公司招聘管理规定

发布时间：2020-03-02 18:43:43 来源：范文大全收藏本文下载本文手机版

公司招聘管理规定

《公司招聘管理规定》已经由公司第四次职工代表大会全体通过，现在予以公布，于公历五月十九日实施本规定起草人：

本规定会审人：本规定定稿人：本规定发布人：目录

第一章

总则

第二章

招聘管理规定的制定、修改、废除第三章

招聘计划的申报与制定第四章

招聘经费的预算及报销第五章

招聘广告的制作与发布第六章参加现场招聘会的规定第七章

外部招聘第八章内部招聘第九章笔试和面试第十章体检与录用第十一章附则

第一章

总则

第一条

为规范相关招聘规定，引进优秀人才。根据《就业促进法》和《就业服务与就业规定》及国家其他相关法律法规，公司所在地的相关的法规，公司内部规章制度及人事规章制度制定该规定。

第二条

公司人员招聘的主要部门是人力资源部门，负责全公司及下属子公司的招聘工作。公司内部其他用人部门及单位具有协助招聘的义务。人力资源部招聘经理是招聘工作的第一负责人，招聘专员负责一线招聘工作。人力资源总监是公司人事工作的第一负责人。

1.招聘分按空间分为内部招聘、外部招聘。按规划分年度招聘、临时招聘。第三条

公司用人理念是，德才兼备，以德为主。

公司招聘原则：

1.企业招聘本着公平、公开、公正的原则，遵循人岗匹配、人事相宜的人力

资源配置原则，向企业内部、社会选取优秀人才。

2.企业主管级以上领导干部不允许将自己的亲戚、朋友、同学等介绍人公司做相关工作。企业内部一般人员推荐自己的亲戚、朋友、同学的人数不能超过一人，其中普工招聘最好不好招聘同村5人以上，且断然招聘属于一个家庭的普工。

3.内部竞聘需要建立完善的竞聘制度，保证程序公正，能够选拔优秀人才，同时留住优秀人才。

4.已经辞职离开公司的人员原则上不予再次录用，除非是良马，并且要好好考核才能做决定。

5.宁用有缺点的人才，不要无缺点的庸才。对于缺点不影响大局，不是什么太道德的问题，企业可以放心使用，对于对上司的错误做法不能够提出来的人，或者工作没有主见的人应该考虑不予提拔或者降级使用。

第二章

招聘管理规定的制定、修改、废除

第四条

公司进行人员招聘的依据为公司招聘管理规定。该规定由人力资源部招聘室负责起草，人力资源经理修订，人力资源总监负责定稿。由公司总经理负责在职工代表大会上予以公布。最后有人力资源部培训室负责对公司所属各部门对该规定的及时培训工作。

第五条制定完的规定应该以邮件的形式向公司所在的每位职工发送，并让每个员工签字确认签收，并备案。

第六条

招聘管理规定的修改应该有人力资源部负责提起，修改依据应该根据相关法律法规定的修改及公司规章制度的修改，并随找招聘过程中出现的问题而不断加以修改。修改后的规定应该按照制定的程序进行发布。

招聘管理的废除，出于该规定已经完全不适应公司需要，有人力资源部招聘经理提请人力资源总监进行废除，并报公司总经理审批。废除的文件应该予以保存两年。并向全体职工予以公布新的规定。

第三章

招聘计划的申报与制定

第七条

年度招聘计划的申报由各部门及各子公司于每年的12月1日及6月1日向公司总部人力资源部提交，由人力资源部根据公司年度业务发展业绩及需要和公司人力资源部的岗位价值评估标准及《公司人力资源编制定额表》对各部门上报来的计划重新审批，最终由人力资源部招聘室确定年度招聘计划并上报至部门经理及公司总经理审批。将审批完的计划进行反馈并存档。

