如何做好明年的招聘计划？
有总结就会有规划，通过前三天对今年招聘工作的分析和总结，对我们明年的招聘工作也应该可以做到心中有底了。那么，请问：
1、今年你公司有没有做明年的招聘计划？A有 B没有
有
2、如果有，请问你的招聘计划是如何做的，请具体分享你的经验。
个人觉得每个企业都会有自己的招聘计划，只是长短、内容丰富度、详细程度不同而已。一个企业的招聘计划需要丰富到什么程度，需要考虑很多因素,比如：行业性质、区域影响力与周边环境、老板的支持度、公司来年的战略部署与计划、预计公司来年的规模与经营情况、公司用人宗旨等。一个小企业，并没有必要像一些大企业那样去每年年底做份招聘计划方案，因为效用不大，更应该踏踏实实的招好人，为企业规模的扩大奠定好人才基础。我们以前也没有什么所谓来看招聘计划，今年考虑到招聘达成率、离职率作为HR部门KPI，同时今年到各院校招聘情况均不理想，上面一直觉得我们在某些环节上有问题，所以今年很多东西都开始采用书面报告形式，再加上顾问公司的提议，所以来年的招聘计划方案已开始准备，但也是参照其它公司的方案来做，并无创意之处。
2013年度招聘规划方案（草案）
1、聘的目的及意义
随着企业经营规模不断扩大，人才需求日益增加，本着为企业发展提供所需人才，发扬企业文化为宗旨，结合公司2013年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2013年度招聘规划。
2、招聘的原则
2.1、公司招聘员工总宗旨：以德为先、以诚为重、以忠为本、以勤为根。
2.2、公司招聘原则：
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以内外结合、公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、2012年度招聘情况回顾及总结
2012年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试3000余人，录用文职类（含管理类及储备管理类）48人，录用生产类（含技术人员）518人，离职523人，现有人员668人（以上根据1月01日—11月31日数据，）。由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，在企业优化管理，缩减编制前提下基本保障了企业正常运行的用人需要。
4、2013年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，2013年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补
缺、生产规模扩大、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2013年度招聘岗位信息大致如下：
（1）一线工人约500人；
（2）文职类约50人；
（3）技术类（关键人员）约40人；
（4）管理类（储备管理人员——管理培训生）约7人；
2012年计划招聘总人数近600人。
2、招聘原则：在公司招聘总宗旨下，员工招聘严格按照公司既定的招聘流程进行：以内外相结合、公平、公正、效率为原则，从品德、学识、体格、岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘到合适人才。
5、2013年度招聘需求根据公司2013年年度经营计划及战略发展目标，各部门提报年度人员需求计划如下：
2013年度招聘需求表（参考）
部门 编制人数 现有人数 预计新增人数 预计储备人数 备注 人力资源部 8 8 0 0培训发展部 7 6 1 1内审部 6 6 0 1生控部 20 18 0 4财务部 6 6 0 1采购部 3 3 1 1进出部 5 5 0 1工程部 33 28 0 8印前部 46 44 0 20装订部 357 404 0 300印刷部 130 140 0 50仓库部 22 22 0 5实际招聘需求，人力资源将根据部门每月填写《月度招聘需求表》进行实际招
聘。此表只作为参考。
6、人员招聘政策6.1招聘策略
6.1.1普工类招聘：
手工组人员以女性为主，要求能吃苦耐劳、服从安排。
其余组别人员，以实际情况考察，不限性别，储备技术性人中注重学习力与团队合作性。
6.1.2文职类招聘：
以岗位要求为主，根据能力与经验定薪级。注重品德与学习力。
6.1.3储备技术类招聘：
以各大中专学院为主要来源，同时面向社会招聘，以印刷相关专业为主，优先考虑校企合作学校。
6.1.4储备管理类（管理培训生）招聘：
以国内各大高校为来源，以印刷相关专业为主，每年11月陆续到各高校开展招聘。
6.1.5管理类招聘：
公司管理类人员均为内部提拔，对外招聘属特殊情况，经管理层批准后方开展招聘，主要来源为人才市场、各中介机构、猎头。
6.2招聘原则
在招聘总宗旨下，招合适的人才，而非顶尖的人才。
6.3选人原则
（1）合适稍偏高；
（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；
（3）目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
以网络招聘、现场招聘为主，兼顾内部推荐、报刊、猎头等。
（1）网络招聘主要是卓博人才网、智通人才网。
（2）现场招聘主要是智通人才市场（每月2至3次，已签订年度会员），根据招聘需求、特殊招聘人员考虑其它人才市场（本地劳务市场、汇安人才市场等）。
