第七个月开始可每天享受1小时时间休息；产假90天，其中产前假15天；晚婚假15天。
如属难产，凭医院证明增加产假15天。
子女出生后可享受哺乳时间每天1小时，直至子女周岁。
已婚女员工未满23周岁而怀孕生育，不享受有薪产假，所休90天产假为无薪假，但享受孕产妇的其他福利。员工休产假当年不得享受年假。以上假期连续时间，非工作日。
5.7工伤假
员工因工负伤，凭医院证明和本公司的工伤报告，可获得有薪工伤假，假期指连续时间。
凡在本公司服务满一年的员工，均可享受有薪年假，休假时间按在本公司服务工龄计算（以入厂日期计算）： 工作满一年未满五年者5个工作日；
工作满五年未满十年者7个工作日；
工作满十年未满二十年者10个工作日；
工作满二十年以上者14个工作日。
年假在一年度内有效，提前或延期休假不得超过三个月(工作未满一年者不允许提前申请休年假)。如确因工作需要无法休假的，本人申请且部门经理批准可以按平时加班计发加班费。
离厂时年假未休或未休完，剩余假期天数按平时加班计算工资
薪酬总则
1、补贴
1.1全勤奖：员工每月全勤奖根据员工的级别和出勤情况而不同。
工人：
当工人满勤(指实际出勤天数=应出勤天数,即排班天)将给予全勤奖;
工人当月请事假超过一天时，将取消全勤奖。
辞职工人全勤奖根据出勤天数按比例发放
工人当月病假，全勤奖按比例发放；
工人当月休年假、婚假、产假、工伤假及丧假全勤奖全额发放。
员工旷工将取消全勤奖。
职员：
当职员满勤(指实际出勤天数=应出勤天数,即排班天)将给予全勤奖；
(新入职职员及出勤未满1个月而辞职职员全勤奖根据出勤天数按比例发放)
职员当月休年假、婚假、产假、工伤假及丧假，全勤奖全额发放；
职员当月休病假、事假将按比例发放全勤奖。
1.2岗位津贴
职员每月享有岗位津贴，因工资级别的不同而不同。职员请无薪假、旷工、停工，将按比例扣除岗位津贴。
2、扣款
2.1宿舍扣款
对在宿舍住宿的员工，公司将按实际情况扣除相关费用：
水电费：每月会对各宿舍的用电、用水量进行记录计算，费用由宿舍员工平摊。中途入住的员工，将按实际入住天数计算扣除。
维修费用：宿舍设施坏损，将由公司进行维修，不收人工费用，但如人为损坏，将按成本收取费用，费用由相关住宿员工平摊。
2.2食堂扣款
员工在食堂用餐，月底将按实际情况扣除餐费。
2.3社会保险
公司将给员工办理相关社会保险，将按照国家社会保险管理相关条例，按实际办理月份和比例扣除社会保险费。 职员办理工伤保险、养老保险；工人将办理工伤保险。
2.4警告扣款
当月受纪律处分者，扣分达6分以上者，将扣除应发工资的10%。
2.5请假或旷工扣款
将按照请假扣款相关条例给予扣款。
2.6迟到早退扣款
将按照迟到早退扣款相关条例给予扣款。
2.6工衣、厂证、员工手册扣款
工衣：员工进厂入职时将发放工衣两件，公司将按工衣成本价格从员工第一月工资中扣除两件工衣的成本作为押金，如第一个月工资不够扣除的，将从员工第二月工资中扣除，员工离职归还工衣时，公司将退回两件工衣的押金。若遗失或未归还，将按成本扣款。
厂证人为损坏或遗失，扣款50元。
厂带人为损坏或遗失，扣款30元。
员工手册遗失，扣款5元。
员工离厂时应交回上述物品，如遗失或损坏以致不能回收使用，将按上述价格扣款。
3.调整
对于考勤薪酬计算有误的，人力资源部经过核实后，于下月进行调整。员工离厂时，全部交还公司工衣的，公司将按规定退回员工押金（实扣实退）。
4.年终奖
公司每年会按业绩来确定年终奖的发放。
年终奖的发放时间为春节之前，员工的年终奖将会按员工个人全年的绩效考核及出勤情况评定。
当年9月15日前入职的员工，并在发放年终奖前已过试用期的员工，当年年终奖将按比例发放
当年9月15日后入职的员工，年终奖将在第二年终时按比例补发前一年的年终奖。
如果员工一年内休事假累计超过15天，年底不再享受年终奖的福利。
员工在年终奖发放之前离职，不再享受当年年终奖的福利。
5.调薪
参加调薪的员工为转正期满两个月的员工。员工满试用期后的调薪应根据该员工在岗位的表现情况，由部门管理人员核定进行。
半年内有书面警告的员工将不能调薪或升职。
半年内累计有三个月时间未上班（包括休有薪假和无薪假）的员工不能调薪及升职。
6.员工转正
员工通常需要二个月后才转正。员工入厂日期如为15日前，当作当月入厂，如15日后，当作下个月入厂。如果有特殊情况可延期转正，但最长不能超过6个月。
7.员工合同
新入职员工均需签订劳动合同。
8.发薪日
公司将于每月二十日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前或推后到最近的工作日支付。
推荐第8篇：薪酬福利管理
薪酬福利管理
1、说明
公司福利与工资、奖金同是价值分配、员工综合获得的一部分。公司的薪酬福利体系将在充分考虑社会保障环境的情况下结合公司实际情况不断创新，从而达到激励员工的目的，与员工建立长期、深入的价值关系链。
2、薪资管理
a)各公司根据具体情况确定发薪日，如逢节假日，顺延。员工按考勤实际情况及工作业绩计发当月工资和奖金。
b) 员工的薪资奖金及福利是保密的，不允许与其他同事互相询问或讨论。薪资、奖金及福利是根据员工的能力、职位、表现、年限及贡献而定的。
c)为了鼓励员工与企业共同发展，转正后满一年，开始享受工龄工资，标准为50元/年，逐年累计，20年封顶；分公司总经理级别及以上人员不享受工龄工资。
推荐第9篇：薪酬与福利
薪酬体系-人力资源管理李宇潇 243
薪资构成
员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+绩效
年终双薪=两个月标准工资
特殊津贴
饭费补贴 按每天20元计算三个月一结算
每月 打车+电话费≤500
级职
分为：普通员工-经理-总监-副总-正总-副总裁-总裁
超时工作
如有超过法定工作日的时间除节日外，都按照工作的时间置换倒休。但在节日期间有超时工作的以三薪来算。
月工资÷21天÷8小时=每小时工资
加班几小时*每小时工资*3=三薪
三薪发放于最近的工资结算日一般在月底。
薪资调整
根据公司在综合考虑经营情况、市场经济环境及个人工作表现等因素后，决定根据个人的职级对薪级、薪资做相应的调整。
月基本工资*涨幅额（按百分比）=涨幅金额
月度总额=原基本工资+涨幅金额+司领（按服务年份1年为100、2年为200„„）
HR将向每位员工以邮件方式（保密方式）发放薪资调整通知函以每位员工的回复邮件为确认。
如对薪资调整有异议则不回复邮件，并要及时向HR咨询提出疑问。
薪资发放时间
于本月底最后一天发放，加班费和特殊补贴都于最近月发放工资日发放。
年终奖于春节前5天发放。
试用期薪资
所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。
员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。
假期薪资
病假
按正常薪资标准但从中扣除20元饭费补贴。
事假
如半天则按正常薪资标准，如一天或多天则按正常薪资从中扣除20元饭补。
如有加班记录可用于贴补请假按1:1小时计算如可以补贴一天则不扣除20元饭补。 薪酬保密
公司实行薪金保密制度。
除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
附加保密协议
公司的所有信息都要对外保密，如发现对外或对竞争对手有泄密的行为则以扣除半年工资和当年年终双薪发放，外加更具泄密程度对其罚款或以开除为最终处罚。
平时的工作中在薪酬福利方面遇到过的问题，其反映出单位的薪酬体系可能有哪些不当 工作很死板没有很难有劲升机会，所以导致工资薪酬只能根据年底的公司集体涨幅而变化。所以导致公司出现了一个很大的问题，就是如果有些员工很努力的工作，也只能跟随公司的整体涨幅而变化薪资，最终导致公司留不住人才，白白的浪费很多时间去培训人力资源，而最终不能留住自己辛苦培训出来的人才。
对员工一年的工作没有任何总结，没有任何工作贡献加奖。这样慢慢一来导致员工对一年的努力工作没有人对其的认可表示不解，在来年的工作中可能会出现对工作的携带慢慢变得对公司的管理模式产生怀疑对公司的未来产生怀疑。最终的结局也将走向辞职的方向。
基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。
基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。
