集团公司管理模式下的企业年金方案设计
集团公司管控模式的不同，对设计企业年金方案也提出了不同的要求，与“集团管控三分法”的理论相适应，企业年金方案也出现了三种不同的设计方式，每种方式各有利弊。在目前使用较为广泛的“集团框架性方案指导各子公司实施细则的模式”中，企业年金方案的设计有四个核心内容，分别是实施范围和参加条件、职工的待遇水平安排、资金筹集与缴费办法、归属规则。 随着我国企业年金制度的不断完善，越来越多的企业开始建立规范的企业年金计划。根据人社部公布的数据，截止至2013年一季度，全国已有57485家企业、1933万名职工加入企业年金计划，积累基金规模达5113.75亿元。其中，不乏一些大型的集团企业。如何适应各种集团公司的管理模式，设计好企业年金方案也日益成为人力资源部门关注的一个焦点。
一、企业年金方案设计的三种方式
按照“集团管控三分法”理论，集团对下属子公司的管理控制分为运营管理型、财务管理型和战略管理型三种类型。与这三种管控模式相对应，企业年金方案的设计也有三种方式。 运营管理型是指母公司的业务管理部门对子公司的日常经营运作直接管理，强调公司经营行为的统
一、公司整体协调成长和对生产要素的集中控制与管理。与这种管理模式相适应，设计整个集团的企业年金方案时，可采取单一方案模式。即整个集团所有参加年金计划的企业适用于一个具体方案，在参加人员条件、缴费基数及比例、中人补偿及待遇水平、归属规则等方面都遵循相同的规定，方案的修改权也掌握在集团公司，由集团公司职代会对方案进行审议和表决。
这种模式的适用，有赖于运营管理型集团对子公司较强的管控力度，要求各各子公司薪酬福利待遇一致或接近。其优势在于子公司参加企业年金计划的程序简单，工作量少，各子公司年金待遇水平一致，便于员工内部流动。缺点是无法兼顾各子公司的个性情况。现实案例中，很多大型煤炭集团、电力集团、矿业集团等业务相对单一的集团公司都采取了这样的方案设计模式。
战略管理型是指集团与下属子公司的关系主要通过战略协调、控制和服务而建立，集团总部很少干预子公司的具体日常经营活动，而是通过制定集团整体发展战略，通过控制子公司的核心经营层，使子公司的业务活动服从于集团整体战略活动。与这种管理模式相应，设计整个集团的企业年金方案时，可采取制定集团框架性方案以指导下各子公司制定实施细则的模式。即先设计一个集团的框架性方案，对集团总部及子公司建立企业年金计划的条件、缴费比例上限、中人补偿原则、领取和归属原则、组织管理等事项做出原则性的规定；在集团框架性方案基础之上，集团本部及各子公司再结合本单位实际情况制定各自的企业年金方案实施细则，并可在员工加入条件、个人缴费基数、缴费比例、中人补偿、待遇 水平、领取条件等做出具体规定，以体现本单位特色。集团公司职代会对框架性方案进行审议和表决，各子公司召开本单位职代会对本单位实施细则进行审议和表决。 这种模式，通过集团框架性方案，较好地配合了集团公司对子公司的战略管理，又通过各子公司自己制定实施细则，兼顾了子公司的实际情况，实现了因地制宜。缺点则是各子公司设计方案实施细则的工作量大，各子公司年金待遇水平可能也会出现差异，对集团内部的人员内部流动会有一定的阻碍。 财务管理型是指集团对下属子公司的管理控制主要通过财务手段来实现，集团对下属子公司的具体经营基本不加干涉，也不会限定各子公司的战略发展方向。相比前两种管理模式，集团更关注财务目标的实现，并根据业务发展状况增持股份或适时退出。与这种管理模式相应，在设计企业年金方案时，集团没有统一的企业年金方案，只是强调，允许各子公司按照国家相关政策建立企业年金计划，并独立设计自己的企业年金方案。
这种模式，对从事无关多元化经营、实施分权管理的财务管理型集团，是一种必然的选择，但也有一定的前提条件，即各子公司的业务规模和人员规模足够大，具备建立自己企业年金计划的条件。
二、企业年金方案设计的核心内容
随着越来越多的大型企业集团提出“一业为主，多元化经营”的经营目标，集团管理往往发展为以战略管理型或运营管理型、财务管理型一种模式为主导的多种模式的综合。因此，集团公司设计企业年金方案时，更多地采用了集团框架性方案指导各子公司实施细则的模式。因此，这种模式的企业年金方案设计成为企业人力资源部门研究的重点。按照人社部的规定，企业年金方案应包括九项内容，其中核心内容为参加人员范围、职工待遇安排、资金筹集方式和权益归属四个部分。
