招聘渠道改善与优化 第1课：如何改善现场招聘效果？近年来，很多企业和HR都有这样的切身体会，即每次参加现场招聘会，总是乘兴而去，败兴而回，现场招聘的效果并不理想。为什么？是选择不当，还是准备不足，又是或现场细节没做好？等等，如何来改善我们的现场招聘效果？一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司一般会参加哪些现场招聘会？效果如何？
2、就如何改善和提升现场招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。
1、我们公司很少参加现场招聘会。唯一参加的一次是当时我刚转入HR工作时和同事一起去的两次校园招聘会。
2、成功经验是谈不上了，当时因为刚转HR，很多理解都不深，招聘工作更主要的还是过场。不过事后想来，还的确是有些工作要提前做一做，有些理念是值得推广的，下面来谈一谈我的想法： （1）招聘会的选择
招聘会的选择，即意味着你要招聘的目标人群的确定。公司要招聘什么样的岗位，有没有对应的专题招聘会。
因为招聘会现场人很多，但也杂，能力更是层次不齐。如果说你招聘的岗位是有一定门槛、有一定要求的，那么尽量避免参加一些综合性人才招聘会，而选择一些专题专场招聘会，除非你的行业和岗位没有适合的。
当然，如果公司想捞一点好的苗子，那么，参加校园招聘会无疑是掘金的好地方。只不过应届毕业生好比投资潜力股，潜力好起来不得了，但也有时候看起来气场不错的人后劲不足，这个反正以平常心看待就行了。
（2）公司品牌的推广
其实，招聘的过程也是公司推广自己的一个过程。凭什么现场那么多单位，优秀的人才就偏偏向你投出橄榄枝？（当然海投的人不算）。那么，公司发展及前景好不好？企业文化如何？待遇和福利好不好？企业有些什么特别的地方？你都得让应聘者快速并且方便地知道。要知道现场混杂，各种公司及信息爆棚，能否脱颖而出，就是成败关键。 当然了，如果是一些大型企业，大型国企，本身就很有吸引力，只需找个好的位置摆个显眼的招牌，可以省去很多工作。 （3）招聘人员的安排和准备
一方面，招聘现场往往是考察的第一关，也是博弈的一个战场之一。现场面试时间虽短，但也有可能会面临对方各式各样的问题，你的回答是否专业、肯定、真诚，给对方的信心就越大。必要时，还需要带上直线部门的管理者，毕竟HR不一定对专业技术都非常熟悉，如遇上这些问题，直线部门经理通常能很好地解答，而且还可以借此机会摸一摸对方的技术水平。
作为招聘人员，也应该做好充足的准备工作：你的岗位要求、希望的应聘人员素质、打算如何考察、届时应聘者可能会问的问题、如何解答等等。
另一方面，就是招聘人员的形象，其实出去招聘，你代表的是公司形象，而不仅仅是你个人。你的精神好、气场足、眼中充满了热情，应聘者就会觉得你们公司比较专业、待遇和企业文化都不错，并且是个积极向上的公司。如果你的样子拉里邋遢，熊猫眼、不修边幅，一脸疲惫，应聘者就会觉得你们公司压力很大，员工地位堪忧等等。 所以，招聘人员要有一定的水平，并且保持良好的状态，才能更好地吸引求职者。 （4）其他方面
招聘会本身只是个渠道，好的人才可遇不可求，一般的人才好好筛选总归有，还夹杂着各类人群。我们作为招聘者，要以正确的心态去面对。当然，如果连续参加招聘会都失败而归，那肯定是有问题的。作为HR要好好地分析和反思，并且予以改进。甚至有些问题该向老板反映的，要及时反映，以获得老板的支持。毕竟招不到人，HR是一方面，公司情况也是重要因素。
我此前还看到过有些企业，在招聘会现场（当然那次校园招聘会有较好的条件），包了一个很大的展位，不仅人多、气势足，还有不少宣传手段。我相信这种做法不仅是吸引人才，其实也是借此机会对自己企业的一个宣传推广。现场应聘者多，招聘单位也多，指不定有你的上游客户、下游供应商也在里头，机遇说不定就蕴含其中呢。再说，参加招聘会的费用，较之在媒体上打一个广告，那怎么看怎么划算。