第八条

平时招聘即招聘计划已经完成了的指标之外因为各种原因而产生的人

员需求。此种招聘需求的申报需要经过严格审批，确保人力资源经费预算稳定。

人力资源部门根据已经审批完的招聘计划，制成详细的招聘行程。并根据招聘计划及公司现有人员来制定人工费预算及招聘经费的预算。

第九条

招聘行程属于人力资源部广义上的招聘计划，同样需要履行审批手续，该行程计划由人力资源总监决定。

第四章

招聘经费的预算及报销

第十条

人力资源部招聘室根据已经审批的招聘计划，制定出详细的招聘经费预算，并报人力资源部经理和总监、总经理审批，并将审批扫描发送至财务部，有财务部留存一份，用以制定公司整体开销预算。第十一条招聘经费的组成 1.在媒体、网站上发布广告费用 2.参加招聘会的摊位费

3.招聘人员的差旅费（住宿、车船费、伙食费）电话费及出差补助 4.面试人员来往交通费 5.招聘会广告制作费用 6。其他相关费用

第十二条招聘费用预算应该根据节俭、高效的原则进行。先期招聘费用由人力资源部根据预算费用从财务一次性提取，多退少补。或者根据实际招聘需要临时借款，并有人力资源部经理负责借款事宜。

第十三条招聘费用的报销，根据招聘过程中实际发生的费用（凭发票）与先期从财务提取的费用进行比较，多退少补。其中出差补助费用为每人每天50元，不足一天按一天计算。本市内参加现场招聘会为30元每人每天。

第十四条招聘广告的制作要遵循实用、美观、高效的原则。即用最节约的办法作出美观能够体现公司形象的且能够正确表达出招聘信息。招聘广告原则上由人力资源部门进行设计，若是没有相关才能人员，则可以到市场上找一家图印室让其进行设计。

第十五条招聘广告的内容包括： 1，公司的名称 2，公司的经营地址 3，公司的历史及现状、成就

4，招聘该岗位的名称、所在部门，相关要求。

5.该岗位招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等

内容，以及法律、法规规定的其他内容。 6.公司联系电话及简历投递邮箱

第十六条招聘广告内容应该注意的一些问题 1，能够展示公司的形象。 2，能够清楚的表达招聘信息

3，不应该有歧视性内容存在，比如国家明文规定的劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。即使不招聘某方面的人才也不应该明着写，应该根据实际情况进行定夺。

4，响应国家号召，适当拿出一部分职位来招聘弱势群体，以体现适当照顾失业时间长的人，零就业家庭，残疾人员，少数民族人员等人员。提高企业形象。

5、禁止招聘未满16周岁的未成年人，否则给与相关人员重罚。

第十七条相关其他的招聘文件应该将招聘广告中未竟事宜写清楚。作为招聘人员应该注意的问题和求职者应该注意的问题。

1。我单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。

招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。 2我单位工作人员在招聘时对招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

我单位招聘工作人员应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。 3.我单位工作人员应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。 4.我单位在招用人员不得有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；

（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；

（五）招用无合法身份证件的人员；

（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

5.我单位不能以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。

6，不招用与其他用人单位未解除劳动关系的劳动者或者仍然在保密期的人员和处在竞业限制期限的相关人员。

7.我单位招用台港澳人员后，应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理《台港澳人员就业证》。

8.我单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。

我单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。

9.招聘从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。第十八条招聘广告制作已经完成的话，由相关人员打印一份并且由招聘专员校验两遍，招聘经理校验一遍，若没有发现错误，打印一份正式的招聘广告准予发布签发单。由人力资源部经理进行签发。第十九条招聘广告的发布。

1.发布途径的选择，发布途径的选择有多种，可以通过网站、报纸、电视、杂志、职业介绍所、公共就业服务机构等。根据公司的需要及相应的费用来决定发布的途径。

一般采用网络发布。根据招聘人才层次及用工紧急程度（一般是用工程度不紧急的）的不同，应该选择不同的网站。

（1）若是招聘应届生，可以在综合性的官方人才网或者学校的网站上发布，还可以再应届生求职网上发布。

（2）若是招聘有工作经验的一般性管理人才或者技术人才，可以再公司网站、专业性人才网、综合性人才网上发布招聘信息

（3）若是招聘公司中层领导干部，可以通过比较有名的猎头网或者影响比较大的网站发布。

2.发布的时间：招聘广告已经完成，且打印件已经三次修改，相关责任人已经签字确认，发布媒体已经谈妥，可以发布。

3.发布完后的检查，在某网站或者其他媒体上发布后应该注意检查发布情况。 4.由委托发布招聘公告的单位开具收费发票，凭发票报销相关费用。

第六章参加现场招聘会的规定

第二十条明确参加现场招聘会的前提。

1.当公司因为业务扩张或者其他原因内部招聘不能满足当前人员需要的话，而且招聘的大部分是普工、一般管理、技术人员时，并且部门要求的期限比较短的话，可以考虑参加招聘会。

