关于我国企业工资改革的两点思考
刘昌黎
经过10多年来的工资改革，我国企业工资管理在贯彻按劳分配原则，引进竞争机制方面取得了显著的成效。但与此同时，也产生了若干值得思考的新问题。本文拟略陈管见，以供讨论和参考。
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二、三线标准的局限性
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二、三线是我国理论部门和实际部门，领导机关和基层单位，管理人员和生产人员都普遍接受的观点。从实际情况看，尽管还没有人把
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二、三线观点上升到理论高度，但这种从战争经验中抽象出来的形象化观点，确已成为评价职工对企业贡献大小的基本依据。根据这一观点，在企业中，所有弯大腰、流大汗的脏、差、累的车间和工种，都是生产第一线，为其服务的附属车间和工种是第二线，至于管理部门、技术部门、后勤部门等则是第三线。由于生产第一线职工的积极性不仅对完成企业的生产任务至关重要，而且还关系到职工队伍的稳定乃至社会的安定团结，所以就顺理成章、理所当然地提出了工资和奖金向生产第一线倾斜的口号。应该肯定，就我国现阶段的具体情况而言，以
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二、三线为标准来评价职工对企业贡献的大小，是有一定的合理性的，具体表现在：第一，由于我国生产技术落后，技术革新缓慢，致使生产第一线的工作环境和劳动强度迟迟得不到改善。第二，由于我国企业管理水平低，再加上非生产人员多，人浮于事，纪律松弛，致使
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二、三线的工作时间很不平衡。其中一线的工作时间相对较长，
二、三线的工作时间相对较少，从而形成了忙闲不均、有干有看的局面。第三，由于我国长期以来没有劳动力流动和职业竞争的机制，企业和职工都没有双向选择的自由，致使企业不能按照需要雇用和辞退职工，职工也不能按自己的专业和特长来选择适当的企业或工作。第四，由于人际关系和不正之风的存在，企业在人事安排方面不尽合理，从而影响了部分职工的情绪，不安心于生产第一线的工作。面对上述现实，由于企业一时拿不出妥善的对策，改革也非易事，就只有采取工资和奖金向生产第一线倾斜的政策性措施。
尽管以
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二、三线为标准来评价职工对企业贡献的大小并确定其间的工资差别有一定的合理性，政策实施也达到了调动生产第一线职工积极性的预期目的，但其局限性仍是显而易见的。具体表现在：第一，用
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二、三线来评价职工对企业贡献的大小并确定其间的工资差别，这既不符合马克思关于工资是劳动力的价值或价格的转化形式的基本观点，也不符合市场经济发达国际普遍以能力主义来评价对企业贡献大小并确定其间工资差别的新潮流。第二，不是按照市场的标准而是按企业内部的标准来划分
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二、三线，意味着企业仍处于脱离市场的封闭状态，即企业还没有意识到其战场是市场而不是车间班组。在这种情况下，以“车间班组为战场”的作战，就只能是内部作战而不是市场作战。第三，在科学技术进步迅速，科学技术成为第一生产力的形势下，工资和奖金不是向技术和人才倾斜，而是向生产第一线倾斜，以越来越难于使企业在激烈的市场竞争中处于有利的地位了。第四，在我国简单劳动力的供给极为丰富，复杂劳动里的供给严重不足的情况下，工资和奖金重点向生产第一线倾斜不仅造成了工资的过快增长和工资总额的膨胀，不利于较长时间地保持我国低工资的优势，而且使脑体劳动力工资倒置的矛盾持续发展，给进一步的工资改革增加了新的难度。 综上所述，在建立社会主义市场经济体制的过程中，适应企业生产技术水平和经营管理水平发展的情况，逐渐取消
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二、三线标准，乃是我国企业工资管理的一个新课题。
二、工资刺激与计件工资的时代落后性
