人力资源部面试新员工的流程与方法
（草案）
通过应聘者的简历，可以大致了解其经历、教育背景等信息，但仅仅通过简历筛选和判断，是不能决定是否能够录用，这就需要对通过简历筛选出的合适人选进行面试，其目的通过面对面的交流，判断其是否真正适合应聘的岗位，最终决定是否录用他。
那如何判断其是否真正适合应聘岗位呢？主要通过三个方面：一是是否重视本次面试，即是否重视这份工作；二是是否有良好的职业意识；三是是否具备承担应聘岗位的能力。
面试的流程与方法如下：
第一步：寒暄及前期沟通
寒暄及前期沟通的目的：一是拉近与应聘人员的距离，缓解面试人员的紧张情绪；二是从他的仪容仪表是否整洁，着装是否正式，是否浏览过我们的网站等初步判断其是否重视此次面试；三是了解他大致的工作经历和从上家公司离职的原因。人事主管这时应态度亲切，语气温和。仪容仪表应符合公司要求，让面试者感觉到良好的公司氛围。其参考话术如下：
第一句话：你好，X先生是吧？
第二句话：首先，欢迎您选择加入我们公司这个地方不太好找是吧？今天过来用了多长时间呀？（从简单的交流中获取基本信息，因为公司不提供住宿，考虑面试人员上下班问题。）
第三句话：我先自我介绍一下，我是北京居泰隆实体家居XX分公司人事主管，我姓X。我们是在XX网站上收到您的简历，感觉您很符合我们公司的基本要求。
第四句话：我想了解一下，您之前是做销售这方面的吧？
第五句话：做了多久呢？
第六句话：您在前一家公司是三月份离职的，对吧？
第七句话：在上家公司您是因为什么原因离职的？
第八句话：您怎么评价您服务的上一家公司？（通过他的离职原因和对上家公司的评价，从侧面了解他的人品）
第九句话：X先生，来之前有上我们的网站了解一下我们公司吗？（了解面试人员是否是有准备的参加这场面试，即是否重视这份工作；但如果是当天上午邀约、下午面试的人员，可能没有时间上网，应酌情考虑）
注意事项：
1、在面试前，人事主管要对应聘人员的简历再次熟悉，以便在面试过程中更好地与应聘人员进行沟通。
2、在实际沟通情况过程中还可以针对他的回答做出调整。例如应聘者之前通过网站了解过我们公司，可以询问他对我们公司的印象如何、了解了哪些内容等等。
第二步：请应聘者做自我介绍
其目的：人事主管由此观察面试人员的语言表达能力，普通话是否标准，同时核对其讲述内容与简历内容是否存在出入。参考话术如下：
那这样，先请您做一个简单的自我介绍，好吧？
第三步：提问
提问是指人事主管向应聘者提出几个问题，其目的是：判断应聘人员是否具备良好的职业意识，即是否具备勤奋、好学、敬业的精神。其参考话术如下：
（在应聘人员自我介绍完毕后）
人事主管：谢谢，那接下来与您沟通几个问题。
第一个问题：询问他对工作时间的看法，其目是的判断其是否具有勤奋的精神。提问的参考话术如下：
X先生，对工作时间您是怎么看的？
在听完应聘人员的回答后，人事主管向其介绍我们公司的工作时间，并观察他的反应，其参考话术是：由于行业的特殊性，我们采用的是6天7小时工作制，早上9：00，下午6：00，中午12：00-14：00是休息时间，每周三休息，没有周
六、周日。（停顿2~3秒）
客户什么时候最闲，那就是我们最忙的时候，这是可以理解的吧？
如果应聘人员对工作时间较为在意，希望能够朝九晚五的有规律上下班，那么可以委婉告知他可能并不适合此岗位，例如你可以建议他去考公务员，这样就能够朝九晚五的上下班，并且保证每周双休了；如果他表示很理解，并且也能接受我们的工作时间，就可以判断出他具有勤奋的精神。
第二个问题：询问其对培训的态度，其目是的判断他是否具有好学的精神。提问的参考话术如下：
X先生，对公司安排的培训您是怎么看的？
如果应聘人员对培训较为抗拒，觉得自己能力很强，不愿意虚心学习，那么可以委婉告知他可能并不适合此岗位；反之，如果他表示自己很愿意通过培训来提高自己的业务水平，就可以判断他具有好学的精神。
第三个问题：询问其对工作任务以及未完成工作任务后的处理办法，其目是的判断他是否具有敬业的精神。提问的参考话术如下：
X先生，您对自己的目标任务是怎么去看的？如果您当天没有完成自己的工作任务，您会怎么做呢？
如果应聘人员对目标任务的态度比较消极，认为能做多少做算多少或者未完成的工作任务推到以后再去做，那么，他就不具备敬业的精神；如果他觉得有目标任务非常应该的，并且认为在当天没有完成自己的工作任务时应主动留下来加班，就可以判断他具有敬业的精神。
第四个问题：如果通过这次面试，公司录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
如果应聘者回答坚持工作，不断学习力争减小差距或说明应聘者确实热爱此岗位。 注：根据其应聘岗位的不同，对工作时间、培训的要求也不同，人事主管应根据其所应聘岗位的不同区别对待。例如对应聘文员岗位的人员，工作时间就可以较为规律。
第四步：个性化沟通
个性化沟通的内容是询问应聘人员之前的工作经历。其目的是：简单了解是否具备相关的专业技能。如其所应聘岗位是还需要复试，个性化沟通的内容还可以为部门经理复试提供参考意见。