招聘渠道改善与优化 第2课：如何优化网络招聘效果？ 网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？效果如何？
2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。
网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？效果如何？
答：主要使用的招聘渠道是河北搜才网、58同城、智联招聘、中华英才、银河人才。
针对2013年网络招聘渠道情况总结如下：
（1）河北搜才网：河北省石家庄市本地招聘网站，行业覆盖面广，简历库存储量大，中基层岗位招聘效果明显；
（2）智联招聘网：全国性网站，简历投递效果一般，主要用于中高层岗位搜索简历时候使用； （3）58同城：保安、保洁、消防监控、文员等基层岗位招聘效果较好，考虑长期合作；
（4）中华英才网、银河人才网：简历更新速度较慢，且简历质量一般，用的很少，今年不考虑继续合作了。
2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。
答：通过对2013年招聘数据分析，网络招聘渠道的效果最好。我们采取的相应的增加网络招聘渠道简历投递量的方法具体如下 （1）所有招聘信息务必实事求是
我们在招聘过程中，常常有面试者抱怨上一家公司，说一套做一套，这是招聘的死穴，而且也是影响我们企业形象和信誉的致命伤，作为HR来讲，我们不能替老板决定，但是我们可以把我们的情况包括相关福利情况进行实事求是的陈述。在进行招聘之前务必和用人部门核实工作职责，明确编写岗位工作职责和相关岗位要求 （2）所有招聘文本形成标准化输出
因公司规模较大，我们每个月招聘的岗位有几十个，所以我们要求各子公司进行招聘信息发布的模板一定要统一。比如：工作职责要求书写3-6条，岗位要求书写4-6条，甚至是标点符号都要进行模板控制。这样给求职者直观的形象就是管理非常正规，我们是一家值得信赖的公司。
（3）必须要写的和必须不能写的要明确 必须要写的是我们企业的福利情况和相应的企业培训机制，尽可能多的从招聘这个层面输出给应聘者“来到我们的企业，我们能给你什么”，而不是“你能给我们企业什么”。必须不要写的是薪资情况，这是敏感问题，每个应聘者定薪虽然有对应档位，但是也会根据应聘者情况进行上下浮动，为防止应聘者通过薪酬选企业的情况，此信息还是保密吧
招聘渠道改善与优化 第3课：如何做好2014年春季校园招聘？
年后是应届毕业生找工作的第二个高峰，因为此时研究生、公务员考试已结束，部分优秀学生开始找工作了。很多企业年后会进行春季校园招聘，来弥补去年秋季校招的不足。那么，请问：
1、年后，你们公司有进行春季校园招聘吗？ A、有 B、没有
2、春季校招与秋季校招有什么不同？如何做好2014年春季校园招聘？结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。
年后是应届毕业生找工作的第二个高峰，因为此时研究生、公务员考试已结束，部分优秀学生开始找工作了。很多企业年后会进行春季校园招聘，来弥补去年秋季校招的不足。那么，请问：
1、年后，你们公司有进行春季校园招聘吗？ A、有 B、没有
2、春季校招与秋季校招有什么不同？如何做好2014年春季校园招聘？结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。
因为应届毕业生一般都集中在6-7月份，所以春季的时候进行校园招聘会效果并不是很好，我们公司暂时不考虑。