2.个别部门短期出现的人员短缺，因为工作紧需要马上补充人员，而内部招聘不能满足的，可以选择参加现场招聘会。

3.用人部门已经按照规定填写用工申请表的，且部门主管及人力资源部领导已经审批的。

4.参加现场招聘会应该事先由招聘专员浏览相关网站发布的招聘会信息，将该信息提供给招聘经理，由招聘经理根据本公司的情况决定是否参加相关招聘会及参加那张招聘会的相关决定上报给公司人力资源部经理，有人力资源部经理及总监决定是否参加。

第二十一条当是否招聘会确定下来之后，由招聘专员将相关用人部门将所需人员的招聘要求收集上来，根据《公司员工岗位说明书》编制详细的用人计划并制成美观的招聘广告，交由招聘经理审批。

由招聘经理联系相关招聘会的主办单位，了解相关情况，并记录下来，作为联系工作的记录和准备工作的依据。并根据相关信息作出该次招聘经费的预算，上报人力资源部门经理，由其向财务借款。

第二十二条招聘经理预定席位，获取席位的编号。将相关招聘信息发给主办单位并将相关参加费用打入对方账户。

第二十三条准备参加招聘会，有招聘经理确定招聘小组成员及组长，通常3人，男女职工比例应该协调。并根据相关需要进行招聘人员前期培训工作。第二十四条参加招聘会，离单位所在地比较远的，应该提前一天达到参会地，报销标准为动车组一等座，特快、快速、普快软卧，飞机票不予报销。住宿标准为200元以下，最高200元报销。食宿为20元每餐每人。具体标准详见《公司出差报销标准》若是招聘会举办地在公司所在地，由公司公车接送，要能够保证准时到达现场，，以展现公司良好形象。

第二十五条招聘人员参加招聘会应该注意的事项： 1.应该统一着装，凸显公司良好职业形象。 2.举止文雅，大方

3.对待应聘人员应该热情对待 4.注意礼貌用语

5.认真对待求职者所给的每份简历

6.对不能录取的人员工作人员应该给与合适的指导或者推荐其去相关其他公司 7.预防相关对手进行工资探底。以防工资薪水制度泄密

第二十六条现场招聘会筛选简历，原则上按照招聘要求筛选。，对于合格、不合格、备用的简历应该用不同的记号标注，以方便筛选。并与应聘者交谈，根据交谈结果，相应的记录应聘者的表现。

离开招聘会现场，因为时间原因或者招聘人员身体原因可以提前撤出现场。但是只能提前一个小时撤离。撤离时应该将招聘广告留下，并留下道歉语和联系方式，以体现公司对人才的渴望形象。

第七章

外部招聘

第二十七条外部招聘的前提

1.一般管理人员、基层管理人员、一般技术人员、中级技术人员、普工等 2.中层管理人员等内部提升不能满足要求的

3.所需人员数量在该部门编制内。若是超过编制由人力资源部门经理审查该用人需求是否符合要求，若不符合可以退回人员需求。

4.如若超编需求被退回，用人单位确实认为因为业务发展需要招聘新人的话，需填写用工需求表，由总经理签字确认。 5.内部提升不能实现的高层管理人员。第二十八条外部招聘的途径 1.网络招聘 2.参加招聘会 3.参加校园招聘 4.电视、报纸、杂志等