基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。不足：工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心
推荐第10篇：薪酬与福利
一、公司薪酬现状分析与设计思路
1、公司薪酬现状分析
公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。
2、薪酬体系设计思路
为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。
二、薪酬管理体系设计
1、目的
本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。
2、范围
本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。
3、责任
行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。
4、原则
4.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅
度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。
4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
4.4在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。
5、薪资体系结构
5.1 薪资标准（见表一）
员工薪资标准
单位：元/月
月薪资等级
职位 职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
总经理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400
副总经理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500
部门经理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600
部门主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600
高级员工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900
普通员工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200
后勤员工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800
注：
1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。
2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。
5.1.1 薪金范围
每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。
5.1.2薪资标准的执行
5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。
5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。
5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。
5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。
5.2 薪资结构
薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成
间接工资由员工福利组成
5.2.1 基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
5.2.2 职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。
5.2.3 固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。
5.2.4 绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
5.2.5 福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福利指，公司为正
式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数×5元/天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。
5.2.6 总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算：短期病假薪金；解除雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣薪。
5.2.7 薪金计算方式（略）
5.3各职级员工薪资结构
因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此，各职级员工的绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。同时，考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系，在确定员工的薪资标准后，合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例，力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。
各职级员工薪资结构见表二
序号 职位等级 月薪资结构 薪资比例分配 备注
1 C（部门经理）级以上员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+福利 基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：3:5:2
1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。
2、因绩效考核周期的不同，C级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。
2 F—D（普通员工到部门主管）级员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资+福利 基本工资、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为：4:2:1:3
1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。
3 G级（后勤员工） 基本工资+绩效工资+福利 基本工资与绩效工资的比例为：7:3
1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。
4 试用期员工 非后勤员工 基本工资+职务津贴+固定津贴 基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：5:3:2
1、试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核，其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。
2、新员工在试用期间不享受公司给予的福利。
后勤员工 基本工资
表二：各职级员工薪资结构
6、薪资调整
为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。由此，公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。当这种考虑被证明是必要且适宜时，公司在对薪酬体系作全面评估后，对
其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
6.1薪资调整的依据
公司盈利状况
