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中美猎头公司初步比较
郑波
2016 年 8 月
中美猎头公司初步比较
目 录
摘 要 ..................................................................................................................................1 第一章
猎头的含义及起源 ............................................................................................2 第二章 中美两国猎头公司发展背景 ..............................................................................3 第三章 中美两国猎头业运营规则 ..................................................................................4
3.1业务操作流程 .....................................................................................................4 3.2美国企业的基本猎头规则 .................................................................................5 3.3美国猎头收费模式 .............................................................................................6 3.4中国猎头经营模式 .............................................................................................6 3.5中美两国猎头比较分析 .....................................................................................7 第四章 中国猎头行业存在的问题 ..................................................................................8 第五章 总结 ......................................................................................................................9
中美猎头公司初步比较
摘 要
猎头作为人力资源中不可忽视的手段，越来越被企业重视。本文通过对猎头的来龙去脉的分析和美中猎头公司的比较，梳理出中国猎头公司所面对的困局和发展所必须的条件和因素。
关键词：猎头
猎头公司 中美猎头公司 差异 原因 应对
1 中美猎头公司初步比较
第一章
猎头的含义及起源
猎头的概念来自美国,即高级管理人员代理招募机构( EXECUTIVE RECRUITERS) 这种公司又被称为猎头公司。“猎头”“ Headhunting”起源于北美印第安等原始部落在丛林中狩猎，以斩获猎物或者对方部落成员首级作为行动的最终目的。这个行为在人力资源的语境之下就变成了对于人才的搜寻和网罗。其行为方式是找到目标然后再使用各种手段将其“捕获” ,当时美国政府在占有先进技术的同时还不遗余力的网罗了那些掌握了先进技术的精英人才, 这样的一个过程被称为 “猎头” 。