5.委托中介机构或者公共就业服务机构 6.员工推荐 7.猎头招聘

第二十九条外部招聘途径的效果分析

1.网络招聘。随着信息时代的到来，已经网络的普及，网络正成为广大企业首先的招聘发布场所。

（1）优点：成本低，可选择性大。方便快捷，信息量大。

（2）缺点：不合格简历太多，招聘经理、招聘专员筛选难度增大。合适人才容易漏掉。

2.现场招聘会。招聘及时，能够快速招到人才，可选择余地也比较大。但是费用

比网络招聘高。时效时间不长，应该选择能够在招聘会结束之后仍然能降广告挂在网站上的招聘会。

3.校园招聘。主要是年度招聘计划中针对应届毕业生的招聘，需要跑学校，成本较高，但是招聘质量比较高。

4电视、报纸、杂志类等传统媒体招聘，效果一般，除非是长期招用的普工，而且需要在本地区招聘的。

5.委托中介机构和公共就业服务机构，适合一般普工招聘

6.员工推荐，作为辅助招聘措施，但是要防止新近员工和推荐人拉帮结派。 7.猎头招聘，费用成本很高，适合高层管理人员的招聘。第三十条外部招聘的优缺点分析

1，新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。

2，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步，或者说是“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。

3，外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。并促进社会化的合理人才流动，加速全国性的人才市场和职业经理人市场的形成。

4，外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。

外部招聘也不可避免地存在着不足。比如，由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流之中；可能使企业沦为外聘员工的“中转站”；等等。

第八章

内部招聘

第三十一条为激励内部员工，拓展升职渠道，公司原则上采取内部招聘，内部招聘不能满足需要的可以实行外部招聘。第三十二条内部招聘岗位 1.普通管理、技术岗位 2.生产、销售岗位

3，公司基层、中层、高层管理人员第三十三条内部招聘方法 1.调动 2.提升 3.轮岗 4 返聘 5.竞聘 6.换岗

7.辞职员工再录用第三十四条内部招聘流程

1.各部门将空缺岗位提供给人力资源部，同时将希望通过的招聘方法填写完整。由人力资源部门根据各部门的数据信息整理出一份人员空缺情况表。 2.将需要内部招聘的人员和外部招聘的人员分开。

3.对于要实行调动的，有用人部门提前填写调配申请，由人力资源部经理根据各部门及各子公司现有人员情况，联系相关子公司的负责人。若有剩余人员，可以供调配需要，可以将该信息反馈给需求部门，有需求部门正式填写《调配审批表》，经需求部门和原部门或者单位同意后，交由总经理审批。审批以后由人力资源部开具职工内部凋令，调动人员。

3.1内部调动一般是指总公司、分公司或者子公司内部出现一个人员超编，另外一个人员不足的情况下，内部员工实行平级同岗位同级别调动，原则上一般安排在主官级别以下人员。

3.2内部调动需要提前半个月申请。

3.3对于不能满足内部调动的，人力资源部应该在半个月后做出解释，并考虑其他途径满足用人部门需要。

3.4对于调动人员的所需车旅费、伙食费，给与全部报销。具体报销标准参加《职工出差报销标准>.。

4.如果各部门内部提出要实行内部提升的，可以自行组织面试，将结果上报至人力资源部备案，并将提升结果向公司全体员工公示。同时由于该员工因为提升而产生的岗位根据情况决定采用何种招聘方法进行填补，有各部门决定，同时将结果告知人力资源部。

5.部门员工有需要轮岗的，可以提前申请轮岗手续，有人力资源部统一安排。轮岗一般安排在部门主管级以上人员之间工作的轮换。

5.1主管级员工轮岗原则上安排在本部门内部进行，由本部门经理签字，交人力

资源部备案，办理人事手续即可上岗。如要轮岗到其他部门，则需要总经理审批。 5.2部门经理轮岗需要经过总经理审批。原则上有部门经理申请，但是为了公司中长期目标，可以由总经理根据实际情况，不经部门经理本人同意调动岗位，并办理相关人事手续。

