关注：中国高校人事制度改革
引入竞争和淘汰机制的人事制度改革，在平静的中国高校中掀起了轩然大波。
清华大学：行胜于言
记者 段风华
清华大学的人事制度改革目前也正在逐步推进。 7 月 6 日 ，央视《对话》节目聚焦北大改革，在现场慷慨激昂的对话中，人们就听到了来自清华大学的声音。一位清华大学教师的现身说法让人们从中获知了一些清华大学的改革进展。这位教师是清华大学经济管理学院的副教授， 1985 年留学日本， 1997 年年底回国被清华聘为讲师， 2000 年 8 月份晋升为副教授，到今年 8 月份，正好是三年，第一个聘期结束。今年 5 月。他接到校方通知不再续聘，并要求于 8 月份聘期满后离开清华大学。因此，当北大人对改革方案规定中青年教师在合同期内最多只有两次晋升机会感到竞争残酷的时候，他却很羡慕北大的老师。因为按照北大的规定，副教授的聘期有三个合同期（每个合同期三年）。所以他觉得北大的老师还是挺幸运的。对北大改革中的另外一个规定，他也很是羡慕，那就是北大提前一年告诉被聘方来年不再续聘，为被聘方留出的缓冲时间较为充足。
从这位清华大学教师的境遇看，清华的改革力度不可谓不大，裴兆宏说，尽管如此，但在校内产生的改革振荡并不大。早在 1989 年，清华大学就开始与青年教师签订合同，合同期三至五年，签订合同的目的在于稳定教师队伍，深入考察了解青年教师的情况。合同期满，双向选择，留下的转为非合同聘任，从当时的情况看，就意味着有了铁饭碗。但是对那些合同期满不能继续留在清华的人来说，这样的合同制约束力并不强，清华大学也感到了这种方式的不完善之处。于是，从 1994 年开始，清华大学开始在教师中实行 “ 非升即走 ” 政策：初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级；中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者，非升即转或非升即走。其目的还是希望通过末位淘汰提高教师质量，优化队伍结构。 1999 年开始实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度，把非升即走的政策制度化。对新聘人员实行连续合同聘用，规定初级职务最多两个聘期，中级职务最多三个聘期，如果不能晋升高一级职务则不再续聘。副教授以上经过一至两个聘期后可以长期聘任。目前清华大学 45 岁以下教师的 60 ％，全体教师的 40 ％处于有限期聘任状态，为择优汰劣、优化教师队伍提供了条件。
1999 年，清华对新聘教师取消了任职资格证书，代之为有明确聘期的教师职务聘书。聘任年限与合同聘用期限同步。从 1994 年至 2002 年，据保守数字统计，中初级教师调出近300 人。其中，博士占 5.3% ，硕士占 6.9% ，本科占 4.8% 。 1998-2002 年聘用合同没有续聘 ( 含未满合同 ) 的教师占签聘人数的 10.8% 。
2002 年，经过一年多时间的酝酿，清华大学开始了力度更大的改革，即规范教师队伍，按岗位职责聘任教师职务。学校将教师队伍分为三大部分：教学－科研系列、教学系列、科研系列。其中对教学－科研系列的教师提出每年至少承担两门课，同时必须从事高水平的科研工作。教学系列采取专兼结合的模式，其总量占教学有关教师的 15 ％左右，以后将逐步降低专职教学的教师比例。专职研究系列也是专兼结合的模式，根据需要可以扩大聘用临时合同研究人员。三个系列按照不同的岗位职责进行管理和考核，并以不同的标准聘用、晋升职务。