劳动力市场价格
同行业薪酬增幅水平
通货膨胀率
6.2薪资调整程序（略）
7、个人薪资调整
7.1 基于业绩突出、工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司会把调薪与员工的业
绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。
7.2由于职位的变动而调薪。职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。
7.2.1晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。
7.2.2职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。
7.2.3降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不一定是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。
7.2.4平行调级：平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别上。通常情况下，其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而定。通常的，在管理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何通知。
7.3 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
7.4此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
8、薪资月
从每月1号到月底被计算薪金的时间。
9、付薪日
9.1 公司规定每月20日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。
9.2 公司每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号（工厂视情况而定）。
9.3公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。
第11篇：薪酬福利试题
薪酬福利试题
一、选择题
1、累计工作年限已满1年，不满10年的员工，享有的年休假天数为（ A ）
A、5天B、10天C、15天D、工作几年，可以休几天
2、关于员工申请婚假下列表述错误的是（D）
A、员工满足晚婚条件的，可以增加婚假至十五天。
B、婚假不能分段累计休假。
C、婚假包含公休和法定假日。
D、尚未领取结婚证的可以在婚后补充出示结婚证。
3、员工请事假时，原则上同一个财政年度连续事假不能超过（ B）个工作日。
A、10B、20C、30D、40
4、员工外派最终由（D ）进行批准。
A、生产区域管理中心（销售大区）综合部门
B、生产区域管理中心（销售大区）
C、事业部职能部门
D、事业部人力资源部
5、某等级制员工5月13日过生日，申请领取蛋糕卡，则需在HR系统的薪酬模块中（ B ）
A、维护在5月等级制发薪方案中B、维护在5月福利发放方案中
C、维护在4月等级制发薪方案中D、维护在4月福利发放方案中
6、某等级制员工3月新定职等职级，则需要在定调剂维护时（B）
A、生效日期为造发工日当日B、生效日期为3月1日
C、同时修改薪资关系起始时间D、同时修改薪资关系终止时间
7、下列福利项目需要进行与工资合并扣税的是（A）
A、三八节礼品B、奠金C、婚礼贺金D、生日贺金
8、尔代节贺金的发放标准是（C）
A、60元B、80元C、200元D、300元
9、等级制工资分为（D）个大的系列。
A、5B、6C、7D、8
10、关于员工薪资管理，下列说法不正确的是（C）
A、目标总现金制人员实行密薪管理。
B、员工事假当日无工资。
C、员工不可以对本人的薪资结构、计算发放、薪酬额度做了解。
D、如医疗保险本（卡）工本费等的代扣款属于税后扣款。
11、年休假属于法定福利，其法律依据是国家在2007年和2008年分别颁布的（C ）和（ ）
A、就业促进法、劳动合同法
B、劳动合同法、全国年节及纪念日放假办法
C、职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法
D、宪法、全国年节及纪念日放假办法
12、下列情况下，不需要全额支付工资的是（ C ）
A、丧假期间B、年休假期间C、病假期间D、春节法定假日期间
13、端午节的法定假日是（B）天
A、0B、1C、2D、3
14、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（A）
A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、程序公平
15、关于薪酬管理原则错误的说法是（B）
A、要遵循具有市场竞争性原则B、要遵循具有持续稳定性原则
C、要遵循具有外部公平性原则D、要遵循具有员工激励性原则
16、不同等级之间新酬相差的幅度称为（ A ）
A、新酬级差B、薪酬档次C、薪酬浮动幅度D、新酬浮动差距
17、薪酬调查依据调查对象和调查内容分为市场薪酬调查的（ C ）
A、非正式调查B、政府性调查C、员工薪酬满意度调查D、专业性调查
18、2011年呼和浩特市市四区最低工资标准为（ C ）
A、680元B、720元C、900元D、920元
19、员工在年底取得效益奖金时，以下说法正确的是（B）
A、应当与发放奖金的月份造发的工资合并扣税
B、应当适用于全年一次性取得年终奖金收益的扣税方法计算扣税
C、不需要扣缴个人所得税
D、金额的70%计入发放奖金的月份造发的工资扣税
20、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的员工，依法享有的医疗期为（C）
A、一个月B、两个月C、三个月D、四个月
21、关于福利的错误看法是（ D）。
A、可以适当缩小薪酬的差距
B、往往是以服务或实物的形式支付给员工
C、包括全员性福利、特殊福利和困难补贴。
D、与工资、奖金相比不够恒定，也不够可靠
22、关于伊利集团的员工探亲制度表述不准确的是（ A ）
A、已婚员工只能探望配偶
B、未婚员工一年一次探望父母
C、造发配偶补贴的外派员工不再享受探望配偶报销
D、已婚外派员工四年一次探望父母。
23、下列福利项目不需要进行合并扣税的是（ C ）
A、公司为员工子女购买的少儿英才险
B、公司为员工购买的航空意外险
C、公司为员工购买的三级甲等医院的体检卡
D、公司为员工发放的春节产品礼盒
24、某等级制员工经批准在周六加班一天，正确的做法是（ B ）
A、仅报销其来公司的交通费用B、按其工资标准造发一倍加班费
C、发放一些实物产品做补偿C、发放50元做补偿
25、在为员工核定上年度社会保险基数时，应分析员工上年度（A）的平均水平。
A、应发工资B、税前工资C、实发工资D、工资与奖金的合计总收入
26、关于岗位评价，表述错误的是（ A ）。
A、岗位评价的结果应注意对员工保密B、应让员工参与到岗位评价的工作中来
C、岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工D、评价的结果应根据企业的发展予以相应修改
27、在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循（ A ）原则。
A、可比性B、适用性C、一致性D、相似性
28、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门
所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是( A)
A、从下而上法B、从上而下法C、估计法D、薪酬调整
29、个人所得税是运用税收调节不同人群的收入分配，体现社会公平的重要手段。目前我国正在实施
的个人所得税法是（B）修订的，其月度减除额为（）元。
A、2005年10月，800B、2007年12月，2000
C、2007年6月，2000D、2007年12月，2500
二、简答题：
1、请列举伊利集团所有薪资结构体系。
答：目前实行年薪制、等级制、固定制、提成制和计件制四种薪酬体系。
2、传统薪资结构有哪几种类型。
3、简述工资差距包含哪些内容。.
