推荐第1篇：.山羊绩效评价
彭水苗族土家族自治县畜牧兽医局 关于2010年以来山羊产业绩效评价的总结
县财政局：
2010年以来，在县委、县政府的正确领导及大力支持下，我县山羊产业得到迅速发展。一是我县山羊饲养量继续增长，结合我县资源优势，打造成草食牲畜大县，这是与我县的自然资源，特别是草地资源结构的分布、气候条件的多样性及山羊生活习性有密切的关系；二是实用技术普遍加快，山羊生产效率进一步提高，随着养羊大户的发展和规模的扩大，人们对养羊实用技术的重视程度日益提高，以最低成本消耗获取更多的优质羊肉产品及副产品；三是养羊生产、加工、销售联系密切，一体化生产经营经进一步发展。在目前为止，全县常年存栏山羊11.2万只，实现经济产值8000万元以上。总之，发展山羊养殖，增加羊肉产量，改善和提高人民生活水平，在我县养羊业发展具有美好的市场需求前景。
为切实提高我县山羊产业财政资金使用效益，积极稳妥、分步推进我县山羊产业财政绩效评价工作，根据重庆市财政局《关于做好2014年区县绩效评价工作的通知》（渝财绩〔2014〕6号）及《关于做好2014年财政绩效评价工作的通知》彭水财预〔2014〕13号文件要求，根据我县山羊产业发展的实际情况，对2010年以来山羊产业的财政绩效自查评价为97分，评价具体内容如下：
一、投入评价，得分20分
（一）立项评价，12分
1、立项规范评价，4分。
①我局严格按照业主申报、乡镇街道推荐、项目评审组评审、公示等程序进行，彭水苗族土家族自治县畜牧兽医局《关于申报2014年特色效益农业（畜牧）项目的通知》彭水牧发〔2014〕16号等相关文件，根据本条评价得1分。 ②我局严格要求业主提交相关的文件、材料并进行实地考察、符合我县养殖业法律法规的要求，根据本条评价得1分。 ③我局在制定山羊产业前都经过可行性研究、专家论证、风险评估、集体决策等相关工作，根据本条评价得2分。 (二)立项依据评价8分。
①我县山羊产业根据（彭水苗族土家族自治县人民政府办公室《关于印发彭水自治县畜禽养殖区域划分方案的通知》彭水府办发【2013】250）文件，符合国家相关法律法规、国民经济发展规划即“十二五规划”和党委政府决策，根据本条评价得2分。
②我县发展山羊养殖，增加羊肉产量，改善和提高人民生活水平，可增加优质畜产品的有效供给，山羊产业发展能显著提高畜牧业综合生产能力和畜产品质量，实现绿色环保的生态要求，增加畜禽产品市场的安全有效供应，弥补有效需求不足，根据本条评价得2分。
③经山羊产业实施以来，在全县发展山羊规模养殖大户50-100只的有143户，101-200只的有92户，201只以上的有63户；2010年以来全县引进种羊53000余只；2014年全县常年存栏山羊11.2万只，实现经济效益8000万元以上，努力实现“产业促发展、农户增效益”目标，项目实现的技术路线基本科学，根据本条评价得2分。
④项目预期产出效益和效果是符合正常的业绩水平，根据本条评价得2分。 ⑴资金分配评价，4分。
①我县山羊产业资金实行在彭水畜牧兽医信息网上公开公示，彭水苗族土家族自治县畜牧兽医局关于2014年特色效益农业（畜牧）项目拟建业主名单（公示）彭水牧发[2014]36号等相关文件。根据本条评价得2分。
②山羊产业资金分配是按照县政府或市级（以上）专项资金，将山羊产业的绩效，监督检查和县审计局专项审核，根据本条评价得2分。
⑵ 资金到位率评价，2分。 2010年山羊产业资金到位率： 100%=（459.71/459.71）×100%。 2011年山羊产业资金到位率： 100%=（763.92/763.92）×100%。 2012年山羊产业资金到位率： 100%=（418.341/418.341）×100%。 2013年山羊产业资金到位率： 100%=（315/315）×100%。
2010年到2013年山羊产业资金到位率： （1956.971/1956.971）×100%。=100% 根据本条评价得2分。
⑶到位及时率评价，2分。及时到位资金与应到位资金的比率，用以反映和考核项目资金落实的及时性程度。 2010-2013年山羊产业资金到位及时率：
（及时到位资金/应到位资金）×100%=（1956.971/1956.971）×100%=100% 根据本条评价得2分。
二、过程评价，24分
1.组织管理，2分。
①项目在实施过程中成立领导小组，具有一定专业技术的技术员，《 彭水苗族土家族自治县畜牧兽医局关于报送2011年度畜牧兽医法制工作总结及2012年度法制工作计划的报告》彭水牧文〔2011〕65号，《彭水苗族土家族自治县畜牧兽医局关于报送2011年“重点工作”开展情况总结的报告》彭水牧文〔2012〕 1 号 等相关文件，山羊项目由畜牧局规划科和推广站负责，实行站长负责制，项目团队中都是畜牧兽医专业，根据本条评价得1分。
②山羊产业项目的重大决策实行局长办公会讨论通过，根据本条评价得1分。 2.业务管理评价，8分。 ⑴管理制度健全性评价，2分。
①项目实施单位都具有业务管理制度，根据本条评分得1分。 ②业务管理制度完全符合我县山羊产业发展的法律法规要求，根据本条评价得1分。 ⑵制度执行有效性评价，4分。
①项目实施严格按照我县畜禽养殖区域划分方案和相关的项目业务管理规范的要求，根据本条评价得1分。 ②山羊产业的项目调整及支出调整手续都完全按照合法程序进行，调整的相关手续完备，根据本条评价得1分。 ③项目在实施项目过程中，都与项目业主签订项目管理责任书，验收表，竣工验收资料等，根据本条评价得1分。 ④项目在实施过程中、实施人员、场地设备、信息支撑都严格按照项目要求进行实施，实施过程中选址、培训，技术指导都全部落实到位。根据本条评价得1分。 ⑶项目质量可控性评价，2分。
①项目实施完成后，项目都达到相应的质量要求和标准，根据本条评价得1分。
②项目实施完成后，由实施单位申请验收、畜牧局将组成项目验收小组对实施单位的项目进行验收，验收合格的业主通过公示无异议后，兑现补贴。根据本条评价得1分。 3.财务管理，8分。
⑴管理制度健全性评价，2分。
①项目的财务资金由财务科对项目资金进行专帐管理，落实专人财务负责制度，根据本条评价得1分。
②项目自资金管理办法完全符合财务会计制度规定，根据本条评价得1分。 ⑵资金使用合规性评价，4分。
①项目资金管理符合国家财经法规和财务管理制度以及有关专项资金管理办法的规定，根据本条评价得1分。 ②资金的拨付由县畜牧兽医局向县人民政府申请拨付资金，有县主要领导签字后拨付资金，程序合法，项目的资金都经过财政预算批复或合同规定的用途，根据本条评价得1分。
③项目资金不存在截留、挤占、挪用、虚列支出等情况，根据本条评价得1分。
④针对具体项目制定的财务管理制度或办法具有可操作性，根据本条评价的1分。 ⑶财务监控有效性评价，2分。
①项目实施单位对项目资金的安全、规范运行采取了必要的监控措施，根据本条评价得1分。
②项目的财务管理检查等监控措施或手段都经过审计局审计，符合我局项目资金的监管控制，根据本条评价得1分。 4.跟踪管理，6分。
①项目在实施过程中，技术人员实行全程技术指导，通过集中培训，现场指导，验收等方式，要有财政科室人员参与，根据本条评价得2分。
②项目在实施过程中，对跟踪情况只是向领导作口头报告或开会提建议形式的报告，未形成正式的书面报告，根据本条评价得1分。
③
项目在实施过程中发现偏离预期目标的情况，都对项目实行整改或调项，根据本条评价得2分
④对跟踪过程中发现预期目标不准确的情况，及时调整了目标，并按照规定程序报审，根据本条评价得1分。
三、产出评价，得分23.5分。
1.成本偏离度评价，9分。项目的实际成本与计划成本的差额占计划成本的比重，用以反映和考核项目成本预计的准确程度。以2013年度A类黑山羊项目为例：
成本偏离度=[（计划成本-实际成本）/计划成本]×100%=（125-150）/125×100%=20%.根据本条评价得7.5分。
2.实际完成率评价，5分。项目实施的实际产出数与计划产出数的比率，用以反映和考核项目产出数量目标的实现程度。以2013年度A类黑山羊项目一年养殖效益为例：
实际完成率=（实际产出数/计划产出数）×100%=1875/1500×100%=125%.根据本条评价得5分。 3.完成及时率评价，6分。项目实际提前完成时间与计划完成时间的比率，用以反映和考核项目产出时效目标的实现程度。以2013年度黑山羊项目为例： 完成及时率=[（计划完成时间-实际完成时间）/计划完成时间]×100%=（6-5.5）/6×100%=8%.根据本条评价得6分。
4.质量达标率评价，5分。项目完成的质量达标产出数与实际产出数的比率，用以反映和考核项目产出质量目标的实现程度。以2013年度A类黑山羊项目一年养殖效益为例：
质量达标率=（质量达标产出数/实际产出数）×100%=1875/1500×100%=125%.根据本条评价得5分。
四、效果评价，得分28.5分。
1、经济效益评价，5分。
项目实施后，年可养殖增收8000万元以上，增加农民收入5600万元以上，带动农户2000余户，经济效益十分显著。黑山羊养殖项目的实施对经济发展所带来的直接或间接影响情况。根据本条评价得4.5分
2.社会效益，5分。
一是可促进脱贫致富。项目实施是有效提升畜牧科技水平和生产能力，提高养殖效益，从而使农民脱贫致富；二是扩展发展渠道，项目实施增加了畜牧业的发展空间可有效拉动农村劳动力就业；三是提高畜牧业规模化的程度，由传统畜牧业向现代标准规模化养殖过度；四是可增加优质畜产品的有效供给，项目实施能显著提高畜牧业综合生产能力和畜产品质量，实现绿色环保的生态要求，增加畜禽产品市场的安全有效供应。项目实施对社会发展所带来的直接或间接影响情况。增加就业人数、供应肉产品或者种羊数。根据本条评价得5分
3.生态效益，5分。
项目实施，推广山羊标准化养殖，能有效促进林下资源、草地和农作物秸秆资源科学的合理利用，增加畜牧业发展空间，是辖区天然资源优势转变为经济优势，可降低畜禽饲料消耗，减少养殖污染和化肥使用，改善土壤费力，增加地表植被量，减少水土流失缓解生态环境压力，根据本条评价得4.5分。
4.可持续影响，5分。
项目实施后，有利于对周边农户经济的带动，有利于我县草山草坡资源的合理利用，有利于农户对养殖业投资小，见效快的特点，使山羊产业规模迅速发展。根据本条评价得5分。
5.社会公众或服务对象满意度，10分，
社会公众或服务对象满意度为96%以上，根据本条评价得9.5分。
推荐第2篇：绩效评价报告
环境保护资金支出绩效自评报告
一、项目概况
（一）项目基本情况
1．落实项目主管部门。县环保局作为项目主管部门，对环保专项资金项目全面履行监管责任：一是督促施工单位加快项目建设进度，确保如期完成项目建设；二是加强项目工程建设监管，定期不定期检查工程建设，确保工程质量；三是及时拨付资金，加强资金使用监管，确保专款专用；四是督促项目单位做好已建设施的日常维护管理，确保正常运行。
2．县2013年市级环境保护转移支付专项资金项目是根据市财政局、市环保局联合下发的《关于印发市市级自然生态环境保护专项资金使用管理办法的通知》（财发[]187号）文件精神和市环保局《关于2013年省、市级环保专项资金项目申报有关事的通知》等文件精神进行项目立项、申报，共申报项目3个，其中农村乡镇污水处理示范工程项目1个、自然生态保护设施建设项目1个、畜禽养殖场污染源治理项目1个。
3．专项资金支持条件及资金使用管理情况。县严格按照市环保局《关于2013年省、市级环保专项资金项目申报有关事的通知》规定的专项资金支持的项目条件和范围要求，确定专项资金支持的项目，严格按照有关规定使用管理专项资金。
（二）项目绩效目标 1．项目主要建设内容：
（1）乡社区生活污水处理设施项目主要建设内容是建设污水净化池abr池1个，共计300立方米，排污管网建设800米，建设氧化塘生态湿地1个。
（2）镇飞泉自然生态小区有关基础设施建设项目主要建设内容是完成植被修复500亩、珍稀植物挂牌建档和设立保护标志牌等、开展生态保护、科普知识宣传和新技术推广，新建垃圾转运站1个，购置垃圾桶60个、密封式垃圾转运车1台，新建农村沼气池和小型湿地40户。
（3）县绿草地畜禽养殖场污染治理沼气净化池及配套管网设施建设项目主要建设内容是新建沼气净化池2口共180m3,建排污管道400m，兔粪堆放场1处。采用“干湿分离，雨污分流，节水养殖，循环利用”的无害化处理和资源化综合利用工艺。 2.项目绩效目标。
项目建设按进度计划进行施工，工程质量达到质量要求，工程建设按时完成；项目建成后，污水得到有效处理，出水水质达到规定要求，设施管护到位，运行正常，切实改善生产生活环境，提高生态乡镇创建水平。
3．分析评价。
县环保局深入到该3个项目进行实地查看，并认真对项目的申报内容和申报目标进行审核，其申报内容与实际相符，申报目标合理可行。
（三）项目自评步骤及方法
按照市财政局《关于开展2013年财政支出绩效评价工作的通知》（财发〔2013〕156号）的要求,县财政局、县环保局召集项目单位安排部署绩效评估工作；项目单位根据相关规定和要求，对项目的实施程序、建设内容完成情况、工程建设质量情况、管理运行情况、资金使用管理情况以及项目资料归档完善情况等进行自查自评，并撰写自评报告上报县级主管部门；县级主管部门深入实地，按照相关要求进行查看，检查工程建设程序是否规范、建设内容是否完成、建设质量是否达到要求、资金使用管理是否规范、项目资料是否完善等，并按照要求撰写绩效自评报告。
二、项目资金的申报及使用情况
（一）项目资金申报及批复情况
县财政局和环保局按照市环保局《关于2013年省、市级环保专项资金项目申报有关事的通知》的要求，及时将《通知》转发到各单位，由各单位拟报项目，经县财政局和县环保局会商，确定拟申报5个项目，并按照项目申报要求完善相关申报材料，上报到市环保局、市财政局。市环保局、市财政局审核后同意县申报3个项目，即：乡白虎社区生活污水处理设施项目、镇飞泉自然生态小区有关基础设施建设项目、县绿草地畜禽养殖场污染治理沼气净化池及配套管网设施建设项目。
（二）资金计划、到位及使用情况
1、资金安排情况。2013年6月，市财政局、市环保局下达县2013年省市级环境保护专项资金31万元，县财政局、环保局将此专项资金计划安排到市局已同意的3个项目，其中：乡白虎社区生活污水处理设施项目安排专项资金16万元（项目总投资60万元，其中县乡财政自筹22万元、争取专项资金38万元）；镇飞泉自然生态小区有关基础设施建设项目安排专项资金10万元（项目总投资58.4万元，其中县乡财政自筹24.4万元、争取专项资金34万元）；县绿草地畜禽养殖场污染治理沼气净化池及配套管网设施建设项目安排专项资金5万元，（项目总投资32万元，其中自筹资金24.8万元、争取专项资金7.2万元）。
2、资金到位情况。县财政局于2013年12月31日将31万元专项资金追加到县环保局，县环保局根据项目工程建设进度将资金拨付到项目单位，已拨付到位资金31万元，其中：乡白虎社区生活污水处理设施项目安排专项资金16万元，镇飞泉自然生态小区有关基础设施建设项目安排专项资金10万元，县绿草地畜禽养殖场污染治理沼气净化池及配套管网设施建设项目安排专项资金5万元。
3、资金使用情况。截止至2013年6月，已拨付到位的31万元资金严格按照专项资金使用管理暂行办法实行专款专用，其支付范围、支付标准、支付进度、支付依据合规合法，与预算和计划相符，没有发现违规问题。
（三）项目财务管理情况。通过检查，项目单位财务管理制度健全，严格执行财务管理制度，账务处理及时，会计核算规范。
三、项目实施及管理情况
（一）项目组织架构及实施流程
3个项目单位项目建设组织机构健全，有主管领导、分管领导和财务管理人员、具体负责人。
