中小型国际贸易企业人力资源管理现状及对策研究 论文关键词：现代企业; 人力资源管理; 对策
论文摘要：日趋激烈的竞争、不断变化的劳动力人口以及劳动形态向知识基础性的转化都要求企业比以往更加不断重视劳动力生产效率的改进和提高。同时企业也要求人力资源部门能够超越低成本的行政管理服务，进而提供帮助企业利用人力资本创造真正具有市场竞争力的专业技能。面对这些挑战，许多人力资源部门已经开始积极寻求改进，以便能更有效地提供业务发展所需的战略性洞察。本文就当前我国现代企业人力资源管理的现状及发展对策提出了一些自己独特的见解。
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
国际贸易企业人力资源管理现状
（1）人才培养机制不健全。由于中小企业对人才的培养并没有引起足够的重视，忽略了对员工个人职业生涯发展的引导及建立有效的培养机制。包括人才的选聘、岗位的设置、后续的教育、职业规划的发展等,都没有健全的制度。
（2）人才考核机制不健全。中小企业虽然有一定的绩效考核办法，实行绩效考核，但考核方式、考核内容、考核对绩效的作用效果等均有不够健全。
（3）人才规划机制不健全。缺乏人力资源战略规划是中小企业普偏存在的问题。由于没有系统、长远的战略规划，企业无法形成人才积蓄和储备，在企业规模扩大时无法为本企业及时的提供所需的人才，不能与企业的发展相匹配，形成企业的发展与人力资源管理的滞后之间的矛盾。
（4）人才激励机制不健全。虽然中小企业也会员工进行激励，增加福利待遇，但此种做法不是激励的全部内容。单一的采取简单的金钱激励，而忽视了对员工的精神激励，是不科学的。相关调查表明，除了薪酬激励外，培训激励、晋升激励，情感激励等都是很好的激励方式。
2．企业人力资源管理脱离企业文化
企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。
（二）外部原因分析
1．完善的人才资源市场体系尚未形成
中小企业企业在人才市场中并是一个平等的参与主体。大部分中小企业无人事档案管理权，只好委托人才市场进行有偿管理，或干脆不要档案。这样，产生了诸多不良后果，不但在社会上造成了中小企业人才地位差人一等的不公平感觉，影响人才进入中小企业的积极性，而且更为严重的是导致大量中小企业人才断档、弃档，使这些人才的信用在社会上受到怀疑，给人才的流动制造了障碍，也增添了社会的失真度和无序度。
2．宏观人事环境对中小企业人才资源管理不利
传统人事管理体制下存在着政府角色错位，部分人事政策如人才户籍管理、人事档案管理、职称管理等，对中小企业人才带有歧视性，政府对中小企业人才权益保障不力，中小企
业人才在养老、医疗保障等待遇方面与机关事业单位存在明显差异。中小企业人才的政治、经济、生活待遇得不到强有力的政策保障，较难对人才有吸引力。人才市场的缺陷以及宏观环境的不利，这些都是市场本身无法弥补或完善的，只能靠政府发挥其宏观调控和公共服务职能来完成。
四、国际贸易企业实施人力资源管理的有效对策
（一）强化“第一资源”理念，进行理念创新经济时代
人力资源应该上升为企业的第一资源，因为它是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化应把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面发展。企业文化应顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。
（二）加强企业文化建设，建立和谐企业文化
企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。
中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。
（三）完善企业管人机制
完善人才规划机制。企业要对员工的职业发展有一个规划，以保证员工在企业内可以有一个为之努力奋斗的发展前景。这种前景可以是职位上的，也可以是薪酬上的。越是优秀的人才越是希望在企业内有一个好的发展前景，他们如果没有希望看到自己职业的发展和提升，往往会另谋发展。只有重视和关心员工的职业发展前途，为企业内员工设计出有发展前景的职业道路,使员工通过努力可以实现事业的成功，才能使员工觉得自己的前途与企业发展前途是一致的。另外在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，能够在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
完善人才考核机制。建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。
完善人才激励机制。其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励
和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
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