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解读华为“辞职门”
作者：杨育谋
来源：《职业》2007年第12期
将于2008 年1 月1 日正式实施的《劳动合同法》还未生效，其对企业产生的冲击和震撼已然发生，裁员风潮相继出现。其中，知名民营IT 企业华为公司“鼓励7 千老员工自愿辞职再竞争上岗”的举措，引起了人们对一些企业为规避《劳动合同法》的约束而提前“解套”的极大关注。
高新民企标杆的蜕变
被华为公司称为人力资源调整计划的“7 千员工集体辞职事件”，其内容包括服务期限8 年以上的员工工龄将被买断，公司一次性给予赔偿金，然后工龄清零，随后再签订1～ 3 年的劳动合同（也可以选择不再续约），老员工以新员工身份继续为公司服务。
此次事件涉及人员数量庞大，情节上富于戏剧色彩，同时遇上《劳动合同法》执行在即，使得这一事件的解读因外人立场不同显得更加喧闹多元。短短半个月，华为在公众舆论中已经从一个高新民企标杆，迅速蜕变为一个规避法律的企业范本。
虽然华为方面一再否认自己是在规避法律，然而新法规定：劳动者在一家用人单位连续工作满10 年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。不难发现，华为中断了与8 年以上工龄老员工的合同，即使他们再次竞争上了岗，也打破了工龄的连续性，无需与其签订无固定期限的劳动合同。中国劳动法务网首席顾问左祥琦指出，无固定期限合同与固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“终止”合同，不再续约，而前者只可以“解除”合同，没有“到期”之说。而企业要单方解除合同，需要依法赔偿。无疑，《劳动合同法》实施后，企业解雇员工的成本将大大增加，这促使一些雇主提前采取预防措施。
当然，华为这样做并没有违反法律，“企业本是以赢利为目的，它基于自身利益的考虑做出各种符合市场规律的选择，无可厚非。不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这主要是政府的责任，不应该让企业承担。”海协力律师事务所荣红梅律师表示。
而与此同时，国家劳动和社会保障部法制司司长闫宝卿就该事件表示，7000 名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系。另外，正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。
“工号”文化积习调整是主因？
华为公司回应称，公司近10 年在快速发展的同时，员工人数已经达到了7 万余人，积累了一些问题，如母公司、子公司、合资公司交叉使用，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范，此次事件只是公司正常的人力资源调整。
华为早就有人力资源调整方面的需求，这跟通信行业大环境有关。近年，电信行业竞争越来越激烈，特别是大的电信运营商出现合并浪潮，由此造成上游电信设备商日子越来越不好过，华为利润率在大幅度下降。在这样一种情况下，华为面临着怎样进行调整的问题，除了开源，在国际市场开拓力度，另外一方面就是要节流。华为从去年开始进行定岗定薪，很多员工重新开始在公司内部调整职位，这种调整在华为实际已经进行了一到两年时间。只不过这次新颁布的《劳动合同法》进一步促进华为对公司内部结构的调整。
同时，有内部人士指出，此番调整也是为了解决公司内部分配的不和谐，让公司更有活力。“华为在新老员工之间收入分配不公一直为外界诟病，也成为内部分裂的隐患。华为这么做是为后续人事改革做铺垫。”
华为公关部人士承认，“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”此举是管理层痛下决心根除公司内部“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”，是人力资源的正向淘汰。
华为最小的工号001 号是总裁任正非，而刚进门的新员工在10 万号以上。工号的排列规则是，即使有人走了，空出来的工号也不会补人。由此，每个人都能知道自己是华为的第几号“兵”。这种带阶层性的工号文化带来许多问题。在华为，遇到工号小的邮件，工作人员会抓紧办，因为多数是领导的邮件。工号相近的一般是哥们，大家也都会互相给面子，但如果工号太大的，就可能没人理睬了。华为7 万多名员工中，工作8 年以上的工号基本都在20000 号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。