项目按照以下程序实施：项目可研—发改立项—项目申报—项目下达—项目工程设计及审查—项目投资财政预审—发改下达投资计划—施工单位选择—项目施工—竣工验收—项目绩效评估。
（二）项目管理情况
乡镇场镇生活污水治理设施、自然生态小区基础设施建设工程由乡镇人民政府按照县建设项目管理的有关规定和要求进行建设和管理。
县绿草地畜禽养殖场污染治理沼气净化池及配套管网设施建设是按照畜禽养殖污染治理的规定和技术设计施工要求进行建设和管理。
（三）项目监管情况 在项目实施过程中，县财政局、县环保局对工程采取定期和不定期检查的方式，对项目的建设情况进行监督检查，其项目工程监督管理到位，效果较好。
四、项目完成情况
虎社区生活污水处理设施项目已完成污水净化池abr池1个，共计300立方米，排污管网建设800米，建设氧化塘生态湿地1个。已按进度、保质保量全部完成了建设内容，并通过验收投入使用。
镇飞泉自然生态小区有关基础设施建设项目完成退耕还林800亩、新造竹林1000亩、小区森林覆盖率达75%，完成23种珍稀植物挂牌建档30多个和设立保护标志牌2个等、开展生态保护、科普知识宣传和新技术推广，新建垃圾池15口，购置垃圾桶66个，新建垃圾转运站1个，密封式垃圾转运车1台，新建农村沼气池和小型湿地43户，完成小区内水泥路建设5.5公里。
县绿草地畜禽养殖场污染治理沼气净化池及配套管网设施建设项目完成新建沼气净化池2口共180m3,建排污管道400m，兔粪堆放场1处，租用空闲土地4亩作为湿地对畜禽养殖产生的污染物进行处理。
五、项目效果情况
乡社区生活污水处理设施项目建成后，设施管理到位，运行正常，污水达标排放，彻底解决解决新村场镇生活污水直排的历史问题，确保了人畜饮用水安全，切实改善乡镇面貌和人民群众的生产生活环境，为生态乡镇创建奠定了良好基础。
镇自然生态小区有关基础设施建设项目实施后，增强广大人民群众对生态环境的保护意识，自觉参与到保护自然的行动中，更好地保护了飞泉自然生态小区内得天独厚的自然资源和人文资源，带动第三产业，促进人与自然更加和谐发展。
县绿草地畜禽养殖场污染治理沼气净化池及配套管网设施建设项目的的改造，改善了养殖场及周边的环境污染，达到了预期治理和整改的目标。
六、评价结论及建议
（一）评价结论 县2013年3个市级环境保护转移支付专项资金项目总体评价是：项目科学合理，项目管理规范，项目监管到位，项目完成较好，项目质量较高，运行保障有力，污染排放达标，各项效益明显，群众反响较好，社会经济效益显著。
（二）存在问题
1、项目建设程序有待进一步规范。
2、项目资料有待进一步完善。
3、项目后续管理有待进一步加强。
（三）相关建议
1、加大政策倾斜和资金扶持力度。县在成功创建省级生态县的基础上，正在全力创建国家级生态县，并力争于2015年创建为国家级生态县，在创建工作中，特别是农村污染治理和自然生态保护方面，希望市局多给予县政策倾斜和资金支持。
2、逐步建立科学的生态补偿机制，让牺牲经济发展，生态环境保护工作好的地区获得更多的转移支付资金。
推荐第3篇：公司绩效评价
公司绩效评价
1监视、测量、分析和评价 1.1总要求
公司规定对管理体系、过程、产品和服务进行监视、测量，并对监视和测量的数据结果进行分析，制定改进措施，以确保管理体系、过程、产品和服务、环境行为、职业健康安全绩效符合规定要求。要进行监视和测量的内容有：
a.产品的符合性。通过工程质量检验及业主满意程度进行测量；
b.环境、安全绩效。通过定期评价遵守有关环境、安全法律法规的情况、对有关运行措施实施情况、控制目标和指标的实现情况进行测量；
c.管理体系的符合性。通过外部审核、内部审核活动进行测量； d.管理体系的充分性、适宜性、有效性。通过管理评审活动进行测量； e.公司主管部门对各项管理制度的检查落实情况； f.公司主管部门对顾客满意的信息进行监视和调查； g.管理体系有效性。通过持续改进及纠正和预防措施实施。
以上的监视和测量结果所形成的证据包括：工程质量检验记录、合规性评价记录、安全和环境运行检查记录、目标考核、内审资料、管理评审资料、顾客满意度调查记录、纠正及纠正措施等证据资料。
公司编制了《绩效测量和监测控制程序》、《合规性评价程序》，对具有或可能具有重大环境影响和职业健康安全风险的活动及其关键特性进行监视和测量;评价对有关法律、法规的遵循情况，为管理体系的持续改进提供依据。
1.2顾客满意
1.2.1公司为对顾客满意度信息进行收集、分析、评价，及时纠正存在的问题，确保生产、服务达到顾客满意，编制了《顾客满意控制程序》，由工程部组织实施。
本公司规定按工程项目施工中和竣工后保修期内两个阶段对顾客满意度进行调查，收集顾客满意度信息。
a.工程项目施工中，征求建设单位或其驻场代表、监理单位意见，并由项目经理填写《施工中顾客满意度调查表》；
b.工程部每年12月份编制当年竣工项目下年度工程回访计划，并下达各项目部和有
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施计划的制定、批准、实施、验证按《不符合、纠正与预防措施控制程序》执行。
1.4合规性评价
为评价公司环境和职业健康安全管理体系运行中各项活动是否遵循了适用的法律法规和其他要求，公司编制了《合规性评价控制程序》，以评价对有关法律、法规的遵循情况，为管理体系的持续改进提供依据。
a.各分公司和项目每半年对本单位环境和职业健康安全绩效监测中对本部门法律、法规和其他要求的执行情况进行评价，并形成记录；
b.工程部和安技科分别每年管理评审前对公司环境和职业健康安全法律法规和其他要求的遵守情况进行整体评价，保留记录，并输入管理评审；
c.当发生重大环境、职业健康安全事故，法律法规及其他要求发生变更，接到重大环境、安全投诉时，经公司主管经理批准，进行追加评价；
d.根据评价结果采取有针对性的措施，提高员工的法律、法规意识，使之成为自觉的行动。
2内部审核
公司编制了《内部审核控制程序》，企管办负责组织实施。按计划的时间间隔进行审核，验证公司管理活动和有关结果是否符合策划的安排，是否符合质量、环境、职业健康安全体系标准的要求，确定管理体系的有效性。
2.1公司管理者代表负责批准年度审核计划和内部审核计划，任命审核组成员。2.2企管办负责编制年度审核计划。一般每年进行一次内部审核活动，采取集中审核方式，两次审核间隔不超过12个月，必要时可进行追加审核。年度审核计划的内容：审核目的、方式、范围、时间、依据等内容。
2.3每次审核前，综合办编制内审计划，拟定审核组长和审核员。内审员应经过培训和考核并取得相应资格，且与被审范围无直接责任关系。内审计划内容：审核目的、范围、依据、方式、时间、内审组成员、受审部门及审核要点、审核日程安排、审核报告发放日期及分发范围等。
2.4按照策划的审核方案和计划实施内部审核，保证在年度内对公司的所有部门和施工的项目、所有的管理领域实施审核。
2.5 内审员按照职责分工，对部门和项目部进行审核，填写内审检查表，对审核的
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应予研讨的问题；
k.资源的充分性；
l.应对风险和机遇所采取措施的有效性； m.各部门、单位提出的改进建议。 3.4管理评审输出的信息包括：
a.管理方针和目标的评价结论；
b.管理体系适宜性、充分性、有效性的评价结论； c.提高管理体系及其过程有效性的改进决定和措施； d.与顾客、相关方要求有关的措施； e.有关资源配备的决定。 3.5管理评审报告
企管办负责编写《管理评审报告》，经管理者代表审核，公司总经理批准后发放。综合办依据《管理评审报告》的决定向有关部门、单位下达，并负责评审后行动的跟踪、验证工作。
管理评审活动及结果应予以记录。
推荐第4篇：绩效评价自查报告
篇一：绩效评价自评报告(范本) （资金使用单位）
绩效评价自评报告（范本）
（ 年度）
评价类型： □阶段评价 □结束评价
评价方式： □直接组织评价□委托评价
项目名称：
项目编码： □□□□□□□□□□□□□□□□□
项目承担单位：
项目承担单位机构代码：
项目主管部门： （公章）
填报日期： 年月日
河北省××厅（局）
***项目绩效自评报告
（资金使用单位自评提纲）
一、项目概况
介绍项目基本情况，重点说明以下内容：
（一）项目资金申报及批复情况。对项目资金申报、批复等情况进行说明（如涉及预算调整，应说明预算调整程序及相关情况），评价其是否符合资金管理办法等相关规定。
（二）项目绩效目标。说明项目主要内容，计划实现的具体绩效目标（定性和定量目标）以及项目实施进度计划等。
（三）项目资金申报相符性。说明项目申报内容是否与具体实施内容相符、申报目标是否合理可行等。
二、项目实施及管理情况
（一）资金计划、到位及使用情况。
1、资金计划及到位。说明该项目各类资金计划及截止评价时点实际到位情况，包括中央、省、市、县（市、区）财政资金、项目单位自筹资金及其他渠道资金。将资金到位情况与资金计划进行比对，分析说明资金到位率、到位及时性及配套资金筹措能力。如有资金未到位或到位不及时等情况应说明原因。
2、资金使用。说明截止评价时点项目资金的实际支出情况，资金开支范围、标准及支付进度等，支付依据是否合规合法，资金支付是否与预算相符，并对相关问题进行说明。
（二）项目财务管理情况。
说明项目财务管理制度建设、机构设置、会计核算及账务处理等相关情况。对照项目资金管理办法，评价项目是否严格执行财务管理制度、财务处理是否及时、会计核算是否规范等。
（三）项目组织实施情况。
说明项目组织管理架构及具体实施流程，主要包括机构设置、监管措施、执行相关管理制度（如招投标、政府采购、项目公示等）相关情况，其中：基建项目还应介绍基本建设程序执行情况，并对相关问题进行说明。
三、目标完成情况
（一）目标任务量完成情况。
说明项目实施进度。对照项目计划目标，对截止评价时点的实际投资完成额和任务量完成情况进行比较。如未完成目标任务，应说明原因。
（二）目标质量完成情况。
对照项目计划目标，说明项目实际完成质量。如未达到质量目标，应说明原因。
（三）目标进度完成情况。
对照预定进度计划，说明项目实际完成进度。如未按期完成，应说明原因。
四、项目效益情况
根据项目具体情况进行分析，说明项目实施产生的效果，如项目功能实现、经济效益、社会效益、运行保障效果等。
五、问题及建议
（一）存在的问题。
（二）相关建议。提出项目改进完善的意见及相关政策性建议。篇二：关于工程建设项目项目绩效自评的报告
xxxx工程建设项目绩效自评报告
一、项目概况
xxxx工程建设项目位于省道xx线至xx公路xx米处，全桥为x跨石拱桥，长x米，桥面宽x米， x年x月底，完成了工程的地质钻探和勘察设计工作，x月施工队伍进场施工，xx年建成。
（一）项目资金申报及批复情况
x年x月，我公司主管部门——x局以xx[20xx]xx号文件向xx局申报工程建设项目立项，xx[20xx]xx号文件向xx局申报工程建设项目资金，xx年x月x日，省x厅以xxx函[20xx]xx号、省x厅以xxx函[20xx]xx号文件下达了工程建设项目建设及省xx万元的资金计划。。
（二）项目绩效目标
1、项目主要内容
①
②
③
④
2、项目应实现的具体绩效目标：
促进了xx片区产业结构的调整及区域经济的快速发展。
3、项目实施进度计划
xx工程项目，计划工期x个月，从x年x月x日—x年x月x日。
（三）项目资金申报相符性
项目资金申报的内容与具体实施内容相符。
二、项目实施及管理情况
（一）资金计划、到位及使用情况
1、资金计划。中省专项补助x万元，项目单位自筹x万元。
2、资金到位。截止今年x月中旬，x局已拨付加固项目工程资金x万元，省财政预算安排的x万元已全额到县财政局（省补资金到位率100%），其中x万元已拨付到xx。
3、资金使用。资金使用方面，我们做到了专户储存，专款专用，支付范围、标准、进度、依据符合规定，与调整后的预算基本一致。
（二）项目财务管理情况
项目财务管理制度健全，并能严格执行；项目的实际支出符合财经法规和财务管理制度，资金使用合理；各种帐务处理及时，会计核算较为规范。
（三）项目组织实施情况
1、组织架构。为了使该项目能够顺利实施，我公司主管部门成立了由xx任组长，xx和xx任副组长，xx、xx，xx、、安全xx为成员的xxx领导小组，下设办公室于xx，由xx任办公室主任，具体负责项目的实施与管理工作。严格按照相关规定，明确责任，合理分工，密切协作，为项目顺利实施提供保障。
2、实施流程。①、首先组织项目专业技术人员和设计院专家到项目现场，对现场情况进行分析、评估。②对现场进行钻探、勘测，收集第一手资料。③找有资质的单位进行设计、预算。④设计院拟定出设计方案后，组织专家对方案论证、评审。⑤按程序报批后交由相关单位实施。
3、监管措施
在项目建设中，为了确保工程质量、进度和安全文明施工，严格按照基本建设程序以及相关法律法规，对工程的质量、进度、安全和文明施工进行全过程、全方位的现场监督管理，努力化解工程风险，努力提高工作质量和效率，明确规范管理，强化责任，确保安全，保证质量的指导思想，并从思想观念、文明施工、设计文件、计量支付和施工材料等方面入手，做到未雨绸缪，防患于未然，严把安全质量和文明施工关。
三、项目完成情况
（一）项目完成任务量
已完成加固工程建设计划任务的xx%。
（二）项目完成质量
根据中华人民共和国xx部颁标准《xx计通用规范》和《xx施工技术规范》要求，我公司主管部门已组织相关工程技术人员对该项目主体工程进行验收，质量鉴定为合格。
（三）项目完成进度
该项目于x年x月x日开工建设，x年x月x日主体工程竣工。
四、项目效益情况
该项目的实施达到了以下目标：
（一）彻底消除了xx安全隐患，xx。
（二）为我县xx、xx工业园区的快速发展提供了良好的交通运输条件。
（三）解决了xx片区群众的出行问题。
（四）促进了xx片区产业结构的调整及区域经济的快速发展。
五、评价结论及建议
（一）评价结论
xx项目评价结果为优。该项目决策科学，依据充分，项目管理较为规范，项目完成效果好，实施后达到了预期目的，满足了xx的xx需求。
（二）存在的问题
通过自查，我们发现项目实施过程中尚有不足之处，主要是项目管理机制还不够完善，有待进一步完善。
（三）相关建议
1、xxxx。、xxxx项目计划。 xx年xx月xx日 2篇三：财政支出项目绩效评价自评报告(范本) 财政支出项目绩效评价
自评报告
（ 年度）
评价类型： □阶段评价 □结束评价 评价方式： □直接组织评价□委托评价 项目名称：
项目编码： □□□□□□□□□□□□□□□□□ 项目承担单位： 项目承担单位机构代码：
项目主管部门： （公章）
填报日期： 年月日
××市（或××县、××村）
项目绩效评价自评报告
（编写提纲）
一、项目概况
（一）项目背景资料。简要说明项目名称、主要内容和用途（主要解决的问题）、资金来源与预算安排、项目历年安排等情况。
（二）项目资金细化分配情况。说明项目资金分配方法（如竞争性分配、因素分配等方法）。
（三）项目政策依据。简要说明项目符合政府和本部门中长期规划，符合中央、省（市、县）政府有关政策情况。
二、项目绩效目标和绩效指标设定情况
主要说明项目年度预期绩效目标、绩效指标设定情况。
三、项目实施绩效管理情况
（一）计划制定和落实情况。说明是否制定详细可行的项目实施计划，是否按实施计划具体落实。
（二）执行绩效监控情况。说明项目执行中绩效信息收集利用和执行中绩效管理情况。
（三）资金管理情况。说明资金到位、自筹资金落实和实际支出等情况。
（四）绩效管理制度建设及执行情况。说明项目绩效管理制度建设和执行情况。
（五）风险管理情况。如果项目实施中存在影响绩效目标实现的风险因素，说明处置预案和处置情况。
四、项目绩效自评及评价结果（重点）