世界上最早的猎头公司是 “阿尔索斯突击队” (Alsos)，其幕后是美国政府， “阿尔索斯突击队”秘密地来到德国，经过多方努力，将德国许多著名的科技专家“俘虏”其实是绑架或劝诱过来，其中包括最著名的原子能专家哈恩和被称为“火箭之父”的专家冯•布劳恩。被美国俘获的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括布劳恩都入了美国籍，他们对美国空间科学技术与原子能技术发挥了极其重要的作用。美国着名的“阿波罗登月计划”正是由于起用了布劳恩这个德国火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地登了上月球。真正商业意义上的猎头公司是 1926 年在美国诞生的迪克·迪兰人才搜索公司Executive Search。而现在国际上知名的猎头公司当中, 较早的当属于总部设在美国康涅狄格州的司凯龙猎头顾问公司( Scan -lon) 。它成立于 50 年代,至今已有近40 多年的历史,其分支机构或办事处遍及世界各地,只要有美国的跨国企业投资的地区,都有司凯龙的工作人员在行动,帮助美国各大公司猎取所需人才。在欧美等发达国家,不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系,有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地, 随时根据企业需求进行行动。商业猎头公司有着非常多的经典案例：如 IBM 公司曾在处于低谷阶段时, 由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任总裁而获得转机并得以长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿也是由猎头公司挖过来担任新职。
20世纪70年代以后，在公司合并与重组浪潮中，猎头公司重新洗牌，组建了跨国公司和大型猎头集团公司，进而成立了国际猎头协会(The Aociation of Executive Search Consultants，简称AESC)。截止到2006年，AESC成员公司遍布在全球100多个国家和地区，成员1000多家，包括科恩/费里国际有限公司(光辉国际)，海德里克·司特拉各斯国际有限公司、艺柯集团、雅高企业、斯宾塞·斯图亚特公司等产业巨子。猎头产业规模不断扩大。进入21世纪以来，在各国政府的支持、鼓励和刺激下，形形色色的猎头公司充当了全球人才争夺战的急先锋和主力军。跨国型的猎头公司更是活跃在世界各地，成为主导世界人力资源服务市场的新生力量。1993年，全球猎头产业的收入
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仅为30亿美元。2000年达到83亿美元，到2005年则高达100亿美元。其中，活跃在北美地区的3000多家美国、加拿大的猎头公司，年收入总额就超过40亿美元 。实力强劲的跨国型主要集中在美国、加拿大、英国、法国、瑞士、德国和亚洲的日本、韩国、新加坡以及中国的香港、台湾等地区。美国是猎头产业最发达的国家，它占据了世界猎头产业的70%以上的市场份额，仅在当今世界排名前十位的大型跨国猎头公司中就独占7席。
猎头这种服务逐渐演变成成为全球经济中的一个重要产业。在这些原因之下现代企业往往通过猎头公司搜求高级人才:首先 ,猎头的手段已经被广泛认可，同样也是公司和人才之间互相认可的一个介质。其次,猎头逐渐专业化，猎头公司对于行业领域内的人才了如指掌，对于人与人之间的接触与交流有专业的手段。第三,企业在招募高级人才的时候,如果操作不当,会或多或少的暴露企业经营机密例如:某上市公司为招募一个高级财务经理,采用报纸招聘的方式,广泛刊登招聘广告 ,结果人才没有得到,反而企业的股票价格跌幅很大,原因在于很多人认为这个企业的内部财务出现问题,所以对此企业的信任度迅速下降,造成很大的经济损失。而猎头操作是本着谨慎、为双方保密的原则展开的,对外界是不公开的,所以不会对企业的经营情况造成影响。第四 ,专业猎头公司通过特有的渠道,对候选人的学历、基本情况、背景、资历、人品以及是否存在经济问题会很深入的调查,保证人才条件的真实性,同时也避免企业卷入不必要的纠纷中。
第二章 中美两国猎头公司发展背景
从1963 年美国的一家猎头公司第一个在香港设立办事处之后，之后猎头业慢慢进入中国并且生根发芽。
由于持续增长的经济势头为美国的猎头业务带来了四年来的首次反弹。由于客户在经济形势好转的时候开始寻求新的高端人才，猎头业的繁荣开始初现。有关统计数据表明, 2004 年, 美国咨询业平均收入增长幅度高达 26%。高端猎头企业像光辉国际的增长幅度更高: 在上一财年,其美国分公司的业务增幅达 31%。