从市场经济各国工资形式的演变过程看，计件工资在资本主义发展的初期阶段曾非常盛行。尤其在19世纪末至20世纪初，在资本主义国家企业管理现代化伊始之际，计件工资更是达到了登峰造极的地步，一度风靡世界的罗恩制、哈尔希制、泰罗制等，都是在这一时期出现的。然而，自1930年前后职务工资在美国出现以来，计时工资就逐渐取代计件工资，成了各发达资本主义国家主要的工资形式。值得注意的事，素有“企业管理优等生”之誉的日本企业，自明治维新以来就没有普及过计件工资制，而是实行了以年功工资为主的计时工资制。尤其是战后，计件工资在日本更是极少采用，据1974年的统计，日本实行计件工资的职工已不足职工总人数的2%，其中完全实行计件工资的只占0.4%。在市场经济发达的资本主义国家，计件工资被计时工资取代的主要原因是：（1）随着企业生产技术的进步和专业化分工协作的发展，机械化作业和流水化广为普及，从而减少了计件工资适用的对象。换言之，计时工资是与社会化大生产相适应的工资制度。（2）随着企业管理水平的提高，特别是随着生产管理和计划管理的实施，企业一方面通过泰罗制的动作研究和时间研究普及了标准化作业，另一方面通过严密的生产计划，定额定量、准确及时地组织生产，不存在计件工资的问题。
由此可见，计时工资取代计件工资，不仅是体现了企业工资形式的变化，更重要的是体现了企业生产水平和管理水平的变化。换言之，企业工资管理水平的进步，与企业生产水平和管理水平的进步是密不可分的。
由于计件工资是比计时工资富有刺激性的工资形式，所以在发达资本主义国家中前者被后者所取代的事实，证明了在企业管理现代化的过程中，工资刺激作用有减弱的趋势，而管理作用则有增强的趋势。对企业来说，由于对职工的管理比对职工的刺激更为重要，所以通过加强管理形成健康的良好的企业素质，能使适度的工资刺激受到加倍的效果。否则，如因管理不力而使企业处于瘫痪麻痹状态，在强的工资刺激也是无济于事的。总之，管理第一，刺激第二，先管理后刺激，这乃是发达资本主义国家企业工资管理的重要经验。正因为如此，尽管资本主义国家企业工资管理的现代化是从工资管理开始的，但随着企业管理水平的全面提高，则工资管理在大多数发达资本主义国家早已不是企业管理的中心环节。其中，美国企业管理的中心环节是生产管理，而日本企业管理的中心环节则是质量管理。
从我国的情况看，这些年来为调动职工的积极性，体现多劳多得，少劳少得、不劳不得的原则，企业普遍实行了富有刺激性的计件工资制（包括计件工资变形的承包工资和效益工资），并把它作为刺激职工刺激性的最直接、最有效的工资形式。在政治思想工作失去威力，企业生产水平和管理水平又落后的情况下，我国企业普遍实行计件工资仍是一个合理的选择，与过去那种平均主义、大锅饭的计时工资相比，也是一个明显的进步。但令人担忧的是，迄今为止，由于我们没有摆正管理和刺激的关系，因而对工资刺激和计件工资的时代落后性尚缺乏清楚地认识。结果，一些企业在优先重视工资刺激作用的同时，对管理的基础性作用却忽视了。与此同时，尽管我们特别强调劳动工资制度的配套改革，但对工资管理与企业管理的配套改革却重视不够。在学习外国经验方面，尽管早在改革开放之初，外国企业管理的经验就已全面介绍到我国，但迄今为止，我们学习较有成效的是发达资本主义国家早已过时了的计件工资，较无成效的则是发达资本主义国家仍在运用的生产管理和计划管理。其中，部分企业刚一试行泰罗制的某些做法，就以工人反对，不合国情为理由而弃之远远的了。其结果，由于钱对职工积极性的刺激作用越来越重要，企业都不得不优先重视工资管理，工资管理在某种程度上也就成了我国企业管理的中心环节。与以往政治思想工作是企业管理的中心环节相比，这虽有了务实性的进步，但与发达资本主义国家企业管理现代化的水平而言，确实还有很大的差距。
优先重视工资刺激而放松企业管理的现象，在承包工资中表现得更为明显。从一些企业的实际情况看，由于承包本身就是管理不力的结果，所以在层层承包，由职工自己管理自己以后，各级领导都有如释重负之感。在物质利益的制约下，职工自己管理自己虽也能收到某些预期的效果。但这种省力化的管理毕竟代替不了科学的管理。所以，在实行承包工资以后。经营者如不探索加强企业管理的新途径，只满足于检查几项承包指标，就难免不使我国的企业管理继续处于落后的状态。
根据世界各国企业管理的经验，工资刺激好搞，而企业管理难搞，这就像一个没有文化的农民也知道“有钱能使鬼推磨”，而一个大学毕业的企业家也未必明白科学管理一样。所以，如果我们不是缺乏知难而上的信心和勇气，今后就不宜再在好搞的方面大张旗鼓，在难搞的方面退避三舍了。
3（作者单位：东北财经大学经济研究所）