（一）项目自评组织情况。说明项目自评资料收集、自评过程、自评工作管理组织等情况。
（二）评价结果。重点说明以下几项内容：
1.管理绩效自评。说明项目管理绩效评价得分和等级情况。 2.结果绩效自评。说明结果指标绩效自评和得分情况，针对指标完成情况进行绩效分析，重点说明经济、社会、政治效益及对环境和社会可持续性影响等情况。
3.综合绩效评级。说明综合管理评价和结果评价的结果，得出的项目综合绩效评价等级情况。
（三）绩效评价结果应用。重点说明应用绩效评价结果，改进管理、合理预算安排、实施奖惩和问责以及对绩效评价结果公开等情况。
（四）项目存在的问题和建议。主要描述项目实现绩效目标过程中存在的问题和采取的改进措施，项目实施的经验、教训和建议。
五、附件
（一）附表（表格附后）。
（二）其他资料。主要包括以下几项内容： 1.相关单位项目验收报告和财务审计报告复印件。
2.项目实施过程中各项管理制度。3.辅助说明事项的图片。
4.评价主管部门要求提供的其他相关资料。财政支出项目绩效评价自评汇总表
部门：（章）
4财政支出项目绩效评价自评汇总表填写说明
一、此表由预算部门（单位）根据各项目自评情况填写，并加盖预算部门（单位）公章。
二、项目单位：填写具体承担项目的单位。
三、是否采用简易评价：采用简易评价的填“是”，其他填“否”。如采用简易评价需说明理由。
四、绩效评价综合得分和绩效评价综合等级根据各项目具体自评结果填写。
推荐第5篇：绩效评价报告
绩效评价报告
该企业的绩效评价存在问题，绩效评价是指运用科学，规范的管理学，财务学和数理统计等方法，对企业或个责任中心一定经营期间内的生产经营状况、资本运营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析，并做出客观、公正的综合评价。在这里的责任中心通常包括四类：成本中心，利润中心，收益中心和投资中心。对责任中心进行绩效评价，旨在分析个责任中心的责任履行过程、结果及其原因。绩效评估的作用是为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。不能单单以营业利润作为评价部门业绩的主要指标。
建议及措施：
设立合理的绩效评估体系：
一、结合企业实际，建立绩效标准
建立绩效标准在整个评估过程中是非常重要的一环。工作职责明确了该做的事情，绩效标准说明其必须达到的目标。设定绩效标准的目的有二，第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。第二，奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。
有效的绩效标准乃是根据工作而来，因此每个员工的岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。在以岗位的工作职责为基础来确定考核的标准时，应注意遵循以下的三个原则：第
一、与企业文化和管理理念相一致。考核标准实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考核标准所包括的内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核标准中能体现出企业在鼓励什么，反对什么，给员工以正确的指引及所努力应达到的目标。第
二、考核标准所涉及的内容要有侧重。考核标准所涉及的内容不可能含概员工岗位上所有的工作，为了提高考核的效率，降低考核的成本，并且让员工清楚工作的关键点，考核标准所涉及的内容应选择岗位工作的主要内容进行考核，不要面面俱到，当然，在实际制定考核标准的过程中，要做到面面俱到也是不现实的，是不可能达到的，也是没有必要的。实际上，考核的主要内容就已经占据了员工的大部分的工作精力和时间。另外，由于企业的性质不同所决定的员工的岗位也千差成别，有些员工的岗位是很难做出全面、具体的标准，所以，对于难于考核的内容要谨慎处理，充分考虑它的可操作性和它在员工岗位整体工作中的作用。同时，部属或员工应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此，标准才能订得恰当；部属或员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。第
三、不考核与工作无关的内容。绩效考核是对员的工作考核，对不影响工作的其它任何事情都不要进行涉及。在实际工作中，可能一提起建立绩效标准，首先想到的就是可以计量的财务指标，比如对经理层的业绩评价指标可以选择销售毛利率、销售增长率、经营现金流量增长率、资产周转率；对财务经理的评价指标可以选择现金充足率、现金周转率、应收账款周转率、利息保障倍数；对员工达到标准的程度给予多少的奖励。以上年述的建立绩效考核标准所指的不仅仅是指可以实际计量的财务指标，在现代企业管理中，一些非财务性指标因素也不能忽视。在设计公司全面绩效评估体系时，以下几方面的因素所反映的非财务指标不能忽视：
1、经营战略
财务指标倾向于过分关注公司经营的短期效果，只能反映公司的过去。非财务指标强调为获得长期成功而应当采取的必要行动。以下将说明公司如何根据自身经营策略选择非财务指标。
当公司战略需要将新产品加速市场化时，新产品市场份额指标应在年度激励计划中占据较大的权重。同时，实施创新导向战略的公司应强调那些对新产品发展和未来获利能力产品重要影响的关键因素。采取“质量为本”竞争战略的公司同样也在年度激励计划中使用非财务指标，如质量改进目标。实施质量导向战略的服务性公司，需要在绩效评价时考虑给非财务指标更高的权重。因为根据一项调查，经理人员认为财务指标只重视产出，而不重视投入，这就有可能会影响到服务质量。
2、联系财务绩效与股东价值
财务指标能准确地反映公司经营结果，是财务绩效和股东价值创造的标志。事实上，将财务指标和非财务指标相结合才能更好地反映公司股东长期价值的增长情况。在非财务指标与财务指标之间简历数量联系，可以为评价经理业绩提供科学依据。
财务指标和非财务指标之间存在着内在的关联。举个例子，营运资本水平和产品销售成本水平是资本报酬率的关键驱动器。用资本报酬率（ROC）作为主要财务评价指标的公司可能需要同时关注经营性指标（生命周期、总产量等），因为这些经营性指标对营运资本水平和产品销售成本产生巨大影响。
3、行业特性
对公用实业类等受政府管制较多的公司，非财务指标比财务指标往往能更精确地反映企业的实际状况、该公司经营受以下条件约束：管制的特点在于保护公众权益并使广大利益相关人（包括顾客和股东）的价值最大化，对此类公司，单纯用财务指标评价管理当局工作绩效显然是不够恰当的。在管理实践中，上述公司可使用诸如顾客满意度、安全性、雇员满意度和保持度、服务可靠性等指标来弥补财务指标的缺陷。行业周期性很强的公司也可选择运用一些非财务指标来消除传统财务指标和会计计量方法所可能引发的绩效评价偏差。此类公司受行业周期性影响，经常会面临产品市场价格大幅度波动，会计利润不可避免地受到重大影响。因此，仅用财务指标很难对这些公司管理当局的经营绩效进行公允评价。而非财务指标是面向长期的，它们不大可能像财务指标那样受到非控制变量（如产品市场价格）的重大影响。在该公司的非财务指标设计中一般可考虑市场份额、产品和服务质量等诸方面。
4、奖励方式
在绩效评估时应充分考虑给以员工的非财务性因素，例如，建立良好的办公司环境、注意人际关系的融洽、上下级之间的沟通、给以职务升迁或培训教育的机会、员工后顾之忧的解决、精神奖励等等，特别是对员工达到绩效考核标准建立奖励指标时起到至关重要的作用。企业中员工工作主要的目的不在是为了能获得多少报酬，他们追求的不仅仅局限于物质方面，精神方面的满足他们看的越来越重要。非财务性因素之所以应成为员工绩效评估设计的一部分，是因为由于知识的更新、理念的转换及员工的财富积累，员工的需求呈多元化、层次性，他们除了解决温饱问题以外有更多更高层次的追求，而这种追求除了物质还有精神方面的。而精神方面的需求就应通过非财务性因素的绩效评估设计来解决。当然，尽管非财务指标在建立绩效标准时很重要，但并不能取代财务指标体系，它应当被视为是对激励技术中财务指标的有益补充，对于非财务指标主观性强和易于操纵的缺点，公司可以采取一定的措施，考虑加强这些非财务指标的可执行性。比如：将来财务指标与非财务指标的联系定量化，避免奖励降低企业价值的行为；理解和强调在现行评估过程中使用非财务指标的潜在困难。
从数量上来讲，一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低之定数。多项标准有助于领导层的要求并有助于领导层了解部属的长处及应该加以辅导的地方。但并不是越多越好，在建立绩效标准时也应考虑成本效益原则，不能为了制定较细的绩效标准而付出较大的成本，使付出的成本大于所带来的收益，那样就得不偿失了，也不符合企业的经营原则。管理层及部属在决定标准的数目时应把握恰当与实际两个原则，在成本效益原则的前提下，建立符合实际的标准数目。
建立的绩效标准并不能长时间不变，他应随着企业的发展进行调整。企业也有生命周期，由于在公司发展的不同阶段呈现出不同的特点，其财务目标也可能存在较大的差异，所以建立的绩效标准也要进行必要的改变。根据各阶段特点设计与之相匹配的指标体系，就可以使公司管理当局在适当的实践采取适当的方式不断改善公司竞争力。
二、将实际业绩同已建立的绩效标准相对比
大多数的绩效评估在年底时进行。在进行绩效评估时，将实际业绩同已建立的绩效标准进行对比，分项给出结论，对未达到绩效考核标准的方面进行分析，如果确实存在不足之处，应加以确认。当然，对于未达到绩效考核标准的方面，不能全盘否定员工、部门、事业部或领导层的付出，不能轻易认为只要未能达到绩效考核标准，就一概认为他们的能力不够或没有尽力去完成给他们的工作。做为绩效评估小组来讲，应当具体分析是由于什么原因形成不能达到绩效考核标准。如果确实是由于员工、部门、事业部或领导层的不努力或自身原因所形成的，就应当按照先前建立的绩效考核标准中的奖励或处罚标准执行，给予较小的奖励或处罚。笔者认为，在实际评估过程中，对不能达到绩效标准方面的分析时，下面两因素应给予适当的关注：
（一）市场环境
市场环境对企业的经营效益会产生很大的影响，在年底进行绩效评估时就应当给予适当的考虑，进行适当的调整，不能呆板地、严格地按照先前制定绩效标准进行考核。
（二）不可预见的突发事件
不可预见的突发事件可能会对不同的企业造成较大的影响，像战争、地震、火灾等。针对这种突发的、不确定的、影响严重的事件，在实施绩效评估时应当充分的考虑其影响，对绩效评估标准做出适当的调整或做为特殊事项处理,千万不能不分青红皂白,不考虑实际情况,严格按既定的绩效标准进行考核,其结果可能影响员工的积极性,起到负面作用。
三、制定方案计划，克服已确认的不足之处
将实际业绩同已建立的绩效标准相对比，对存在的不足之处，加以确认。分析存在的不足，找出原因，制定方案计划，克服已确认的不足是绩效评估的目的。正如前面所述，绩效评估的主要最终目的不是为了对没有达到绩效评估标准的员工进行处罚。同时，绩效评估出是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，使企业的绩效管理得到提高和发展。
针对绩效评估结果存在的不足，制定方案计划，克服不足的过程中，主营与部属应当进行必要的沟通，这在绩效评估过程中起到非常重要的作用。特别是当主管与部属对绩效评估结果意见不一致时，就更应进行必要的沟能，主管就更要听取员工的意见，并适时地提出具体的评分依据或纪录，让部属明白绩效评估的客观性。更重要的是企业希望在绩效评估后，能通过沟通，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；为部属提供一个良好沟通的机会，藉以了解部属工作的实际情形或困难，并确定公司可以给予部属的协助；共同研商部属未来发展的规划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。同时，对于员工绩效评估的不足，主管可以提出他们的观点，与员工沟通，使员工能在短时间内进行改正，使企业能够健康、顺利的发展是共同的目标。在沟通时，不能仅仅是因为沟通是绩效评估的一部分而做表面形式，为了企业的发展，要真诚，及时，针对性的沟通。
推荐第6篇：第四章绩效评价
第四章、绩效评价
第一节、绩效评价的理论框架
一、绩效评价的系统要素
1、绩效评价的六个要素：
（1） 评价目标
（2） 评价对象
（3） 评价主体
（4） 评价指标
（5） 评价标准
（6） 评价方法
二、组织绩效评价系统的构成及设计要求
（1） 组织绩效评价系统的构成
（2） 组织绩效评价系统的设计要求
特征：①战略一致性②反映组织的特征
③客观性④准确性⑤可接受性
⑥可控性⑦及时性⑧应变性
第二节、组织绩效评价
一、绩效目标的选择及绩效评价指标体系的构成
1、绩效目标的分类
（1） 财务绩效目标与非财务绩效目标
（2） 单一的绩效目标与多重的绩效目标
（3） 绝对绩效目标与相对绩效目标
2、如何选择绩效目标
（1） 所选的目标是否具有战略一致性
（2） 该目标是否便于进行评价
（3） 员工对绩效目标的看法
3、绩效评价指标体系的构成
二、综合平衡记分卡——一种典型的绩效目标体系
1、什么是平衡计分卡
平衡计分卡是根据企业的战略设计的指标体系，其目的是建立一套使企业战略有效执行的目标管理体系。平衡计分卡所设的四方面相互之间具有明显的特点，体现出谋求各方面平衡与和谐的思想。
平衡计分卡从四个不同角度即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决短期利益的实现和可持续发展相统一的问题。“学习及创新”是长期、基础和过程型关键成功因素，其保障促进“内部运营”；“内部运营”是改进企业业绩的重点，相对为半基础、间接和过程型关键成功因素，其保障促进“满足客户需求”；“满足客户需求”是速效、直接和过程型关键成功因素，其保障促进“财务绩效”；“财务绩效”是企业结果型关键成功因素，是企业经营管理最直观最重要的绩效指标。
可从以下三个方面理解平衡计分卡：
（1）.平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。平衡计分卡是在对企业总体发展战略达成共识的基础上，通过科学的设计，将其BSC四个维度的目标、指标，以及实施步骤有效地结合在一起的一个战略管理与实施体系。它的主要目的是将企业之战略转化为具体的行动，以创造企业的战略执行力，构建企业的竞争优势。
（2）.平衡计分卡是一种先进的绩效管理工具。平衡计分卡将战略分成四个不同维度的运作
目标，并依此四个维度分别设计适量的绩效衡量指标,因此，它不但为企业提供了有效运作所必需的各种信息，克服了信息的庞杂性和不对称性，更重要的是，它为企业提供的这些指标具有可量化、可测度、可评估性，从而更有利于对企业的战略执行进行全面系统的监控，促进企业战略与远景的目标达成。
（3）.平衡计分卡是企业各级管理者进行有效沟通的一个重要方式。为了战略的执行，必须将企业的远景规划与各级组织，包括各管理层乃至每个员工进行沟通，使企业所有员工都能够理解战略与远景规划，并及时地给予有效的反馈。平衡计分卡透过四个不同的维度，将比较抽象、难以表达的公司战略用简单明了的语言表达出来，使每个人“由旁观者变成了主人”，使各个部门和各个岗位的目标同企业的战略目标达成一致，共同为企业战略目标的实现而努力。
平衡计分卡适用领域比较广泛，包括高科技企业、生产制造业、服务业等，目前国外很多企业，特别是跨国公司(包括在中国的分支机构)都采用了这一管理系统，当然采用平衡计分卡的不只是公司，国外一些非盈利性组织，如医院、政府部门也采用平衡计分卡系统。
