第一章 人力资源规划
工作岗位分析的作用:
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 工作岗位分析的程序:
1、准备阶段;
2、调查阶段;
3、总结分析阶段。
三、工作岗位设计的原则:
原则:
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则。 方法:
(一)传统的方法研究技术,是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括:
1、程序分析。
2、动作研究。
(二)现代工效学的方法,是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
(三)其他可以借鉴的方法,对企业的岗位设计来说,除了上述可采用的两种方法之外,最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
企业定员的原则:
1、以企业生产经营目标为依据;
2、以精简、高效、节约为目标;
3、各类人员的比便关系要协调;
4、人尽其才、人事相宜;
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;
6、定员标准适时修订。
五、企业定员的基本方法:
(1)按劳动效率定员:是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
(2)按设备定员:是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数。定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)
(3)按岗位定员:是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数。 ①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
(4)按比例定员:按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
九、人力资源管理费用审核的方法与程序: 方法:(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。 程序:要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目,各企业不同的情况有不同的子项目;
2、基金项目下的子项目,一般都是根据国家有关规定设置的;
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资与基金项目下的费用。
十、人力资源费用控制的作用与程序:
(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。 (3)制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。 ②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性,审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
第二章 人员招聘与配置
二、对应聘者进行初步筛选的方法:
(1)筛选简历的方法。分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
(2)筛选申请表的方法。判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。 (3)笔试方法。命题是否恰当;确定评阅分规则;阅卷及成绩复核。
(4)其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
十二、“5S”活动的内涵:包括:整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。
整理:改善和增加作业面积;使现场无杂物,行道通畅,提高工作效率;减少磕碰的机会,保障安全,提高质量;消除管理上的混放、混料等差错事故;有利于减少库存量,节约资金;改变作风,提高工作情绪。
整顿:对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放,即把要用的东西,按规定位置摆放整齐,并做好标识进行管理,以便用最快的速度取得所需之物,以最简捷的流程完成作业。
清扫:在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁:对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持,使之制度化。
素养:即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S”活动的核心。
十七、劳务外派的管理: 劳务外派的管理:
(一)外派劳务项目的审查;
(二)外派劳务人员的挑选;
(三)外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理:
(一)聘用外国人的审批;
1、拟用的外国人履历证明;
2、聘用意向书;
3、拟聘用外国人原因的报告;
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;
5、拟聘用外国人健康状况证明;
6、法律、法规规定的其他文件。
(二)聘用外国人就业的基本条件;
1、年满18周岁,身体健康;
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历;
3、无犯罪记录;
4、有确定的聘用单位;
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
(三)入境后的工作。
1、申请就业证;
2、申请居留证。
第三章 培训与开发
一、培训需求信息的收集与整理:
培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息的方法:(1)面谈法;(2)重点团队分析法;(3)工作任务分析法;(4)观察法;(5)调查问卷。
培训需求信息的工具:(1)培训需求概况信息调查工具;(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程选择式调查工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
二、需求分析的基本工作程序。
(一)做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案;
2、同各部门人员保持密切联系;
3、向主管领导反映情况;
4、准备培训需求调查。
(二)制定培训需求调查计划。包括
1、培训需求调查工作的行动计划;
2、确定培训需求调查工作的目标;
3、选择合适的培训需求调查工作;
4、确定培训需求调查的内容。
(三)实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议;
3、分析培训需求;
4、汇总培训需求意见,确认培训需求。
(四)
1、对培训需求调查信息进行归类、整理;
2、对培训需求进行分析、总结;
3、撰写培训需求分析报告。
四、培训规划的主要内容。
(一)培训项目的确定;按培训的优先顺序,目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
(二)培训内容的开发;坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则
(三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间,形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。
(四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果进行评估
(五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
(六)培训成本的预算。
十、培训制度的内容:
1、制定企业员工培训制度的依据;
2、实施企业员工培训的目的或宗旨;
3、企业员工培训制度实施办法;
4、企业培训制度的核准与施行;
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定
第四章 绩效管理
六、绩效管理的考评类型:
类型:品质主导型、行为主导型、效果主导型 特点:
品质主导型:采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,考评操作性及其信度和效度较差。
行为主导型:采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,考评的标准较容易确定,操作性较强。 效果主导型:采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,只重工作业绩,而不是过程,故考评的标准较容易确定,操作性较强。
第五章 薪酬管理
岗位评价的步骤:
1、按岗位工作性质,将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组,培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标,列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论,设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,及时纠正。
8、全面落实评价计划,逐步实施,。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结,吸取经验和教训。 人工成本核算的程序和方法:
(一)核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。
企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数
纯收入(1)生产法:增加值=总产出-中间投入
(2)收入法:增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
(二)核算人工成本投入产出指标
1、销售收入(营业收入)与人工费用比率
人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)
=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数) =薪酬水平/ 单位员工销售收入(营业收入)
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)
第六章 劳动关系管理
三、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别:
(1)主体不同。集体合同的当事人一方是企业,一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表;劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。
(2)内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务;劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。
(3)功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各方面设定具体标准;劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。
(4)法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准,凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同。
五、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。
确定和调整最低工资应考虑的因素:
(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用; (2)社会平均工资水平; (3)劳动生产率; (4)就业状况;
(5)地区之间经济发展水平的差异。
九、何种情况下可以认定为工伤?
1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
3、在工作时间和场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
4、患职业病的;
5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的;
7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。
(1)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的; (2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
(3)劳动者原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。