4、某员工连续累计工作年限已达3年，并在2011年4月15日入职我单位，请计算其2011年所享
有的年休假天数。
5、根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发【2008】3号，说明职工全年月平均制度工作天数和计薪天数的计算过程。
月工作日=
年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
月计薪天数=（365天－104天）÷12月=21.75天
月工作日=
月计薪天数=
6、什么是薪酬调查，薪酬调查的作用是什么。
三、分析题：
1、某员工系2006年校园招聘入职，批准为外派员工。至2011年已结婚，仍在原外派地点工作。请分析其享有的探亲假情况。
2、企业工资制度设计的原则是什么，详细分析。
3、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
第12篇：薪酬福利7
薪酬福利 案例（7）
参考答案
分析要求1解答：(10%)
薪资除内部公平、外部公平外，尚需与个人的绩效相结合，至于结合的方式关键在于是否能对员工有效产生激励性。（2分）
“薪差陡增”的改革方法是否有助于企业的发展？这需视薪资陡增的内容及与考评配合的程度而定。（2分）
以考评的结果作为基本薪酬调薪的标准时，可以将绩效佳者与差者之间的调幅差距拉大，藉以激励表现佳的人。但若调薪之后的薪酬远远超过市场的行情，或超过该职位等级的最高上限时，则会破坏工作评价制度的完整性。（4分）
实务上，对于绩现表现卓越者，其薪酬若已达该职位等级的最高上限时，应以一次性奖金方式发放，如此才不致于影响公司整体的薪酬结构及未来薪酬的支付能力。（2分） 分析要求2：
工资是对员工价值的评价。对大多数员工来说，工资不仅是维持一定生活标准的基础，也是其得到社会承认与地位的标志。薪资要具有激励作用，应能符合公平理论及期望理论的原则。（2分）
公平理论：这里的公平可以定义为通过一定投资所得到的收益。公平理论，即公平工资的理
论来源，是一种激励理论，它解释了员工当感觉到他们的工资少于（或多于）他
们的贡献的反应。这一理论的核心是员工对于激励的认知以及个人间的比较。（2
分）
期望理论：激励期望理论指出，员工的工作积极性水平取决于回报的吸引程度以及得到这种
回报的可能性。期望理论主张，当员工有理有相信这将带来有价值的回报时，他
会努力去工作。为了激发这一努力，任何货币奖励的体系都应该是有吸引力的。员工们也必须认为他们好皂工作绩效会被公司认可的，并给予他们所期望的回
报。（2分）
就本案例而言，该制度确实符合上述激励的二项原则，员工认知其只要努力工作，即可获得较好的回报（薪资提高），符合激励的原则。但是，此种制度有可能会失去对员工的激励性，应考虑采取一部分调整本薪，另一部分发放奖金的方式。发放奖金强调对员工当年度贡献的肯定，不会影响公司未来长期的薪酬支付能力，但调整基本薪酬则会产生长远影响。
第13篇：薪酬福利说明
薪酬福利说明
一、员工（销售人员除外）的薪资构成：
员工月收入=月工资+福利
1． 月工资=月基本工资+月绩效奖金+效益奖金
2． 福利=月午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金
3． 绩效奖金（销售人员除外）：占月工资的20%，按公司绩效考
核制度进行的月考核结果发放。
4． 效益奖金（销售人员除外）：占月基本工资的10%，受公司的
总体效益情况影响，每季度末核发。
二、销售人员的薪资构成
员工月收入=月基本工资+月绩效工资＋福利+月提成工资
1． 福利=月午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金
2． 提成工资＝提成基数×提成系数
销售额=合同额或标的额/1.17
销售成本=采购合同/1.17（取得增值税发票）
销售成本=采购合同（未取得增值税发票）
销售利润=当月实际回款金额/1.17－销售成本－项目工程成本 提成基数= 销售利润－项目支付的佣金－当期部门日常费用。 （当期部门日常费用：是指前一次提成到此次提成所发生的日常费用；日常费用包括：招待费、差旅费、市内交通费、礼品费、
项目采购的办公用品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。）
3． 销售人员的提成工资实行独立核算，销售人员在实现利润以后
提成系数为利润额的5%。
4． 基本工资和绩效工资是各占工资比例的50％，基本工资按月发
放，绩效工资按每月绩效考核结果发放。
三、福利说明
1． 住房公积金：基本工资的8%，最高上限为601元。若员工主
动放弃该权利，须填写附件1《放弃住房公积金的申明》见附件1。
2． 月交通补助：
公司管理层自备车辆按实际报销，公司配车的不享受补助。
有车员工可持汽油发票、过路过桥费、停车费、维修费及配件费以报销方式冲抵交通补助，每月第四个周一将报销票据粘贴整齐后，经部门经理签字确认后交财务。
无车员工外出办事按照打车发票写明事由进行报销。
3． 午餐补助：10元/天。
4． 通信补助：详见员工手册和报销规定
5． 社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。
附件1：
放弃住房公积金的申明
本人自动放弃办理住房公积金。
原因：
由此引发责任与公司无关，自我承担，特此说明。
本人签字：
年月日
第14篇：薪酬福利方面
薪酬福利运营策划书（初稿）
作为人力咨询公司的薪酬福利经理首先应清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企业客户关心的，哪些方面是公司的赢利点，哪些方面是可以避免劳资纠纷的。
一、薪酬：
1、首先应设计薪酬体系；（包括薪酬架构、薪酬等级）
2、根据客户行业特点进行市场薪酬调查，拟订出可适薪酬体系。（可根据客户的组织
架构及市场同行业水平）
二、福利：
1、非劳务派遣公司（员工跟客户之间存在劳动关系）：
① 社保福利：根据企业意图及本公司建议尽量多为员工提供福利，以避免劳资纠纷。 ② 其他福利：季度福利、月度福利、节假福利。。。
2、劳务派遣公司（员工与我公司存在劳动关系）：
① 社保福利：必须按员工综合工资缴纳社保险或与客户公司签定风险协议；
② 档案福利：先找家有资质的单位可接收档案；（北京规定必须是国企存档中心才有
资质）
③ 代发工资：可与客户沟通；
④ 补充医保：可按100%、90%、80%缴纳
⑤ 人身意外险：
⑥ 部门补贴：主要指采暖费
⑦ 子女福利：
⑧ 文体补贴
备注：因为现在的北京政策在工会和残保金上要求比较严格，所以要根据企业是否为我公司派遣客户，应考虑工会会费和残保金问题，避免公司利益受损失。
第15篇：在职员工薪酬福利
员工薪酬福利管理
第一条 工资构成
一、员工的工资总额由基础工资、提成、绩效工资、奖金、津贴组成，有特殊贡献的员工经总经理批准增加贡献奖。
1、基础工资包括基本工资、技能等级工资、岗位职务工资，按月核发。
2、绩效工资指月目标责任书完成率100%挂钩的工资，按月核发。
3、奖金是指与各种经营实体创造的价值及利润挂钩的奖励，具体标准按照年度目标责任书约定执行，年终一次性发放。
4、津贴是指因为工作需要，根据职务级别、岗位性质等不同特点而设定的各类补贴，包括交通补贴、通讯补贴、餐贴等，按月核发。第二条 工资支付
一、公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。
1、工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。
2、公司按员工实际工作天数支付薪金，付薪日为每月21日，支付上月薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。
二、公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税。
三、薪酬标准属于保密范畴，本公司员工不得向其他员工泄露自己的工资标准，也不得打听其他员工的工资标准。第三条 福利
一、休假
员工享有公司规定的各种假期。详见本章第一节《考勤管理制度》的有关规定。
二、社会保险
公司按规定给员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分个人应缴纳部分由公司代缴，并从员工当月薪资中扣除。
三、培训与职工活动
1、公司针对不同类型的员工提供不同的培训。例如新员工的培训、工作绩效突出的管理人员和员工的培训以及后备管理人员的培训等等。
2、公司所有员工均有参与会与公司内定期或不定期举行的各项活动，例如公司的春节联欢晚会、生日活动、郊游以及各种比赛活动。第四条 工资标准
一、基本工资：
二、绩效工资：按实际绩效核发。