学校提出，用三年时间过渡，在过渡期内，还是老人老办法，新人新办法，逐项启动改革方案。与此同时，为了给年轻教师提供更多的机会，清华大学公布了 600 个面向年轻教 师的 教授岗位，直接面向 1952 年出生、1981 年以后本科毕业的教师。当时全校年轻教 师中 教授总计 300 余人，只占全校 900 多教授总数的三分之一。
2002 年，清华大学又改革了教授、副教授的聘任评审程序。两个环节成为重点：一是校外同行专家隐名评审；二是院系教授会议审议。高级职务的申请者提供五篇代表性论著，由学校或院系在校外同行专家库中随机指定专家进行通讯评审（教授送五位专家，副教授送三位专家）。申请者必须 向院系 教授会议做述职报告，教授会议以无记名投票的方式决定推荐人选。经过学校教师职务聘任委员会批准，公示两周，如无异议，由校长聘任。
对不留本校毕业生的问题，裴兆宏说，清华没有硬性规定，因为有的学科清华本身就排名全国前列，对这些国内有的甚至是国际领先的学科，清华当然不会不留自己的优秀毕业生，但是总的进人原则仍然是：优化学缘结构，多种渠道补充教师。目前，清华大学的教师队伍已经形成多元化的学缘结构。 45 岁以下的青年教师中有清华本科学历的占 38 ％，获清华硕士或博士的占 26 ％，三个学位有一个不是清华的占 68 ％。
从清华大学多年来的人事制度改革脉络看，其根本目的是为迈向世界一流大学保驾护航。清华人信心十足，正在向自己的目标大踏步迈进。
浙江大学：“进”“出”途中，只留最优
记者 白瑜 焦江方
背景资料：
1998 年，浙江大学、杭州大学、浙江农业大学、浙江医科大学四校合并，新的浙江大学一跃成为全国规模最大的高校之一。为了加快教师队伍建设，浙大领导班子决定转原来的“只求所有”为现在的“不求所有，但求所用”的用人观念，以多种形式吸引高层次人才到浙大工作和为浙大工作。
为此，浙大专门出台了相关政策，对用人机制、分配制度等作出了具体规定。如《浙江大学关于加强人才引进与智力引进工作的意见》规定，及时为引进人才评聘相应专业技术职务。引进人才晋升高级职务不占所在学院当年晋职指标。学校设立教师高级职务特别评审组，为错过正常评审程序的引进人才评聘专业技术职务。对少数学术水平特别突出者，可事先评定任职资格，到校工作后即予聘任。另外，该校还出台了《浙江大学从校外聘用人员的若干规定》，推出了人事代理方式，规范并加强了聘用人员的合同制管理。
合校之初，学校就聘任了 20 个学院的院长，其中外聘院长就达 12 人之多，并且七人是院士。除了这些外聘院长外，浙大还利用 “ 长江学者奖励计划 ” 等形式吸引高层次人才，光学工程首批 “ 长江学者奖励计划 ” 特聘教授何赛灵博士就是其中的杰出代表。
同时，浙大还以智力引进的形式，积极争取各种优秀人才为浙大做贡献。据统计，合校以来，该校以智力引进的形式聘任了签约教师近30 多名，其中国内知名院士如徐如人、蒋明华、王玉竹，美国工程院院士鲍亦兴等来校讲学，海外学者杨芳莘、石敏俊等，美籍华人赵晶晶博士、刘锁群博士等到浙大短期工作。此外，教育部的 “ 春晖计划 ”、“ 聘请世界著名学者 ” 项目也是浙大积极利用的吸引人才的形式。
对于源源不断的人才引进，是否会涉及岗位的名额限制问题？ “ 名额限制？不会。 ” 倪明江说， “ 对于这些外聘人员，我们的岗位是放开的，没有太过僵化的名额限制。只要是大家公认特别优秀的，我们也需要，什么时候来都有岗位，可以因人设岗。如果像杨振宁、李政道这样的大科学家来，那连协议都不用签，我们是求之不得。 ”
选留新教师对于整体教师队伍的未来发展意义重大。倪明江说，近几年每年有 80 余名博士毕业生充实教师队伍。这些人的人事关系开始不进浙大，而是先挂在杭州市人才交流中心。如果有博士学位、教授任职资格，工作优秀，六年后可申请把人事档案转入浙大。如果博士三年一个聘期期满仍晋升不了副教授，不再续聘。