6.返聘人员是指已经退休了的老职工，但是公司一时半会找不到合适的人选而做出的决定，一般不用该种方法，因为此种方法风险大。

7竞聘，是指上述方法都没有符合满足情况的，采用内部竞聘。由公司人力资源部门发布竞聘公告。竞聘应该公开、公平、公正。

竞聘人员需要进行所聘岗位的相关能力的测试，满足相关岗位所需任职条件。 7.1竞聘的流程

7.1.1根据公司目前所缺中层管理岗位的情况，由人力资源部将具体缺口情况制成表格提交总经理审批，同意即由人力资源发布竞聘公告。

7.1.2竞聘公告应该包括岗位名称、所在部门、人数、任职要求、报名时间、竞聘时间、结果公布时间、面试官等情况详细写清楚。公告可以在公司网站上发布，也可以通过电子邮件或者布告栏公布。

7.1.3接受内部员工的报名，审核报名条件，对不符合条件者应该退回报名表并详细说明原因。

7.1.4如期开展竞聘活动。 7.1.5公布竞聘结果。

7.2部门的主管级管理岗位的竞聘选拔。

7.2.1范围：本部门内部员工，以便于快速适应相关岗位的工作。

7.2.2面试官：部门经理、部门内部其他主管、主管该部门的副总经理、人力资源部经理（主考官）、人力资源部招聘主管（核分人）

7.2.3打分比例：该员工直接主管2：部门经理3：部门内部其他主管1：副总经理1：人力资源部经理1：招聘主管2 7.2.4面试方法：一般问题询问法，工作相关问题询问法，紧急问题处理法、情景面谈法

7.2.5公开情况：由各位面试官独立进行打分，不准交头接耳，分数当场揭晓，由主考官宣读最后分数。

7.2.6 结合该员工平时工作表现进行打分。工作态度2：工作能力：2：工作方法：2：劳动纪律2：与其他员工关系2 7.2..7根据面试分数与平时工作表现1：1比例计算最终分数。 7.2.8根据最终分数决定录用人选。

7.2.9由公司人力资源部招聘室拟发布公告，至公告发布之日起上任。 7.3部门经理级的竞聘.7.3.1范围：本部门内部员工，以便于快速适应相关岗位的工作。

条件：按岗位说明书进行

7.3.2面试官：总经理（主考官）、主管该部门的副总经理、其他相关业务部门经理2名，人力资源部经理、人力资源部招聘主管（核分人）

7.3.3打分比例：总经理2：主管副总经理3：其他部门主管一1：其他部门主管二1：人力资源部经理1：招聘主管2 7.3.4面试方法：一般问题询问法，工作相关问题询问法，紧急问题处理法、情景面谈法

7.3.5公开情况：由各位面试官独立进行打分，不准交头接耳，分数当场揭晓，由主考官宣读最后分数。

7.3.6 结合该员工平时工作表现进行打分。工作态度1：工作能力：2：工作方法：2：劳动纪律1：与其他员工关系1：领导能力1：组织能力1：协调能力1：沟通能力1 7.3..7根据面试分数与平时工作表现1：1比例计算最终分数。 73.8根据最终分数决定录用人选。

7.3.9由公司人力资源部拟发布公示，公示三天，如无异议，三日之后正式办理与原工作部门的相关工作交接，由人力资源部办理人事关系转接手续。进行为期20天所应聘职位的培训。一个月以后上任。 7.4副总经理级别人员竞聘

7.4.1范围：各部门经理级别人员，以便于快速适应相关岗位的工作。

条件：按岗位说明书进行，同时应该满足有2个以上部门轮岗经验。 7.4.2面试官：总经理（主考官）、其他副总经理1人、总经理助理1人，其他所有部门经理，人力资源部经理、人力资源部招聘主管（核分人）

7.4.3打分比例：总经理2：副总经理1：总经理助理1：其他部门经理3：人力资源部经理1：招聘主管2 7.4.4面试方法：工作相关问题询问法，紧急问题处理法、情景面谈法

7.4.5公开情况：由各位面试官独立进行打分，不准交头接耳，分数当场揭晓，由主考官宣读最后分数。

7.4.6 结合该员工平时工作表现进行打分。工作态度1：工作能力：2：工作方法：2：劳动纪律1：与其他经理关系1：领导能力1：组织能力1：协调能力1：沟通能力1

7.4..7根据面试分数与平时工作表现1：1比例计算最终分数。 74.8根据最终分数决定录用人选。

7.4.9由公司人力资源部拟发布公示，公示七天，如无异议，七日之后正式办理与原工作部门的相关工作交接，由人力资源部办理人事关系转接手续。并进行为期一个月的上岗前培训，一个半月以后上任。 7.5总经理级别人员竞聘