在我看来，秋季校园招聘会是普遍的大规模的招聘，所有的应届毕业生都在面临着毕业后何去何从的问题，解决生存的问题，工作发展的问题，这个时候毕业生们的求职需求非常强烈，而且对于他们来讲时间也很紧迫。
而相比较而言，春季的校园招聘求职规模及时间紧迫性均比不上秋季，留意公司招聘的一方面是出于实习的性质考虑，另一方面则是一些想得比较长远的学生按照自己学习的专业，已经具备的理论基础以及发展方向考虑进行的意向单位选择和考虑，说白了就是有好的公司会去，不然就慢慢找，反正时间还多。故而这个时候的招聘，如果想提高成功率，需要做好的有以下几个方面：
一、搞清楚自己公司有哪些是可以提供实习或无工作经验人员的岗位
这样一方面是可以减轻非应届人才的招聘压力，适当降低点人工成本，另一方面则是可以留出一些岗位作为应届优秀人才的培养，而适合实习或无工作经验人员的岗位一般工作内容难度都不是很大，不会打击到他们的积极性，同时还可以有给他们缓冲适应的时间，让他们更好的进行学生到员工的身份转换。
二、找好对应的学校和专业学生
并不是所有的学校都可以漫无目的的去搞校招，匹配自己公司应届生岗位的要考虑他的学习专业（是否具备理论基础）、学习层次（是不是岗位的技能掌握是只能匹配本科以上的人员）、性格素质（是否具备吃苦耐劳特性、灵活反映能力、举一反三思维或学习能力），甚至有些岗位还有形象身高要求的则更要注意考虑。
三、准备好相关宣传资料和文件
进入校园招聘，首先在于树立企业的形象，让受众认为自己的公司是规范的、专业的、优秀的、有规模的，有长远发展的，其次才好去落实选什么人，怎么安排的问题。因此，关于公司介绍的、企业文化的、薪资福利的、应届毕业生的培养规划的，等等内容，都尽可能的利用专场招聘宣讲、PPT展示、视频或海报，甚至宣传海报机传单等方式进行有效传播，带给人们正面的、积极的第一印象。
其次在招聘实施过程中通过工作人员形象、服装、言行谈吐等进行印象加深和巩固。
四、有明确的管理制度和培训
招聘完毕后，录用到公司实习或工作的学生，要做的第一项工作就是培训，让他们系统的了解公司提倡什么，反对什么，有什么必须遵守，有哪些禁忌不能触犯等，同时树立良好的价值观及团队合作精神。
其次是工作岗位的培训，让他们了解工作的操作流程和必须要掌握的知识。
剩下的就是考核和管理了。培训完了如何评估，是考试还是实操？优秀、合格和达不到要求的如何对待和激励。
招聘渠道改善与优化 第4课：如何开发与选用新颖招聘渠道？
随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么，请问：
1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？
2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。
现今这个社会啊，做招聘的人真有点苦啊，招聘难度越来越大，原有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要了，大家都在探索新的方式方法，怎么更好地实现人员需求与实际需要之间的关系，就已经摆在我们当前了。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为我们招聘工作突破重点。下面谈谈吧。
1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？
说到新颖招聘渠道，我感觉也没有什么，现在主要使用的无非就是：一是大众网站招聘，如前程、智联等等主要招聘平台；二是校园招聘，参加本地各大院校的现场招聘；三是人才市场，一般定期也会有些光顾；四是猎头公司，一般只对特殊性人才启用；五是本行业网站，像我们电力行业的网站招一部分专业性人员；六是当地发布广告，一般都是招工时常用；七是依托中介招聘，靠一些人力资源公司或当地人才中介组织招人；八是在人员较集中的地方散发招聘传单；九是招聘QQ专业群中发布；十是熟人介绍推荐。