三、奖金：按年利润和职务比例核发。(公司无利润则不发)
四、补(津)贴标准：
1、餐贴：包中晚餐
2、提供住宿
3、通讯补贴： 元/月。
4、考勤奖励：100元/月。
每个月的21定为公司的发薪日。
员工奖惩管理 第一条 奖惩理念
旨在塑造公司的文化，奖勤罚懒，纠正员工不良习惯 第二条 奖励
一、奖励方式多样，对本职工作业绩的奖励体现在指标奖金中，员工在圆满完成本职工作外做出特别贡献的情况下，将获得特殊的奖励。
二、有下列事迹之一者，给予通报表扬并予相应嘉奖：
1、工作表现优秀，认真负责，工作成绩突出者;
2、爱惜公物，厉行节约，成绩显著者;
3、发现事故隐患，及时采取措施，防止重大事故发生者;
4、对外服务创造良好声誉者;
5、关心公司发展，提出合理化建议，经采纳实施有显著成效者;
6、为保护公司财产及人们生命安全，见义勇为事迹突出者;
7、对损害公司利益的人阻止或举报属实者;
8、善于钻研，有技术突破者;在外做好事，为公司赢得良好声誉者。
三、有下列事迹之一者，给予嘉奖并可申报晋职或晋级。 围绕“两主四辅”(两主：创造利润、造就人才。四辅：诚信、务实、开拓、跨越。)管理思想，即在创造利润、造就人才两个方面有重大贡献，积极开拓经营范围，创造了可观的经济效益。
1、对公司方案提出合理化建议，经过实施为公司节省大量资金;
2、保护公司财产利益不受侵害，并做出突出贡献;
5、对改革公司管理、扩大公司信誉、提高服务质量有重大贡献;
6、在减少浪费，降低成本方面的措施效果显著者;
7、培养和举荐人才方面成绩显著者;
8、对提高公司整体经营，管理水平有突出贡献者。第三条 惩罚
惩罚的类型包括但不限于经济处罚、警告、严重警告、记过、记大过、解聘。
一、经济处罚：有下列情形之一者，给予降级处罚，并酌情扣除当月部分奖金。
1、公司开会无故迟到、早退、违反其他会议制度;
2、无正当理由不参加工作组织的各项活动;
3、公共区域大声喧哗，影响他人工作;
4、随地吐痰、乱丢废弃物;
5、未打招呼，随便带陌生人进入办公区域;
6、行为不检点、语言经常不文明;
7、不履行请假手续，擅自离岗;
8、工作时间看小说、看与工作无关的报刊、玩游戏等做与工作无关的事。
9、违反公司规定的其他行为。
二、警告：有下列情形之一者，给予警告处分。
1、经济处罚3次以上者;
2、在工作时间，与同事之间或外人发生激烈争吵，影响他人工作者;
3、在禁止吸烟区域内吸烟者;
4、多次不按时完成上级布置的工作，工作进度不及时汇报;
5、未经领导允许，工作中脱岗(半小时)办私事;
6、未经许可私自打长途电话;
7、被上级有关部门检查出工作问题;
8、擅自开启或使用非工作范围内的设备、仪器或设施等;
三、严重警告：有下列情形之一者，给予严重警告。
1、受过3次(包括3次)警告以上;
2、不服从领导管理造成不良影响;
3、因工作服务质量差，给公司造成声誉和经济损失，
4、随意用、拿公司物品，数额较大者(50元以上);
5、不爱惜公物及设备使公司造成经济损失;
6、利用职权报复他人;
7、违反公司其他相关管理制度，行为较严重的;
四、记过：有下列情形之一者，给予记过处分。
1、对其他有损公司利益的行为和个人不及时汇报;
2、搬弄是非，无中生有，挑拨离间，影响员工团结;
3、经过指正，员工仍视制度而不顾的行为;
4、违反公司其他制度、规定较为严重行为;
5、超越职权范围，擅自作出决定或对与本职工作无关的事宜随便作答，造成影响和损失。
五、记大过：有下列情形之一者，给予记大过处分。
1、一年内受过两次严重警告;
2、工作玩忽职守，造成公司和名誉损失;
3、故意说假话，做假事，造成不良影响;
4、发现公司物品被偷或设备被损坏，不及时上报;
5、拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效。
六、解聘：有下列情形之一者，予以辞退或开除并立即解除劳动合同，公司不给予任何补偿。造成公司损失的，还须进行经济赔偿。
1、经常完不成工作任务，不胜任担当的工作，又不服从换岗或换岗后仍不能胜任工作;
2、一个月内旷工3天(含3天)以上或一年内累计旷工7天以上(含7天);
3、工作时间饮酒滋事、打架斗殴;诬陷、暴力胁迫上级或同事，影响恶劣;
4、煽动或参与怠工、罢工;
5、蓄意破坏公司资产损害公司利益;
6、滥用职权，玩忽职守，不负责任或不遵守操作流程，给公司造成较大经济损失;
7、背叛公司，向外界泄露公司机密材料;同时公司会追究法律责任
8、严重违反规章制度造成重大经济损失或严重违反劳动合同有关条款;
9、在求职申请或其他已签署的文件中提供假资料
10、有贪污受贿、损公肥私、挪用公款及严重侵占公司财物等行为，有盗窃、诈骗等不良行为或有其他违法行为，情节严重者;
11、严重违反公司其它规定中符合辞退条款，并造成严重后果者;
12、严重违背社会公德，给公司名誉带来极坏影响。第四条 奖惩程序
一、奖励员工由员工或部门向办公室人事部门提供书面素材，经办公室呈总经理批准。
二、惩罚员工由其他员工、部门主管检举或公司管理部门调查，由各部门主管或总经办按程序办理，并报告人事部门备案，资料存入个人人事档案。解聘还需公司总经理或分管副总经理批准。
三、部门经理以上人员之奖励或处分由人事部门提出后报总经理批准，办公室和人事部门负责奖励/处分措施的具体实施。
四、员工对奖惩有申诉的权利，认为不合理者一周内可以向办公室人事部门提出复议，否则视为员工已经接受。
员工保密管理
第一条 公司秘密分类
一、机密级：指公司的规划、统计资料、重大会议记录、公司经营状况等。
二、秘密级：指公司各类档案、合同、协议、员工工资收入、第二条 保密要求
一、所有员工入职，所签协议中必须包含保密条款。
二、公司废旧纸张(无保存价值、涉及工作内容的文件材料、图纸等)均须作销毁处理，不得当垃圾随意乱扔。
三、在对外合作中，若需向对方提供公司秘密事项的，须征得主管负责人或分管领导同意，必要时要求对方签订保密协议。
四、公司员工不得以任何方式向无关人员传递公司秘密。
五、不在私人交往中涉及公司秘密。
六、不在不具备保密条件的装置中存放秘密文件、资料，离开办公地点，须将重要文件放入抽屉。
七、不得出于私人目的，将应保密的文件、资料带出公司。
八、严禁带无关人员参观公司。
九、未经允许不得翻看其他部门的文件资料、不得使用他人电脑。
十、非办公人员严禁进入办公重地(如：总经办、财务、档案办公区。)。
十一、公司员工发现秘密已经泄露或可能泄露时，应立即向公司报告，并在力所能及的情况下及时做出相应的补救措施。
十
二、其他保密要求。
第三条 公司员工若发现公司秘密泄露并及时采取补救措施，为公司挽回损失的，可视其贡献大小给予嘉奖以上奖励。
第四条 以下情形将给予解聘处分，并视情节追究其法律责任：
一、掌握公司秘密是人员出于不良企图故意泄露公司秘密的;
二、出于不良企图窃取或试图窃取公司秘密的;
三、泄露公司重大秘密，使公司蒙受重大损失的;
四、未尽事宜，按公司其他制度、协议中保密条款执行。第五条 违反本制度第四条以外其他条款规定的，将酌情予以适当处罚。
第六条 奖惩办法
一、员工奖励分为口头表扬及物质奖励;
二、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名;
三、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励：
A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者;
B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。
四、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚：
A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的;
B、泄露公司经营管理秘密的;
C、私自把公司客户介绍他人的。
五、公司将设立年终全勤奖(未有迟到、早退现象及病事假)，奖金为xx元,于年终考评后一次性发放(以每个月的考勤统计为依据)。
六、在公司服务满三年(不含三年)的员工，将给予一周的带薪休假(休假期需提前和公司协商，以不耽误工作为前提，得到许可后方可休假)及2000元的一次性旅游补贴。
七、在公司服务满五年(不含五年)的员工将给予300元/月的住房补贴，发放办法从第六年度合同期开始，本年度合同期满时一次性发放;无论何种情况，未履行满从第六年度开始签定的本年度合同期的员工将不享受此项福利补贴。
培训管理
一、新员工培训内容及管理
1)、培训内容
a、公司文化(概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等);
b、公司规章制度
c、新老员工认识;
d、办公设备的使用; e、指引工作地点区域设施(洗手间、就餐处、乘车处等)。
