江西理工大学行政管理专业2011级国家公务员制度课程结课论文
摘要：公务员制度作为我国考量公务员的重要标准，在考核上也建立了一套相适应的考核制度。公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计以及执行方面依然存在一些问题。本篇文章主要分析了当前我国公务员考核的现存状况，并对公务员考核中存在的问题予以解释，最后提出相关的针对性建议，希望我国的公务员制度更加完善。
关键词：公务员；考核；问题；对策
一、公务员考核制度中的问题分析
（一）、公务员考核制度内部建设不够完善
1、考核的内容和标准过于笼统
公务员考核内容和标准的确立应当科学、合理、准确。而《公务员考核规定(试行)》第四条规定， 公务员考核内容以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。虽然每一项都进行了说明，但这些说明仍具有很大的概括性和不确定性。第一，对于实绩的考核来说较为笼统，不容易量化，缺乏可操作性。在对实绩的考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性， 削弱了考核的客观性和公正性。第二，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同， 工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。第三，我国是一个幅员辽阔、民族众多的国家，各地区在地理地貌、经济社会发展、民族文化等方面也各具特色，考核标准和内容也要与这些特色相适应才能发挥最大的效用。
2、考核中重定性、轻定量，缺乏针对性
新《公务员考核规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。
公务员的岗位和岗位之间由于工作性质不同，工作量大小、工作难易程度差别较大，而目前的考核工作中，各个岗位的考核标准过于笼统、单一。考核干部 1
主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但由于没有建立科学的考核体系，考核标准和考核内容太原则、太笼、太抽象，不能准确了解和掌握每个公务员的具体情况，对如何评定考核的等次，没有明确的尺度，针对性、可比性和操作性不强，难分上下和优劣。这样容易出现以下三种情况：（1）考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断得出的结论模糊，缺少层次感和说服力；（2）对考核容易持消极态度，不负责任做出评价，影响考核结果的真实性；（3）容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。
（二）、公务员考核外部建设不够完善
1、缺乏有效的救济机制
在公务员考核过程中，有些公务员或者考核人员因为主观或者客观因素会影响到考核结果的权威性和公正性，如领导的好恶、人际关系的亲远等都能影响到考核的结果，从而使公务员受到不公正的对待。为保障公务员的合法权益，建设高素质的公务员队伍， 提高工作效率， 应该建立一套完善的合理的救济机制，对考核有关事项和结果有异议的，均可提出申诉。
2、没有建立官员财产申报机制
财产申报制度作为反腐败的重要举措在许多国家都已经建立起来，被证明是有效规范公务员行为的一项基本制度和国际惯例。财产申报制度可以在廉政监督方面发挥重要的作用，也是我国当下防腐倡廉，考核官员“廉”的一个重要举措。改革开放比我们晚了将近十年的越南也于今年三月份宣布要建立完善的财产申报机制，而我国国家公职人员的财产申报制度却迟迟没有建立起来。官员财产申报机制规定，官员在任职前，官员要向相应机关申报其个人和家庭的所有财产；任职中，官员要随时申报个人和家庭增加的财产；离职时，官员要接受审计，说明其所有现有财产的来源。在这种制度下，公务员的腐败问题就比较容易被发现， 同时，对意欲腐败的公务员也会有一种威慑作用，使之不敢任意腐败。
3、尚未建立完善的监督机制
为了保证考核的公平、公正、公开、合理、准确，必须加强对考核工作的监督， 切实贯彻《公务员法》。美国著名行政学家埃莉诺·奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中， 都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况， 其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此， 有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立行之有效的监督机制和反馈机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。
4、缺乏有效的激励机制
考核的目的是奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的升降、奖惩、去留等切身利益直接挂钩。否则，考核就会形同虚设，流于形式。《公务员法》第三十七条，虽然明确指出了公务员的考核作为职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，但奖励程度轻， 奖励的面过于小，起不到对公务员的激励作用。如有的公务员就会想，如果能得到优秀那更好，得不到也无所谓，因为升一级工资也没多少钱， 而且那么小的比例，怎么也不会轮到我的。考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。虽然《公务员法》第三十六条和《公务员考核规定( 试行)》第六条规定， 年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，比《国家公务员考核暂行规定》增加了基本称职等次。但是， 现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中， 由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上， 出现了扎堆现象。实际上， 在经过考核符合“称职”这一等次的人员中，工作态度、工作能力和实绩表现却相差很大，但管实际工作表现如何， 他们都享受同样的待遇。这容易在公务员中造成错误认识，反正优秀名额少，没有机会评上，自己也不去争了；自己也不是太差，也不会被评为基本称职和不称职。因此，容易产生干好干坏一个样的错误思想。考核结果等次偏少，难以真正起到考核应有的奖勤罚懒的激励作用。
二、完善公务员考核制度的策略
（一）、完善内部建设
1、建立具体的考核指标体系
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。考核标准是考核工作的评价依据，标准的科学与否，直接影响考核工作的成败。没有具体化、数量化的考核标准，不仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实，而且在考核实践中也很难把握。为此，确定科学的考核指标应从以下几个方面做起：首先，考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。专家具有丰富的理论知识，但在实践经验方面可能存在不足，很难理解普通公务员的实际工作情况和真实感受。在理论上看似很完美的标准未必在实践中就切实可行。因此，在制定考核指标时，考核专家应充分听取被考核对象的意见，在正式确定考核标准之前，应尽量争取他们的同意。只有这样，制定出的考核指标才有针对性和可操作性，也更易为考核对象所认同，自觉接受考评。其次，考核指标的制定