说到效果，不是十分理想，只能说某一种招聘渠道仅能满足某种需求，不能满足所有需要。一是招公司一般性岗位利用大众型招聘网站可实现；二是招特殊人员还要多种方法结合使用；三是招工也要多渠道多方法并用，总体效果不太理想。真正想招到非常满意的不多。
2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。
我没觉得有什么新颖的，基本大家都在用这些招聘渠道，只能说一下各有所长之处吧。一是普通的岗位人员可通过一般的大众招聘网站来寻找；二是专业岗位或特殊人员可通过专业网站、QQ群、熟人推荐或猎头来寻找；三是一般工人可通过人才市场、发布广告、散发传单、熟人推荐来寻找。
我们招聘也是坚持这些基本方法来操作的。去年公司行政文秘人员出现空缺，我们利用前程无忧网站招聘进行了人员补充，由于招聘数量上有充分保障，经过筛选面试与培训，最后留下来的人员基本满足了任职需要，得到了公司上下认可。而去年通过网络招聘总监级人员时，效果就不太理想，一般性网站没有太优秀的；猎头网站与猎头公司给推荐的开价太高，公司难以承受，几轮谈判下来也没达成一致，最后也未果。招工人时，外地的人员不愿意来，考虑个人吃住行与工资待遇的问题多，招本地的人员相对稳定吧，但周边各家都在抢劳动力，没有很好的福利保障措施难以吸引到可用的人。哎，这条探索新突破的招聘之路还要继续走下去，同行们，你们有无高招？
招聘渠道改善与优化 第5课：实操应用：企业招聘渠道改善与优化
通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
前几天对企业的招聘渠道进行了系统的阐述，从现场招聘、网络招聘、春季校园招聘，一直说到了开发选用新的招聘渠道。使我们对企业的招聘渠道进行了一次系统全面的梳理，并对照企业的现状与效果，也发现了不少的缺陷与隐患。
一、招聘渠道存在的问题。
1、对渠道的管理维护缺乏有效的规划。
先说下招聘的主战场－－人才市场的现场招聘。我们的招聘周期为“周”，如当周无计划，则下周就不进行现场招聘。再加上不少部门临时缺人又临时通知，每次都到招聘前几天才定“摊位”，这种临时抱佛脚的节奏，使得很多工作计划都被打乱。再说下网络招聘与校园招聘，由于大部分是招聘普工，在网络招聘和校园招聘的效果不是很好，也就缺乏相应的维护与规划。其实，根据公司规模需要增加2倍的HR人员，但确实人手有限，无法发挥相应的作用，这也是另一个问题了。
2、缺乏与“渠道”的沟通。
负责招聘的专员还缺乏与渠道方的沟通，一是能力的问题，二是工作量的问题。工作能力主要由于工作时间尚浅，工作量大是由于公司实行定岗定编，同时她还兼着其他工作。缺乏沟通使得我们不了解劳动者的动向，也不能及时掌握劳动者的流动信息，这对招聘是十分不利的。
3、缺乏对渠道预算与费用的控制。
由于缺乏有效的规划，同时缺乏与渠道的沟通，这样也就无法制订有效的预算，在费用的控制上也就很难把控了。有时候，预算没有计划，只能提供一个去年的总额。在费用的控制上，也就无法做到合理控制，达到合理降低成本的目的。很多临时性的招聘计划，管理不到位带来的人员流失，都使得渠道预算和控制无法达到预期目的。
4、人员缺乏，技能不够纯熟，有待培训。
上面也说了，公司人员规模与HR数量不成比例，各模块全而不专、全而不精，也使得整体效果无法发挥。同时，部分人员的专业度不够，需进一步加强。而领导对于HR的重视程度，也使得HR水平急需提高。
二、改善与优化措施。
1、优化招聘流程，强化部门内沟通。
