浅论科技型中小企业人力资本的激励
[摘要]科技型中小企业的人员流动性较大，人才队伍不稳定，影响了其自身的进一步发展及经济潜能的发挥。必须科学地建立人才资本的激励机制。对科技型中小企业人力资本实施经济利益激励、权利与地位激励、企业文化激励。才能留住人才。激发人才的积极性，促进企业健康、稳步的发展。
[关键词]科技型中小企业；人力资本；激励
[作者简介]蒋红，河南省轻工业学校教师，研究方向：经济管理，人力资源管理，河南郑州。450006
[中图分类号]O272，92
[文献标识码]A
[文章编号]1007-7723(2009)06-0090-0002
随着经济体制和科技体制改革的不断深入，科技型中小企业获得了蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新亮点。但由于科技型中小企业的人员流动性较大，这在一定程度上限制了它们的发展及其经济潜能的发挥。因此，科学地建立并认真地实施人才资本的激励机制，是科技型中小企业稳定人才队伍、促进健康发展的关键。
一、确立以经济利益为核心的激励机制
在激励机制中，最主要的是经济利益激励。1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，经济利益激励仍是一种重要手段。
经济利益激励的实现要依靠建立健全的薪酬制度。目前，对于薪酬制度的改革多种多样，都在探索之中。在众多的提法中，清华大学魏杰教授的提法笔者认为比较合理和科学。他认为薪酬制度要由董事会管理，由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴5个部分组成，具体如下：
(一)岗位工资和年终奖
不是按人定，而是按岗位设置薪金数。岗位管理的核心就是岗位设计，将每个岗位的职责、要求、利益等写清楚，然后上网公布，大家可以来竞争，在岗位设计时，不用考虑任何人，完全围绕岗位来设定工资额。年终工作考核后，很多人都超额完成自己的任务，就出现责、权、利不对称的问题，这时，就需要年终奖金补偿，目的就是实现责、权、利匹配。
(二)人力资本持股
人力资本持股与员工持股完全不是一回事，员工持股是大锅饭，是从社会保障制度角度提出来的；人力资本持股不能搞大锅饭，重点应该是对经营者或者是对企业发展起关键作用岗位上的员工进行股权激励。而对企业长远发展没有直接关系的员工，则可以不持股。因此，股权激励机制的建立一定要从实际出发，切实解决实际问题。
(三)职务消费和福利补贴
由职务引发的消费就是职务消费。比如请客吃饭，这是由职务的需要引起的，而我国目前还把职务消费纳入会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，监督成本太高。国际许多企业现已把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的岗位设立一定金额，打入工资单里，无论不够还是剩余都由自己调整，这样做就使得这笔专款很有效。
福利补贴如保险，企业可以根据员工的岗位或贡献而确定。
二、对人力资本的权利与地位进行激励
(一)建立心灵契约，留住人才
科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一。但从微观来看，过于频繁的人才流动。会造成人才流失和技术外泄。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。
(二)优化组合，人尽其才
对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源。如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式、内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，企业若能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，对员工的人力资本进行投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。
(三)实行弹性工作制
科技型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇时间，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。
三、人力资本的企业文化激励
企业文化作为企业形象和经营理念的氛围平台，能够满足员工的精神需要，调动员工的内在力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。
(一)满足员工对尊重的需要
较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其员工中有80％～90％是大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
(二)重视沟通与协调工作
科技型中小企业员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间是双向、互动的关系。企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，必须求得员工对决策的理解，能让员工参与与工作有关的决策，吸收他们的意见和建议。要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。
(三)培养员工的协同作战精神
科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性，又要学会充分发挥他人的能力和创造性，两者互补、协同作战，形成更强的创造力。
(四)为员工创新提供宽松的环境
科技型中小企业已经在国家创新体系中占有重要的地位，而企业的创新文化和员工的创新动力是其必不可少的重要支撑。企业管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。另一方面，要为员工的创新活动提供所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权，会使他们对企业产生强烈的归属感，有效地激发他们内在的创新动力，取得满意的创新成果。