第一问：X先生，在之前一年多的时间里，您一直是做销售的，您觉得在之前的销售工作中遇到的最大障碍是什么？
第二问：那之后是怎么克服的呢？
第三问：你觉得一个好的销售，应该具备哪些素质？
„„
注意事项：个性化沟通的内容应根据应聘者所应聘岗位的不同而做调整，例如应聘者是应聘方案设计师岗位的，我们就应该询问他之前的设计经验。
第五步：介绍公司
目的：人事主管介绍公司，从公司的规模、与传统公司的区别及优势等方面介绍。人事主管需自信、自豪，让面试人员感受这个公司是值得自己争取加入的。其参考话术如下：
那这样，下面，我简单地介绍一下我们公司。（停顿2~3秒）
我们是一家中外合资、全国连锁的大型家装企业。（停顿2~3秒）
目前在全国有21家分公司，200余家门店，注册资金达1.39亿。在装饰行业，目前我
们公司的资金实力是最强的。（停顿2~3秒）
我们与传统家装公司最大的区别：一是我们为客户提供的是实体装修，从而保证客户所见即所得的家装效果，而传统家装公司为客户提供的虚拟装修；二是我们采取的是可视化交流的方式与客户沟通和洽谈，而传统家装公司采取的是虚拟交流；三是我们是以客户经理为龙头组成的一个团队为客户服务，而传统公司是设计师一个人为客户服务。（停顿2~3秒）
我们的优势：一是可以保证客户所见即所得的家装效果；二是至少可以为客户节省15%的居家装饰费用；三是可以实现客户轻松家装、拎包入住的愿望！”（停顿2~3秒）
我们的经营理念是：全面降低百姓居家装饰费用，为客户提供轻松无忧的居家装饰服务。（停顿2~3秒）
我们的企业目标就是：打造居家装饰行业的“苏宁”。
第六步：介绍工作性质
人事主管向应聘者介绍其所应聘岗位所属的部门，以及这个岗位的工作中心、工作内容。其参考话术如下：
第一句话：您所应聘的业务专员隶属于我们业务部，目前我们有X个业务分部，所要做的工作呢，就是通过各个渠道的开发，最大程度地挖掘和开发客户。我们的渠道是多种多样的，比如说新小区、集资房、二手房、普及营销等等，所以呢你的中心就是：通过电话和活动现场对客户进行邀约和开发，从而最大程度地挖掘和邀约客户。最重要的是电话营销。（停顿2~3秒）
第二句话：如果我给您100个电话号码，给你一定的时间让你打完，你觉得这样的工作枯燥吗？（通过应聘者的判断其职业意识）
我们的业务专员呢主要是以电话营销为主的，这个我得提前和您说清楚，可能后期的话您会觉得这样的工作挺枯燥的。
第七步：介绍薪酬待遇
人事主管简单地了解一下之前的收入情况（应聘人员所说的很可能是虚高的收入），引入薪酬待遇的讲解，并介绍公司的相关福利，让应聘人员感受这是一个正规的企业。其参考话术如下：
人事主管：您应该也比较关心薪酬这块。我想了解一下，您之前的工作薪酬待遇是什么样？
应聘者：每月XXXX元。
人事主管：我想知道您之前这个XXXX元待遇是综合工资还是？
应聘者：是综合工资。
人事主管：现在，我向你大致介绍一下我们公司的薪酬，在我们公司，一名合格的业务专员，每月至少在3800元以上。（停顿2~3秒）
当然，如果您没有完成我们一名合格业务员的指标，那么我们将扣除相应的绩效奖金。为帮助您完成工作任务，公司会为您提供足够的条件和保障。（停顿2~3秒）
福利方面呢，我们公司为员工缴纳社会保险，那在同行业里面应该也是独有的，您也可以去了解一下。（停顿2~3秒）
另外，公司为员工提供每年两次的旅游，还有一些节假日福利的发放呀、年终奖金等等。如果您到我们公司之后，关于这方面会有详细地了解的。
第八步：解答疑问
人事主管应聘人员是否有问题，并从应聘人员提的疑问中发现问题，确认此人是否可以录用。其参考话术如下：
您还有什么问题需要了解的吗？
然后，人事主管根据应聘人员提出的疑问进行解答。例如，很多前来应聘业务专员岗位的人会纠结薪酬这一块，人事主管原则上不细述酬薪的具体计算方法，正面实事求是的回答，但不排除回答的艺术性，只需告知他薪酬结构应控制在10分钟即可。如果应聘人员问：如果我没有完成任务，我可以拿到的底薪是多少？
人事主管这时可以参考这两个回答：
1、“您之前是做销售的，应该很了解，如果连最低的考核指标都不能完成，那您觉得有公司会长期雇佣一个不能为公司创造任何效益的员工吗？”
2、“如果每个销售人员都是奔着基本工资去的，那我想他肯定干不好这份工作，因为销售本来就是看业绩说话的。如果销售行业底薪都很高的话，我相信所有工厂都会出现严重的“用工荒”，您想，是不是这个道理。”
第九步：结束语
在充分了解应聘者的相关信息后并回答完应聘人员的问题后，人事主管就可以结束此次面试了。其参考话如下：
您还有其他问题吗？没什么问题的话，我今天17：30前会给您打电话做最后确认。 那先这样，再见！（起身，送别）
如果应聘人员还有其他问题，则回答他的问题。
在面试过程中，我们就可以判断出应聘者表达和沟通能力。但是，如果仅具备应聘岗位的能力，却没有良好的职业意识，这样的人我们不应予以录用。
另外，人事主管在招聘时，还要注意男女比例，例如业务人员的男女比例4：6最适宜，那么在筛选简历进行电话邀约之前呢，就应根据各分子公司自身实际情况侧重于招聘男性业务员或者女性业务员。
