表扬与批评
企业管理中，作为一位企业的中、高层领导往往会有多少软事而面临，就表扬与批评这样的往事常常发生在企业的管理之中。因为你要面对企业的管理成员（你的下级）和企业员工。真对企业实际要落实好多好多事情，在加上员工的心里往往和领导想的不一般，所以在企业管理中的日常工作上就必要性的需进行一引起表扬和批评工作，但表扬与批评按说表扬是好事，批评本身就不是好事，可有时恰恰相反，这就要看什么事情，什么地点，面对的是什么人。就是毛泽东同志作诗的前提“先谈时代背景，再论时间事物，后谈人为确观”。
在企业的生产运动中，管理者为了工作，为了生产进度，有时就得拍一些典型来一点带面。这是工作方法，也是个很简单的事情，可做起来不那么容易，一个典型抓好了可带动整个工作，如果抓不好相反会影响工作，起相反作用，导致误码率区，影响其他的出现消极因素。起反面作用于和负作用这就显得出领导的工作没胡水平和工作能力。同样抓一个典型若能起到带动动作用，说明你有领导能力和工作水平，典型抓的好。对与反面作用和负作用一般 的是能力问题。严重影响工作就是你不称职，还有时一些典型工作搞活经济不好让你去没有办法工作。
表扬，就表扬也有好几种表扬方式和表扬的对象，对于事情不得一律相看，分开场合讲，有的就需要在公共场所来表扬，有的就需要在一定的范围表扬。这就是表扬的前提和主导思想，但在某种场合还要先法制人的表扬一些落后对象，这是对他工作的一种激励，即古人传说中的“激将法”。比方说公司年终评先先进工作者和劳动模范，这是对一年来的工作总结，也是对下年度工作进行前题性的开展启发。就是要把一些在今年工作中表现好的，工作踏实、认真负责，遵章守规的员工评选上来，进行表彰，也是一种工作激励，对下年的工作他更能起到带动头作用。在这个时段你做为一个公司的领导不能只评出来发个奖品，发些奖金就一了了之。要是这样只能是一种先进工作者的工作补偿，起不到表帅带动头作用，再是从实质上给了奖励，其名誉上没有什么鼓励，过后说不定还有些员工不知道谁是劳模，谈不上知道去年谁干的好，谁干的不好，这样尽管你发了奖金、奖品、红包。没有完全起到奖励先进应有的作用。这里就谈不上什么表扬先进。作为一个公司年终评比是对一年来的工作总结，对先进工作者的表扬是一种张扬，更是对全员的工作激励，也就是说年终总结不只是发奖而易，主要的是要召开全员大会，大张旗鼓的对先进工作者和劳动模范进行公司表扬。让员工都知道谁干的好就能当劳动模范，就能受到表扬还能得到奖金、奖品等等；必要时还要进行先进工作者的事迹报告会，让员工都知道他们是怎么工作才能工巧匠当上劳模的，激励员工都去向他们学习，都去那样做工作就好搞了，对公司、员工都有好处，国为人的心理作用都是相同的，都想争当先进，力争向上。
还有一种是在平时开会学习时，为了日常工作政党进展，找出平时工作中积极向上的同志进行点评式的表扬，让凳都知道什么事应做，什么事不应做，但在这个时间要对事不对人，以事找人的对应。对号入座的进行表扬。比方说，昨天不知道谁把机关大院在上班前给清扫了，可你通过了解已经基本打到人是谁，这时在班前会上就得进行表扬这种事，但千百万不要点名表扬，你就无名其实的表扬这件事情，（因为已有好多人都看见过那个扫地的人）。表扬中要说这件事情怎么样好，好在什么地方等等。在这个时间大家多数知道是说谁，如果你点名表扬的话，说不定员工会产生误解有的心想，有的在背后说是你提前安排让他扫地，反过来再利用职权他和你的个人行为来刺激人。这时的员工不只产生误解，相反不认为你表扬为真实。所以在这里你只有对事论事而不对人。还有是真正的扫地者不论谁。因何目的去扫教师一种先进的事，这是事实的存在当你把这件事情表扬后，因为扫地的受益者是大家，都会知道，如果天天有人能够这样，大家就会长期受益，何为人而有不乐意。所以你反复表扬了这件事情的真实情况，在员工中有几种议论会出现，一是说谁扫的怎么念不知道，这个人可真好啊！牺牲了自己的休息时间为我们创造了干净的卫生的工作环境。二是说自己为什么不能去也扫一扫，让领导也给以表扬一下。这时下意识的心想“咱不就成了公司的红人了吗？先进工作者吗？”还有的说：“下次咱自己要比他在早点去扫，看看咱扫了后领导是不是会同样的表扬”。这几种不同的廉洁都代表着一个人的思想、行动，并确实有他的背影。