对于目前的招聘流程，还需进一步优化设置，并且严格执行，不能因为某总一句话，就开始招聘，需要按照公司的流程走。这样才能保证渠道的规划与维持，不至于临时抱佛脚，保证每次都能稳、准、狠的出击。强化内部沟通，是企业内部每个部门都需要做的工作，只有沟通顺畅了，才能了解员工动向，不至于引发“突发事件”。对于一些不稳定人员，及时与人力资源部沟通，做到事前准备、心中有数。
2、加强与“渠道”方的沟通。
这个属于日常工作，完善招聘流程后，每月都会安排固定的时间去招聘，并加强与渠道方沟通。长期下来，就会形成良好的互动关系，一旦有什么人才动向，或者企业急需，都会取得一定的效果。
3、加强费用预算与控制。
只要流程确定，沟通到位，就会形成常规化的操作，也就能够形成一定的常规化预算，同时，也能够对日常费用做到有效控制。一旦形成流程化的程序，不仅能节省成本、提高效率，还能做到有效管控，实现人力资源与资本的有效互动。
4、加强人力资源部门的技能培训。
HR是进行人力资源工作的主体，他的技能水平决定了人力资源工作的效果如何。所以，对于HR培训的重要性也就不言而喻了。同时，做好分工优化，合理安排时间，做好培训的效果跟踪。 招聘渠道改善与优化 第6课：招聘渠道改善与优化
——————————————————————————————————————————————————————————
招聘工作来于需求，始于渠道，也就是说有了人员需求和计划后，就得寻找合适的招聘渠道去招人了。倘若是招聘渠道选错了或者没用好它，那就很难找到你所招岗位所需的哪一类人，找不到这类人，纵使你有再专业的面试技巧也枉然，因为选人你找错地方了可见，选什么样的渠道去找什么样的人，如果运用和挖掘各渠道的优势为我们所用，是决定招聘工作成败的第一关。招聘渠道除了一些传统的媒介招聘，以及现在新兴起来的新颖招聘方式（如社交网站互动招聘、QQ群及论坛招聘、微博微信招聘等）外，我们常用和熟知的招聘渠道主要有现场招聘、网络招聘、校园招聘等。那么，我们该如何改善和提升现场招聘、网络招聘和校园招聘的效果？又该如何开发和利用合适的新颖招聘渠道呢？本周的打卡学习，我们就以“招聘渠道改善与优化”为主题，就如何做好如上所说的这些工作进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。
总结本周知识要点如下：
【星期一】如何改善现场招聘效果？
HR们参加了许多形式各样的现场招聘会，但普遍认为如今的现场招聘越来越鸡肋，不去又觉得少了个招人渠道，去了后又效果不佳。这一方面跟网络招聘的兴起，总体人气大不如前有关，另一方面，也跟我们具体的操作和实施有关。为什么有些实力不是很好的中小企业还是能在现场招聘会上取得较好效果，甚至不比那些高大上的企业差？总结牛人打卡后不难发现，他们的成功主要得益于：
1、知己知彼，招聘会不乱参加，不盲目参加，他们知道在什么样的时间选择哪些招聘会最合适，基本效果最好，而且针对不同岗位有不同的招聘会；
2、提前准备，像招聘计划、摊位预订、招聘广告、现场宣传物品与资料、复试通知单（有详细路线交通指引）、招聘人员等都会提前准备好，一切万事俱备；
3、现场实施时善于造势和临场发挥，如通过各种方法聚人气、会热情礼貌主动出击、善于把控现场面试时间和节奏、也很注重现场招聘人员的职业化与分工协作等；
4、最后，别忘了要及时安排面试，把现场招聘成果快速转化到面试环节。总之，功夫不负有心人，只要我们真的用心去准备，注重细节和及时应变，现场招聘还是能收到较好的效果的。
【星期二】如何优化网络招聘效果？
网络招聘是目前HR用得最多的招聘方式，跟现场招聘相比各有优劣势，其招聘效果也是喜忧参半，HR各有各的体会。那么，如何优化和提高网络招聘的效果呢？总结牛人的分享后，我们大致可以从以下几个方面去下功夫：
1、到什么样的网站找什么样的人，招聘网站要选对；
2、企业介绍要做得有特色和吸引力，岗位职责描述和任职要求清晰规范，让人一目如然；