2)、培训注意事项
a、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛;
b、培训由市场部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。
二、在职员工培训内容及管理
1)、培训形式
a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等;
b、员工业余时间自学。
2)、培训考核
a、培训活动由市场部负责组织，采用签到的形式记录考勤。(出席记录将列入到公司的绩效考核范围)
b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。
名片管理 办法。
二、名片格式
为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本
公司名片格式统一化，由公司行政管理部门依据企业形象设计。
三、名片印制程序
1、根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管经理提出申请;
2、主管副总经理批准后会通知综合管理部门;
3、综合管理部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人。
四、名片使用
1、名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围；
2、任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片；
3、员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动，如若发现，公司将追究其责任，并予以支付人民币壹拾万元的经济损失费，同时对于造成甲方任何重大损失者，甲方保留以估算的损失额向有关机构提起诉讼的权利。
第16篇：薪酬福利体系
一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。
下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念
一、薪酬
薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。
1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。
（1）工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
（2）奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。
（3）年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接薪酬包括福利红利及股权
（1）福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
（2）红利。
（3）股权。 大家应该很熟悉就不介绍了
对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：
二、薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。
可见，有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。我们以沃尔玛和家乐福为例，将对这两家国际大型超市从薪酬体系上进行深入的分析和研究，找出二者在薪酬体系管理中的异同点以及各自的优劣势所在。从而，便于大家更好地认识薪酬体系管理的重要性和技巧所在。
接下来我们将对沃尔玛与家乐福的薪酬管理现状进行比较：
第一条 工资构成
1 员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成。
2 公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，员工的平均小时工资为其月基本工资除以167.4（员工平均每月工时）。
3 如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。
第二条 工资支付
1 公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。
2.工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。
3 公司发薪日为每月5－7日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后。
4公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。
5 本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。社会保险
1 公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。
第二条 医疗福利
2员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行。
3 员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。4员工享受国家规定的医疗期待遇。
5女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。6员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。
勤工奖的设置：沃尔玛公司规定，每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事（副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当月全额勤工奖。家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。
第17篇：薪酬福利10
参考答案
分析要求1：
就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付较高的额度，此乃无庸置疑，始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之强制规定。（3分）
故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与主管之基
本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。（3分）
分析要求2：
由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女工的基本薪酬（未含加班费），为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。（2分）
按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比较。（2分）
其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。（2分）
分析要求3：
建议改善之措施：
(1)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。（2分）
(2)取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给予奖金补偿。（2分）
(3)提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要达到薪酬公平，而是为了避免男工过度加班而影响其身心健康。（2分）
(4)调整女工与男工基本薪酬和加班费上的差异，秉持同工同酬之原则，做渐进的调整。（2分）
第18篇：薪酬福利设计
薪酬/福利管理体系设计
· 薪酬体系能支持公司战略的实施。在薪酬设计中，着重解决四个方面的问题：谁创造了价值？创造了多少价值？价值分配量值？价值分配的形式？而其中谁创造了价值与创造了多少价值都是相对于对公司战略实现的贡献程度，目的是通过薪酬来牵引公司战略的实现。
· 薪酬体系能强化公司核心价值观。在薪酬设计中通过薪酬与绩效联联动，强化公司以绩效为导向的文化。牵引员工关注绩效，使绩效为导向的文化植入员工的工作行为中。
· 薪酬体系能培育和增强企业的核心竞争力。通过建立技能薪酬、岗位薪酬与员工职位生涯发展相结合，促进员工技能不断的提升，从而提升公司的核心竞争力。
