加班工资争议案件处理难点与对策
近年来，随着劳动力市场的活跃、一系列法律法规的颁布、仲裁与诉讼费用制度的改革、劳动者法律意识的提高等，劳动争议案件增长迅猛，且随着劳动争议案件总量的大幅度增加，加班工资纠纷也呈正比例增长，加班工资纠纷的案件量过大，已成为当前劳动争议仲裁工作的难点之一。
一、加班工资纠纷处理难度大
在加班工资纠纷的处理上，笔者认为裁决的难度较大，一方面该类纠纷涉及民生问题，敏感性较强，处理不好容易引起不稳定因素，另一方面，劳动用工的方式、类别、用工管理等千差万别，尤其是未经过特殊工时制审批的特殊岗位（如门卫、保安、销售员、班车司机、宿舍管理员、实行计件工资的职工等）的加班工资问题，难以裁决。即使是一般的工作岗位，因涉及到举证责任的分配、考勤记录的真实性、加班工资的计算基数、申诉时效与保护期限等问题，加上法律法规的不完善，致使加班工资纠纷的处理越发艰难。再者，劳动争议案件绝大部分均有律师代理，律师费用又成为劳动者调解中考虑的成本支出，案件的调解工作难度加大。另外，申请加班工资人群中，劳动者年龄在40岁以下的占81.3%。其中存在的一种可能是，劳动者在年龄上具有一定的优势，其不甚担心另谋工作，因此其与单位发生劳动争议的概率较
1 高，纠纷发生后调处的难度较大。在群体性劳动争议案件中，利益对抗更为明显，对于隐性群体纠纷，用人单位担心连锁反应，往往不愿意做出让步，做调解工作尤为困难。
二、举证责任的界定成为加班工资处理的另一个难点
在加班工资纠纷的处理上，举证责任成了最大争议焦点。立法考虑到劳资双方的管理与被管理关系，以及实质意义上的不平等性，因此相关的法律法规规定，用人单位负有考勤义务，一定期限负有保管、保存考勤记录、工资档案的义务，对减少薪酬负有举证责任。但由于现实生活的千变万化，如果机械地将这些举证责任一律分配给用人单位，往往有失公允，特别是在用人单位的考勤未经劳动者本人签字的情况下，有的仲裁机构或法院完全按劳动者主张的加班时间进行认定，导致加班工资计算过高。例如2011年3月，笔者处理的李某某等56名职工与X市水电有限责任公司之间加班费争议一案，涉及加班工资总额达80万多元，劳动者诉请法定节假日加班的年限甚至追溯至十年前，而用人单位提交不出具体的加班记录及已经支付部分加班费的证据材料，笔者只能根据劳动者提供证明存在加班事实的部分材料，裁定用人单位承担不利后果，全额支付劳动者所诉请的加班工资，这一裁决是否完全符合事实，确实难以确认。因此，笔者认为加班工资争议目前最大的问题是举证责任的分配问题。有人提出劳动者应当对加班的基础事实承担举证责
2 任，只有在劳动者已证明存在加班事实的情况下，用人单位才承担对加班时间的举证责任，因为单位是无法对一个否定性的主张承担举证责任的。这种观点具有一定的道理，但从证据的角度分析，劳动争议的特殊性，决定了用人单位否认加班的情况下，劳动者要举证加班的事实客观上存在很大的难度，因为其不控制考勤材料的管理，且能申请到作证的证人多为与其一样与单位发生争议的人员，在职的职工一般不会出庭为其作证。我们在审判实务中发现，在此情况下，只有在单位负责管理工作与考勤的人员在与单位发生劳动争议后，可以提供有关考勤记录的证据。因此，一概地将加班的举证责任分配给某一方均有可能失当，综合考量相关证据才是正确认定事实的。
三、主要对策
（一）规范用人单位的用工管理。健全的规章制度与规范的管理可以从根本上减少劳动争议的发生，用人单位应当树立现代企业管理理念，对照现行的法律法规，认真梳理与审视已有的规章制度，从制定与公布程序，到具体的规定，及时补正、修改。加强规范化管理，在加班工资问题上，从企业内部规章制度、劳动合同的预先约定，到考勤、薪酬发放的规范化、制度化，均应当重点考虑是否符合法律的规定，尽量减少用人管理上的漏洞。要规范加班申请与调休制度，特别是针对考勤问题，目前的情况下，用人单位应当按照相