2、平衡计分卡中所包含的平衡
（1）.财务指标和非财务指标的平衡。目前企业考核的一般是财务指标，而对非财务指标(客户、内部 流程、学习与成长)的考核很少，即使有对非财务指标的考核，也只是定性的说明，缺乏量化的考核， 缺乏系统性和全面性，而平衡计分卡是从四个维度全面的考察企业。这四个维度是财务、客户、内部业 务流程和学习与创新，它体现了财务指标与非财务指标(客户、内部业务流程和学习成长)之间的平衡。
（2）.企业的长期目标和短期目标的平衡。平衡计分卡是一套战略执行的管理系统，如果以系统的观点来看平衡计分卡的实施过程，战略是输入，财务是输出。由此可以看出，平衡计分卡是从企业的战略开始，也就是从企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。在关注企业长期发展的同时，平衡计分卡也关注了企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好地结合起来，解决了企业的战略执行力差的弊端。
（3）.结果性指标与动因性指标之间的平衡。平衡计分卡以有效完成战略为动因，以可衡量的指标为目标管理的结果，寻求结果性指标与动因性指标之间的平衡。
（4）.企业组织内部群体与外部群体的平衡。平衡计分卡中，股东与客户为外部群体，员工和内部业务流程是内部群体，BSC认识到在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性。
（5）.领先指标与滞后指标之间的平衡。财务、客户、内部流程、学习与成长这四个方面包含了领先指标和滞后指标。财务指标就是一个滞后指标，它只能反映公司上一年度发生的情况，不能告诉企业如何改善业绩和可持续性发展。平衡计分卡对于领先指标(客户、内部流程、学习与成长)的关注，使企业更关注于过程，而不仅仅是事后的结果，从而达到了领先指标和滞后指标之间的平衡。
3、平衡计分卡所包含的要素
平衡计分卡作为一种全新的绩效管理体系，既有财务指标，也包括对客户维度、内部流程及组织的创新与成长维度进行测评的业务指标。前者用来说明已采取的行动所产生的结果，而后者则是对财务业绩的驱动系统的考察。如前所述，它主要着眼于以下四个维度：
（1）.财务维度。其目标是解决“股东如何看待我们?”这一类问题。表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用，因此，财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。财务指标通常包括利润、主营业务收入、现金流、回款率和资产回报率等。
（2）.客户维度。这一维度回答的是“客户如何看待我们”的问题。客户是企业之本，是现代企业的利润来源，客户理应成为企业的关注焦点。通过顾客的眼睛来看我们公司，从时间(交货周期、调试投运周期、服务响应时间等)、产品质量、服务质量和成本等几个方面关
注市场份额以及顾客的需求和满意程度。客户方面体现了公司对外界变化的反映，它是BSC的平衡点。常见指标包括：按时交货率、新产品销售所占百分比、大客户的购买份额、客户满意度和忠诚度、新客户增加比例、重要客户利润贡献度等指标。
（3）.内部运作流程维度。内部业务维度着眼于企业的核心竞争力，回答的是“我们的优势是什么”的问题。事实上，无论是按时向客户交货还是为客户创利，都是以企业的内部业务为依托的。因此，企业应当甄选出那些对客户满意度有最大影响的业务程序(包括影响时间、质量、服务和生产率的各种因素)，明 确自身的核心竞争能力，并把它们转化成具体的测评指标，内部过程是公司改善经营业绩的重点。如产品出厂合格率、现场安装调试一次性合格率、技术服务一次性交付合格率、新产品开发按进度和质量完成率、合同评审率和有效率等
（4）.学习和成长维度。其目标是解决“我们是否能持续为客户提高并创造价值?”这一类问题。只有持续不断的开发新产品，为客户创造更多价值并提高经营效率，企业才能打入新市场，增加红利和股东价值。根据经营环境和利润增长点的差异，企业可以确定不同的产品创新、程序创新和生产水平提高指标，如员工满意度、平均培训时间、培训满意度和关键员工流失率等，它是BSC的基点。财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面的因果关系为：员工的技术素质和管理素质决定产品质量和销售业绩等；产品/服务质量决定顾客满意度和忠诚度；顾客满意度和忠诚度及产品/服务质量等决定财务状况和市场份额。
4、平衡计分卡的指标体系设计
在选择考核指标时，首先要注重保持与企业战略规划的一致性和可行性，所提出的指标不但与企业中长期战略目标密切相关，还要与短期计划要求一致。
同时，在选择考核指标时，还要遵循SMART原则，即具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)和有时限的(Time-based)原则。其具体要求是：① Specific—目标必须尽可能具体，缩小范围；② Measurable—目标达到与否尽可能有衡量标准和尺度；③ Attainable—目标设定必须是通过努力可达到的；④ Relevant—体现与客观实际与其它任务的关联性；⑤ Time-based—目标的完成要有时间表。此外，在选择考核指标时，还要注意考核指标的可操作性和易理解性。
从实施成功企业的实践来看，设计平衡计分卡的指标体系时，一般设置25-30个左右的指标为宜，其中：财务维度包含3-4个指标；客户维度包括5-8个指标；内部流程包括5-10个指标；学习与成长维度包括3-6个指标。总之，平衡计分卡的指标体系的设计，一定要突出重点，抓住关键的考核的指标贵在具体而不空泛；贵在量化而不模糊；贵在精简而不庞杂：贵在准确而不偏颇，才能确保平衡计分卡的四个维度充分体现企业发展战略的意图和总体要求。 在设计指标体系时，还应当认真处理好平衡计分卡与员工个人日常考核的关系。
5、实施平衡计分卡的基本步骤
（1）.通过调查采集企业各种相关的信息资料，对企业的内外部环境和现状进行系统全面的深入分析，从全局上掌握企业真实情况，比如要弄清企业生命周期和不同行业产品的生命周期处于哪一个阶段上，运用诸如SWOT分析、目标市场价值定位分析等方法进行分析研究，为企业总体战略的确定提供可靠的依据。
（2）.基于以上分析结果确立企业远景和战略时，战略规划一定要简洁明确，对企业各个部门来说都具有现实的意义，保证每个部门都可以采取一定量化指标去实现企业的远景规划。
（3）.与企业的所有员工沟通企业的远景和战略规划，根据企业的战略，从财务、客户、流程、人员学习和成长等四个角度设定具体绩效目标。
（4）.根据四类目标提出各个部门具体量化考核指标。
（5）.加强企业内部的沟通，利用各种信息传输的渠道和手段，如刊物、宣传栏、电视、
广播、标语、会议等，对企业的远景规划与战略构想在全员中进行深入地传达和解释，并把绩效目标以及具体的衡量指标逐级落实到各级组织，乃至基层的每一个员工。
（6）.确定年度、季度和月度的具体的绩效考核指标数值，与企业的各种计划和预算相结合，注重各类指标之间的互相依存关系，并将企业员工的浮动薪酬（或绩效薪资）与设定目标考核的结果挂钩。
（7）.为切实保障平衡计分卡的顺利实施，企业应当不断强化各种管理基础工作，如完善人力资源信息系统，加强定编定岗定员定额，促进员工关系和谐，注重员工培训与开发等。所谓的管理基础工作就是企业的所有工作一定要有流程、有规范、有标准、有量化、有监督、有考核。在这个管理平台上，企业高层管理者就可以运用现代企业管理的多种手段，跟踪和检查各个部门的工作进度和业绩状况。
（8）.定期汇报企业各个部门的绩效考核结果，听取员工的意见，通过评估与反馈分析，及时对相关考核指标做出调整，必要时遇到重大问题，经过决策层、管理层的认真研究，也可以对战略做出相应调整。
第三节、员工个人绩效评价
一、什么是绩效评价
1、绩效评价的概念：评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法
2、绩效评价的行为导向作用
（1） 评价主体对员工行为的引导作用
（2） 评价周期对员工行为的引导作用
（3） 评价标准对员工行为的引导作用
（4） 评价指标对员工行为的引导作用
3、绩效评价系统是人力资源管理职能系统的核心或“风向标”
绩效评价与工作分析
绩效评价与招聘录用
绩效评价与培训开发
绩效评价与职位变动和解雇退休
绩效评价与薪酬福利
4、评价性评价与发展性评价
评价性评价与发展性评价（麦肯那、比奇）
发展目的与评价和决策目的（乔治、琼斯）
二、绩效评价的内容
1、业绩评价
2、能力评价
3、潜力评价
4、态度评价
三、绩效评价为什么会失败
1、最高管理层的不重视，企业没有建立绩效评价制度或虽已建立但束之高阁。
2、评价的结果不加运用，绩效薪酬力度不够
3、评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法与工具不科学，语言模糊，缺乏可操
作性。
4、管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待，或准备不足，或不公正地对待员工。
5、缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的反馈。
四、绩效评价应注意的几个问题
1、力求简单
2、尽量减少不必要的文字工作
3、节约时间
4、需要最大限度的愉快，或者尽量减少不愉快
案例分析
三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。
请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？
参考答案：
⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。
⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。
⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。
推荐第7篇：绩效评价通知
Kgxw201059
2昆明市工业和信息化委员会文件
昆工信发〔2010〕113号
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关于开展2009年市财政项目专项资金
绩效评价自评工作的通知
各相关单位、企业：
根据市财政局《关于开展2009年市本级财政项目支出绩效评价自评工作的通知》（昆财绩[2010]5号）要求，为加强专项资金使用管理和绩效评价，提高财政资金使用效益和效率，结合我委专项资金拨付使用情况，现将有关事项通知如下：
一、绩效评价自评对象
本次绩效评价对象为2009年度使用市级财政拨付的新型工业化发展、非公经济发展、节能减排和工业园区建设专项资金的项目单位和企业，并对项目资金使用情况开展绩效评价自评工作。
二、评价指标和标准
财政支出绩效评价指标，分业务指标和财务指标两大
类，两大指标分值100分，权重分别为70%和30%，其中：
个性指标由各项目单位根据各自项目特点自行确定。评价指标提供以下评分值作考核评分参考：
项目实施情况30分；财政补贴资金的到位及使用情况10分；项目的责任意识和重视程度5分；项目总投资对财政资金的乘数15分；项目的管理能力10分；未完工项目进度的合理性或对绩效实现的影响15分；完工项目实现效果15分。
三、评价时间
2010年4月12日至6月10日，各相关单位、企业完成项目绩效评价自评的具体实施工作，并将专项资金项目绩效评价自评文字报告、《昆明市市本级财政支出项目绩效评价自评报告》、《2009年市本级XXXXXX专项资金绩效评价统计汇总表》和相关附件报市工信委对口业务处室（书面报告及电子文档各2份，并加盖单位公章）。由工信委对口业务处室将2009年度所拨专项资金绩效情况汇总后报委办公室。委办公室于6月30日前，将绩效自评情况汇总报市财政局。7月份，市财政局将组织专家组对各单位开展项目支出绩效自评情况进行检查。各专项资金绩效评价自评情况将作为今后拨付专项资金的重要依据。
四、有关要求
一、委有关业务处室要落实工作责任，指定专人负责对企业专项资金绩效评价自评工作报告及资料的收集汇总（书面报告及电子文档各2份，加盖单位公章），要把绩效评价自评工作做为对专项资金使用情况的跟踪问效，掌握所
二、各责任主体单位要高度重视此次专项（项目）资金使用绩效评价自评工作，指定专人负责，认真提供本单位、本企业专项资金使用管理情况，按要求填报有关项目绩效评价资料，并按时完成绩效评价自评工作，2010年6月10日 2 拨付专项资金使用进度和情况。
前未按时上报的，视为该责任主体单位项目绩效不合格，将扣减当年或下年度该单位专项（项目）资金，并报市财政局备案。
三、各责任单位按绩效评价要求，对所填表的专项资金使用情况真实性、有效性负责。
四、通知和表格附件请从邮箱（km11111@163.com）下载电子文档，密码：123456。
五、绩效报告及资料上报。
技创处（新型工业化专项资金）
联系人:江登萍3182984；
中小企业处（非公经济发展专项资金）
联系人：马 杰3175665；
工业园区处（工业园区建设专项资金）
联系人：胡纯仕 3135786。
节能管理处（节能减排专项资金）
联系人：官云初3135
532、13099428541
办公室联系人：吴普晋3135428
附：1.《昆明市市本级财政支出项目绩效评价自评报
告》、
2、《2009年市本级XXXXXX专项资金绩效评价统计
汇总表》；
二〇一〇年四月十三日
主题词：经济管理绩效评价自评△通知抄送：有关处室昆明市工信委办公室2010年4月13日印发3
推荐第8篇：绩效评价体系
我说绩效评价体系
从我的理解上来看，绩效评价体系是指针对绩效进行的一系列评价指标的设计和实施的活动总称，是绩效评价指标系统化和制度化的体现。
企业效绩评价一般包含这四部分内容：财务效益状况38%，发展能力状况24%，偿债能力状况20%，资产营运状况18%；这几个指标经过设定基本指标和修正指标产生评议指标形成企业效绩评价体系的基本框架。
绩效评价体系的实施者评价工作机构实施进行，评价工作机构包括：评价实施工作组和专家咨询工作组。
绩效评价体系的实施主要借助以下绩效评价工具：
1、swot分析法，具体是指——strengths：优势 weaknees：劣势 opportunities：机会 threats：威胁。意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、pdca循环规则：plan：制定目标与计划 do：任务展开，组织实施check：对过程中的关键点和最终结果进行检查 action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目 标，制定下一轮计划。意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。
3、5w2h法：what：工作的内容和达成的目标 why：做这项工作的原因who：参加这项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where：工作发生的地点 how：用什么方法进行 how much：需要多少成本；意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。