· 世捷结合多年的咨询实践，深入研究国际薪酬管理发展的趋势，在中国企业创造性地提出了“基于战略、文化、核心竞争力”的薪酬体系的设计，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，系统构建企业的薪酬管理体系。
普遍存在的问题
薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在：
· 缺乏明确的薪酬理念，比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。
· 对核心员工（对公司战略有贡献的）的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的核心竞争力。
· 对公司长期有贡献的战略性项目（如：文化生根、员工能力提升）无法得到激励制度的牵引。
薪酬与绩效：薪酬与绩效的关联性不足，薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激情。主要表现在： · 由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬分配中。
· 薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在年度工资调整上基本上没有通道，一些老员工多年薪酬没有调整。
薪酬体系：没有相对完整的、系统的薪酬体系。主要表现在：
· 整个公司的薪酬策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。
· 没有明确的调薪政策。
· 酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理引结合。
· 激励措施有限单一，在非物质激励严重不足。
薪酬的竞争性不足
· 关键职位的薪酬缺乏竞争力，导致人才流失严重。
薪酬的公平性不足，主要表现在：
· 职位设有进行价值评估，无法建立公平分配的基础。
· 薪酬确定没有基于绩效与能力。
· 很多新招的管理人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的公平性。
第19篇：薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度
为适应公司总体战略发展需要，确保公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。
第一部分总则
适用范围
公司及下属项目部全体员工。
第二部分岗位绩效工资制
公司员工均实行岗位绩效工资制。
一、薪资项目
㈠ 工资标准
1.公司执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为五个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。
职等划分及工资区间表
备注：
1、普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。
2、普通员工（行政）包括综合管理、计划财务、项目开发、营销策划等岗位。
2.工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分，各占50%比例。岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。
㈡ 加班费
1.加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。2.2级（含）以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素，不再发放加班费。
3.具体加班管理及加班费发放详见《考勤管理规定》。㈢ 工龄工资
从进入工正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。
㈣ 年终奖
年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。员工离职年终奖不再发放。
项目公司经营团队年终奖励发放金额根据项目考核结果确定。项目考核主要考察项目开发进度及质量、净利润、成本利润率等指标，具体方案另行下发。
二、福利项目
㈠ 上下班交通补助费：
对每位员工每月补助上下班交通补助费100元（享受配车和油补的员工除外）。㈡ 午餐补助：
公司决定对每位员工按每天补助一顿午餐津贴，每天补助5元，每月按26天工作日计，每人每月计补130元。请假一天以上的则扣除当天补助。㈢ 通讯补贴：
通讯补贴实行按级别差额补贴，普通员工每人补贴50元/月；经理级每人补贴100元/月；公司领导层每人补贴200元/
月。
实行补贴以后，所有员工的手机必须保证24小时开机，保证随时可以联系上的状态。
㈣ 社会保险
公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。
㈤ 住房公积金
公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理住房公积金。住房公积金基数等同于社保缴费基数，公司、个人各按10%费率缴纳，员工承担部分由公司在工资中代扣代缴。
㈥ 过节费
1.元旦、春节、妇女节、五一节、端午节、国庆节、中秋节七个节日发放过节费，过节费由行政部核定名单后，报公司领导审批后，随工资一并发放或以现金形式发放。
㈦ 探望费
1.员工生产或生病住院，按200元/次标准发放探望费或在此标准内凭票报销礼品费。
2.员工生日由公司发生日贺卡并按200元/人标准发放生日礼品或礼金。
3.员工结婚，按300元/人标准发放贺金。4.员工直系亲属去世，按300元标准发放慰问金。 ㈧ 工地补贴
1.适用于工程建设期间，在工地现场办公的3级（不含）
以下工程人员。
2.工程建设期间，工程人员必须轮流在工地过夜值班，过夜值班补贴20元/天。
3.由于在工地现场办公条件艰苦，特给予工程人员工地补贴，标准为20元/天，其中已含超时工作补贴，不再发放加班费。
4.过夜值班补贴按过夜值班天数计算，工地补贴按出勤天数（含双休日，但不含法定节日）计算，随工资一并发放。
5.国家法定节日出勤，按规定发放节日加班费，不再发放工地补贴。
㈨工伤人员待遇
员工因工作原因受伤或死亡，其相关待遇根据国家及当地有关工伤保险法律法规的相关规定执行。
第三部分薪酬福利管理
一、薪酬福利核算
1.以自然月作为月度核算周期。
2．员工试用期间各项工资、补贴均按拟定转正后额度的80%核算。
3.员工入职、离职当月，按实际工作日发放工资及补贴。4.员工转正公文审批结束后从转正之日起执行转正后的薪酬待遇。
5.员工薪酬待遇上调时，自文件审批当月起执行。员工薪酬待遇下调时，自文件审批次月起执行。
6.各项社会保险、住房公积金、企业年金等应由员工个人缴纳的费用及个人所得税在当月工资中统一代扣代缴。
二、薪酬福利发放
每月10日之前发放上月工资，发放办法由公司财务部与行政部协商确定，具体上帐时间视银行处理情况并以计划财务部届时通知时间为准。
第四部分附则
一、本制度自2012年*月*日起开始执行。
二、本制度由公司行政部责解释及修订。
第20篇：薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度
第一章 总则
第一条 目的
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工。 第三条 遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条 管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2.人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； （2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。
第二章
薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条 工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成 第六条 福利
1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。 2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。 第七条 奖励
