谈国有企业人事制度改革“在更大范围、更广的领域选择更优秀的人才”，“把系统内乃至社会上的一些优秀人才聚集到国机集团的大舞台上来，形成择优、竞争的良好选人、用人环境”，这是任洪斌总裁在接受《国机集团报》记者采访时说的一席话。
近年来，国资委先后两次面向国内外公开招聘中央企业高级经营管理者；2004年，国机集团也采取了公平、公正、公开、竞争的机制公开招聘六家企业“一把手”。这表明逐步摒弃行政任命，采用市场竞争的机制为国有企业配置优秀经营管理人才的做法将成为趋势。
目前，国有企业是我国经济的主体，但是作为其主要生产要素的人力资源却没有广泛地实行市场化配置。国有企业的人力资源未按市场化配置，受害最大的并不是那些优秀的经营者﹑管理者﹑技术骨干，而是国有企业本身。因为人才是流动的，这里不好可以到别的地方去，而国有企业没有了人才，国有资产就有可能变成不良资产。
改革薪酬制度是企业吸引人才、留住人才最常用的一种方法。据统计，国有企业员工的薪酬总体水平低于市场水平，其岗位薪酬与那些生产要素市场化程度较高的民营﹑合资﹑独资企业相应岗位的薪酬相比，差距较大，这使国有企业的人才大量向这类企业流失。统计也表明，国有企业的人才流失大大削弱了其在市场经济中的竞争力。许多国有企业在薪酬制度改革中突破员工薪酬差距小的平均主义桎梏，提高管理﹑技术岗位的薪酬，还将管理﹑技术资本化，给予管理者﹑技术骨干期股、股权，以稳定和激励人才。这些薪酬制度的改革虽然缩小了重要岗位的薪酬与市场平均水平的差距，但是不少企业并没有达到预期的效果，甚至还加重了人才的流失，导致了国有企业常见的人才“逆淘汰”现象的产生。著名经济学家魏杰指出，这主要是因为国有企业的职位是任命的，没有经过市场竞争。一个人的人力资本价值，不应由哪个机构或哪个领导来认定，而是市场评价的结果。如果不经过市场化的确认,就难免有高薪低能、高能低就的现象存在，造成人力资源和薪酬的不良配置。通过行政评议确定或由领导指定进岗人员就是对其他员工机会的剥夺，同时也是对社会上其他人才机会的剥夺。而一个人的能力越强，他的自我评价就越高，竞争和自我价值实现的意识也越强烈，如果不给他平等的机会，就很容易挫伤其积极性，“逆淘汰”、人才流失的现象也就随之产生了。所以，国有企业的薪酬制度改革如果仅仅是把目前偏低的岗位薪酬提高到与市场接近的水平，效仿那些民营、合资、独资企业薪酬级别确定的方法，是难以利用薪酬的激励作用使企业在激烈的市场竞争中胜出的。只有学会市场经济的精髓，借用市场经济公平竞争这只无形的手，优胜劣汰，才能达到人力资源及其薪酬的优化配置,提高国有企业的竞争力。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业要想在竞争中胜出，就要拥有社会乃至全球的优秀人才。没有人才，一切发展都只是空谈。所以说，给人才机会，也就是给企业自身一个发展的机会。
桂林电器科学研究所 黄 愔
