如何让内训课程接地气
--明阳天下拓展培训
内部课程质量的关键在于内容匹配度，也就是俗称的“接地气”。如何做到接地气，主要取决于三大基本要素：组织的学习环境、岗位经验的萃取和内化、内训师传承技能的提升。
组织的学习环境
学习型组织是能熟练地创造、获取和传递知识的组织，是要求全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。从这个定义可以看出以下特点：
1.学习型组织的前提是先建立起“全员参与”的氛围：每个人都在教、每个人都在学、人人皆需为师、人人皆能为师，而不是纯粹地依赖外部或者内部某个特定的部门，如培训部; 2.经验的传授是双向的，互动产生知识。过去，我们认为培训是老师教学员，在真正的学习型组织构建中，老师与学员的角色是可以淡化，并且相互转化的。
在组织学习环境的建设方面，有两家企业让我印象深刻。一是淘宝大学，将优秀电商的经验集中萃取、标准化之后，传承给其他成长型电商;二是宝钢工程的“教学型组织构建项目”，甚至返聘了一批已退休的老前辈，让他们梳理总结自己的经验在组织内部再进行传承，这属于典型的“从群众中来，到群众中去”的思路，所萃取出来的内容自然也就符合了“接地气”的标准。 岗位经验的萃取和内化
过去，很多企业的培训思路并不成熟，过分依赖外部的经验输入，其结果是听起来都有道理，做起来无所适从。所以，多年来我一直坚持认为培训应该是“内外结合”，而且逐步以“内部经验的传承为主”。
内部经验的来源
毛泽东曾说过，“每个人都有打仗的实际经验，把别人的经验变成自己的，你的本领就大了。”从培训的角度上看，把岗位优秀经验变成组织的，组织的竞争力就大了。
组织内部的老员工、技术人才及管理者在摸爬滚打的职业生涯中，都积累了丰富的工作经验及教训。如何将“员工的个人智慧当作组织知识资产去管理”将成为培训管理者研究的一个新热点。
内部经验的萃取
内部经验的萃取需遵循三个要素：
动机。培训内容的开发与优化是一个长期工程，所以，要激发业务专家的动机，包括兴趣的调动、价值的吸引、压力的促动、信心的树立，这四者必须同时考虑、缺一不可。
标准。不能奢望业务专家在两三天内就学会“教学设计”“课程开发”等专业的理论与模型，必须给他们工具，先完成“从无到有”，再在实际中“从有到优”。
工具。尽可能利用工具去提升效率，降低难度。 内训师传承技能的提升
“内训师转型专职培训师后，课程就不接地气了”，我认为这是正常的，在从事职业培训师之前，我曾在两家公司先后任职过培训经理与培训学院院长，有一些体会。
对企业而言，“一切脱离实际业务需求的专业都是假专业”。所以，当时我们对专职培训师队伍的工作有一个“三三制”规定：课程的讲授和课程的研发各占工作任务的三分之一，还有三分之一必须到业务岗位上实际陪伴工作，没有打过仗或者曾经打过仗但已经脱离了前线的人，是没有资格教其他人怎么打仗的。
我认为兼职培训师队伍建设才是未来的主流。同时，兼职培训师的队伍建设需要注意三个方面。
1.不是培养内训师“能讲课”，而是培养他们“有课程能讲”。我一直反对用职业培训师的方法培养“内训师”，他们不需要那么多“江湖气”，更需要“接地气”，内部匹配度才是他们的优势; 2.不是培养“内部讲师”，而是培养“岗位导师”。现在很多企业因为习惯的原因，仍然称呼“讲师”，讲师的焦点在一个“讲”字上，很容易让人误解培训就是“讲课”，而“讲”更多的是对过程负责，企业培训需要的“不仅是对过程负责”，更要“对结果负责”; 3.不是“业务部门在帮助培训部门做培训”，而是“培训部门在帮助业务部门做培训”，一旦角色错位，将培训变成“培训部门的事”，那离悲剧也就不远了。
如果在“组织的学习环境、岗位经验的萃取和内化、内训师传承技能的提升”三个方面都有清晰的考虑，课程内容“接地气”也就不难了。