（3）报刊：分为智通人才招聘报、本地劳动市场各招聘宣传点张贴。
（4）校园招聘：武汉大学、西安理工大学、内蒙古工业大学、湖南工业大学、东莞理工城市学院、肇庆理工学院、肇庆科技学院、广西新闻出版学校、东莞职业技术学院等。
（5）其他方式（海报、传单）：公司门口常年张贴招聘信息；在公司附近各主要人群集中地发放传单、张贴海报；各显要路段张拉招聘横幅。
（6）内部招聘：公司招聘专栏实时更新招聘信息，欢迎员工自荐或推荐他人应聘。
（7）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、人才中介。
7、招聘费用预算
序号 渠道 分类明细 收费项目 费用（元） 合计（元）
卓博人才网1 网络招聘 智通人才网
智通人才市场 2 现场招聘 展位费 劳务市场
其它
武汉大学
西安理工大宣讲材料制作，3 校园招聘 学 人工费用（含差
旅费）
4 其他方式 报纸 智通人才招聘
报
内部招聘 海报制作
传单 印刷费，人工费
海报 用
合计： 其他不可预期费用0
8、招聘的实施
8.1第一阶段：
2月中旬至4月初为招聘高峰阶段，普工类招聘以公司大门口、公司附近各人群集中地为主；其它人员招聘以现场招聘会为主，同时高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）积极参加现场招聘会，保持每月至少2场的现场招聘会；
（2）积极运用门口招聘优势，集中力量补充普工类人员需求；
（3）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；
（4）联系附近各大中专院校的老师负责推荐和信息告知；
（5）发动公司内部员工转介绍；
（6）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中时段对候选人进行面试。
此阶段争取完成年度招聘计划的50%。
8.2 第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段普工类招聘开始淡下来，需要在稳定现有员工的基础上，稳步开展普工类招聘。
现场招聘会随着各院校毕业的毕业，会出现一个小高峰期，此时抓住机会补充文职类人员。同时：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与省内部分院校的大型招聘会，联系周边各院校，特别是校企合作字样组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； 此阶段完成年度招聘计划的25%。
8.3 第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，普工类招聘仍然坚持稳抓稳打的策略，稳定公司整体人中数量；文职类等以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；
（2）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（3）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的10%。
8.4第四阶段：
11月初至12月初，此阶段普工类人员招聘开始进入淡季，需要通过多种渠道进行招聘。此时，各大高校都将陆续举办校园招聘会，其它类人员拙此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；
（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
此阶段完成年度招聘计划的10%。
8.5第五阶段：
12月底至2013年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，普工类招聘可能需要外出设点招聘，同时联系各人才市场或中介机构储备临时工或假期工。其它类人才招聘将主要依托于现场招聘与网络招聘。
同时，开始来年年度人力资源规划编制、本年度招聘总结报告
9、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或2天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
10、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，普工类技术类将接受为期两天的新员工入职培训；文职类等将由人力资源部告知基本日常管理规定，待每月月底集中培训。
3、办理好入职手续后，交由部门，由培训发展部根据各岗位发展要求跟踪培训。
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
11、招聘效果统计分析
1、人力资源部实时更新员工花名册，每月年做一次月度招聘达成率统计与分析；
2、根据达成率分析的结果，调整改进工作
3、实时根据各类情况作离职面谈，了解员工离职动向，并采取相应措施和方法进行改善。
12、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。
4、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。 制定：人力资源部核准：
日期：日期：
编辑几次了，有问题的还是没有修正到。