“ 进 ” 与 “ 出 ” 是浙大人事制度改革中的两个主要环节。以上倪明江谈的是 “ 进 ” 的方面。在谈到 “ 出 ” 时，倪明江语气坚决，一再强调： “ 如果不优秀，就走人。 ” 据了解，从 2000 年开始，浙大的人事制度改革就在悄然进行。流动聘任、有限聘期、末位淘汰等当前最敏感的措施已经执行到第三轮。《浙江大学 2003 年岗位聘任制工作的实施意见》是对以前改革的延续。该《意见》规定， 2003 年全校下达教学科研岗位总数共 3800 人，各学院不聘岗人员原则上不少于 5% ，其中应有不少于 2% 的人员调离或上交校人才开发中心。对此，倪明江作了解释。他说，四校合并后，总的本科生数量比原先合计总量要少许多。按原来人数统计，每年浙大应该招生 1.2 ～ 1.5 万人，而事实上只招 8000 人，因此教师就出现富余。同时，我们以前曾做过一次调查，经过对教师业绩进行量化，发现有 1/4 的教师承担 55% 的教学任务， 65% 的教师承担 44.8% 的科研任务，而其余 10% 的教师只承担 0.2% 的工作量，所以，有的人员是不走不行，非走不可。
据悉，外语学院今年定岗 160 多个，但今年岗位聘任前却有 240 多人。倪明江说，在往年改革中，出于各方面原因，该学院在分流中没有采取有力措施，而以中庸的姿态，保留了岗位人数，把一张饼给摊薄了，而不是消减吃饼人数。但是今年无论如何分流了 40 人。不过浙大与杭州市政府合办了一所城市学院，与宁波市政府合办了一所宁波理工学院，从外语学院分流出来的有 30 多人去了这两个学院。
“ 这两所学院成立的目的，一是随着招生规模的逐年增大，分流学生；二是为了分流教师，推进人事制度改革。 ”
倪明江接着说， “ 不过说来说去，这只是一种低水平的人事调整，今后还要进行高水平的调整，以彻底形成能上能下、择优弃劣的用人机制。按照我们的设想，到浙大建校 120 周年，也就是 2017 年，把浙大建设成为具有世界一流水平的知名高校。到那时，现在我们选留的上世纪 70 年代出生的年轻教师，恐怕只有少部分能留下来成为其中的一员，大部分要在这种机制下被逐渐淘汰。这就像攀登珠峰一样，体力不行的就不断要被淘汰下来，最后上去的也只是其中的一部分。 ”
改革进程中的上海高校
记者 段风华
改革成果显著
上海高校改革推行之初所产生的强烈阵痛，人们记忆犹新。 2001 年 6 月，上海大学公布了六易其稿的《上海大学教师职务聘任条例》。条例规定： “ 上海大学实行按岗位职责和任职条件严格考核后的职务岗位分级聘任，其中正、副教授等高级职务由校长聘任，只发聘书，没有任职资格证书；坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则。对竞聘正、副教授岗位者进行四方面的严格考核：为本科生上课、指导研究生、发表学术论文、从事科研课题研究。具体量、质标准视岗位高低而不同。一条不符合，即 „ 一票否决 '” 。
上海大学这份全新的聘任条例率先拉开了上海高校改革的大幕。 2001 年岁末，上海大学停止任职资格评审，全面推行教师职务聘任制改革，学校面向 全国招聘 教授。 2002 年 4 月，上海大学首批聘任工作全部结束，全校共有 920 名教师被聘任到正、副高级职务岗位，原有正、副高级职务任职资格的 143 名教师首批未被聘任，占原有正、副高级职务任职资格总数 873 名的 16.4 ％。 24 名留学人员落户上海大学，这一比例高于以往任何一年。著名学者、华东 师范大学 教授王晓明应邀成为上海大学文学院的博士生导师、首 席 教授，并一度传出上海大学为王晓明开出年薪 100 万元身价的消息。上大 4 个学院就有九个 40 岁以下的青年教授，这在以前的上海大学是不可想象的。在上海大学所有的 22 个学院中，以前 40 岁以下的青年教授总数也从未超过九个。上大 文学院 教授、35 岁的张佩国认为，是学校的改革给了他机会。如果按照以前的评审和聘任程序，至少要两年以后他才有可 能当上 教授。