也有专家认为，“无固定期限劳动合同”对于有些企业来说是很有必要的，比如说那些劳动强度比较大、技术性比较强的企业，这种“无固定期限劳动合同”便于稳定企业内部的劳动关系，从而在一定程度上提高企业的竞争能力。但是对于有些企业来说则不然，比如IT 企业，如果是“无固定期限劳动合同”，终身雇佣易滋生员工惰性，从而减少企业的竞争力，降低企业的创新能力，导致企业人力资源水平下降，使得企业很难在市场竞争中实现优胜劣汰。华为作为IT 企业，需要每位员工拥有激情和不断激发创造力。为了避免惰性，八年以上的老员工主动辞职再竞争上岗可以使老员工们重新焕发工作动力，或是腾出岗位给年轻人发挥能力的空间。同时，也让年轻员工有危机感。
“辞职门”与“模仿”效应
其实，很多企业认为《劳动合同法》加重了他们的责任，并打算2008 年《劳动合同法》实施之前大量裁员的想法是对《劳动合同法》的误解。
“有的公司就怕给员工„铁饭碗‟，其实，根据《劳动合同法》39 条、40 条和41 条的规定，如果员工出现违规或者不能胜任工作的情况，同样是可以被辞退的。”中国人民大学法学院教授林嘉说。同时，因为企业转产、合同定位变化、技术革新等需要，正常的裁员是被法律法规允许的。
左祥琦称，华为的整个操作流程没有法律上的漏洞，是一个比较完整的方案，难以认为这个公司在逃避《劳动合同法》。不过，随着《劳动合同法》实施在即，解雇制度比以前更为严格，将会使得一些公司雇主比较紧张，立法者应对此进行深层思考。
左祥琦表示，立法机关的本意是保护弱势的劳动者，但是用人单位自然会选择一些趋利避害的方式保护自己的利益。而一旦企业实施了这些措施，有可能劳动者还是得不到应有的保护，这就需要立法机关通过调整来改变这种不对称的博弈状态。
对于劳动者而言，对其合法权益具有重要影响的，并不仅仅是签订一个合同，而更应该看签订一个什么样的合同。“无固定期限劳动合同”并不当然是劳动者的“保护伞”或“铁饭碗”，它也并不当然会导致企业人力成本的提高。劳动者要想在合同中最大化自己的合法权益，还亟待从外界获得必要的法律扶助，以提升合同博弈能力，在合同的具体条款中尽可能争取公平的待遇，减少不利的条款。
其实，华为的做法并不是独此一家，甚至早在《劳动合同法》通过之前，不少外资和民营企业就闻风而动，比如2007 年6 月下旬，LG 中国已经将旗下大批5 ～ 10 年的员工辞退，环球资源则在8 月下旬有了类似行动。而无论华为的真实意图如何，其行为已在社会上造成了“模仿”效应。据悉，华为“辞职门”事件后，沃尔玛、摩托罗拉等公司也先后进行了应对新法的人力资源调整。《劳动合同法》实施前的“阵痛”不减反增。
反思企业伦理与危机公关
在现代信息社会，企业作为“企业公民”确有必要考虑企业行为可能产生的社会影响以及由此对企业形成的正反作用。本来，是否裁减员工或与员工签订怎样的用工合同，只要合乎法规，他人也无权饶舌。但在信息时代，任何一个社会细胞，一举一动都在社会舆论的监督之下。此次华为“辞职门”通过互联网的传播与众多媒体的解读，或褒或贬引发了社会广泛的关注，尤其是对企业伦理道德的反思。
林嘉认为，“这种做法会对社会造成不良影响。”他表示，任何一部法律从出台到实施都有一个适应期和调整期，企业适当地调整管理制度和清理一些劳动合同制度，是可以理解的，但是企业的任何做法都必须符合法律的相关规定，出现大规模裁员确实是在应对法律、规避法律。此外，法律的顺利实施也要形成一定的法律环境和法律遵守的意识，而不是要去找法律的空子。“华为这么大企业做出这么大的调整也对社会造成了不好的影响，有点过了，并且有些问题华为是规避不了的。
华为一直很高调地提倡承担企业责任，同时，也一直强调员工是华为的最大财富，并用“床垫文化”等方式激励员工为企业竭尽全力地奉献。华为的企业文化，提高了企业的凝聚力，提升了企业形象。可以说，华为发展到今天这一步，特有的企业伦理发挥了极为重要的作用。在“辞职门”事件中，华为授意员工“主动辞职”以规避法律风险的同时，又通过高额经济补偿以显示对老员工的道义。诚然，华为并没有违法，只是为了企业利益的更大化打了个擦边球。但是让数千员工集体辞职，损害了劳动者的合法权益，进而使得劳动者忠诚度归属感大大下降，更重要的是损坏了自己的企业伦理与企业形象。事件已然演变成为一场严重的公关危机，很难想象，今后华为如何再向员工灌输那些曾经激励人心的企业精神，如何凝聚企业战斗力。
另一方面，作为国家法的《劳动合同法》只能就劳动合同规定一些原则性条款，对于企业内部的人事管理，法律不能、也不应管得太具体、太细致。正是在这样的法律空间里，企业要淘汰一个已经签订了“无固定期限劳动合同”的员工，仍然是轻而易举的。比如某企业就曾经将一个就业不久即怀孕生子的女文员调换去负责厕所保洁，女文员无法忍受“扫厕所”这样的“重任”，只好选择辞职。尽管这只是一个极端的例子，但至少说明了握持人事管理权的用人单位仍在很大程度上掌控着员工的去留，单靠劳动合同当事人双方相互谈判来实现权利义务的平衡显然十分困难。
