讨论设定绩效考核指标的工具和方法。
绩效评价的方法：
量表法（人与客观标准相比较）
绝对评价
目标管理法（人与目标相比较）
绩效评价的方法
相对评价 ------比较法（人与人相比较）
描述法
1、相对评价----比较法：对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。
常用的比较法：（1）排序法---将员工的工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。 （直接排序法，交替排序法）
（2）配对比较法：将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象一一进行比较，
根据比较结果排除名词，即两两比较，然后排序。
（3）人物比较法：将所有人与某个特定的“标准人物”进行比较，在一定程度上能够使评
价的依据更客观。
（4）强制分配法：按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上。
2、量表法：将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权
重，然后由评价者根据评价对象在每个评价指标上的表现情况，对照标准对评价对象做出评
价并打分，然后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。（图尺量表法，等级择一法，
行为锚定量表法，混合标准量表法，综合尺度量表法，行为对照表发，行为观察量表法）
3、目标管理法：指的是目标管理理论在绩效评价中的运用。包括的内容：与员工共同制定
一套便于衡量的工作目标，并定期与员工讨论目标的完成情况。六个步骤：确定组织目标，
确定部门目标，在部门范围内讨论部门目标，确定个人目标，进行绩效评价，提供绩效反馈。
4、描述法：
（1）态度描述法：由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来
的工作态度记录下来的绩效评价方法。
（2）工作业绩记录法：要求评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程
中的各种事实，分段记录所达到的工作业绩。
（3）指导记录法：要求上级将其对员工的日常指导记录下来。
（4）关健事件法：关键事件指那些会对部门的整体绩效产生积极或消极的重大影响时间，
关键事件一般分为有效行为和无效行为。关健事件法要求评价者通过平时的观察，及时记录
员工的各种有效行为和无效行为。