这样的人员流动比例在上海大学的历史上是前所未有的。 2002 年，上海大学的教师来源有了很大变化，最后学历非本校毕业的教师占到了教师总数的 62.４％。
改革震动了上海大学，震动了上海整个高教界。复旦大学校长王生洪认为，一评定终生、教授职位 “ 能上不能下 ” ，已经成为国内高校传统体制中的顽疾。国内很多高校都在摸索，宗旨相同 ---- 建立开放、流动、具有活力的激励机制。上海大学将 “ 雷打不动 ” 的任职资格这一身份标识，用三年一聘的职务取代，步子相当大，勇气可嘉。
继上海大学推行改革之后，上海师范大学、上海理工大学、上海水产大学等陆续启动改革方案。 2002 年 9 月，上海市教委公布了《上海市高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任办法》（试行），办法规定，在 “ 本市行政区划内，国家举办的普通高等学校、高等职业学校、成人高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任工作，适用本办法。自本办法颁布之日起，高等学校教师职务和其他专业技术职务停止任职资格评审，全面实行高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任制度。 ” 这表明上海市教委所属高校的聘任制改革全面启动。
金伟民说：事实证明，上海选择在 2002 年全面推行高校教师职务聘任制是把握了一个很好的时机。 1999 年，上海高校扩招，在校生人数从 1999 年的 16 万人增至 2002 年的 33 万人，而与学生人数的激增相比，教师的增幅并不大，只增加了将近3000 人。在需要大量教师的前提下，高校可以根据自身发展需要，进行人员结构的合理调整和配置，并且不至于产生太大的振荡，从而为改革的顺利推进奠定良好基础。
就在上海市教委所属的高校全面推行聘任制的同时，在沪的一些隶属国家教育部的全国重点大学也都在根据自己的实际情况进行改革。
关键是观念的转变
上海市属高校实行聘任制后，教授成为一种职务而非职称，教师晋升聘任，只发聘书，不授任职资格证书；教师落聘或低聘，待遇则以现聘岗位确定。
从评到聘，一字之差却是观念和体制的巨大变化。
上海大学认为，停止任职资格评审，全面推进教师职务聘任制改革。其思路是由身份管理转向岗位管理；由资格的评审转向岗位职务的聘任；由论资排辈转向竞争激励；由指标控制转向结构比例制约，最终由学校自主决定。
据金伟民介绍，上海高校实行改革以来，取得的成效非常显著：高校的竞争机制增强了；教授为本科生上课的比例大大提高；科研经费成倍增长；青年教师攻博比例大幅上升；教委收到的教师来信明显减少。聘任制以后，教委把学术技术能力评议权下放到了学校，出现问题学校就可以自主解决。以前，大学一到评职称的时候，教师们纷纷忙着发论文、争课题，忙得不亦乐乎。评上的说： “ 我早该评上了，你还给我评晚了 ” 。没评上的更有意见： “ 凭什么他能上，我不能上？ ” 现在，这样的问题不用教委解决了，学校完全可以根据岗位设置和岗位要求，聘任适合岗位需要的人才。
