2010年上半年招聘工作情况（数据为4~6月）
1.4月至6月招聘涉及6个部门（除仓储部，其他部门均有职位招聘）。 2.2-1 在“有效简历率、参加面试率、录用率和报到率”都很低的情况下，月平均招聘达成率为
75%总体上说效果还是不错的；
2-2 五月份招聘完成率最低，主要是因为品管部有4名录用人员，没有来报到；
2-3 六月份招聘完成率最高，主要是因为从4月份开始招聘的质量工程师和测量员，在6月份
招聘达成。 2-4
7、8和9这三个月因为天气的原因，是人员流动率较低，也是人员招聘达成率较低的时期，
我们需要在这三个月中保持人员稳定。
3.3-1针对招聘达成率较低，且不是可以替代的岗位，我们需要培养核心人员； 3-2 在进行人员调配及其相关措施的时候，需要考虑对人员流失率的影响； 3-3 同时进行必要的人员储备（如：制造部作业员调入品管部，做检验员储备，目前仍在考核期）。
4.入职异动率较高的几个职位
4-1 异动率给公司带来的成本高于招聘达成率低的职位；
4-2 业务部较高的异动率，原因分析：1）业务部人员结构调整；
2）应届毕业生接触社会的适应性。
4-3 工程和财务人员的异动，均是因为专业能力达不到公司要求，而被辞退，在以后的面试中，
需要用人部门就专业技能方面进行较全面的考察。
4-4 同时在辞退员工之前，做好后续安排工作，做好员工辞退后工作的衔接问题。
5.比较有借鉴性的几个措施
5-1 品管部，措施：1）撤巡检；2）提高测量员专业技能；3）提高薪水福利
效果：1）客诉降低 2）离职率由最高的50%降至0%。
5-2 制造部，措施：1）CNC调机调动为CNC编程员2）提高作业员薪资福利（工资+中班补贴）效果：1）调机组没有因为人员的减少而影响效率，同时也降低了人力成本；
2）离职率由17%降至7%，订单完成率有提高。
5-3 业务部，措施：1）人员结构优化（由以前的每个业务员独立负责订单转变为相互合作）效果：1）公司保存资料信息 2）每个业务员各尽所长3）相互补充、督促。措施：2）及时淘汰成本较高且不符合公司要求的员工。
6.关于招聘的几点心得：
6-1 同一工种使用不同的职务名称发布，以获得更多的简历；
6-2 积极拓展任何有可能的招聘渠道
1）任何可以发布的网络；
2）论坛、聊天群；
3）张贴广告；
4）朋友介绍、内部推荐、劳务中介、人才储备等等
6-3 完善网站上招聘简章
1）体现公司以人为本，重视人才发展；
2）把公司的福利写入简章（如:公积金、年假、高温费、年终奖、旅游、年度体检等等）。
3）写明公司乘车线路，让应聘者可以提前准备，避免迟到或找不到路。
4）写明公司上班时间（6D8H）和交通状况（无厂车），防止参加面试率低；
6-4 给必要的面试者和报到者留下手机号码，避免因联系不上而错失人才，同时体现公司形象；6-5 在通知面试前，做5~8分钟的电话面试，可以双方了解，同时体现公司正规和严谨；6-6 在面试中懂得微笑和尊重，体现企业形象和口碑；
6-7 不涉及公司机密性的尽量做出解释，体现周到和耐心；
6-8 因为有效简历率较低，在简历筛选时擅长找“胜任力”的点，并进行一轮、二轮筛选；
6-9 在决定录用约定工资时，可以先给出工资的大概数字，在1个月内对其进行考察，给出更加适
合的工资。(如，可以约定工资2000左右，在签劳动合同时依据其工作表现给予1900或2100)。
7．几个低成本招聘渠道：
7-1 每年的3~6月份是大学生毕业的时候，可以利用这个时期招聘优秀大学生，做储备；
7-2 公司人才库，所有应征过我们公司的人员，都应把他们的资料保存在公司人才库，以备用；7-3 内部员工介绍，因是内部员工介绍，所以这样的人员对公司有一定的了解，同时和岗位有一定
的匹配度，再次，介绍人会帮助他更快适应公司。当然内部介绍需要考虑职位和一定的量，避免负面影响。
7-4 老员工回流。
8.比较好的面试方法
结合工作，在诸多的面试方法中，比较适合我们的应该是BEI面试方法，结合STAR法，目前我也是在摸索中。整理后，我可以发给各个部门，供他们在面试中参考。