4、smart原则：s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant 相关的 t：time based 时间的人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。--s代表具体（specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；--m代表可度量（measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；--a代表可实现（attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；--r代表现实性（realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；--t代表有时限（time bound），注重完成绩效指标的特定期限。
5、时间管理-重要与紧急，优先顺序=重要性×紧迫性，在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会\"弹钢琴\"。对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。
6、任务分解法wbs：任务分解法（work breakdown structure） 如何进行wbs分解：目标→任务→工作→活动wbs分解的原则：将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成每个任务原则上要求分解到不能再细分为止wbs分解的方法：至上而下与至下而上的充分沟通 一对一个别交流 小组讨论wbs分解的标准：分解后的活动结构清晰 逻辑上形成一个大的活动 集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点 所有活动全部定义清楚学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹 安排您的时间表
7、KPI
7、二八原则，巴列特定律：\"总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。\" 按事情的\"重要程度\"编排事务优先次序的准则是建立在\"重要的少数与琐碎的多数\"的原理的基础上。举例说明：80%的销售额是源自20%的顾客；80%的电话是来自20%的朋友；80%的总产量来自20%的产品；80%的财富集中在20%的人手中；这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。
公司绩效评价指标体系及其评价公司绩效评价的指标根据计量基础不同可划分为二类：一是以会计为基础的绩效评价指标；二是以市场为基础的绩效评价指标。在这两种绩效评价指标体系中，只有权衡好利润和增长的关系才能保障企业管理员工工资水平。而在这个把握上则需要人力资源管理者具有良好的专业技能、丰富的工作经验、系统的思维能力以及对公司需要有足够的了解。
绩效评价体系主要作用应该是企业战略服务，它的首要目的是提高业绩；其次，绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础，一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证；有助于确定员工培训和发展的需要作出判断和选择；最后，绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策，比如动力、提升、降级、升职和调动等方面的决策。 实施绩效评价系统需要设置评价工作方案，工作方案包括：评价目的，评价对象，工作组织，工作程序、步骤及时间安排方案。评价目的是实施绩效评价预期达到的效果；评价对象是绩效评价的客体；工作组织是实施绩效评价的组织部门；步骤及时间安排是指实施绩效评价系统要经过的程序步骤以及实施每步需要的时间长度设计；所谓“万事预则立，不预则废。”科学可实施的绩效评价系统方案是绩效评价成功实施的重要步骤。
实施绩效评价系统要分阶段进行，具体包括：
一、前期准备工作：下发评价通知书，人员培训、工作布置，设计调查问卷。
二、基础资料收集：当年会计报表及编制说明；其他相关报表；中介机构审计报告及附注说明；企业上缴税收、税收减免、税收返还情况、财政拨款情况；企业缴纳职工基本养老、失业保险、医疗保险情况；企业资产重组情况；其他背景情况；调查问卷统计汇总情况。
三、基础数据审核：
1、基础数据核实的范围；
2、审核的主要内容：◎资料完备性◎数据真实性◎口径一致性◎有关因素调整；
3、基础数据调整◎真实客观性◎基础数据口径的调整◎历史遗留问题◎企业社会负担；
4、基础数据审核调整中应注意问题；
5、基础数据审核工作程序，基础数据审核工作程序包括：检查数据资料内容的完整性，审阅审计报告，财务报表审核，报表调整，影响因素调整，情况汇总，反馈被评价企业，评价工作组织机构最终认定。
四、定量评价：评价标准值的选择，基本指标计分，修正指标计分。
五、基本指标计分方法，单项指标得分=本档基础分+调整分，本档基础分=指标权数×本档标准系数，调整分=（实际值—本档标准值）/（上档标准值—本档标准值）×（上档基础分—本档基础分），基本指标总分=∑单项指标得分，某部分基本指标分析系数＝该部分指标分数/该部分权数。
六、修正指标计分方法：单项修正系数=1.0+(本档标准系数＋功效系数× 0.2－该部分基本指标分析系数），功效系数=(指标实际值－本档标准值)/ (上档标准值－本档标准值)，加权修正系数=(修正指标权数/该部分权数) ×该指标单项修正系数，某部分综合修正系数=∑该部分单项指标加权修正系数，某部分修正后得分=该部分基本指标分数×该部分综合修正系数，修正后总得分=∑四部分修正后得分，某部分基本指标分析系数＝该部分基本指标得分/该部分权数。
七、专家评议和评价报告：专家评议方法，综合评价结果，评价报告撰写
八、评议指标计分方法：单项指标分数=∑（单项指标权数×每位评议人员选定的等级参数）÷评议人员总数，评议指标得分=∑单项指标分数
高层确定并实施绩效评价体系，一般需要注意以下八个点：
1．明确企业战略目标。必须先确定企业的发展战略，并由此确定企业的具体经营目标。
2．确定部门KPI。将企业经营目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标(KPI)。
3．确定员工KPI。员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。
4．制订绩效计划。在绩效计划阶段，管理者和员工共同确定绩效考核的周期。在此基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。
5．绩效辅导。管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。
6．绩效评价。在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评价。
7．绩效反馈。通过绩效反馈面谈，员工可以了解主管的期望和实际绩效，请求上司的指导或帮助。在员工与主管双方对绩效评价结果和改进点达成共识后，就需要确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，从而开始新一轮的绩效评价周期。
8．评价结果的使用。绩效评价的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，据此决定对员工的奖励、薪酬的调整和相应的人事变动。
在设计绩效评价体系，关键在于评价指标的设计，评价指标的设计应遵循以下几种原则：
1.坚持SMART原则：要量化、细化、程序化指标
2.少而精原则：A、反映组织对员工绩效的主要期望（战略和岗位要求）；B、突出重点，有效利用资源，便于观察和辅导及评价
3.可测性原则（主要是“Ｍ”原则）：A、计划完成状况可以准确观察和测量；B、能够比较容易的收集到这些指标实际情况的信息；C、便于绩效期结束时对员工作出评价
4.高效度：首先，指标定义和界定清楚明晰，保持指标的独立性与差别性有明显的区别，不冲突，不矛盾；其次，指标群的内容应该反映所要求绩效的全部方面，避免出现缺失和污染；再次，具有一定的稳定性，而且管理者与员工都容易接受。
5.目标一致性原则：即按照目标一致性理论要求：保持绩效（评价）指标体系和绩效评价目的及与评价对象的系统运行目标（要组织或者员工做什么？）的一致性。
同时，设计绩效标准时应注意：压力要适度，具有一定的稳定性和符合一些基本原则问题。确定指标权重要注意遵循以下原则：以战略目标和经营重点为导向；所有指标权重之和为100%；呈现明显差异；评估者主观判断与客观事实相结合的原则，即考虑到评估者的主观感受，又要考虑到客观需要。
企业绩效评价系统有以下特点：以投入产出分析为核心；多层次多因素递进修正；定量评价与定性评价相结合；统一的分行业多档次标准值；充分利用现代计算机技术。
但在绩效评价系统的实施过程中应注意以下问题：
（一）评价方式问题：各种评价方式各有利弊，应根据评价对象，选择好合适的评价方式：图形等级量表法:最简单、运用最普遍的绩效评价技术.图形等级量表法列举了一些绩效特征要素(如质量、可靠性等),同时还分别为每一个绩效特征要素列举了取值范围(从不令人满意到优异).；交替排序法:根据某一种或多种绩效特征要素将雇员进行排序,排出从绩效最好的人一直到绩效最差的人,因为挑出绩效最好和绩效最差的人比较容易,因此交替排序法是一种运用最为普遍的绩效评价方法之一；配对比较法:使得排序变得更为准确,这种方法需要根据每一种绩效评价要素(如工作数量、质量)来将每一位雇员与其他雇员进行配对比较；强制分布：类似于在一条曲线上进行等级区分,需要按照预定的比例将被评价者分布到相应的绩效等级上,；关键事件法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为(关键事件)记录下来,然后在每6个月左右的时间里,主管人员和其下属面对面地以所记录的事件为例,共同讨论后者的工作绩效；描述性表格法-绩效改善计划:书面绩效评价时,最后都采取描述性语言格式来结束.对雇员所取得的进步与发展进行评价；行为锚定等级评价法:通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个量化的尺度加以解释或锚定,将描述性的关键事件评价法和量化的等级评价法(像图形等级这样的评价工具)的优点结合了起来,即量化等级+对应的关键事件.目标管理法:要求管理人员与每一位雇员共同制定一套便于衡量的具体工作目标,并定期与雇员共同审查其目标完成情况.要想建立一套实用的目标管理计划,需要与下属一起共同制定目标,并定期向他们提供反馈.不过,目标管理法通常是指一种复杂的、涵盖整个组织的目标设立和评价体系.
（二）关于聘请中介机构的问题：邀请中介机构参与企业绩效评价，应遵循相关的法律准则，遵循企业内部相关规定，经过相关程序再进行。
（三）工作质量控制：要根据绩效评价实施的效果进行质量控制，以防在工做进程中偏离绩效考核目标轨道。
同时在实际运用过程中，出现了以下一些问题：
1.有些企业制造的绩效指标过多的倾向于财务数字方面的变化，而忽略了通货膨胀等宏观经济环境的变化。这样产生出来的绩效指标太过绝对，很有可能会挫伤员工的积极性。
2.在团队合作越来越普及的企业，绩效评价体系不仅要考虑到个人能力和绩效的衡量，还应该在设计指标的时候充分体现团队绩效考核、等级划分和团队奖励等各种因素，对指标的设计要求较高。
3.绩效评价体系的主导者应该要注重绩效评价过程中的绩效反馈有足够的敏感度和发掘问题的能力，并且能够结合员工职业生涯规划的需要及时组织合理的培训，改善员工的绩效，提高员工的综合能力，这就对绩效评价主体产生了很高的知识技术能力要求。
4.现有一些企业，像很多国有企业，虽然也有绩效评价体系，但在真正实施的过程中却没有很好的利用评价结果对员工职业发展负责，导致人才流失的情况举不胜举。因此，如何调整企业制度，并进行合适的绩效评价体系设计也是当前不少企业所面临的问题。
5.绩效评价体系中的绩效指标分为硬指标和软指标，指标的设计科学与否对绩效评价的效果影响很大。在实际操作过程中，指标的设计需要以大量的资料和时间为基础，还对指标的设计者提出了很高的专业素养要求。因此，在实施过程中指标的设计需要耗费大量的人力、物力和财力，需要企业注意以往绩效指标，并随着条件的变化进行适当调整，可减轻工作量。
6.不同岗位的员工，需要设计不同的绩效评价体系，这在一定程度上加大了人力资源的工作量，同时，评价体系的设计主要用于员工纵向比较，但有时也应该针对员工职业发展倾向进行横向比较，这也在某种程度上增加了绩效指标体系设计的难度和工作量。
推荐第9篇：绩效评价广州
绩效评价：以结果为导向的预算过程
——来自广州市的实践与挑战
广州市财政局绩效评价处 袁星侯
广州市是广东省省会，素有中国“南大门”之称。2002年3月底，广州市行政区域内人口(含户籍人口和流动人口)已突破千万大关。2007年GDP7,050.78亿元，一般预算收入523.8亿元，一般预算支出623.7亿元。30年的改革，使得广州市社会经济发生了巨大变化，经济市场化、政治民主化、财政公共化、预算法治化的程度在不断提高。在此背景下，广州市于2004年开始了绩效评价改革探索，并逐步明确了“以结果为导向的预算过程”这一具有广州市特色的改革模式。中山大学校长黄达人带领的课题组对其的评价是：“广州市财政支出绩效评价的规模及力度在中国城市政府预算改革中都是首屈一指的”。总体上看，广州市财政支出绩效评价改革还处于探索之中，仍然面临诸多的挑战。
一、改革的背景和原因
为什么要开展绩效评价呢？最根本的原因在于传统财政体系的弊端。
1．财政资金分配科学依据不足。“头戴三尽帽，拦腰砍一刀”是对这一弊端的最好描述。某部门申请20台电脑，通常的做法是给10台，结果是部门和财政皆大欢喜，实现“双赢”。但财政给不给这10电脑并没有十分充足的理由，审核时，没有把这20台电脑的申请和部门履行职责、已有的电脑数以及使用这批电脑要达到的效果等紧密联系起来。
2．财政工作重点不够突出。“重收入、轻支出、重分配、轻管理”。项目支出后，难以全程有效的跟踪和衡量其绩效大小。
3．部门本位主义严重。没有哪个部门说自己工作不重要的，有限的资金成了部门和财政博弈的“唐僧肉”，财政在很多时候只能搞平均、撒胡椒面。
4．项目管理不规范。“拍脑袋”的结果只能是资金使用效益不高，一方面是有的项目急着用钱却没钱，另一方面是项目占着钱却用不出去。
5．财政支出压力增大。财政收入“雪球”越滚越大，但收支矛盾依然很突出。广州市辖区一县级某市2003年一般预算收入3亿元左右，当时该县级市财政局长向广州市借钱周转，称如果财政收入达到10亿元，就不需广州市支持了。2007年，该县级市一般预算收入约10亿元，却仍然感觉“入不敷出”。 上述财政体系的弊端与公共财政是不相容的。老百姓需要的政府不仅应是廉洁的（这只意味着合规），它还应是廉价的、高效的、透明的和负责任的（这才意味着高效）。在传统财政管理和政府活动中引入绩效理念，从注重资金投入转向注重支出效果，从注重分钱转向注重管理，从注重项目转向注重效益，这在理财观念上是一次革命。绩效评价改革牵住了整个财政改革、政府效能的牛鼻子。
二、改革的具体措施和实施过程
（一）简要历程