指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。
第三章 工资管理
第八条 薪酬总额
指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 第九条 薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。 第十条 工资核算 1.核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。 2.工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成 （3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款 （4）日工资=月工资收入÷月计薪天数 （5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制） （7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。 3.工资应发项 （1）固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。 （2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部 绩效工资=绩效系数×固定工资×80% ②销售类。包括：销售部
绩效工资=绩效系数×业绩提成×80% ③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。 绩效工资=绩效系数×固定工资×80% ④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。 （3）年度绩效工资
根据年度评价结果发放，具体对应标准如下： ①职能类、销售附属类
A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。 B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。 ② 销售类
绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20% ③绩效周期一年 （4）加班工资 ①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 （5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。 4.工资应扣项
（1） 社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。 （2） 应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税起征点）× 适用税率 - 速算扣除数 （3） 缺勤、休假工资的应扣款 （4） 其他应扣款
①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
②产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。 （4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。 第十一条 工资发放 1.发放时间
（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。 2.月度工资发放流程
（1）员工考勤由人事行政部负责统计。
（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。 （3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。 （4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。 （5）审批通过后，财务部实施工资发放。
（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。 3.绩效工资发放流程
各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。 第十二条 工资查询与保密 1.工资查询
（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。 （2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。 2.工资保密
（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。 （4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条 工资调整 1.调薪
根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。 2.工作变动调薪
员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章 福利管理
第十四条 公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条 法定福利
1.类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。 2.缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
第十六条 统一福利
1.餐补
公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2.带薪休假
详见《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。
（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。 第十七条 专项福利
1.节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女员工放假半天。
（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。 3.生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。 （3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。 4.慰问金
员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。 5.其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章 职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。 第十八条 职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。 第十九条 职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。 第二十条 职级
一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。 第二十一条 职类
若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。 第二十二条
薪等
职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条
薪酬确认
1.新入职员工薪酬确认
试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。 2.转正员工薪酬确认
依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3.薪酬调整的确认
员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
第六章 附则
第二十四条
本制度由人力资源部负责制定并负责修订。 第二十五条
本制度最终解释权归人力资源部所有。
第二十六条
本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十七条
本制度自颁布之日起施行。
（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）