先者是说你表扬的行为着真的是好人，对自己来说牺牲俱休息就能为大家创造好的环境。第二种是通过你这样的表扬激发了他的上进心理，自己想法在找争当先进的机会。最后一种是报着不服气的心态，自己在一定的时间找个机会同样干点好事，让你对他也进行表扬。这样一下子就可以激发大多数人及全员的上进心理。大家也许都来争当这个被表扬的人，真正达到了你表扬好人好事的目的。要比你安排人轻换式的天天去扫效果好的多，久日久之，在你的公司就会形成一种企业文化式的扫地方式。“班前义务扫地”。
凡工作都不能只抓一头，光表扬一些先进的工作者，在这里往往还会出现刺激，“反正人家总是先进，咱干与不干领导都表扬的是人家”。这就在表扬时只点事情表扬不论人的名字的主要目的。 抓工作要从两头着手，走在前面的表扬，走在后面的抓住典型用反弹式的工作方法进行表扬，不要刺激，用激发后进。让他不干都没胡办法去说，在一定的时间只有硬着头皮的去干。但这样的典型很难找。要针对事实、针对人，还得给全员一模眉奇妙，给表扬者一个骑虎难下。这个时间当你的表扬论言发出后会使用权全员心服口服，反弹到被表扬的心里在，“明明是自己不对，领导还表扬，下次一定要向先进工作者那样真的干好，让领导们看看再来个表扬啊”！
公司有个别人工作不是太积极主动，但要举行一次义务劳动，你要招开大会讲义务劳动的意义、地点、时间及价值和参加人员。这时间你就可以用激发性的激励手段来讲，“本来这次义务劳动不是全公司都去做，只是当班者就可以，可某某同志和多数以前没有机会参加过这样活动的同志多次找有关领导，他们强烈要求要参加本次义务劳动，他们并诚恳的说：以前好多次我们都没有去，这次必须要给我们这个机会，让我们也参加义务劳动啊！要求参加义务劳动说明了他在本质上有了根本的转变，知道以前没有去是不对，要求去这是积极的表现，思想认识的提高，我们通过研究决定：尊重并采纳他们的意见，本次义务劳动全员参加”。这样一下子就能够激发全员参加义务劳动的积极性。人家平时不积极参加都我领导要去，咱们不能够走在那些人的后面，一定要积极参加，就你表扬的本人本不想去，因为你表扬中内心激发了热情，他很积极的参加了本次的义务劳动，这是一种激励性的表扬和带动作用力。
有来有往，有上有下，有前有后，这是人生事物中存在的必然现象。在企业管理中依然存在着有表扬就批评，有先进就有落后，着是企业发展中的必然存在。作为一个企业领导就得依照企业文化所谈过的抓点带面的进行工作。必要时还要抓两头来带动中间，抓点带面是来抓好的一面（即典型）用来带动整体工作。抓两头带中间是抓前头典型好的，积极工作的一面。再是抓后头落后工作差的一面。用前面的积极工作激发他来促进工作。但这个方面往往不是太好抓的，有时还得采用批评的办法来抓，这也是工作的需要。还有在日常工作中有个别少数员工违反劳动纪律，违章作业等等，你都得进行批评，可批评毕竟不是好事。从事企业管理工作，员工多了，工作杂了，问题就多了。出现问题后你只表扬不批评也办不成事业，搞不好还会影响工作。