中国从计划经济体制向市场经济体制转变、过渡的进程中,也出下了以高级人才为经营对象的猎头公司。1992 年,有一家新加坡公司在沈阳维用科技公司成立了猎头部, 成为国内猎头公司的鼻祖。这个公司的猎头部为上百家海内外企业“挖猎”了 200 多名
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优秀人才。与此同时，出现了有趣的现象就是当地 30多家“三资”企业把“维用猎头部”当作本企业的一个人事部, 长期委托其负责本业的招聘事宜。 1993 年 3 月,泰来猎头事务所成立，这是我国本土第一家具有独立法人资格的猎头公司。在此此后,国内的一些猎头事务所纷纷成立, 它们以公司化的运作方式, 极大地推动了我国猎头业的产业化进程。猎头的范围已从北京扩展到上海、广州、深圳,甚至偏远的西部地区。上海的猎头行业起步较晚直到 1994 年才有具有猎头性质的公司出现, 目前已超过 300 家, 而在广州、深圳也分别有近150 家和家。到 2003 年,登记在册的猎头公司和从事猎头服务的咨询机构近3000 家按照中国市场的巨大潜力,参照其他行业的发展指标, 2009年我国专营和兼营的猎头公司已经超过 5000 家。随着市场经济的蓬勃发展, 中国的猎头业也逐渐呈现出一些地域性的状态，发展及其迅速。因为中国有数十万家外资企业,以及众多的国有和民营企业,市场远远没有饱和。
第三章 中美两国猎头业运营规则
在美国，猎头业为两种类型的客户提供服务: 一是为营利性组织服务的,主要是帮助各类企业招聘引进较高层次人才;另一类是为非营利性组织服务的,主要是帮助社会公益性单位( 如博物馆、大学、基金会、社会服务组织) 招聘较高层次人才。美国的猎头业务全世界第一发达， 其猎头份额占全球的 60%左右,英国和欧洲合起来占 20% ,亚太地区一共才占 15%。但最近亚太地区猎头业务发展迅猛,有希望在 5 年内超过欧洲。中国的猎头业务是亚太地区发展最快的,有可能成为亚洲猎头产业的翘楚。
3.1业务操作流程
猎头公司为营利组织服务，其招募对象年薪一般在 10 万美元以上，同时还进行广告和媒体宣传,如果为非营利组织服务的猎头公司, 其招募对象的年薪一般在 l0 万美元以下。一般的操作流程如下; 3.1.1约谈
在一定范围内和人数内划定对象，进行电话或者邮件的约谈。
3.1.2面试
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其目的是了解应招人才智商、德性、业绩、报酬、经历、专长、性格气质、跳槽情况和流动可行性等。参试人员比例一般为 1: 5 左右,为营利组织服务的猎头公司所确定面试人员还要多一些。然后再在面试的基础之上，带入单位进行实地考察。
3.1.3确定人选
在面试基础上猎头公司的用人单位正式推荐人选, 由用人单位招募委员会确定。营利组织与非营利组织的不同点是: 前者由老板确定,后者由集体确定, 但时间可能会长些。用人单位确定后由猎头公司通知应聘人并起草聘用合同由用人单位和应聘者签字。
3.1.4反馈
猎头公司每做成一项猎头业务项目,对服务质量有半年至一年保证期, 有的隔 2 ～ 3 个月后找应聘人和用人单位谈话,了解情况。选取的对象一年内离开或不适应单位要求的, 猎头公司免费为用人单位继续寻找,但达成交易费不再退还。
3.1.5收费
.收费。一般是做成一个猎头业务项目,用人单位向猎头公司交纳酬金为被聘人才年薪的 30%左右。支付方式一般是招募前以合同方式确定。
3.2美国企业的基本猎头规则
猎头公司可能是美国企业中需要关键的管理和技术职位, 行政职位而言,被求助的唯一途径。由于企业承担了项目中的费用，因此美国企业对寻求高质量猎头公司的服务是非常重视的,在选择此类代理机构会有以下几条基本规则: 1.除非有特殊情况，一般客户依靠一家猎头公司完成对于所需人员的整体招募工作。而根据美国行政管理人员招募咨询企业协会( AERC) 的章程规定,一家猎头公司在替一位雇主完成招募工作的 2 年之内,不能再替其他新客户去挖自己给前一位客户所招募的人员。
2.猎头公司中负责业务的经理一般情况下不临时更换，客户应该和负责自己业务的这位经理保持顺畅的沟通以便业务的顺利进行。因为招募工作的成败取决于该负责业务的经理。而猎头公司为了开发新客户,可能会派出自己最出色的经理与之接洽, 但在为企业进行实际搜寻工作时,猎头经理可能易人。
