工作管理规划建议报告书
尊敬的公司领导：
本人初来乍到，拙劣地写了以下几点今后的工作设想，还请公司领导多多指点。本人以为在当前激烈的竞争环境下，产品、服务、技术竞争的核心和实质，归根结底是人才的竞争。如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企业长远战略发展的考虑。
一、熟悉公司环境
客观、实事求是、理论联系实际地对新业佳进行全方位的了解，掌握符合新业佳的发展战略规划的人力资源解决方案的第一手材料和信息，根据新业佳的发展状况提出行之有效的改进方案，这是开始工作的第一步。
1.首先从了解企业现有的发展战略规划、企业现有的人员情况开始分析，从选育用留四个方面来规范一些厂规厂纪制度。
2.对企业所从事的行业做充分的了解和研究。只有对企业所从事的行业有充分的了解，才能领略企业在该行业和自身现有发展状态上的发展意图和计划依据。才能正确地评估企业，为下一步的人力资源规划工作奠定基础。
二、文化兴企
工作环境融洽的气氛可以让员工专心工作。拥有宏大的远见、上进的价值观、清晰的战略与目标可以营造出一个积极向上的公司文化。让员工理解并融入到这一系列信念和行动中，有助于培养员工的信心和团队精神。
1.组建一支兼职的文化宣传员暨员工关系员，从公司各部门里选拔一批思想积极向上热衷于文化活动的骨干份子，起着承上启下、宣传、活动开展等的任务。
2.为进一步激发广大员工的活力，提高员工的积极性与创造性。认同员工的成绩，鼓励先进、在员工中树立比学争优的良好风气，本着公平、公正、公开的原则，开展2009生产系统 “季度先进班组”和“年度优秀员工”的评选活动。
3.“一个家共同的梦！您的生日我们为你祝福”，理解员工情感，使之感同深受，共同营造一种进取、合作的健康氛围。每月开展员工庆生活动，根据公司的支持力度亦或是在公司的公告栏上公布信息，也可月底统一进行一次聚会，形式可以多样化。
4.适时地开展一些文体活动有助于员工释放员工的情感与工作或者生活上的压力，从一些集体的团队活动中更能培养团队的合作精神与增强企业的凝聚力。
三、培训
随着企业的发展加快，企业团队的协同作战能力尤为重要。企业对员工各方面素质要求也越来越高，提升员工素质的重要手段就是培训，立足企业现有资源，通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。
1.开发课程，员工潜在能力比经验更重要，发现优秀的人才使之转换成光芒，建立一支优秀的内部讲师，让一些技术骨干来担此重任，把他们好的技术与经验同大家一起分享。从而体现共赢的价值观。
2.新员工培训，新员工培训的目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。新员工的培训内容一般首先要介绍公司概况，让新员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。另一个重要的培训内容是新员工的职位说明及职业必备，要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，接受新员工提出的问题并给予必要指导。如果能在培训之余，再 给每个新员工指派一名老员工，回答公司运作方面的问题，随时提供工作业务和其他方面的指导，并适时对新员工的工作表现进行测评，新员工就能尽快进入角色，顺利工作。
四、规范规章制度
建立完善的规章制度有助于减少劳动争议。新的劳动合同法的实行要求企业在一些制度上必须按照新的劳动合同法来执行，很多制度只是有待完善或者需要调整，我们必需找出部门中的不足，意识到可能存在的风险及时采取应对方法。
1.劳动合同签订，录用人员必须从进厂之日起在一个月内与用人单位签订劳动合同； 例如：劳动合同漏签
风险：一个月后开始支付双倍工资，一年后自动转为无固定期劳动合同；
应对方法：每日更新人员在岗表，对已签订的劳动合同人员同公司在岗人员每月至少核对一次，对于未签合同人员及时进行签订，对于合同到期人员及时续签。
2.未能及时发现自动离职人员（主要为新入职人员）；
风险：一是给公司造成社保购买的损失，二是自动离职人员的IC卡可能仍在被利用就餐，三是自动离职人员佩带公司厂牌仍然自由进出公司；
应对方法：一是依靠部门进行及时沟通；二是对新入职人员到部门报到跟踪；三是加强对新入职员工考勤的审查。
五、人力资源管理
正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
1.招聘，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合(想去)的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。研究企业目前的文化层次，查看普通岗位、重要岗位、技术岗位等的文化所占比例，结合企业发展战略决定招聘人员的文化素质。避免 “人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，不能过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在。
2.人才储备，随着市场经济的发展，人才竞争也越演越烈，根据企业的发展规划和结合现时人力市场的供给情况，企业内一些流动性较大的技术型人才我们应该有相应的储备。
六、其它方面
虚心接受公司领导的指导，向公司老同事学习！！！