3 关规定，每月交劳动者签字确认。对于符合特殊工时制的工种，应当积极进行特殊工时制的申报。科学合理地确定劳动定额。强化集体劳动合同特别是集体薪酬协议的签订，强化工会在集体合同的磋商与签订过程中的作用。进一步规范劳务派遣协议的签订，用工单位应当建立完备的劳务工考勤制度，用人单位应当规范职工的工资发放记录。对于工资构成明细，用人单位应当与劳动者约定明确。
（二）全面正确理解法律法规。劳动争议的处理不仅涉及新旧法律法规的交替，而且涉及大量的政策与地方规范性文件。用人单位与劳动者往往不能全面地理解法律，容易断章取义，截取对其有利的规定，甚至已经失效的法律规定来主张权利或否定对方的权利主张。劳动争议的频繁发生与此有一定的关系，特别是新旧法交替时期，人民法院、劳动争议仲裁机构、劳动保障部门，以及其他有关单位对加班工资的法制宣传具有不可推卸的责任，企业的相关管理人员应当及时转变观念，较全面地熟悉与掌握劳动法律法规以及司法解释的动态，从已有的诉讼案件中汲取经验教训。劳动者应当客观看待企业的管理行为，全面理解法律法规，做到依法办事、依法维权。
（三）加强业务沟通与业务指导。笔者认为，劳动争议仲裁部门要经常与法院、工会等部门进行沟通，进一步强化双方间的工作协调机制，有效发挥劳动仲裁与人民法院裁审
4 适用法律统一工作机制、裁审联席会议工作机制、裁审共同调解工作机制、裁审信息沟通反馈工作机制、裁审共同培训工作机制，共同搞好加班工资纠纷处理的调研，统一加班工资纠纷处理的尺度。人民法院要维护劳动仲裁的权威，进一步发挥仲裁部门过滤纠纷的作用，减少进入法院的劳动争议案件数量。上级劳动行政部门在加班工资纠纷处理问题上，要进一步加大对下业务指导力度，定期对加班工资纠纷审判中遇到新情况、新问题进行研究，及时形成相对统一的法律意见，统一劳动仲裁处理加班工资纠纷的尺度。
（四）提高劳资双方诚信守约意识。劳资双方既有利益的冲突，又有利益的互为依存，是一个矛盾的共同体，且从长远来看，双方间的利益追求是一致的。当前以及今后一段时间内，要积极强化用人单位与劳动者的诚信意识与共存意识，促进劳动关系的和谐与稳定。在加班工资纠纷处理实务中，笔者发现劳资双方不诚信的现象时有发生，有的劳动者利用用人单位未有完备的考勤制度，随意主张加班时间与加班工资；有的用人单位为应付诉讼，任意编制考勤记录与工资构成，试图逃避支付加班工资的责任。因此，劳资双方均需强化诚信守约意识。对于加班工资的约定，只要不违反法律规定，应当予以遵守。作为用人单位，应当提高社会责任感，及时、足额支付加班工资，保障劳动者的生存权利，同时也应当关注劳动者的休息与健康权，安排劳动者加班应当
5 符合法律的规定，减少加班工资纠纷，既保持了企业的正常生产经营，也维护了社会的稳定。
（五）强化对法律工作者的管理。法律工作者是劳动者赖以维权的重要力量，对劳动者合法权益的保障起到了积极的作用，但其替劳动者维权应当建立在合法维权的基础上，要在单位与劳动者间起沟通协调的作用，积极地化解矛盾，不宜主动挑起诉讼。相关的职能部门应进一步规范对法律工作者的管理，杜绝加班工资诉讼中的风险代理，禁止在代理合同中约定劳动者不得撤诉、不得与用人单位和解的内容。劳动仲裁机构和人民法院在审理中发现上述问题的，要积极发挥司法建议的作用，促进委托代理工作的规范化。要防止少数法律工作者利用为劳动者维权的名义，不适当地挑起诉讼，特别是挑起群体性诉讼，增大劳动者的维权成本，增加维护社会稳定的难度。要防止法律工作者利用用人单位管理的不规范与举证责任的倒臵，随意主张加班时间，任意提高加班工资的主张额度，无根据地抬高劳动者的期望值，为调和劳资矛盾设臵障碍。法律工作者应树立社会责任感，讲究职业道德，为劳动者维权应当以事实为根据，以法律为准绳。
