XX旅行社导游人员激励机制
前言：旅游业以绿色环保、可持续性、及高带动性正在我国经济体系中扮演着不可小视的角色。而旅行社作为旅游业的三大支柱产业之一，在旅游经济的发展过程中占据着重要的地位。随着我国经济的不断发展和人民生活水平的大幅度提高，我国的旅游业得到了巨大的发展，成为国民经济新的增长点。同时，我国知识经济时代和体验经济时代已经开始临近，这些变化对导游人员提出了新的要求。导游人员整体素质偏低，无法适应现代游客对旅游的需求，严重阻碍了我国旅游业的健康快速发展。以下以XX旅行社为例。
一、员工激励机制的概述 (一)旅行社员工激励机制的概念
旅行社员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与旅行社相互作用的体现。一是旅行社可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是旅行社可以运用参与激励，通过参与，形成员工对旅行社的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是旅行社管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
(二)旅行社员工激励机制的意义
员工激励激励在旅行社人力资源管理中的重要性源于旅游业特殊性、日趋激烈的竞争和激励对象的差异性等因素。旅行社员工激励是旅行社人力资源管理的一个重要内容，旅行社必须建立自己的有效激励机制，才能够应对激烈的市场竞争，使得旅行社在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且为旅行社市场竞争力的提升和发展提供有力的保障。旅行社的特殊性是以服务为中心，它出售的产品主要是服务。服务这种无形的消费品是不可贮存的一次性消费的特殊产品。服务人员身兼了生产和推销双重职能，其工作素质、工作态度、工作热情直接关系着旅行社的成败兴衰。因此，如何发挥旅行社员工的积极性已经是一个迫在眉睫的问题。
二、XX旅行社导游人员现状分析及存在的问题
1.数量上，从事导游工作的人数不多，而且导游人员的流动性大，稳定性不强。
2.导游人员素质普遍不高 从学历结构来看，在导游人员中，在高中（中专）学历占42%，大专以上的学历只占48.3%。综合素质较好的旅游院校毕业生较少，从事旅游业的人员参差不齐，综合素质较高的导游人员十分缺乏。再者，外语导游员极其缺乏，而且外语导游元主要以英语导游为主。
3.导游人员薪金制度不合理
导游人员收入由工资、奖金、出团补贴、购物回扣和小费五部分构成。导游薪酬机制分为广义的报酬和狭义的报酬两类。广义的报酬机制：游客的旅游消费是这一报酬机制中全部资金流动的起点，游客付给旅行社团费往往很低，游客还要在自主项目上进行消费并直接付给旅游供应商。旅行社以工资、出团补助德国形式付给导游一定数量的报酬。自主项目供应商以一定比例从游客的购买额中拿出部分付给导游，进行商业贿赂，此即为“回扣”。一些情况下导游为了能够上团不得不向旅行社交人头费等费用，旅行社以此来弥补自己低团费带来的损失。 导游报酬机制的狭义机制为：
第一种：导游收入=工资+出团补助+回扣+少量小费+其他 第二种：导游收入=出团补助+回扣+少量小费+其他
第三种：导游收入=导游服务费+回扣+少量小费+其他中介费。 具体而言，目前专职导游员的固定工资一般在300-800元左右，带团津贴大致为每团每天15—30元左右，再者需要交纳一定比例的“人头费”，小费在国外团中比较普遍，在国内团中一般没有。于此，“回扣”则变成大多数导游员收入的主要来源，这点几乎是没有保障的，而且导游员还要承担淡季的“短暂性失业”而缺乏收入来源的风险。其次，旅行社没有为导游员没保险，没有相应的五险一金。需要指出的是，回扣并非是导游个人所得的收入。购物回扣最终基本由导游、司机、外联和各承包部门四个方面支配，来纳入旅行社的营业收入。
导游员的薪酬体制是一种畸形的体制，导游付出了大量艰苦的劳动，却得不到合理的工资，不符合经济常理，收回扣的方式不合法，又存在风险。所以现行的导游薪酬体制下，导游不管是“名”还是“利”都受到了损失。
4，从性别结构来看，导游员以女性导游员为主，而且几乎是30岁以下的年轻女性。
5.按等级分，导游等级分布尤为为不合理，以中级导游的需求数量最多，初级和高级、特级导游弱之。