上海师范大学试行聘任制的过程中，曾有过二十几起争议申诉事件，经过校岗位聘任争议协调委员会的协调都予以缓解和解决，很多不安定因素都在学校化解了。在以前的机制下，教师职务重评审，轻聘任，如当事人对评审有意见，可以向纪检和上级机关反映，但评审组织的结论一般是不能改变的。实行聘任制后，不再进行资格评审，重点是职务的聘任，聘任是学校的行政行为，学校可以借鉴国家行政机关的行政复议方式，允许当事人提出疑义、申诉。为此上海师范大学专门成立了由教代会、校工会、校党政部门的代表以及律师组成的争议协调委员会，并制定了《争议协调委员会工作暂行办法》。 改革的配套条件至关重要
从 2001 年岁末至今，一年多的改革实践让上海市属高校开始看到明显成效，但不容忽视的问题也开始显现。
从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的流动环境，建设高素质的教师队伍和管理人员队伍，促进教育事业的快速发展。
但从目前上海市属高校的实际情况来看，并没有彻底解决问题。虽然学校希望广纳社会贤才，但是受多种因素影响，竞聘者多为本校教师，这样学校的选择范围主要还是局限在本校。没有足够的资源进行择优聘任，缺少竞争，自然会影响质量。上海师范大学更是直言不讳地声称： “ 严格地说，我们目前进行的聘任制是校内的职务聘任制 …… 它还不是完全意义上的教师聘任制，还没有解决教师能进能出的问题。这个瓶颈不消除，教师职业聘任和职务聘任还是两张皮。长此以往，职务聘任制也会流于形式。 ”
进人的问题没有解决好，出人的问题同样存在困难。以上海大学为例，虽然在首批聘任时， 16% 强的正、副教授落聘，但是这部分人并没有离开学校，而是沉淀在学校内部。该走的人没有走，该留的人自然会有意见。这样的结果一方面显现出改革的不彻底性，另一方面则是暴露出配套机制的不完善。此外，由于推行聘任制的准备时间较短，一些岗位的设置并不科学，因人设岗的现象仍然存在。与聘任制相配套的科学、合理的考评机制仍需进一步完善。
困扰上海市属高校的问题是带有普遍性的。华东师范大学校长王建磐指出： “ 校长没有绝对的人事解聘权，一切都是空的。如果老是在体制内周转，臃冗的教职工队伍永远精简不了。只有让不称职的教授 „ 下岗 ' ，离开学校，才能真正为外来的和尚空出位置，让庙里的和尚感到危机。 ”
东华大学校长徐明稚指出： “ 这个问题是个 „ 老大难 ' ：评教授前，不用扬鞭自奋蹄；评上了，终身制，羸牛从此卧斜阳。怎么办？我们听到更多的是激励机制，但校长们好像都在回避相应而必需的制约机制。 „ 能上 ' 是激励， „ 能下 ' 是制约。这不能光靠一个校长的决心，更需要政策、体制、制度、法规的配套与完善。 ”
从表面上看，实行聘任制只是用人方式、管理方式的改变，但实际上聘任制本身隐含着三个机制：用人机制、分配机制、流动机制。每一个机制都涉及到诸多方面，如果没有相应的配套环节，势必影响实际效果。
从外部配套环节上说，缺少配套政策法规与机制固然是重要原因，但是高校教师自身没有转变观念也是一个重要的内部因素。虽然今天教授也会 “ 下岗 ” ，但在今天的下岗大军中拥有高学历、高知识水平的大学教师无疑属于强势群体，在整体竞争环境中有着自身的优势。只是，长期以来中国高校的超稳定环境使一部分大学教师已经习惯在高校熬年头、熬资历，尽管他们很多人也会在课堂上给学生们讲授种种如何适应社会竞争的招数。当自己的学生们迈出校门，为了生存和发展而四处奔波劳顿时，一些教授却在为自己怎么能下岗而困惑。
除去上述原因，一些高校感到了非常具体的困难 ---- 资金不足。早在上海大学推行改革之初，上海交通大学校长谢绳武就提出： “ 国外大学普遍实行教授聘任制，交大也想这么做。但高校要真正实现教师的聘任制，我认为除了观念要转变，还有两个条件不能少：一是高校要有足够的办学经费。 „ 差 ' 的出， „ 好 ' 的进，有财力才能请到世界上最好的教师，才能在世界范围 „ 流 ' 起来。但从目前高校经济实力看，大范围聘一流人才尚有困难。二是能上能下，优胜劣汰，流动机制是关键。