3.在美国,猎头公司的收费标准, 一般相当于所委托职位年薪的 25-35%之间。通常是在猎头开始之前时付 1 / 3 作为聘请定金; 在接近完成招募工作期限的 30 天左右支付另外 1 / 3 聘金; 最后的 1 / 3聘金在招聘工作完成的 60 天内支付。一般来说, 不论猎头工作是否因某种原因终止与否, 都必须支付这笔费用。然而每当任务完成之后，实
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际支付的费用往往会比原收费计划增加 10-20%以上。
4.一般来说，会选择一家信得过的猎头公司来建立双向的长久客户关系，不可避免的是，猎头公司为了顺利的进行猎头，必须要了解清楚公司各方面的情况。必须在双方互信的前提下，才能向猎头公司去透露一些企业的机密。为了找到信誉良好的猎头公司，美国的企业之间会相互推荐曾经为自己提供过服务的猎头机构。所以，拥有良好的口碑对于美国猎头公司的发展和生存是非常重要的。
3.3美国猎头收费模式
根据协议，猎头公司无论成功与否都会向客户收取一定的费用，如果能够成功猎头，猎头公司将会赚取一笔佣金，相当于受聘者一年年薪的30%。受聘者的年薪越高，价值就越高，甚至可以提升至100%。但是也有例外，如果面对重要的客户，猎头公司会网开一面，免费进行服务。
3.4中国猎头经营模式
在中国的猎头公司的经营模式呈现出一种特有的“一门为主，多门协同”的态势。猎头公司专注于“猎头”具有很强的专业性。现在已经呈现出很强的分类，如有专门为金融机构推荐人才的; 有专门为 IT 高科技公司服务并提供专家人才信息的; 也有专门为大公司物色首席执行官( CEO) 的, 有专门搜寻建筑人才的。
在进行“猎头”这项主业的同时，中国的猎头公司还向企业提供人事薪酬设计、个人职业生涯规划、人才研究及信息服务的业务量,注重为企业提供一揽子的人力资本解决方案, 成为企业在人力资源方面的合作伙伴。随着猎头公司的经营范围和规模不断地提高和扩大，进而形成了一个较为完善的产业组织体系。
总的来说，在中国，猎头公司无论是在选择目标，经营理念，业务范围，利润分配，成本核算，总体发展战略等诸多方面都有了长足的发展，到目前为止，在中国已经形成了门类齐全，多渠道融合，多功能配合，服务周全的高级人才中介服务市场体系目前, 国内真正有资质的猎头公司不过 200 多家, 20%的猎头公司占据了 80%的市场。
3.4.1.成立猎头公司的四类情况: ( 1) 先在外企从事人事工作，然后出来成立自己的猎头公司。 ( 2) 管理咨询公司背景进入该行业。
( 3) 从人才服务行业里出来建立自己的猎头公司。
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( 4)随着外企进入中国市场，有着自己稳定的客户。
3.4.2.中国境内猎头公司四大阵营
根据客户定位、收费标准、运营特点, 我们可以将中国境内的猎头公司划分为四大阵营; ( 1) 随着国际贸易进入中国市场从而涉足中国市场的洋猎头的显赫家族：这些公司牌子老，经验丰富，人员素质极高，竞争力超强，只做高端( 外资公司总监以上级别, 兼及民企总监直至总裁)，收费高，信誉好。这一类公司的订单往往来自境外跨境公司总部，然后进入中国本土狩猎，这些公司处在食物链顶端，猎的是“头”。
( 2) 任然以洋猎头为主，有少量的中国猎头，其功绩范围是中高端客户( 如外企国内总监、大区经理等)，这一梯队的“猎手”不及第一梯队素质高，但是也战斗力非凡。
( 3) 本土猎头中的翘楚，在行业内具有一定的规模，拥有十到二十个顾问，这一梯队猎的是“腰，也就是说他们善于攻克中层职位，有少量高层。他们对国内的市场和行业了解的比较清楚，反映速度极快，周期短，快的时候两三周就能交人，与前两个阵营相比，这一阵营的公司常常要受到客户的牵制和操纵，但是最近几年发展迅速，常常倒逼一二阵营。
( 4) 本土猎头的海洋，数量庞大，却良莠不齐，以“猎腰”为主，主要做大型国企和民营企业的低端职位，较少做中高端，收费低，见人给钱。这一梯队整体比较被动，往往同时多家围攻一人，先交人先得钱，这样的公司资源少，甚至比不上有规模的“猎腰”，所以他们被迫只能做自己熟悉的行业和职业，定位非常清楚，每一家公司均有自己擅长的领域。这一现象反而说明了中国本土职业阶层的细化成熟度已经提高至一个新的水平。
3.5中美两国猎头比较分析
3.5.1资金差距.从资金量上来比对，外国公司远远超过国内，这种量级的不对称注定了中国企业在外资入境之后缓步为艰。