2004年，广东省财政厅成立了全国第一个绩效评价管理专门机构——绩效评价处。广州市紧随其后，把财政局统计评价处改设为绩效评价处。 2005年，广州市按照 “先简后繁，先易后难，由点及面”原则，选择“麻雀学校”改造和农村“五通”中“通水、通路”两个基建类项目作为试点，探索开展财政支出项目绩效评价工作。 2006年，广州市领导意图通过评部门绩效大小，解决年初挣着“分钱”，年底突击“花钱”，而资金使用效益又不尽如人意的问题。为此，市财政局制定了《广州市政府部门财政支出绩效评价办法（试行）》，三次征求部门意见，并选择了部分单位进行模拟测算验证。广州市政府也召开了两次常务会议（12届7
1、87次）。最终，选择了市政府直属48个部门作为试点，探索开展部门财政支出绩效评价工作。但遇到的困难重重，评价方法、评价指标、相关专家、操作经验等，都使得部门财政支出绩效评价最终结果迟迟难以出笼。
2007年，广州市财政局长履新伊始，即要求财政支出绩效评价对象由部门转向项目，并从预算处调一名副处长（财政学博士）加强
此项工作。与此同时，市人大常委会在对2006年的决算意见中，破天荒地没有用“官话”表述自己的意见。针对支出进度慢的问题，市人大常委会明确提出要采取绩效评价，加快支出进度。2007年，广州市全面推行了市直单位对市级财政2006年及跨年度安排500万元以上的支出项目自我绩效评价工作（即“自评”）。在参照以往经验和省的做法基础上，按照以市直单位自评为主、财政部门组织重点评价为辅的模式，积极推动绩效评价改革，探索建立以绩效评价结果为导向的预算管理新机制。 2008年，广州市财政支出绩效评价改革，向制度化、规范化迈进。一是及早印发自评通知，组织全市近600多个项目单位及区、县级市财政部门绩效评价培训，有效延长了自评时间，规范了评价周期。二是增加自评项目筛选环节，提前研究、细化评价指标，重新修订、完善自评表、初审表和专家评审表，建立规范的工作程序。三是抓好建章立制工作，印发了《广州市财政支出项目绩效评价试行办法》。四是按要求向市人大常委会做年度绩效专题报告——这是全国第一个向同级人大报告政府绩效情况的专题报告。
（二）基本做法 1．全面推行项目自评
2007年，广州市共有52个部门单位报送了400个财政支出项目自评报告，涉及2006年及跨年度预算安排114亿元。自评工作按照布置培训、单位自评、中介初审、专家复审、征求意见、抽样复核、下达结论七个阶段展开。在此过程中，组织市直单位近千人的业务培训，聘请7名综合类专家和部门专家，从专家库中抽取21名行业专家，外请5名会计专业人员，对单位的自评报告进行评审。 2008年，在自评组织中，为进一步突出项目“绩效”，提高财政支出评价工作效率，按照绩效滞后或上年已评价过的跨年度、经常性项目缓评的原则，增加了项目筛选环节。共有45个部门报送了172个项目的自评报告，涉及市财政资金37.4亿元。从专家库中抽取了4名综合类专家、22名行业类专家，聘请了4名会计师、15名博士生和硕士生，邀请了人大财经委、人事局、监察局、审计局4个部门的工作人员，采取现场答疑、咨询、校验等方式，对项目自评报告分类进行封闭式评审。
2．着力开展重点评价
随着财政支出重点向民生项目倾斜，2007年，广州市选取了市民较为关注“科技三项费用”、“就业再就业专项”、“城建信息专项”、“广州市城市总体规划（2006~2020）第一期”、“市珠江堤防建设工程原人民制革厂至黄埔港段”、“旅游发展专项”等6个支出项目组织实施重点评价。 2008年，又组织专家和中介机构对“六榕寺扩建配套市政道路建设”、“支持外经贸发展和走出去”、“2007年度市级用于农业土地开发的土地出让金”等3个支出项目开展重点评价。
3．积极运用评价结果
广州市绩效评价模式的特点，是以结果为导向的预算过程，因此，注重将绩效评价结果与预算过程有机结合。 一是在下达部门绩效自评意见时，帮助部门找出项目资金使用和管理上的问题，分析原因，提出改进建议。让部门真切感受到绩效评价工作并不是“找茬”，而是“帮忙”。帮助其不断加强工作的计划性和项目支出预算刚性，并为部门下一步规划提供重要依据。二是以绩效结果为导向，优化部门预算编制。每年，都会把评价结果反馈到市直各部门及市财政局相关业务处室（包括业务处室、预算处、国库处、监督检查处、纪委办监查室），为编制以后年度部门预算提供重要依据。三是先试点，后铺开，随部门预算报送财政支出项目绩效目标。这是一个很“聪明”的步骤。部门为争取预算报高了绩效目标，次年评价时，就会很难受；如果报低了绩效目标，财政局相关业务处就不会同意安排此项预算。四是在一定范围内通报财政支出项目绩效总体情况和重点项目绩效情况，对使用财政资金绩效较好的单位给予表扬，指出存在的问题，加强对部门的激励和监督。
三、改革成效
（一）各部门绩效观念和责任意识显著增强
广州市某局一业务处长对财务处长明确表示，预算安排时，不要再多安排钱了，要不然，花不完就不是他的责任了。财政资金“花钱要看效果”逐渐成为共识，讲求绩效的用财风气正在形成，部门请款用款的观念发生了转变。绩效评价的确能在一定程度上减少部门、单
位乱要钱、乱花钱、支出无效等行为。进一步看，一种绩效文化正在政府部门和用款单位中形成。如《进一步加快广州市服务业发展的实施意见》中，明确有加强专项资金绩效评价的内容。再如，广州市纪委也明确提出“健全财政支出绩效评价制度，加强惩治腐败体系建设”的任务。
（二）自评水平逐步提高
财政支出项目绩效评价是一项全新的工作，涉及面广，技术性强，操作难度大，需要领导重视和支持，需要各部门的理解和配合。近几年的实践，使得部门自评水平有了明显提高。自评中，大部分部门、单位成立了以主管领导为组长的评价工作小组，有的部门一把手亲自挂帅，认真组织实施；有的部门除了组织机关和下属单位人员参加培训外，还不断与财政部门沟通，在深入理解绩效内涵的基础上推进本部门的自评工作；有的部门组织本系统集中评审和交叉互审，还聘请了专家组成评审委员会；有的部门在个性评价指标设定和方法选用上能够结合本部门职责和任务，在报告中附有图片，体现出工作的主动性和创造性；有的部门对绩效评价有很强的责任感，自评材料报送较为齐全，装订较为美观，附有清单；大部分部门、单位能够组织人员现场核查和勘验，收集评价数据，认真撰写自评报告和填写自评报告表，及时报送自评材料，为市级绩效评价工作顺利推进奠定了坚实的基础。
（三）为提高预算编制的科学性打下基础
广州市在推进绩效评价改革的过程中，探索建立以绩效结果为导向的预算管理新机制。预算的刚性来自部门工作的计划性，广州市正是以绩效结果为导向，在一定范围内对绩效评价结果及相关工作情况通报，不断提高部门支出项目的计划性。
四、遇到的困难及挑战
绩效评价最初遇到的多是技术上的问题，一但改革持续深入时，感觉到的冲突就越大，远非技术上可以解决。简单列举七个方面的困难。
（一）绩效是个好东西，未必人人都喜欢
2008年2月份广东省人代会和广州市人代会期间，媒体上炒的很厉害的两件事，是地铁二号线和某河涌整治项目，它们都涉及到一个问题，即怎样看待“省了钱还挨批评”现象？首先要说明的是，绩效评价就是要“花钱看效果”，从来就不是“只问花钱不看效果”，跟踪问效是向纳税人负责的表现。绩效评价所要解决的是给了钱花不出去，以及花钱无效、低效的问题，但决不是鼓励部门乱花钱。一次，广州市市财政局绩效评价处工作人员在和某局财务处领导交换意见时，该领导委屈地说：明明是按合同办事，怎么到你这就给评个绩效低呢？想花完钱还不简单，手松一松，先把钱付给承建商，不就行了。绩效评价处工作人员说，你要真这样，就是不看你绩效大小了，审计、监察、财政等部门不会坐视不管的。
目前虽然预算编制较以前已有较大的改进，但仍难说就是十分科学、合理的，预算编制仍存在某种程度的基数法。因此，没花完的钱是节省的还是因为预算做大了，还很难说。项目预算即是预先估算做这些项目需要花多少钱，从这个意义上说，如果项目预算做的比较合理，那项目钱有很大一块花不掉的话，就意味着事没做完。广州市目前对此问题的处理，是在组织绩效评价过程中并不只看“预算完成率”这一个指标，还设计很多共性和个性指标一同反映项目绩效，并准备汇报各类指标，动态修订。
（二）新绩效与旧绩效的把握
20世纪90年代的绩效预算，目标是为了测量政府部门及其项目在多大程度上完成了使命、达到了最初目标，从而推动政府部门及其项目效率的提高。新绩效和旧绩效的概念是不同的。“绩效”可以区分为“绩”和“效”，绩是效的基础，在项目预算中测量产出即“绩”，远比比测量结果即“效”运用地更多，理由之一是绩比效更易衡量；理由之二是政府部门难以简单地用绩效来评价是否达到了预设目标，因为它不同于私人部门，它面对很多的使命要求，每一个使命下都附带多个目标，使命与使命之间也常常发生冲突。政府机构无法避免地受到诸多来自政府内外的利益集团要求的影响。政府外部的利益集团有它的政策利益，而政府内部的利益集团则倾向于把预算过程的重点放在支出控制上，而不主张将资源配置和项目效果挂钩。广州市某次
承办的大型集会的开幕式前，进行了烟火预演，有批评说太浪费，但最终媒体反响不错，大家也都满意，此事也就没引起很大争议。所以，在政府某项支出绩效目标是多元又相冲突的情况下，用一个标准或指标衡量是困难的。在实际操作中，难以把“绩”和“效”截然分开，正如区分预算是控制型还是责任型一样。一次，广州市某局看到对其项目下达的绩效等级与自评相距甚远，就约财政局的工作人员逐项解释扣分的原因，解释工作竟从上午九点持续到下午一点多。这样，对于政府的诸多项目而言，设计准确的测量方法尚且困难，更不用说争取参与者对测量方法的合理性和有效性达成一致意见的难度有多大了。
（三）绩效评价、财政监督与绩效审计
如果在实际操作中，因为效比较难以衡量，就很容易把一个绩效评价报告做成财监或审计报告，特别是在绩效评价工作开展之初。加之现实中，如一些城市在审计中越来越加入有关绩效的内容，以后绩效评价怎么走，如何定位呢？
绩效评价不同于财政监督或审计。财务检查、财政监督或审计主要侧重于资金使用的安全性、合法性和合规性，看其是否有违反财经纪律的情况。而绩效评价除了有资金使用安全性、合法性和合规性上的考虑外，更侧重于资金使用的经济性、有效性和效率性，它关注的重点是资金使用效果。
（四）领导重视是关键
过去的经历一再证明，预算改革要获得成功，领导的重视至关重要。但出于种种目的，领导的重视与认识并不一致。 广州市在绩效评价中，始终强调，这是一把手工程，不仅仅是财政局的事，它是资金使用单位和财政局的共同责任，是整个公共部门甚至社会层面的事情。这项工作，并不是财政局想揽活，没事找点事做，这是社会公众、人大代表、市领导的要求，是整个改革的要求。对内看，绩效评价也不仅仅是财务、会计人员的事情。一个单位的财务、会计人员也就两、三个，单靠他们是无法完成此项工作的。再说，财务、会计人员只管钱，管财务，管记账，并不知道资金使用的政治效果、社会效果如何，
甚至项目立项时的可行性研究和目标也不知道，但绩效评价的结果，最终要与部门领导甚至市领导见面的。
（五）部门的态度很重要
部门对此的认识，也不尽一致。广州市在推行绩效评价中，个别部门、单位未成立自评工作小组，迟报或不报自评材料。一些部门、单位对绩效评价工作随便应付，自评报告撰写质量较差：有的只反映项目绩效，回避存在的问题；有的项目不同，自评报告内容却基本雷同；有的内容非常简略，上千万资金的项目，自评报告内容不足一页纸，缺少评价指标、数据分析和相关资料；有的表格填写随意，存在明显错漏和不一致；有的没有加盖公章，核查时，不能准确说明自评材料中的数据、资金使用和项目管理情况。
（六）绩效能在多大程度上改进预算
没人能够真正地把握政府预算，因为政府预算实在太复杂了，涉及到的因素太多。就绩效评价本身而方，准确的测量方法、恰当的指标、多目标的综合影响、测量的技术难度、利益主体多元化都困扰着改革。最后产生的可能就是一套基于绩效配置资源的杂乱规则。绩效优的项目才应该享受财政支持吗，难道不会是正因为缺少财政支持才造成项目的低效吗？绩效低的项目就应该被惩罚并减少对其的财政支持吗，难道不应该给予足够的财政支持以期提高这些项目的绩效吗？
另一方面，如果部门不认为他们要对改革负责，也不愿意为预算决策提供信息，那么他们不会主动推进绩效评价改革。当推进此项改革的公务员认识到绩效信息只是预算决策中的一个因素，而非唯一的决定因素，对预算决策影响甚微时，又可能会对预算改革敷衍应付。
推荐第10篇：公司绩效评价
彼得原理
1.彼得原理的有关理论
1.1彼得原理的提出
彼得原理是管理学中的经典原理，是管理学家劳伦斯.彼得于上个世纪初提出来的，也称为“向上爬”原理。各行各业广泛受到“彼得原理”的支配，走出“彼得原理”陷阱是企业所关注的。 1.2彼得原理的内涵
彼得原理的具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 1.3彼得原理问题的提出
在传统的层级企业中，公司员工藉着论资排辈的升迁制度，在累积了多年的工作经验后，晋升管理阶层，以此作为对员工认真履行本职工作的一种激励手段，但他们的专业知识和经验并不能说明他们也同样可以成为出色的管理人员。
传统企业的内部晋升制度，一般认为有以下优点：（1）当员工看到工作能力的提高会得到回报，士气和工作绩效就会因此而改善；（2）内部晋升的员工已经在公司中工作了一段时间，对组织目标更有认同感，更不容易辞职；（3）内部晋升有助于提高员工的责任感，使他们在进行管理决策会从长期的观点出发；（4）从内部晋升的员工技能得到了上级主管的认可，需要培训的时间相对少。因此，传统企业往往会以内部晋升作为选拔干部的手段，而彼得原理相应产生：每一个职位最终被不胜任的员工占据，而且一般情况下员工的职位只升不降，企业任务大部分是由不完全胜任工作的员工所完成。如何解决企业内部晋升中的“彼得原理”问题将成为企业面临的一个新课题。
2.“彼得原理”产生对企业经营管理的影响
传统企业中只要员工在企业的工作时间足够长，具有一定的工作业绩与成就，其提升的概率就很大，相应的“彼得原理”产生的可能性也就较大，其对企业经营管理有着以下不利的影响。
2.1影响企业战略人力资源管理的实施。
战略人力资源是企业持续竞争优势的源泉。“彼得原理”的产生使企业大部分职位的员工都无法完全胜任其工作，导致战略人力资源管理能力很弱，进而使企业整体竞争力下降。
2.2影响企业内部和谐氛围的构建。
由于有限的管理职位，各层级员工为了向更高层级晋升，往往相互竞争、相互攀比、相互为敌，员工为了升迁只顾眼前利益，不安心本职工作，加剧了“彼得原理”的不良影响，导致员工与职位间越来越不匹配，进而影响企业的整体利益。
2.3影响企业的可持续发展。
想要晋升的员工一般需要得到上级主管的赏识，能力得到其认可才有机会。经过
1 一段时期后，企业内部很自然的形成了领导层的“宗派”系统，并产生近亲繁殖现象，使“彼得原理”不良影响不断的扩大，最终使企业内所有岗位的员工都不能完全胜任他们的工作，人才的严重不匹配影响企业的可持续发展。
2.4影响企业战略目标的实现。
现代企业的竞争是人才的竞争。企业战略目标的实现关键是人岗匹配，因此，战略匹配是实现战略目标的核心之一。而“彼得原理”的产生使企业人才能岗严重失衡，企业很难通过战略整合来保持企业战略和人力资源战略的一致性实现企业的战略目标。
三、与彼得原理有关的案例分析