7.5.1范围：各部门经理级别人员，副总经理、总经理助理、以便于快速适应相关岗位的工作。

条件：按岗位说明书进行，同时应该满足有3个以上部门经理轮岗经验。 7.5.2面试官：副总经理（主考官）、其他副总经理1人、总经理助理1人，其他所有部门经理，人力资源部经理、人力资源部招聘主管（核分人）

7.5.3打分比例：副总经理1：副总经理1：总经理助理1：其他部门经理5：人力资源部经理1：招聘主管1 7.5.4面试方法：工作相关问题询问法，紧急问题处理法、情景面谈法

7.5.5公开情况：由各位面试官独立进行打分，不准交头接耳，分数当场揭晓，由主考官宣读最后分数。

7.5.6 结合该员工平时工作表现进行打分。工作态度1：工作能力：2：工作方法：2：劳动纪律1：与其他经理关系1：领导能力1：组织能力1：协调能力1：沟通能力1 7.5..7根据面试分数与平时工作表现1：1比例计算最终分数。 7.5.8根据最终分数决定录用人选。

7.5.9由公司人力资源部拟发布公示，公示七天，如无异议，七日之后正式办理与原工作部门的相关工作交接，由人力资源部办理人事关系转接手续。并进行为期一个半月的上岗前培训，二个月以后上任。

7.5.10 应聘总经理人员如有主管级以上人员竞聘，可以由副总经理先行考核再做是否决定，如实在有才华，可以提拔至副总经理虚拟岗进行相关业务的培训。 7.6 对于参加竞岗人员应该做好如下工作

7.6.1做好档案记录，以备以后提拔、轮岗及其他工作所需。 7.6.2竞聘上岗原则上按照岗位说明书进行。 7.6.3竞聘岗位如没有合适人选则采用外部招聘

7.6.4做好竞聘成功人员的培训工作，如发现其不合适，可以退回原岗位。 7.6.5对竞聘失败人员要做好沟通工作，以防止出现优秀人才流失。

7.7对竞聘上岗人员进行追踪，如若发现不能适应岗位要求的，应该撤换，以防

不该发生的事情发生。

8换岗：指部门主管级别一下人员未熟悉工作而出现的一种方式。由相关人员自己提出换岗申请，由人力资源部牵头负责原部门及新部门的沟通工作。待原部门经理及新部门经理审批同意，交由人力资源部备案，办理相关人事手续，重签劳动合同。

8.1当一次换岗人数比较多时，需要利用先前的考核机制，根据平时考核排名而筛选一部分不合格人，将合格之人作为申请换岗的资格。 8.2换岗谨防一次性人员过多，需设定严格界限。 8.3换岗主要是满足员工发展需要。

8.4换岗人员在新岗位若不能从事该工作，需重新返回原岗位。 8.5换岗原则上在本部门换，跨部门需要根据原部门的考核成绩决定。 8.6换岗人数半年一般维持在10人。

8.7因为工作不适应换岗次数超过3次者给与辞退处分。 8.8因为工作优异换岗次数在3次以上者，可以考虑提拔。 9.辞职员工再录用

9.1原则上不录用已经辞职的员工

9.2辞职员工希望重新录用的话，需要经过总经理同意。 9.3重新录用条件

9.3.1该员工在辞职前整体考核居前，一般是部门前两名，如部门只有一个人，则与其他部门比较综合素质，居5%者可以考虑录用 9.3.2该员工在辞职前工作能力很好 9.3.3该员工在辞职前没有违规情况

9.3.4该员工先前所待职位还未找到合适人选，公司可以考虑重新录用 9.3.5该辞职员工已经与其他公司解除劳动合同，并出具解除劳动合同协议。 9.3.6该辞职员工没有与其他公司存在竞业限制协议。 9.3.7公司推荐该员工人数在三人以上。第三十五条内部招聘优缺点分析。