3.5.2收益差距
收益上的差距也非常大，由于外资企业起步早，层次高，特别容易受到客户青睐，而他们所包揽的中高层业务本土公司难以涉足，国内企业只能接一些中低端的职位，待遇差距可想而知。
3.5.3体系差距
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国内的猎头尚处于起步阶段，而国外的猎头早已发展的成熟完善，拥有完备的系统，又处在经济发达的国家和地区，拥有良好的经济环境，环境对于人力资源的理解全面而又深刻，各种有利条件又促使这些企业继续不断优化。反观国内的猎头，不论是从管理经验还是全球化的资源整合都有很大的差距。资金匮乏严重影响了公司规模，推广，最重要的人才库，顾问专家队伍的质量，着一些硬件软件的档次长期无法提高，导致实力悬殊成为常态。其二国外长年累月积累的经验和完善的管理体系运作模式段时间难以追赶，没有别人跑得快然后还比别人起步晚。最后，由于国内在整体经济实力上还未能和国外比拼，配套的这些科学合理效率上的问题还无法深入人心，这是全行业的问题，总环境制约也是很大的原因。
3.5.4天然优势
但是国内的猎头并不是没有自身的优势。在文化背景层面上有着天然的共同性，在交流和接触当中会更快适应和建立联系。土生土长的国内猎头对着国内的经济环境和人才市场乃至企业都有着较为深刻的理解，其制定的人才评价标准容易被国内市场接受，这些都是外资公司容易水土不服的地方，而国内的企业却有着先天的优势。最后，就是国内企业有着国家的扶持，尤其是那些有着品牌效应的企业，会得到国家的重点扶持，这一点在外资企业中是不存在的。
第四章 中国猎头行业存在的问题
4.1三个重要问题制约了中国猎头公司发展: 4.1.1操作不规范;
猎头操作不规范，有一些猎头公司在猎才时贸然向企业推荐人才，并用压低猎头费用以及给企业HR回扣的方式来争取合作，而不是通过情报研究，行业分析，以及专业的人才测评手段。这种不规范的操作和不恰当的竞争对于整个猎头行业的声誉有着极坏的影响。
4.1.2行业年轻，人才奇缺; 由于行业较为年轻，本身人才就奇缺，国内猎头顾问很多都是HR转行，没有这一领域长期的工作经验，工作自然不能够深入，并且和高层的沟通能力不强也是一个短板。
4.1.3国内市场不成熟
国内的猎头市场还非常不成熟，景观很多民营企业有愿望想要猎头公司为他们寻找高级人才，但是一是对于高额的费用望而却步，而是对于公司能力非常犹豫，不愿意支付预付金不愿意按照规范签订合同，使得正常的猎头公司难以展开业务。还有一些公司本身存在着很多的问题，希望能够挖一个人过来把所有的事情都解决，改变公司的整个
8 中美猎头公司初步比较
面貌，而又不从自身的原因或者体制，行业发展前景，政策法规等方面来思考企业发展瓶颈，这种痴心妄想最后即便是找到了合适人选，也不敢大胆授权放心用人。另外，猎头公司在选材的着眼点上应该放眼全局。
第五章 总结
中国猎头业面对着一个广阔的市场，由于人才交流中心只能提供初级人才，而社会上稀缺的中高级人才几乎只能有猎头公司来提供，因此猎头业的发展前景广阔不可限量。在国内，需要猎头公司去挖人的单位中，外资合资企业占到了总体的80%，这里面几乎全是国外知名大公司的分公司或者跨国公司。本土人才，对于本土市场有着天然的纽带，所以熟悉实际的情况，为了谋求在华利益的最大化，这些外资企业纷纷启用本地人才，使他们进入高层管理圈。这些外资企业的领导者深刻的了解到，在中国如果想要占有市场，就必须先征服这些人才，谁要是忽视本土人才的使用，谁在中国就会陷入被动，所以他们一般不惜重金，倾巢而出。简而言之，猎头是一种将高级人才和优秀企业结合的纽带，这是一种新型的市场化的人才流动新模式。猎头业对于经济的各个领域的影响是通过人才的流动而实现的，需要保证健康的发展就必须规范猎头业，通过立法和规定来规范其行为，严惩那些越轨者，剔除那些行业里的害群之马。与此同时，猎头公司也必须强化自我约束额机制，按照国际通行的规范和行业内的规则来操作，为了自己的市场前景，保持良好的声誉和形象，树立自己的品牌。打铁还需自身硬，为了从根本上去改变洋猎头吃肉的单一局面，当务之急是学习学习再学习，逐渐规范自己的各项指标，以缩短彼此之间的距离，再发挥本土的优势，进而在国内的市场之上，能够有所作为。
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