小明在一家高科技公司从事技术开发性质的工作，由于他工作非常努力，深受公司上级领导的赏识，于是，在不久前被提升为公司某一项目主管。小明非常感谢上司对自己的知遇之恩，决心更努力的工作回报上司。可上任不久，小明却发现自己困难重重，一是自己在从事技术工作之余，得以更大的精力来管理好这个项目小组，琐碎的事物让他忙的焦头烂额，根本无暇太多顾及技术的事。二是小组中资历比自己老的很多技术人员对自己不服，自己又不好意思说什么。结果，工作进展的很不顺利，项目计划一拖再拖，领导对此大为不满。为此，小明自己也感到很委屈，小明工作明明很努力，却遭到了这么大的委屈，这是为什么呢？我认为，小明工作陷入困境的原因，根源就在于他陷入了彼得原理陷阱。人们总是趋向于把自己引向自己不胜任的位置，从而导致组织效率的下降。人们在某一个岗位取得一定成就后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样可能就会导致组织里面的所有岗位都会被不胜任此职的人所占据。而在新的岗位上，被晋升者往往使用的是他们在低层次岗位上时使用的管理经验和办法，显然，这种管理经验和办法在一定层次上的岗位中是不适应的。由此，导致整个组织内部的管理水平下降，组织的效率不高。此案例中，小明的遭遇即是陷入了彼得原理的陷阱的一个典型。小明本来就是技术出身，对于管理、沟通之类的工作，他并不擅长，领导偏要把他推向这个位置，结果是可想而知的。还有销售经理一旦工作业绩突出，就差不多都会被放在营销主管的位置上也是一个比较突出的例子。也许销售经理由丰富的推销经验，然而作为营销主管还要管理、制定决策等内容，也许他并不能完全胜任这项工作。
4.企业防范彼得原理的方法
4.1完善企业人才激励制度。
企业留住人才需要有成就感和满足感的激励，使人才在企业中潜能得到开发，快速的学习与晋升，获得重视都是人才能够敬业的主要动机，相对使得企业的绩效提升，达到双方共赢的正面效应。资源、工作环境和工作任务，是激励人才最有效的方式，长远来看想要留住人才，还是必须通过企业对人才的长期投资，开发人才的潜能，才能使人才能心甘情愿为企业效劳尽忠
4.2完善岗位研究体系。
要防止同类岗位内部出现彼得原理陷阱，还必须对不同级别的各个岗位进行工作岗位研究，明确各个岗位所必须的责任，细化各个岗位的对具体的不同能力的要求，并按不同能力所占的权重予以排序。有效的岗位研究体系建立以后，在人员晋升时，就可以参照晋升者的实际情况与所晋升的岗位所需要的标准来予以取舍。通过这一方式，保证各级管理和技术岗位的人员基本符合本岗位的要求，从而有效避免彼得原理陷阱。
2 4.3完善晋升考核制度。
工作的表现主要以行为导向，知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加一起为行为。对于管理者，要常做360度考核，考核实施办法的结果反映管理者哪些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。连续的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“人岗匹配”的结果。
4.4完善晋升培训体系。
作为一个合格的管理者、技术人员来说，必须不断的学习，吸取新的知识。作为一个企业来说，除了不断的引导企业各层各类人员加强学习之外，企业的岗位培训也越发变得重要。企业应结合每次考核结果，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划，通过各种培训方式，建立一整套的企业岗位培训机制，来加强各类人员的岗位知识，使他们能够跟上知识发展的步伐，真正做到与时俱进，以期能够持续的胜任自己的本职岗位要求；在晋升员工前，加强管理培训，对员工提供一些与事业发展相关的培训课程使员工能适应日后在事业上的升迁转变，有效防范因员工晋升而陷入彼得原理陷阱。
4.5完善企业招聘录用体系。
“彼得原理”往往在一个封闭的组织中容易产生。要改变“近亲繁殖”、“裙带关系”等局面，就必须打破招聘录用中的这种封闭形式。企业要定期公布企业内部的各层、各级缺员岗位，提出明确的应聘条件，由员工自己按要求应聘，然后根据员工的自身条件和工作业绩进行公开竞聘，甚至让企业外部的人才也参与到选拔竞争中，这样，在组织内部以及内外部之间形成能上能下、公开公平的流动性用人机制，使企业人岗匹配和人力资源素质的提升进入良性循环。
4.6实行宽带薪酬体系。
某一个基层工作人员干的好，他可以拿到甚至是在职称或者是职务上高他几个等级的员工的薪酬，相反，某一个高层员工干的不好的话，他甚至有可能拿到全企业的最低工资。它可以激励各个层次的员工能够全身心的投入到自己的本职工作中去，通过这一方式，可以在各个层次的工作岗位中留住有事业心的合格的人才。
第11篇：专项资金绩效评价
就业专项资金的使用为社会普遍关注。为进一步加强就业专项资金管理，福建省财政厅采取省市联动、分级评价和全省综合评价相结合的方式，对全省8个地市（不含厦门）及所属县（市、区）就业专项资金实施绩效评价。
本次评价对象是2009年福建省就业专项资金中用于“职业介绍、职业培训、职业技能鉴定、社会保险补贴、小额贷款贴息”的支出绩效，结合2007年、2008年相关数据进行比较分析，以全省各市、县（区）的就业专项资金数据为基础，资金来源包括中央、省、市和县（区）四级财政安排的以及其他渠道筹集的用于就业服务支出的资金，涉及包括各级财政、劳动就业、社会保障部门在内的公共服务部门和为劳动就业服务的市场机构以及城乡就业群体。
2009年度全省就业专项资金支出25914万元，其中职业技能培训7727万元、职业介绍2567万元、职业鉴定1125万元、社保补贴12691万元、小额担保贷款贴息1804万元，据了解，评价内容包括项目管理绩效、预算执行绩效、产出结果绩效、持续发展绩效、根据实际情况确定的其他评价内容。
以福建省就业专项资金绩效评价指标体系和评价方法为依据，对照《就业专项资金绩效评价指标体系》和绩效分值，最终得出福建省就业专项资金绩效评分结果为83.4分，资金项目总体绩效良好。该项目在组织、实施、管理、产出等方面整体表现较好，产生了较好的
经济社会效益，有力地推动了高校毕业生、农民工和就业困难人员等重点群体的就业工作，促进了社会的就业和创业。分地市看，最高分与最低分相差25分，显示出区域间不均衡问题比较突出，差异比较大。
具体来看，目标责任明确，各项指标超额完成；政策落到实处，资金保障更加有力；财务制度健全，资金管理水平提升；平台建设卓有成效，就业服务保障得力；专项资金使用有效，促进就业方式多样；经济社会效益显著，维护社会安全稳定。
通过评价也发现，政策宣传力度还不够，预算资金管理不够科学，部分项目执行效果有待提高，一些政策规定已与现实状况脱节，管理监督机制不健全。
为了提高就业专项资金效益，评价报告建议加大舆论宣传，提高政策知晓度；加强预算资金管理，提高预算资金投入科学性；创新工作方式，提高就业资金效果；增强政策执行的灵活性，确保政策落实到位；强化资金监督管理，确保就业资金落到实处。
第12篇：供应链绩效评价指标体系
供应链绩效评价指标体系
http://bbs.vsharing.com/Article.aspx?aid=635027 为了客观、全面地评价供应链的运营情况，这一节从以下几个方面来分析和讨论供应链绩效评价指标体系。
一、反映整个供应链业务流程的绩效评价指标
在这里，整个供应链是指从最初供应商开始直至最终用户为止的整条供应链。反映整个供应链运营的绩效评价指标，目前国内外研究得很少，本文综合考虑了指标评价的客观性和实际可操作性，提出了如下反映整个供应链运营绩效的评价指标： 1.产销率指标
产销率是指在一定时间内已销售出去的产品与已生产的产品数量的比值 产销率指标又可分成如下三个具体的指标： ①供应链节点企业的产销率
该指标反映供应链节点企业在一定时间内的经营状况。 ②供应链核心企业的产销率
该指标反映供应链核心企业在一定时间内的产销经营状况。 ③供应链产销率
该指标反映供应链在一定时间内的产销经营状况，其时间单位可以是年、月、日。随着供应链管理水平的提高，时间单位可以取得越来越小，甚至可以做到以天为单位。该指标也反映供应链资源（包括人、财、物、信息等）的有效利用程度，产销率越接近1，说明资源利用程度越高。同时，该指标也反映了供应链库存水平和产品质量，其值越接近1，说明供应链成品库存量越小。 2.平均产销绝对偏差指标
该指标反映在一定时间内供应链总体库存水平，其值越大，说明供应链成品库存量越大，库存费用越高。反之，说明供应链成品库存量越小，库存费用越低。 3.产需率指标
产需率是指在一定时间内，节点企业已生产的产品数量与其上层节点企业(或用户)对该产品的需求量的比值。具体分为如下2个指标： ①供应链节点企业产需率
该指标反映上、下层节点企业之间的供需关系。产需率越接近1，说明上、下层节点企业之间的供需关系协调，准时交货率高，反之，则说明下层节点企业准时交货率低或者企业的综合管理水平较低。 ②供应链核心企业产需率 该指标反映供应链整体生产能力和快速响应市场能力。若该指标数值大于或等于1，说明供应链整体生产能力较强，能快速响应市场需求，具有较强的市场竞争能力；若该指标数值小于1，则说明供应链生产能力不足，不能快速响应市场需求。 4.供应链产品出产（或投产）循环期（Cycle Time）或节拍指标
当供应链节点企业生产的产品为单一品种时，供应链产品出产循环期是指产品的出产节拍；当供应链节点企业生产的产品品种较多时，供应链产品出产循环期是指混流生产线上同一种产品的出产间隔。由于供应链管理是在市场需求多样化经营环境中产生的一种新的管理模式，其节点企业（包括核心企业）生产的产品品种较多，因此，供应链产品出产循环期一般是指节点企业混流生产线上同一种产品的出产间隔期。它可分为如下两个具体的指标：
（1）供应链节点企业（或供应商）零部件出产循环期该循环期指标反映了节点企业库存水平以及对其上层节点企业需求的响应程度。该循环期越短，说明了该节点企业对其上层节点企业需求的快速响应性越好。
（2）供应链核心企业产品出产循环期该循环期指标反映了整个供应链的在制品库存水平和成品库存水平，同时也反映了整个供应链对市场或用户需求的快速响应能力。核心企业产品出产循环期决定着各节点企业产品出产循环期，即各节点企业产品出产循环期必须与核心企业产品出产循环期合拍。该循环期越短，说明整个供应链的在制品库存量和成品库存量都比较少，总的库存费用都比较低；另一方面也说明供应链管理水平比较高，能快速响应市场需求，并具有较强的市场竞争能力。缩短核心企业产品出产循环期，应采取如下措施：
◇ 使供应链各节点企业产品出产循环期与核心企业产品出产循环期合拍，而核心企业产品出产循环期与用户需求合拍。
◇ 可采用优化产品投产计划或采用高效生产设备或加班加点来缩短核心企业（或节点企业）产品出产循环期。其中，优化产品投产顺序和计划来缩短核心企业（或节点企业）产品出产循环期是既不需要增加投资又不需要增加人力和物力的好方法，而且见效快，值得推广。这种方法在一般生产与运作管理的书中都可以找到，此处不赘述。
5.供应链总运营成本指标
供应链总运营成本包括供应链通讯成本、供应链库存费用及各节点企业外部运输总费用。它反映供应链运营的效率。具体分析如下：
（1）供应链通讯成本供应链通讯成本包括各节点企业之间通讯费用，如EDI、因特网的建设和使用费用; 供应链信息系统开发和维护费等。
（2）供应链总库存费用供应链总库存费用包括各节点企业在制品库存和成品库存费用、各节点之间在途库存费用。
（3）各节点企业外部运输总费用各节点企业外部运输总费用等于供应链所有节点企业之间运输费用总和。
6.供应链核心企业产品成本指标
供应链核心企业的产品成本是供应链管理水平的综合体现。根据核心企业产品在市场上的价格确定出该产品的目标成本，再向上游追溯到各供应商，确定出相应的原材料、配套件的目标成本。只有当目标成本小于市场价格时，各个企业才能获得利润，供应链才能得到发展。 7.供应链产品质量指标
供应链产品质量是指供应链各节点企业（包括核心企业）生产的产品或零部件的质量。主要包括合格率、废品率、退货率、破损率、破损物价值等指标。
二、反映供应链上、下节点企业之关系的绩效评价指标 1.供应链层次结构模型
本章所提出的反映供应链上、下节点企业之关系的绩效评价指标是以供应链层次结构模型为基础的。根据供应链层次结构模型，对每一层供应商逐个进行评价，从而发现问题，解决问题，以优化整个供应链的管理。在该结构模型中，供应链可看成是由不同层次供应商组成的递阶层次结构，上层供应商可看成是其下层供应商的用户。有关供应链结构问题在前面的各章中进行了讨论，这里进一步简化成一种层次结构模型，如图10-3所示。 2.反映供应链上、下节点企业之关系的绩效评价指标
供应链是由若干个节点企业所组成的一种网络结构，如何选择供应商、如何评价供应商的绩效以及由谁来评价等问题是必须明确的问题。根据供应链层次结构模型，这里提出了相邻层供应商评价法, 可以较好地解决这些问题。相邻层供应商评价法的基本原则是通过上层供应商来评价下层供应商。由于上层供应商可以看成是下层供应商的用户，因此通过上层供应商来评价和选择与其业务相关的下层供应商更直接、更客观，如此递推，即可对整个供应链的绩效进行有效的评价。为了能综合反映供应链上、下层节点企业之间的关系，本书提出了满意度指标，其内容具体介绍如下。
满意度指标是反映供应链上、下节点企业之间关系的绩效评价指标，即在一定时间内上层供应商i对其相邻下层供应商j的综合满意程度Cij。其表达式如下所示： 在满意度指标中：
◇ 准时交货率是指下层供应商在一定时间内准时交货的次数占其总交货次数的百分比。供应商准时交货率低，说明其协作配套的生产能力达不到要求，或者是对生产过程的组织管理跟不上供应链运行的要求；供应商准时交货率高，说明其生产能力强，生产管理水平高。 ◇ 成本利润率是指单位产品净利润占单位产品总成本的百分比。在市场经济条件下，产品价格是由市场决定的，因此，在市场供需关系基本平衡的情况下，供应商生产的产品价格可以看成是一个不变的量。按成本加成定价的基本思想，产品价格等于成本加利润，因此产品成本利润率越高，说明供应商的盈利能力越强，企业的综合管理水平越高。在这种情况下，由于供应商在市场价格水平下能获得较大利润，其合作积极性必然增强，必然对企业的有关设施和/或设备进行投资和改造，以提高生产效率。
◇ 产品质量合格率是指质量合格的产品数量占产品总产量的百分比，它反映了供应商提供货物的质量水平。质量不合格的产品数量越多，则产品质量合格率就越低，说明供应商提供产品的质量不稳定或质量差，供应商必须承担对不合格的产品进行返修或报废的损失，这样就增加了供应商的总成本，降低了其成本利润率。因此，产品质量合格率指标与产品成本利润率指标密切相关。同样，产品质量合格率指标也与准时交货率密切相关，因为产品质量合格率越低，就会使得产品的返修工作量加大，必然会延长产品的交货期，使得准时交货率降低。
在满意度指标中，权数的取值可随着上层供应商的不同而不同。但是对于同一个上层供应商，在计算与其相邻的所有下层供应商的满意度指标时，其权数均取相同值，这样，通过满意度指标就能评价不同供应商的运营绩效以及这些不同的运营绩效对其上层供应商的影响。满意度指标值低，说明该供应商运营绩效差，生产能力和管理水平都比较低，并且影响了其上层供应商的正常运营，从而影响整个供应链的正常运营，因此对满意度指标值较低的供应商的管理应作为管理的重点，要么进行全面整改，要么重新选择供应商。在整个供应链中，若每层供应商满意度指标的权数都取相同值，则得出的满意度指标可以反映整个上层供应商对其相邻的整个下层供应商的满意程度。同样地，对于满意度指标值低的供应商就应当进行整改或更换。
供应链最后一层为最终用户层，最终用户对供应链产品的满意度指标是供应链绩效评价的一个最终标准。可按如下公式进行计算，即满意度= ×零售商准时交货率+ ×产品质量合格率+×(实际的产品价格/用户期望的产品价格)
第13篇：卓越绩效评价4
4.4.6 相关方关系
原材料、零部件供应商与公司的合作既是公司质量保障的源头，也关系到公司采购成本的控制。为此，公司坚持不懈地致力于建立与其战略实施相适应的相关方关系，特别注意与供方和合作伙伴建立良好的合作关系，推动和促进双向交流，共同提高过程的有效性和效率。
