企业培训师二级操作技能复习试卷(四)
一、阅读下列案例，回答后面的问题（共20分）
新员工进入IBM后，要先进行入门培训，再进行实习，实习结束后，到了选择什么路的时候，IBM提供的是 “自助餐式培训”，由员工自选培训项目。每年初，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现有岗位工作或是变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续由一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新的岗位。
IBM向员工提供管理和专业两种成长渠道，让员工有多种机会和广阔的空间去发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。员工在自己的职业生涯发展规划中，如果提出想做经理，在管理方面发展，公司则要考察该员工是否有这个潜力。 考察结果认为有发展潜力，则把该员工存入经理人才储备库，并列入经理培训计划中去，在适当时候接受3个月时间的经理人员培训。课程合格者，遇有经理职位空缺时，可以立即上岗。如果员工想做技术人员，在专业方面发展，IBM也提供了广阔的发展空间， 可以一级一级地向上发展。
IBM建立了网上大学，给员工的自选培训提供了更多的便利。网上开设了几千门课程，并向员工提供资金帐号，供学员根据自己的时间随时安排学习，解决了学习、培训与工作冲突的问题。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟的项目训练，具有较强的实用性。每个员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关，公司一般都会同意。IBM专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计划，以保证学习计划与个人业务发展、公司的业务环境相符合。
1、什么是“自助餐式培训”？“自助餐式培训”体现了怎样的培训思想？（6分）
2、IBM的这种“自助餐式培训”，你认为有何利弊？（6分）
3、假如让你负责实施这个培训项目，请你列出“自助餐式培训”项目实施方案大纲。（8分）
二、阅读下列案例，回答后面的问题（共25分）
在沃尔玛，很多员工都没有接受过大学教育，拥有一张MBA文凭并不见得能够赢得高级主管的赏识，除非通过自己的努力，以杰出的工作业绩来证明自己的实力。但这并不是说公司不重视员工的素质，相反，公司在各方面鼓励员工积极进取，为每一位想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。公司专门成立了培训部，开展对员工的全面培训，无论是谁，只要你有愿望，就有学习和获得提升的机会，而且，如果第一次努力失败了，还有第二次机会。因此，今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司内部逐级提拔起来的。
沃尔玛看重的是好学与责任感。在一般零售公司，没有十年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一试身手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，然后如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。在公司看来，一个人缺乏工作经验和相关知识没有多大关系，只要他肯学习并全力以赴，绝对能够以勤补拙。而且公司乐于雇用有家室的人，认为他们稳定，能努力工作。而在今日美国，零售业由于大量使用兼职工、非熟练工以压低成本，各公司的员工流失率均居高不下，惟有沃尔玛是例外。
沃尔玛崇尚岗位轮换。对于公司的各级主管，公司经常要他们轮换工作，有机会担任不同工作，接触公司内部的各个层面，相互形成某种竞争，最终能把握公司的总体业务。这样做虽然也可能造成企业内某些主管间的矛盾，但公司认为是对事不对人，每个人应首先帮助公司的其他人，发扬团队精神，收敛个人野心。
沃尔玛的“新人”，90天定乾坤。随着公司在国际上的大举扩张——它现在在全世界的雇员总数大约为一百一十万，确保有才能的员工取得成就并得到承认，为他们提供脱颖而出的机会，就成了留住人才的关键。为此，公司将注意力集中在帮助新员工在头90天里适应公司环境。如分配老员工给他们当师傅；分别在30天、60天和90天时对他们的进步加以评估等。这些努力降低了25％的人员流失，也为公司的进一步发展赋予了新的动力。
1、假如你是一名人力资源部经理，请推测一下沃尔玛推崇的岗位轮换制会出现哪些问题？并请列出你的对策。（9分）
2、沃尔玛的“新人”培训，90天定乾坤。对照培训评估的标准，你认为沃尔玛在30天、60天和90天时对他们的进步加以评估时应分别突出什么层级的评估标准？（6分）
3、假如你在培训90天后对他们进行了培训评估，请假想一种结果，写出培训评估报告提纲。（10分）
三、阅读以下案例，回答后面的问题（共25分）
某公司认为，对人才培训要看得长远一些，不要因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。该公司要求员工在接受培训前要签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失。这对保护企业的培训投入起到了一定的作用，但并不能挡住人才流动，竞争对手一旦瞄上了哪个人才，完全可以为他支付培训补偿费。问题的关键并不在于培训的投入，而是由于人才流失造成的职位空缺一时难以补充合适的人选，给公司业务带来严重的影响。为此，该公司采取了两项对策：一是预先做好人才储备工作，将流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三或一分为四，一旦该职位出现空缺，下级人员能及时进行补充，这样对下级人员来说有了晋升的机会，公司的业务又不至于因一两个人的流动而中断。另一种办法是给那些关键职位的人才提供恰当的市场报酬。针对因工资差异造成的人才流失，各企业应在一定范围内进行工资信息交流，人才市场也应提供公开的市场价格信息，这样，工资给付过高的企业可以降下来，给低了的企业可以往上调。如果各企业间对同类人才的工资相差不超过15%－20%的标准，结合其他因素的综合考虑，人才不至于因工资差异而流失。如果各企业间工资保密，人才挖过来挖过去，工资炒得越来越高，企业的负担就会越来越重，对每个企业都不利。
1、你认为造成培训资源浪费、员工离职率高的原因有哪些？如何看待员工接受培训又跳槽这一现象？（9分）
2、为了解决员工接受培训后又跳槽的问题，有的企业提高了员工的薪酬，有的企业增强了对员工忠诚度的培训，有的企业特别注重员工职业生涯设计，有的企业签订了培训协议。你比较赞同哪种做法，按上中下策分别排序并说说理由。（4分）
3、依据本案例提供的背景，起草一份简要的员工培训协议。（12分）
四、阅读以下问题，根据要求完成答题。（共30分）
某建筑施工公司因业务扩大,工期要求紧,急需新增一批工人。于是，该公司组织人员到农村富余劳动力较多的某县招收了68名劳务工，他们大多是初中文化，25岁--35岁的农民，经一周厂规厂纪、安全基本知识和基本技能培训后，上岗工作。使用这批农民工后，解决了用工紧缺的矛盾，但经常发生工伤和施工质量问题，因此返工现象时有发生，施工进度和质量受到很大影响。
1、该公司新招农民工的培训是否妥当？存在什么问题？（6分）
2、假如这个培训项目由你具体实施，你打算在培训过程中采用哪些方法组织培训教学？为什么采用这些方法？（10分）
3、假如这个培训项目由公司向社会培训机构招标，请你起草一份招标意见书（征询建议书）（14分）