应有科学的依据。另外按照不同的考核目的、考核对象及其工作性质的不同制定不同的考核指标：对不同等级的公务员进行分级考核，把同一级公务员放在一起考核，既增加了可比性，又强调了考核者在考核中的责任；实行分类考核，不同类别的公务员其职务内容、要务、特点均不同，不能用一个共性而简单的指标来考核；考核具有很强的目的性，不同的考核目的也应有不同的考核指标，如以薪酬分配为目的的考核与以绩效改进目的的考核就有根本性的区别。再者，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示，指标应体现行为要求。①
2、完善考核方法
注重平时考核与定期考核相结合。认真实行公务员工作记实手册制度和工作目标制度，详细记录公务员的平时表现与工作实绩，在此基础上，做到定期考核，包括进行季度考核和半年度考核，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。这样不仅有具体的信息反馈，最大限度减少考核误差，而且能为考核的工作相关性提供文件证明，以挫败不公正的宣传。
注重定性与定量相结合的方法。长期以来，公务员绩效考核偏重于定性考核，几乎都采用个人先进行自我评价，然后由主管领导在一定范围内征询群众意见并确定考核等级。这种定性的考核方法尽管操作简便、评价快捷，但是由于考核工作不够深入，缺乏工作指标的量化考核，主观随意性突出，考核结果说服力不强。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。此外，要注意借鉴目前人力资源考核的一些先进做法，如事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，从而尽可能地确保考核过程的公平、公正，科学合理。
3、考核程序要适当
公务员考核的程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度。公务员绩效考核与企业绩效考核存在明显的差别，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。在考核程序方面要注意体现程序的先进性和科学性，要借鉴其他单位和部门的科学做法；另一方面，要注意考核程序的透明度与群众建议，在制定考核程序时应征求被考核者意见，并能让被考核者知晓考核的全部程序，从而更好地强化考核的规范程序，提升考核的透明度和被考核者的满意度。
①袁东.美国公务员的工作考评[J].中国行政管理，2003，(1)： 43.（二）、完善外部建设
1、建立完善的监督体系，增加考核透明度
绝对的权力产生绝对的腐败，没有权力的限制必然导致权力的滥用。公务员考核也一样，须建立一种有效的考核监控机制，从制度上确保考核结果可靠、真实。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决。另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。事前监控是在考核工作开始之前进行监督与控制，主要检查考核工作的准备情况，考核者的工作态度等；事中监控是在考核工作开始之后，结束之前，对考核工作中的人和事进行指导和监督，主要检查考核进展情况与工作中存在的问题；事后监控是在考核工作结束之后，对本次活动进行的总结，主要是检查考结果是否真实有效、是否达到了预期效果以及为下次考核计划的制定和活动的开展提供借鉴。
2、完善激励机制，调动积极性
公务员考核的目的就是要充分地使用考核结果，把考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据， 并落到实处。通过考核结果的使用，调动公务员工作的积极性和主动性，增强公务员的进取心和责任感，充分挖掘公务员的潜能，提高公务员队伍整体素质，确保各项工作高效运转。当前我国公务员考核结果分为四个等次，其中大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员工作的实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。要在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能，调动公务员工作的积极性。
3、建立考核者选拔体系，培训良好的考核者
首先，要选出合适的考核者。往常中的考核者可能难以克服心理因素的影响，往往导致各种误差：如考核者可能基于第一印象，先入为主，形成误差；考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，形成误差；考核者可能根据过去的经验和习惯的思维方式来看待现在的人和事，形成误差；考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果，因此，要选出合适的考核者，尽量选择具有独立、公正立场，熟悉考核对象，了解考核程序和技术的人员担任考核工作。同时也要考虑考核目的、考核职位与环境的影响。
参考文献
[1]刘晓辉.论我国公务员考核制度的完善[J].哈尔滨商业大学学报，2004，（5）：57～62.
[2]徐君.中国公务员考核运行机制问题与对策[J].首都经济贸易大学学报，2007，（4）：67～71.
[3]梅业新.我国公务员考核制度存在的问题及其对策初探[J].职业圈，2007，（22）：45～46.
[4]朱建建.我国公务员考核制度存在的问题及对策[J].陕西省经济管理干部学院学报，2006，20（1）：33～35.
[5]段保平.我国公务员考核制度存在的问题及对策[J].经济与社会发展，2005，3（9）：60～63.
[6]马兴法.我国公务员考核的困境与对策分析[J].人事人才，2007，（6）：6～8.
[7]韦健.我国公务员考核存在的主要问题与对策分析[J].行政与法，2007：46～48.
[8]袁东.美国公务员的工作考评[J].中国行政管理，2003，（1）：43～46.
[9]朱玉知.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路[J].中共南京市委党校南京市行政学院学报，2004，（4）：41～44.
[10]阳东辰.中国公务员绩效考核制度的现状与改革对策[J].重庆大学学报，2010，16（6）：68～72.
[11]黄显中.我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略[J].海南财经高等专科学校学报，2008，24（111）：27～30.
[12]赵小群.浅析我国公务员考核制度的问题及其对策[J].湖南第一师范学院学报，2010，10（3）：90～92.