说到底，高校的人应该真正流动起来，该进的进，该出的出，但上海许多高校本身目前尚未形成强有力的保障机制，教委方面希望和人事社保政策制定部门进一步加强合作和沟通，以促成相应的政策出台。
关于高校人事制度的改革，上海高校仍然行进在改革的路途中，今天看来，徐明稚在上海大学改革之初的那句真诚祝福更显出它深远的意义： “ 真正打破铁饭碗，从此不走回头路！ ”
教员的选拔和晋升制度
一个大学究竟是好是坏，教授队伍的组成非常重要，教授的权力也非常重要。如果一个大学的教授队伍不是由真正具有责任心和使命感的学者型人才组成，教授不以学术研究和教书育人为天职，这个大学就不能为社会创造价值，不可真正关心和爱护自己的声誉。教授的选拔和激励制度是大学治理中的一个关键环节。
选一个教授非常困难，困难在哪里呢 ? 就在经济学讲的信息不对称。一个优秀的学者，不仅要有很强的搞学问的偏好，还要受过很好的训练，要有天赋，还要具有某种压力。许多条件结合在起来才是一个好教授。当我们面对一个年轻的求职者时，怎么去判断这个人是一个好苗子还是一个不好的苗子呢？这个似乎很难说。尽管如此，但是选择大学教授还是有一些大家公认的条件。首先，一般来讲要受过很好的专业训练，系统的教育。 “ 科班出身 ” 是很重要的，但是反过来，科班出身也是有问题的，并不是所有科班出身的都是优秀的人才，也不是没有经过科班训练的就一定不能当个好教授。我们知道好多优秀的学者，比如钱穆，就不是科班出身而是一个小学教员，还有华罗庚也不是科班出身，但是一个大数学家。那么大家就要问了，为什么还要求科班出身呢？这是统计学上的一个问题，我们想犯哪一类错误。统计上有两类错误，第一类是可能拒绝一个正确的选择；第二类是可能接受一个错误的选择。关键是看想要避免哪一类错误，如果我们要求每个申请人 都有 博士学位，可能在选择的时候就拒绝了一个优秀的候选人；但是如果不要求这个条件，所有的人，比如小学毕业都可以申请来北大任教，我们就有可能犯第二类错误，就是接受了好多不该接受的人。我们看哪一类错误更容易发生，然后我们再决定用什么样的办法比较好。科学发展到今天，我们有理由相信，没有受过博士训练的人未来是不大可能成为一个合格的教授的，所以我们招聘新教员的时候，要求候选人 应该有 博士学位。
其次，当教授必须有一个试用期。因为选择的困难，选择可能犯错误，所以在选拔教授的时候绝对不能一面定终身。大学的教授一定要有一个试用期。选教授类似谈恋爱，不宜操之过急。见了候选人，面谈一小时两小时，或者一天，看了一篇文章，怎么就能确定他以后会有大成就？只能是说有可能，但是不能保证，所以可以先试用，如果不合适，还可以辞退。一般大学中试用一个人要五六年时间，或者要六七年时间，这也是大学人才制度的特殊性。一个人拿到博士学位毕业以后，没有六七年时间是没有办法表现出来的。大学教授平均起来是六七年，这是经验，但是有的人大器晚成，六七年还试用不出来。但是，制度是针对绝大多数人设计的。如果你真是大器晚成的人，也没有关系，你离开了以后也还会成功的。这样的事情其实也不少，包括在国外有一些学校比如说做了六七年了这个人也没出什么成果，学校说那不行你得走人，结果走了之后过了三四年成果全都出来了，十年不鸣，一鸣惊人。但这没有关系，你还可以回来；即使不回来，你在其他大学工作，对社会也没有损失。也有人慧眼识真金，有些校长判断他是个大才，虽然他还没有什么成果，还是顶着压力再用他两年。过两年之后出了成绩就证明成功了。但是这种情况，一般人不是随便可以乱说的：我是大器晚成的人，你们再给我一次机会吧 ! 如果六七年还没有表现出来的话，我觉得再想有所表现就很难了。就算你没有学术论文正式发表，但是至少也要证明你很有思想，与众不同吧。这就是选人的问题，很困难。