3、网站招聘职位做到天天刷新，及时跟进接收简历数量变化，以便及时调整招聘网站宣传策略；
4、更多地主动出击搜索简历，而不是守株待兔看大多数无效的海投简历；
5、更多的对各招聘网站简历搜索关键字组合如何使用进行研究，以求找到更多被你排除或雪藏的合适人才；
6、对求职者反馈要及时，第一时间通知简历筛选初步合适人选来面试；
7、电话通知面试时要礼貌有亲和力，尽量说服候选人来面试，提高电话通知面试到访率；另外，还是就是通过面试结果反馈各招聘网站的效果，以此来修正我们的网络招聘的各招聘网站布局和费用预算。总之，凡是怕认真和细心，网络招聘和现场招聘一样，只要我们把以上的各个方面用心去做了，还是可以提升招聘效果的。
【星期三】如何做好2014年春季校园招聘？
大家对春季校招的认识是基本一致的，即普遍认为春季校招是秋季校招的一个补充，企业对其重视程度和投入力度都比不上秋季校招。但为了能搜罗到更多更好的那些因考研、考公务员失利的优秀学生以弥补秋季校招的人员缺口，有些企业还是很重视的。在春季校招时，多数企业不会再采取大规模的校园宣讲会形式招聘了，而改为参加学校或中介机构组织的有许多企业参加的大规模校园现场会、双选会了，辅助于把原来秋季校招留下来的资源进行再利用，如联系去过的学校发增补招聘信息等。当然，有的中小企业为了避开秋季校招与高大上企业的竞争，也会选择这时候做校园宣讲会式招聘。不管怎么做，做好校招的方法技巧都是差不多的，即要选对学校、选对时机、选对专业、选对招聘方式去招聘，同时也要精心准备，做好各种宣传造势工作，在实施也同样要注意关注细节及灵活变通等，而对于中小企业来说，如何突出自身企业的独特优势，吸引更多人关注并投递简历来面试才是重点，而招聘流程及面试的专业化则是可以逐步来改进。
【星期四】如何开发与选用新颖招聘渠道？
随着移动互联网的兴起和90后新生代年轻就业群体的加入，时下比较新颖的招聘渠道主要就是一些新兴的SNS社交互动类招聘渠道，如SNS网站、专业论坛、行业或岗位QQ群、微博微信等。但即使是这样，目前多数企业还是用得不多，主要是它也有它的局限性，比较适合于IT互联网企业和一些研发、互联网运营推广、广告策划、媒体类的行业或岗位的招聘，另外，虽说其针对性强，但受这个渠道本身所能覆盖的用户数量和层次有关，所以效果一般，不适合于大规模或主要招聘渠道，作为补充招聘或尝试性招聘可以使用。除了这些之外，基层类与普工类招聘现在有企业在做类似于品牌/文化/销售下乡的方式，在销售中融入招聘，在招聘中融入娱乐节目和企业品牌及文化宣导，更好地提升招聘体验的同时做到了一举多得。另外，线上线下相结合的招聘、企业开放日中的专场招聘，实习生招聘以及从大一就开始寻猎和跟踪优秀大学生的“星探式”招聘等等，这些都是一些新颖的招聘方式。有针对性去选取一些适合自身企业的新颖招聘渠道不失为一种渠道的创新和尝试，我们要去勇于实践和开拓，并在实操中总结经验，把招聘效果做得更好。
【星期五】实操应用：企业招聘渠道改善与优化
通过前几天对各种招聘渠道的改善和优化的讨论学习，结合自身企业招聘渠道使用的现状。牛人们都提出了深刻的反思和感悟，普遍认为我们对招聘渠道的使用不够深入或拿它没办法，有点安于现状或黔驴技穷的感觉，还有人认为“反正各种能用的招聘渠道都用过了还是招不到人，没辙啊！”情况真是这样吗？其实未然，因为人才总是会在渠道中流转的，关键是我们有没有找对渠道；我们找对渠道后有没有采取各种有力措施去深挖，去整合多种渠道去深挖，并把渠道做细做透。在这方面，大部分企业和HR还是做得不够的，大家的招聘渠道的广度和深度以及做得细致程度等都有待提升。如何改善这一现状，那就要广开渠道、深入耕耘、在总结好的渠道运用技巧和经验的同时去更好实施，这样，我们的招聘渠道的使用效果才会有更好的改善和提升。
