高校教师分类管理之我见
一、高校教师分类管理的必要性
高等教育职能是教学、科研、社会服务和文化传承。从高等教育的职能来看，高校需要教师可以承担多重角色，既能出色的完成教育教学任务、保证教学质量、为国家培养杰出人才，又能具备做课题、做项目、拓宽知识领域、实现科研成果转化等方面的能力，还能在工作之余参与到社会服务中去，还要为社会的文化传承工作做出贡献。对高校教师而言，只有具备各方面的能力，才能履行国家和高校赋予教师的职责及使命。然而对高校教师而言，沉重的教学和科研的两大主要任务已令当今的高校教师难以喘息，在繁重的工作量及心理压力下，教学与科研双重任务难以兼顾，为了保证工作量的完成及教师升职考核的需要，一些教师在教学科研两方面都不能很好的完成工作，甚至还出现了在科研或教学方面敷衍了事的现象，对高校而言，国内许多大学都在力图办成科学研究单位，但为建设“科研型大学”，很多高校也都走向了“重科研轻教学”的极端。这不但不是科研本身所追求的意义，还影响了高校的教学质量，而且还偏离了大学使命。因此，为了更好的发挥高等教育职能，应将教师队伍划分成不同类型，使其各尽其职，各展其能，共同为高校的发展献力献策。
二、高校教师分类管理的可行性
在高校人人搞科研的情况下，到底能产生多少高水平的科研成果？其实我们可以用帕累托原则来解释。根据帕累托原则，我们可以说，80%高水平的科研成果是关键的少数也就是20%的教师创造的。
因为在任何一所大学里，授课效果很好的教师并不一定有很强的研究能力。在过去不分类管理的情况下，所有的人按照相同的标准分配教学工作量，晋升时又要求所有的教师都要有科研成果，结果是一些教学效果好但科研能力差的教师为了晋升的需要，不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文，不仅不能为学校争光，还损害了大学的学术声誉。再说，科研成果突出的教师和做不出什么像样的科研成果或不做什么科研工作的教师承担着相同的教学工作量，对前者是很不公平的。所以我们可以根据帕累托原则将教师分为教学型和科研型两类。让那些关键的少数的科研能力强的教师专心搞科研，让那些科研能力较差但教学效果好的教师全职教书，不需要在科研上浪费时间，这样教师可以专注的搞自己擅长和感兴趣的事情，教学质量和科研水平相应的都可以得到提高。这样不仅可以使教师资源得到更合理的配置，而且也可以更好地体现公平原则。在哈佛、芝加哥这样世界著名的研究型大学里，都有专职教学职位和专职科研职位。所以，教师分类管理可以成为我国高校可以借鉴的方法。
三、高校教师分类管理的几点想法
1、教学型教师和研究型教师的岗位职责应清晰的区别开来。教学型教师的岗位职责应偏重于教育和教学，其工作量也应主要是教育教学和教改工作量，学校应在职责制定时考虑鼓励这部分的教师在高质量完成课堂教学的基础上，多进行教学法和教育法的研究和实践。研究型的教师的岗位职责应偏重于专业科研，其工作量主要应是科研工作产出，学校应在职责制定时考虑这部分的教师在高质量完成学术
科研的基础上，多进行科研成果的宣传、推广和转化应用。
2、对教学型教师和研究型教师实行不同的考核评审标准。学校在进行专业技术职称评审时，应对教学型教师和研究型教师实行分类考核评审，特别是对教学型教师应主要考核教育教学能力，教育教学水平，教育教学效果和教育教学改革等情况。高校应该合理平衡教学指标与科研指标之间的权重，由单纯的注重数量评价向注重质量评价转变。高校在对教学型教师和研究型教师分类管理的同时要注重对教学型教师的支持。当今的现状是教育与教学在我国高校的实际地位并不高，国家和教育界非常重视高校科研型教师的发展，但是我认为高校也不能放松对教学型教师的大力支持。学校应从政策和资金等方面鼓励一部分教师潜心于教育教学与改革的工作，建立尊重教学、认可教学、重奖教学的氛围与制度，时刻保持教学型教师坚持在教学第一线的热情，调动他们进行主动教育教学和创新教育教学的积极性，使他们乐于将自己融入到教与学的互动中去，真正达到教学相长，将教学资源转化为学生的素质和能力。
总之，高校现今的教师管理可以尝试依据帕累托原则对教师进行分类，但是在管理过程中也要处理好需要注意的问题，学校管理人员需根据教学型教师和研究型两类教师工作特点的不同等从而对他们的工作工程和结果给予客观合理的总结和评价，不能厚此薄彼，若认识不到此类问题，那么学校的可持续发展将面临极大的挑战。教师分类管理可以使高校资源进行合理配置，又可以使高校在教学科研两方面得到相对专业化的发展，所以，充分认识到高校教师分类管理的重
要性和可行性，才能在高校的发展中做出正确的定位和规划。