再说作为教员，我们生产的产品有一个投入与产出的关系问题。我们花了时间搞研究是不是能出成果呢？不一定！那么，我们是论功行赏呢还是论苦行赏？论苦行赏，就是以你的投入来看你行不行，你这个人很努力，一晚上不睡觉都在办公室工作，尽管不出成就，也给你升教授。这就又回到一个问题：我们大学的目标究竟是什么？如果大学就是给大家一个工作，那他这么辛苦当然应该提了。但是如果我们的目标是要创造知识，我们的目的是培养人才，那你就不能说是因为他辛苦，熬足年头了就给他一个教授。在大学里面评价一个人主要应依据他的产出，而不是投入，这是大学的功能决定的。
选拔教授的工作，只能由同行来做，不可能靠外行。你的研究做得好不好，只有和你领域相同或相近的人，才能说得清，所以在选拔教授的时候我们面临的最大的威胁是什么？就是五个字 ——“ 武大郎开店 ” 。从人性角度讲，每个人都不愿意别人超过自己，比自己更优秀。当然也不希望别人和自己差的太远。比如你是一个优秀的学者，你不希望同事比自己水平太低，因为太低了就没有办法对话了。学校的新教员要由现有的教授来选。我怎么会愿意选一个比我好的人，在学术地位上和声望上超过我的人？假如我觉得有些人好了以后就可能把我替代了，我就没有位置了，那我就更不能选拔这样的人了。制度上怎么解决这个问题，怎么让大家避免 “ 武大郎开店 ” 呢？
这就是我要讲到的大学在试用期之后的终身职位和学科的末位淘汰的问题，也就是 Tenure 制度问题。 Tenure 制度一般被认为是用来保证学术自由的，它最初也确实和这个有关 —— 斯坦福大学的一位教授因为发表了校董事会成员不喜欢的言论而被开除了，于是美 国全国 教授协会建立了 Tenure 制度。但它最重要的作用并不在于此，而且 Tenure 制度能否保证学术自由本身就很难讲。如果只有拿到 Tenure 的教授才有学术自由，那是不是说拿 Tenure 之前就没有学术自由呢？显然不能这么说。
Tenure 制度与我们过去的铁饭碗是不一样的。拿到 Tenure 的教授是经过试用期后严格选拔出来的，铁饭碗是只要你拿到饭碗就有饭吃。其实我们的铁饭碗倒是没有能起到保护学术自由的作用。我更看重的是这种终身制在人才选拔中防止 “ 武大郎开店 ” 的积极作用。假如我是一个教授，系里已经有十个教授了，如果我们再选一个人，他比我好，下次我就被淘汰了，那我当然就不愿意选他了。但是假如我的位置本身是稳定的，选了再好的人，他的学术地位超过我，我也不会被淘汰，也还有饭碗，那么我 “ 武大郎开店 ” 的积极性就小一点，因为我受到的威胁小了。所以一定要有一些教授们拿到这样一个稳定的位置，使得他们在评价新人的时候不会过于恐惧。我们可以想象，如果每一个教授的位置都是相当不稳定的，都可能被淘汰，那么大家想会有一个什么结果呢？每一个教授都惶惶不可终日想着怎么样来维持自己的位置，而维持自己位子的最好办法就是不招聘比自己好的人。现在我们让一部分人放心，他们的位置是不会动摇的，再有优秀的人进来他们的位置也是不会变的，那他们就没有后顾之忧了。这就是为什么选终身的或是一般的教授决策要由有 Tenure 的教授来决策，没有 Tenure 的人就有利益冲突了，你上去了我就上不去，这就不合适了。
但是即使有 Tenure ，我也可能不喜欢别人超过自己。虽然我生存的位置没有问题，但是我的学术地位呢？招一个比我更伟大的人，学生听课之后觉得我不如他，那我也心里难受。显然没有工作的后顾之忧还不行，还得有一个鞭策，有一个制约，使他不得不选最好的。这就是我讲的学科的 “ 末位淘汰 ” 。如果你不选好的，你老是系里的权威，别人比你都相差好远，那么你这个系科在全国学术界的排名不断下降，你的系科就可能被解散。所谓 终生 教授就是这样，好比你是颗钉在墙上的钉子，只要墙不倒你这颗钉子就不动，但是墙倒了，你也就没有地位了。这就促使你不断地选好人，而且新人选得越好，你自己的位置就越稳定。因为各个学科都在不断进步，如果你总是选和你自己一样的人，那么以后肯定就完蛋了！只有新进来的人都是最有新思想受过最好训练的人，你才有安全感。有试用期之后的终身雇用制加上学科的末位淘汰，这是一个最重要的选人制度，是选人制度中的激励机制。