再是有的员工平时工作不注意，出现问题后自己还不以为错。这是员工的认识和理解问题，在这里你作为企业领导人士，为了工作就只能采用批评教育的办法来处理和教育引导员工，可批评要讲究方式、方法，还得看是什么事情，什么人？发生在什么场合？影响力和影响面的大小来选择你的批评发方式。比方说：有一个主要的同志迟到一次，你可以不说，但在这里你不说不证明你就不知道。事后你可以采用其他事情引发性的了解他迟到的原因。如果是可（客）观原因他只就一次，他可永远不说，如果是主观原因不认真或其他个人私事而造成上班迟到，你也可以年说，但必须记在心中。等他再有了再发性的迟到后一同放到一起再说，说还得看是什么事因，本人本身造成的想怎么说就怎样说，是因家中有重要事情迟到，这事你先不要批评，不说不能批评，还得取证了解他家里出现了什么事情，有什么困难，如果有大的方面事情就批评几句，如果有大的方面的事情你站在工作方面给以批评，后来还要了解清楚，直接为他解决好家中的事情。用这几种不同的方式对待一位迟到者，他也不会说你不知道迟到的，要是 他困难，琐事较多，因家庭事情迟到，你见了就批评，搞不好他会思想产生反弹，就是不说他心里都会出现不平衡的压力和想法，“我家里已经出现了这么大的事情，就迟到了几分钟你不批评，下次轮到同样比这大点的事就不来了，看他怎么批评”。对此会严重影响工作，如果你了解到他家中有事不批评，同时还去到他家里看看他家中怎么能出现了影响工作的事，并问他还需要你办点什么事吗？这时他会知道已经迟到都不好意思，你不但没有批评反会给他一种安慰，他心里不平衡的会产生一种对领导、对企业的感恩，特别是对你会产生一种很好的印象，日后你的工作就会很好做的，他在某种场合都会起到一定的带头作用。
一个员工在工作因粗心大意，操作失误，出现了质量式不影响工作的安全问题。在这里就得采取果断措施，不只是批评，在这里就得严厉批评，还要立即去制止，否则后果严重后就会影响生产和企业的，再小也会影响产品的质量，发展下去会涉及到产品的价值或企业的形象，连带着企业的效益和用户的利益，影响太大了还会造成对企业的生存有误，这是其一，如果是安全方面除了上述这些严重的问题，还会直接涉及到人身、设备、企业财产的安全，必须给以立即制止，严肃批评。并要提出今后改正的办法、措施，讲清事情后果，让他知道你为什么要批评他，批评他是为了谁，事后他会理解你这种批评是对企业、对员工、对他本人都是有利有益的。
这样的批评是对企业负责，对员工负责，作为一位企业的主要负责人，只会表扬，不批评人，你的工作再好也只能说明你的工作事事有序。如果你只批评不教育也会造成误解（动不动只是批评），这是员工对领导的评价。但批评只是一种表现性的表面工作状态，而不是解决问题的根本。这里说的就是对员工批评完了后，要根据他被批评的事由还要做思想工作，即善后工作。让员工受到批评后心里清楚你为什么要批评他，批评他的原因、目的就很清楚知道你是为了工作，对事不对人的一种批评。
批评员工要讲究方式，是企业领导工作中的管理要求，员工在出现错误时，往往是事先不知道或马虎而造成的，事后心里有点清楚但事故已发生了，错者在这个时间会自责或内疚，如果你做为领导在把这个事情在员工大会上点名批评、他会接受不了，导致他走向误区，这里又要说到工作方法，即：批评人的方法，可以公开点名批评，也可以采用大会只点事情的因果，不点当事人的姓名，但当事人不会以为你不知道是他，他这时比谁都清楚，心里却以为你给他留有情面，日后你对他的处理再严重他都会心服口福的接受，这样后即处理了事情、也达到了处罚的目的，还能起到教育其他员工的意义。这不能说你，没有对此事进行处理，也不能说当领导的就不知道是谁犯的错误，这只是一种“论事而不论人”的心理事情的方式。作为一个员工从企业作业在这样的事情面前，自己也是心服口服的接受领导的批评和教育，甚至还有处罚他也没有任何心里上的不服，只有按章遵处，日后不能再有这样的情况出现，这就完全起到批评教育的目的和意义。