三、基于以上现状对导游人员采取的激励机制：
１．强化导游人员的职业培训，提高导游人员的综合素质。
随着旅游业的发展和旅游者自身素质、文化素养、知识层次的不断提高，对导游人员提出了更高的要求。在培训中要坚持业务培训、考核和职业道德教育并重，加强学习顺应潮流，与时俱进。
２．规范旅行社经营行为，建立合理的薪酬制度。 建立一种既能使尽职的导游获得应得的回报，又能使导游为其质量问题付出代价的激励机制，来调动导游工作的积极性，保证导游服务的质量。
一是改革不合理的薪金制度，建立合理的薪酬制，提高导游员的物质待遇，满足其合理的物质需要，改善导游的生存环境，使其无后顾之忧。
二是建立导游员的职称评定机构，不断完善导游晋级制度，使其队伍走向职业化建设。
三是采取竞争淘汰机制激发导游员努力工作和不断学习的动力，通过营造氛围来调动他们的工作积极性和热情，以适应竞争和形式发展的需要。
3．建立完善的福利和社会保障制度
除了使员工获得合理的收入之外，旅行社还必须建立完善的福利和社会保障制度。旅行社应根据国家有关部门政策的规定，为旅行社的员工提供相应的福利，提供失业、医疗、养老、人身意外伤害等保险，以解除员工的后顾之忧，为旅行社的长期发展获得不断的动力源泉。
4.发挥导游协会作用，健全导游激励机制
通过导游协会规范导游管理，提高管理水平，可以以分散管理为统一管理，以形成竞争机制。除了给予物质上的奖励外，还可以授予荣誉。
5．加强相关行业的合作
采取相关公共关系措施，使媒体正面宣传，报道，提高导游的社会地位，让社会和广大游客认识导游、理解导游、尊重导游，从而使导游的个人价值得到认可，也使导游更加具有责任感、光荣感和自豪感、更加热爱导游事业。 6.帮助导游进行职业规划，激励导游员的工作积极性。
7.进一步打破导游人员地域性就业限制，建立全国统一的导游人才市场和网上导游人才库，鼓励导游人员的跨地区流动，加强对导游从业行为的行政监督、行业监督和游客监督，在合理配置导游人才资源的同时，提高导游服务的整体质量。
8.推行年度考核，发放年终奖。
对于平常带团出色的导游应该给予奖励和适时的鼓励，以激发他们的积极性，从而对工作感兴趣。在节假日可以分发些小礼品，或是奖金，特别是在年终时可以适情况分发奖金，以鼓励员工在新的一年更努力的工作，评选模范导游员。
9.积极推行员工持股计划
员工持股计划在西方企业中已被广泛采用，伴随着我国旅行社企业的股份制改革，员工持股计划也应试点运行。员工持股计划的特点是：让员工持有一部分企业的股票成为股东，员工不仅能获得劳动收入而且可以获得资本收入。员工的收益与其对企业的股权投资联系起来，从而将员工的个人利益同企业的效益管理，以及员工自身的努力等因素结合起来，带有明显的激励成份。员工会更加重视企业的发展，为确保企业在市场中的领先优势而积极献计献策。
四、实现激励的日常举措
1、合理性目标
旅行社的经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。
2、适时的奖励与赞赏
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。
3、个别化激励
旅行社的经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀导游员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
总结：据美国心理学家威廉詹姆士指出：绝大部分的员工对承担的工作只付出自己能力的20%—30%，而一旦受到有效的激励，就可能发挥其能力的80%—90%。因此，建立有效的旅行社员工激励机制，对于充分调动员工的积极性，提高服务质量，进而推动企业的发展具有重要的意义。
随着旅游业的迅速发展,旅行社之间的竞争越来越激烈,而企业竞争的根本是人才的竞争,如何吸引人才,留住人才,最大程度的调动人的积极性和创造性,达成员工个人价值与旅行社目标实现的双赢局面,激励的重要性不言而喻。就目前来看,改善旅行社员工激励机制是提升行社竞争力的关键,也是每个旅行社面临的最迫切的问题。有效的激励机制是旅行社员工的动力之源，也是留住优秀员工的有效对策。旅行社管理者应将各种物质与精神激励方法有机结合，对员工的多样性需求给予多样的满足，以达到其最大的满意度。为企业留住优秀的人才，将使企业在激烈的市场竞争中获得最大最主要的资本。