1、实施范围与参加条件
在确定集团企业年金计划实施范围时，集团公司可以结合对各子公司的管理要求，在集团框架性方案中对各子公司加入计划的条件制定具体的规定。如各子公司建立企业年金，除必须符合国家监管部门规定的一般条件外，还必须完成集团下达的考核指标等。
在确定员工参加企业年金计划条件时，企业可根据国家政策和自己的人力资源管理策略，在集团的框架性方案中做出原则性的规定。而各子公司，则可根据自身的人力资源管理特点，在自己的企业年金计划实施细则中做出更为详细的规定。兼顾公平和效率是确定企业年金计划参加人员范围的基本原则，监管部门对参加计划人数与职工总人数的比例（职工覆盖概率）有所要求，该比例一般不能低于70%。
2、职工的待遇安排
由于我国实行的是缴费确定型的企业年金制度，因此，员工退休待遇的高低与企业年金缴费时间的长短关系非常密切。按照参加年金计划与否及参加时间长短，可将职工分为老人、中人、新人。 老人，是指方案实施前已经退休的职工，按法规规定不能加入企业年金计划， 应保持其原有待遇不变。中人，指建立企业年金计划前，企业已为员工建立了补充养老保险或发放统筹外的养老补贴，建立企业年金计划后，个人年金账户中企业缴费部分的待遇水平低于试行企业年金制度前由企业负担的统筹外发放的待遇水平，由企业给予一定补偿的职工。中人的划分标准是方案设计的关键，一般有固定待遇法、固定期限法和替代率法等几种确定中人范围的方式。除去中人之外，其他参加企业年金计划的员工均为新人。
3、资金筹集和缴费办法
根据国家的相关政策法规，企业年金资金来源于企业和个人共同缴费；企业缴费的方式、时间可以根据企业自身的经济状况和人员状况等情况确定；企业缴费不超过上年度工资总额的5％，企业缴费基数及缴费比例可以根据企业的实际情况灵活设计，以更好地体现企业的人力资源政策导向；个人缴费不少于企业缴费的1/4。
企业缴费分配办法是企业年金计划方案设计的核心内容，目前一般有三种设计缴费分配的方法：
1）比例法，即以实际工资为缴费基数，然后企业规定的统一比例来计算缴费金额，该方法下企业年金缴费分配规则与企业薪酬结构一致，简单易操作。 2）总额分配法，即将企业年金总缴费基数（一般为上年度职工工资总额的5%）根据职工个人的岗位、工龄、职级等多个因素分配到个人，得出职工企业年金缴费基数，乘以企业规定的统一缴费比例得出职工个人企业年金缴费。总额分配法的设计，使企业年金方案独立于企业现有的薪酬结构，可以用于完善人力资源政策。
3）级别工资法，即使用各职级员工的平均月工资作为缴费基数，但可以在其基础上进行调整。例如：将各职级员工的平均月工资设为该级别员工的缴费基数上限，实际月工资高于该值的以该值为缴费基数，低于该值的以实际月工资为缴费基数，从而达到控制高薪员工与一般员工养老待遇差距的目的。
4、权益归属及资金分配规则
企业缴费部分的归属原则，体现了企业年金“金手铐”的作用，是用员工参加企业年金计划的年限来决定员工离职时企业缴费对个人的归属。企业可以根据情况选择以下二种形式。
1）悬崖式。这种办法适用于员工队伍比较稳定，老员工较多的企业。悬崖式即计划参加人在服务年限满一定期限后，将企业缴费部分资金全部归属给计划参加人。 2）阶梯式。这种办法适用于员工队伍比较年轻的企业，以达到稳定计划参加人队伍。阶梯式即随着员工服务年限递增，逐年将单位缴费部分按比例归属给计划参加人。以下是以企业服务年限为基础的阶梯式权益归属计划： 1）1年以下，企业缴费子账户10%归属个人； 2）满1年，企业缴费子账户20%归属个人； 3）满2年，企业缴费子账户40%归属个人； 4）满3年，企业缴费子账户60%归属个人； 5）满4年，企业缴费子账户80%归属个人； 6）满5年，企业缴费子账户100%归属个人；
对于企业缴费未归属权益部分,将划入企业账户，企业可在“公平优先、兼顾效率”原则下重新分配这笔资金，如可用于设立一次性专项奖励，奖励优秀员工，奖励人选及奖励标准由企业确定；又如可以直接按照相应的比例法将其分配到全体计划内员工。