内部选拔就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。其优势在于：

1，从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”(员工为了入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至“道德风险”问题。因为内部员工的历史资料有案可查，管理者对其工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。

2，从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到企业文化之中，视企业为他们的事业和命运的共同体，认同组织的价值观念和行为规范，因而对组织的忠诚度较高。

3，从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。

4，从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛，达成美好的远景。

但是，内部选拔本身也存在着明显的不足。比如，内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没；也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。

第九章笔试和面试

第三十六条招聘室筛选出合格简历之后，通知相关人员来公司进行笔试，笔试题目从公司应聘人员笔试题库中抽取。

根据实际岗位需要对应聘者进行笔试，如行政专员、文员等

如应聘人数过多，可以采用笔试来筛选一批人。筛选比例根据实际应聘人数和招聘岗位5：1确定。

第三十七条笔试合格者进入下一环节，对没有经过笔试，但仍然坚持要求进入面试的应聘者根据实际情况原则上应给与面试机会。

第三十八条面试工作主要有人力资源部门和相关用人部门共同组织进行。中高层管理人员由部门经理和人力资源部经理及总经理负责进行。猎头职位可以有猎头公司进行，董事长有最终决定权。

第三十九条面试可以采用问题询问法，也可以采用实例操作法。

1.面试题目由招聘室从公司面试题题库中抽取，或者根据实际情况研究制定符合岗位特征需要的面试题目，具体评分标准事先由人力资源部制定。由面试小组的成员进行打分，根据最后的得分结果进行选择录用。

2.实例操作法，根据通知来面试人员数量，事先设计好实例，让其能够测量应聘者实际能力的行为实例。 2.1.考察团队协作力的

在这轮面试中，招聘小组成员可以先对自己在公司中所担任的职务进行介绍，应聘者可以自由提问，由此营造出良好的沟通氛围。接下来，根据应聘者人数，将应聘者将被分成三组，分别要求在特定时间之内完成若干个任务。招聘小组会借机观察他们分析问题及团队合作的能力。根据公司给出的要求，应聘者如果分组独立操作是无法在规定时间内完成任务的，三个小组必须再联合成一个大团队才能完成该工作。 2.2考察分析、沟通能力

第二项测试将根据第一场测试淘汰其中一组，余下六人进入第二轮面试，要求他们对之前的测试进行总结，并通过行为面试，来了解应聘者在与客户沟通和解决问题的能力。

2.3考察语言表达能力及主观看法

让应聘者随机选择公司提供给他的问题，然后就其中一个问题，对着所有面试官来发表他本人的看法。通过此过程来观察该应聘者言语表达能力。 2.4考察组织分配能力

拿出一件事情，并给出额定资源，让应聘者去完成此事。根据应聘者完成此事的方法与结果给与打分。

第四十条面试方法采用结构法面试、半结构法面试、非结构法面试等方法进行。1.结构法面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 2.半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。 3.非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。

非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。

第十章体检与录用

第四十一条

根据面试结果，一般安排二名候选人员或者事先根据实面试情况排

名，以备最合格人员未来体检而找不到更好的人。安排合格人员参加体检，该项费用由公司承担。

第十四二条

根据体检结果，决定是否录用，并将录用名单公布在公司网站上。同时制定录用通知书以邮件发送或者用电子邮件发送，通知合格人员来公司签订正式的劳动合同。

对于未录用者也应该表示公司对他们关注本公司表示感谢。第四十三条根据最终签订合同人员，公布录用名单。第四十四条录用之后工作

1.新进员工签订正式劳动合同。由公司正式盖章，公司与劳动者各一份。公司留存的由人力资源部存档，并将该信息填写进员工信息中。

1.1填写入职登记表，将该注明的事项都以书面形式确定，以防以后发生劳动风险。

1.2让新进员工提供身份证复印件及毕业证书、学位证书及相关资格证书复印件，并让其在上面填写此复印件是我提供作为入职赣江集团股份有限公司用，并签上大名和填写日期。

1.3由人力资源招聘专员将上述文件装订成册，并将相关信息登记到员工花名册中，同时应该注明劳动合同到期期限。同时将上述文件放人档案室。