当然，也许我把事情想得太严重了。我后面讲到，优秀的学者既希望自己比别人好，又需要与水平差不多的人交流，否则太空虚太寂寞也不成。但这要求选人的人本身是优秀的，如果他自己不优秀，不知道学科前沿在哪里，没有足够的评判力，你不可能指望他能选出优秀的人。
人们对终身制的一个担忧是，拿到终身职位的人就可以高枕无忧了，没有压力继续努力工作。那么，拿到终身职位之后这个激励怎么保证呢？第一，一个教授在学术界升到一定地位以后，他会有一个自我驱动的力量，有点 “ 无须扬鞭自奋蹄 ” 这样一个意思，所以很少有一个真正优秀的教授在拿到了 Tenure 之后就停步不前了。第二，一个学者一旦建立起一定的学术地位以后，他就会特别重视自己的学术声誉。约束有名的人的一个很重要的办法就是他的声誉。试想如果你是有名的人，你没有自己的思想，没有新的成果发表，而且还抄袭别人的，那你不就名声扫地了吗！所以这个约束就能促使你不断地去提高和创新，这个压力是很大的。第三，对拿到终身教职的人也有一个考核，如果考核不合格，即使不需要走人，也对他涨工资定级别有些影响。这对那些太不自觉的人也是一个约束。
不升即走 (uporout) 这种制度，是学校对教员提出的要求，也是学校对教员做出的不埋没优秀人才的承诺。为什么呢？比如有三个人，一个比较年轻，你就晚两年提拔，先提不太优秀但年龄比较大的、呆的年头长的、关系和你好的，但是这样的话，优秀的人就要走了。正是因为他要走，所以你不能不提他，所以我说这是一个承诺 (commitment) 。有了这样一种制度之后，你就不能放着优秀的不提而提升不优秀的了，提升的标准就会改变。这就是 uporout 这种制度的优越性。原来我是优秀的，你不提我，我还是在这里待着，等几年就是了。每个人都可以这样，先提后提关系不大，教师的上进心就没有了，只剩下熬年头的耐心了。但是现在我是优秀的你不提我，我就只好走了，就会造成优秀人才流失。所以要想真正办好大学，放着优秀的人你就要把他提上来。这个承诺是对领导阶层而言的，是对学院领导的一种限制。有一个优秀的人，要么你让人家走，要么你就得提，假如说你还负隅顽抗，还是坚持不提好的，你的大学管理就有问题了。如果一个大学不能选出一个公正的院长，那这个大学是要完蛋的。新制度对整个管理，对院长、系主任的行为提出了非常高的要求。过去谁都可以混着当院长当系主任，以后就不成了。我们就是要改变这一点。
我还要补充一点，有一种观点认为，我一辈子当一个讲师不行吗？为什么要我升教授，升不了就得走？这种观点是错误的。为什么？因为他没有明白我们大学的目的，我们选老师的时候，目的是选一个优秀的学者，讲师、副教授都只是一个过渡，是一个试用阶段。如果一个人进来之后当了五六年讲师都不够资格当一个副教授、教授，那就说明我们已经选错人了。这和企业不一样，企业里工作性质是固定的，秘书就是秘书，我不能说秘书没有提拔就不让他当秘书，因为我要的就是一个秘书。有人提出这样的问题说明他对我们大学里面的职位理解的肤浅。他不知道他在这个位置上的目的是什么，不知道什么是大学使命，不知道究竟怎样才是一个合格的大学教授。如果你只能做讲师的话我为什么要招你呢？我招你是期待着你成为一个优秀的教授，优秀的学者。现在已经证明你失败了就没
有必要在这个位置上继续留下去了。这就是一个大学的理念。