首先，对供方实行分类管理。针对输配电产品技术跨度较大、订单式生产的特点，公司实行了按产品划分为事业部制经营的管理模式。目前，公司分为高压变压器事业部、高压开关事业部、成套设备事业部、元件事业部等。在事业部管理模式下，我们对供方的管理实行了“统分结合，适度授权”的管理方式。即：按照所供物资的质量特性将供方分为A、B、C三类。A类供方从定点考评到供货业绩考核的监督均由总部集中管理，B、C供方由各事业部按照《采购管理》的要求进行管理。
其次，对供方的管理始终以质量为龙头。对供方的选择结合采购物资价格的招标、询价、议价、谈判等方式，但实行供方产品质量“一票否决制”。在授予合同签前对其质量保证能力进行现场评定，包括质量控制、交付、成本以及所有形成采购组织要求的其他因素；合同执行中，对供方实行月度供货业绩动态考核。考核的内容包括供货质量、交货期、价格、服务以及质量问题整改的响应等；年底对供方的年度供货业绩进行汇总评定，评选出年度优秀供方，通过加大供货份额、授予年度优秀供方牌匾、在正泰集团媒体公布、召开年度供方大会公开奖励等方式给予激励。
第三，通过与供方的互动，促进供方管理水平的不断提高。公司每年都要开展供方满意度调查。调查的结果作为我们改进供方管理的输入，不断巩固与战略合作供方的互利双赢关系。在宝钢的趋向硅钢片新产品开发、中石油的变压器油新产品开发中，公司以真诚的态度与其积极合作，在良性互动中促进了其产品的质量，已经成为其贵宾客户取得了供货份额和价格的双重优惠，既保证了原材料的优质，也取得了一定的成本优势。经过几年的努力，公司已经初步形成了环长三角并辐射全国各地的输配电产品供应链网络体系。
目前，公司正在以ERP项目的实施为契机，搭建供方管理信息化平台，以期提高与供方沟通的效率和速度，促进供方管理水平的不断提高。
第14篇：高校财政支出绩效评价
财政支出绩效评价暂行办法
第一章 总则
第一条 （概念与目的）
财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法、指标体系和评价标准，对财政支出产出和效果进行客观、公正的评价。目的是加强财政支出管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政支出体系，提高财政资金使用效益。 第二条（绩效评价的主体）
学校所属各学院和学校财务处归口职能部处的财政部门和预算部门。 第三条（绩效评价应当遵循的基本原则）
（一）科学规范原则。绩效评价应当注重财政支出的经济性、效率性和有效性，严格执行规定的程序，采用定量与定性分析相结合的方法。
（二）公正公开原则。绩效评价应当客观、公正，标准统
一、资料可靠，依法公开并接受监督。
（三）分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、部门（单位）根据评价对象的特点分类组织实施。
（四）绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 第四条（绩效评价的主要依据）
（一）国家相关法律、法规和规章制度；
（二）部门（学院）职能职责、中长期发展规划及年度工作计划；
（三）部门（学院）预算申报的相关材料、批复的部门（单位）预算；
（四）部门（学院）年度决算报告；
（五）审计部门对预算执行情况的年度审计报告；
（六）其他相关资料。
1 第二章 绩效评价的对象和内容
第一条 （评价对象）
学院：学校下拨经费包括办公经费、学费分成等收入的财政支出情况，重点评价一定金额以上的项目支出；
职能部处：重点评价一定金额以上、与本部门职能密切相关、具有明显影响的项目。 第二条（绩效评价的基本内容）
（一）财政资金使用情况、财务管理状况和资产配置、使用、处置及其收益管理情况；
（二）为加强管理所制定的相关制度、采取的措施等；
（三）绩效目标的实现程度，包括是否达到预定产出和效果等；第三条 （评价周期）
绩效评价一般以预算年度为周期，对跨年度的重大（重点）项目可根据项目或支出完成情况实施阶段性评价。
第三章 绩效评价实施办法和工作方案
第一条 受评单位部门首先撰写绩效报告进行自评，绩效报告应当依据充分、内容完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰，绩效报告应当包括以下主要内容：
（一）基本概况，包括部门（单位）职能、发展规划、预决算情况、项目立项依据等；
（二）预算编制的理念与指导思想、预算编制的决策过程、部门预决算在校内公开深度与质量；
（三）部门预算编制结构，包括预算内经费中基本支出、经常性项目、一次性项目所占比例；预算外经费中补充人员经费、补充公用经费和专项经费所占比例情况；学院在教学、科研、管理三方面财政支出比例；
（四）预算编制与绩效目标及其设立依据和调整情况；
（五）对预算年度内目标完成情况进行总结；
（六）对照绩效目标，对所取得的业绩进行评价；
（七）分析说明未完成项目目标及其原因；
（八）下一步改进工作的意见及建议。
第二条 学校成立以分管财务工作校领导为首、以校财务处为班底评价工作组，对学院和归口职能部门的自评报告进行审核。
（一）资料审核。评价工作组对被评价单位提交的相关资料的格式和内容进行审核。
（二）实施绩效评价。评价工作组对评价对象绩效目标的完成情况进行评价。根据评价对象的特点可采取现场评价、非现场评价以及现场评价和非现场评价相结合的方式进行评价。
（三）完成绩效评价。在现场和非现场评价的基础上，评价工作组运用相关评价方法对绩效情况进行综合评价，形成评价结论。 第三条（评价报告）
撰写和提交绩效评价报告阶段：
（一）撰写报告。评价工作组按照规定的文本格式和要求，撰写绩效评价报告。
（二）提交报告。评价工作组在规定的时间内，向组织实施绩效评价的财政部门或部门（单位）提交绩效评价报告。部门（单位）自行组织实施绩效评价的，应当在评价工作完成后一个月内，将绩效评价结果和报告报财政部门备案。 第四条（评价总结与结果反馈）
评价工作组应当及时整理、归纳、分析绩效评价结果，将评价结果及时反馈被评价部门（单位），作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据。评价结果较好的，可以采取适当方式在一定范围内予以表扬并给予奖励；评价结果未达到规定标准的，可以在一定范围内予以通报并责令其限期整改，也可以相应核减其以后年度预算。
部门（单位）应当根据绩效评价结果，改进管理措施，完善管理办法，调整和优化本部门预算支出结构，合理配置资源，对绩效评价中发现的问题应及时制定整改措施，并报财政部门备案。
第15篇：员工绩效评价表
员工绩效评价表
（一）姓名： 部门： 岗位： 评价日期：评价尺度：优 良 中 可 差评价项目 对评价期间工作成绩的评价要点1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间；B．对工作持积极态度；C．忠于职守，坚守岗位；D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；B．不需要上级详细的指示和指导；C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作；B．正确认识工作目的，正确处理业务；C．积极努力改善工作方法；D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。4．指导协调A．工作速度快，不误工期；B．业务处理得当，经常保持良好成绩；C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求；B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；C．工作总结和汇报准确真实；D．工作熟练程度和技能提高能力。1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]DA．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。3．评价者意见4．评价者签字： 日期： 年 月 日人力资源部评定：1．评语：2．依据本次评价，特决定该员工：[ ]转正：在 任 职[ ]升职至 任[ ]续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日[ ]降职为[ ]提薪降薪为[ ]辞退
第16篇：项目绩效评价工作方案
项目绩效评价工作方案
一、评价对象：
被评价单位全称及被评价项目概况
二、评价目的：
表述本次评价的主要目的
三、评价依据：
四、评价组织单位及评价组织方式：
评价组织单位全称及评价组织方式（财政部门评价、主管部门评价、项目单位自评）
五、评价工作组：
确定本次评价的评价工作组的组成人员及其所属单位、职务
六、评价机构：
确定本次评价的评价机构（评价组、专家组、中介机构），如果选择采取评价组或专家组作为评价机构的，要确定评价组或专家组人员名单，如果选择中介机构作为评价机构的，要确定选择方式和要求，如果采取指定方式的，要明确中介机构名称。
七、实施步骤：
明确本次评价总体时间安排，以及前期准备、具体实施、报告撰写、完成评价等各阶段的具体时间步骤。
八、其他：
评价工作组认为需要明确的有关其他事项
拟稿：
审核： 审批：...
第17篇：财政支出绩效评价报告
财政支出绩效评价报告
（参考格式）
评价客体类型（在相应的□内打√）：□部门□单位□项目 评价客体：（公章）
主管部门：（公章）
主管部门预算代码：□□□□□□
评价机构□财政部门 □预算部门 □预算单位 □中介机构 评价机构名称：（公章）
联系人：
联系电话：
评价工作组负责人：（签章）
联系电话：
评价时间：年月日
财政支出绩效评价报告（正文）
按照×××工作部署，依据×××提供的预算执行或决算报告等资料，根据《秦皇岛市市级财政支出绩效评价办法（试行）》，遵循“科学性、规范性、客观性和公正性”的原则，对×××财政支出绩效实施了评价，形成本评价报告。
一、基本情况
1、目标概述
2、主要目标原计划指标值
3、绩效评价方法和评价过程概述
评价工作分定量评价和定性评价两个步骤，定量评价以评价客体提供的相关资料为基础，经过认真审查和核对，测出定量评价结果；定性评价由工作组调查问卷、听取单位领导及相关人员的情况介绍及现场考察提问，经量化分析得出定性评价结果。评价工作组综合定量和定性评价结果，形成综合评价结论。
二、各项绩效目标的实现情况
1、实际工作绩效概述
2、各项绩效指标实际值
评价工作中，通过对评价客体报送的基础资料进行核实、分析、整理，采取查阅政府相关统计数据、抽查部门工作记录、对服务对象的跟踪调查、直接勘察、测验数据等途
径，获得各项绩效指标实际值。
三、一致性对比及差异性原因分析
对绩效目标与实际工作绩效进行比较，得出既定绩效目标完成情况，对绩效目标与实际工作绩效不一致的内容，如超计划完成或未完成的内容进行经验和原因分析，包括主观、客观、技术等方面的原因分析。
四、存在问题和建议
1、采取的绩效管理措施以及支出绩效方面存在的问题。
2、改进绩效管理、提高绩效水平的措施和建议。
五、评价结果和结论
经评价，该部门××××绩效得分××分，评价结果为优秀（良好、平均、较低、较差）。
六、评价责任
本评价结果依据评价客体提供的各项基础资料，运用规定的评价办法，评价工作组保证本次评价工作全过程的公正和公平，各项评价基础资料的真实性与完整性由评价客体负责。未经评价组织机构同意，任何单位和个人不得将本评价结果对外公布。
七、评价工作组人员名单及签字（姓名、工作单位、职务、职称）
八、报告时间
第18篇：绩效评价方法总结
讨论设定绩效考核指标的工具和方法。
绩效评价的方法：
量表法（人与客观标准相比较）
绝对评价
目标管理法（人与目标相比较）
绩效评价的方法
相对评价 ------比较法（人与人相比较）
描述法
1、相对评价----比较法：对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。
常用的比较法：（1）排序法---将员工的工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。 （直接排序法，交替排序法）
（2）配对比较法：将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象一一进行比较，
根据比较结果排除名词，即两两比较，然后排序。
（3）人物比较法：将所有人与某个特定的“标准人物”进行比较，在一定程度上能够使评
价的依据更客观。
（4）强制分配法：按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上。
2、量表法：将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权
重，然后由评价者根据评价对象在每个评价指标上的表现情况，对照标准对评价对象做出评
价并打分，然后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。（图尺量表法，等级择一法，
行为锚定量表法，混合标准量表法，综合尺度量表法，行为对照表发，行为观察量表法）
3、目标管理法：指的是目标管理理论在绩效评价中的运用。包括的内容：与员工共同制定
一套便于衡量的工作目标，并定期与员工讨论目标的完成情况。六个步骤：确定组织目标，
确定部门目标，在部门范围内讨论部门目标，确定个人目标，进行绩效评价，提供绩效反馈。
4、描述法：
（1）态度描述法：由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来
的工作态度记录下来的绩效评价方法。
（2）工作业绩记录法：要求评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程
中的各种事实，分段记录所达到的工作业绩。
（3）指导记录法：要求上级将其对员工的日常指导记录下来。
（4）关健事件法：关键事件指那些会对部门的整体绩效产生积极或消极的重大影响时间，
关键事件一般分为有效行为和无效行为。关健事件法要求评价者通过平时的观察，及时记录
员工的各种有效行为和无效行为。
第19篇：卓越绩效评价准则
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本指导性技术文件对GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》的内容作了详细说明，为组织追求卓越绩效提供了实施指南。 本指导性技术文件适用于追求卓越绩效的各类组织，...
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2008年6月11日...卓越绩效评价准则解读：诊断检查 自我评价...但ISO9000质量管理体系与《卓越绩效评价准则》仍然存在诸多的不同，ISO9000质量管理体系属于“符合性评价”标准...
第20篇：卓越绩效评价准则
参加《卓越绩效评价准则》会议心得
引进国际最新兴起的先进管理理念，促使企业可持续发展做。企业的竞争是前有标兵后有追兵，慢进则退。《卓越绩效评价准则》及《卓越绩效评价准则实施指南》需要企业脚踏实地动手实践，只有在企业把基础的质量管理体系做好，才能顺利地通过《卓越绩效评价准则》的管理方法推进企业更深层次的发展。
实现《卓越绩效评价准则》的，使企业强身健体，完善管理。实现的式为自我发现（两平台、三要素）。
管理定义可概括为做正确的事及正确的做事。做过了不等于做好了，管理追求的不是做过了而是做好了。
