中小企业人力资本投资风险控制
贾政军中北大学经济管理学院
摘要：有效的人力资本投资是中小企业谋求长期成功和持久发展的重要因素之一，文章通过对中小企业人力资本投资风险特征的分析，阐述了我国中小企业人力资本投资方面存在的主要风险，最后为中小企业建立完善的人力资本投资风险控制系统提供了相关对策。
关键词：中小企业人力资本投资风险
一．中小企业人力资本投资的特点
(一)个体对企业的贡献度大，影晌也大
大部分中小企业缺乏良好的企业文化，也不注重企业文化的建设，这导致了员工缺乏共同的价值观念．对企业的认同感不强，加之中小企业的工作环境和待遇较差，导致员工外流风险很大。
(二)人员流动性大，人力资本容易流失
人才流动过多，会直接导致人力资本的流失。同时也会导致正常经营紊乱，并对企业职工的心理带来不利影响。更为严重的，有些人才流失后，成为与原来企业竞争的对手，这使不少中小企业不愿意对职工进行开发性投资，而不进行人力资本投资又不能使企业获得足够的后劲。
(三)产品定型差，人力资本贬值快
中小企业的一个突出优点是”船小好调头”。当遇到环境变化或更大的竞争对手时，企业必须做出新的选择。然而，过去已经掌握并已熟练的技术，必然会在调头转向过程中被闲置起来，造成企业人力资本迅速贬值。
二中小企业人力资本投资存在的风险
(一)招聘风险
由于中小企业在人员招聘方面没有严格的规章制度和程序，所以中小企业较之大企业更容易出现招聘不当的情况。如果企业招聘的员工不符合企业需要就可能给企业造成损失，这种损失包括公司支付的招聘费用、培训费用、员工工资福利等直接成本和新聘员工不称职使企业损失的商业机会等间接成本。
(二)人职匹配风险
人职匹配有四种情况：完全匹配、高度匹配、低度匹配、完全不匹配。中小企业规模较小，职能分工也较简单，为了降低人力资本投资成本，很容易出现一人兼多职的情况，这种情况会导致两种结果，一种是完全匹配，即个人能力很强，完全能够胜任所在岗位，另一种是低度匹配，即个人能力有限，不能够胜任所在岗位。由于中小企业资金有限，人力资本投资不足等特点，很难找到能力很强的人来担任这种岗位，从而出现低度匹配的问题，导致公司效率底下，发展缓慢，使公司存在较大的风险。
(三)人才外流风险
大部分中小企业缺乏良好的企业文化，也不注重企业文化的建设，这导致了员工缺乏共同的价值观念．对企业的认同感不强，加之中小企业的工作环境和待遇较差，导致员工外流风险很大。
(四)激励风险
大多数中小企业的激励制度不健全，致使员工积极性不能充分调动起来，从而导致企业人力资本投资的失败。首先，中小企业规模小，财力有限，使得大部分的中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才；其次，中小企业的激励形式单一，漠视对员工深层次的激励。中小企业一般主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性；再次，中小企业缺乏良好的企业文化由于员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。
(五)培训风险
中小企业由于规模小，资金有限，人力资本的投入不足，从而员工的培训投入就更加不足，这就会导致出现培训方法单一，培训课程没有针对性，培训控制、效果评价滞后，.缺乏科学、合理的员工培训制度等一系列的问题，从这个意义上讲，中小企业的员工培训就很难做到培训项目与企业目标、以及组织目标与个人目标相一致，最终导致企业培训计划失败，增加了企业的人力资本投资风险。
三 中小企业人力资本投资风险规避策略
（一） 采取正确的招聘策略，吸引适合本企业发展的人才
1.把价值观作为聘用人才的首要标准。工作知识和技能日新月异，即使你聘用的人才有着高超的工作技能，你还是不得不向他们不断提供工作培训以适应已经变化的工作要求。
2.招聘时注重能力而非学历。能力比学历更重要，特别对中小企业来说，企业小，人员少，需要员工具有较强的适应能力，能处理企业中各方面的问题，相比较而言，能力比学历更重要。
（二）采用正确的用人策略和薪酬管理策略，防止人才外流
1.用人策略
首先，企业的目标应与员工的目标结合起来、统一起来，使员工感到如鱼得水、如虎添翼。中小企业应该根据自身发展的目标与规划来为员工进行职业生涯设计。让员工感觉到自己也使企业发展过程中的一份子，增强其归属感，使员工工作更积极、主动。其次，要注意发挥员工的才能，为其安排合适的岗位。员工往往把才能、贡献的大小与职位(职称)的高低挂钩起来。企业如果不能量其才、任其职，让人才在企业中担任一定的角色，人才还是留不住的。
2.薪酬管理策略
一般而言，中小企业，尤其是私营中小企业在对人才的收入分配方面有较大的自主权。中小企业为吸引人才、留住人才，可以对引进的人才采用高薪制，使人才，尤其是企业急需的人才，得到比较满意的报酬。另外，在工资的结构上，将绩效工资大幅提高，使员工感觉到自己所得与其付出相平衡，能够体现人才的自身价值。另外，企业还可以采用个性化的奖励。这有利于建立一种团结和睦的气氛，而这种气氛对于留住员工有很大的作用。
（三）建立符合企业自身特点的激励约束机制，最大限度地挖掘员工潜力
1.是要建立合理的收入分配制度，使不同人力资本存量的员工得到不同收入，同时又要体现多劳多得，使人力资本价值得到实现。
2.是建立精神激励制度，包括给员工以发挥的机会，在工作中实现自我，达到精神上的满足感；尊重员工，让员工了解企业发展目标、主要决策；建立完整的企业员工医疗、养老等保障体系，使员工得到安全感、归属感。
3.是建立对话制度或沟通渠道，通过沟通建立起和谐的人际关系，减少内耗，以提高人力资本的有效供给。
（四） 通过各种途径，规避中小企业在职培训风险
1.重视团队精神培育和企业文化建设
团队精神是企业文化的一部分，良好的团队精神，良好的企业文化，在精神上给予员工以归属感，往往比合同这种硬陀规定更能留住员工。星巴克认为，在培训过程中，员工往往会建立一种团队精神，这种精神有助于提高员工对企业的忠诚度，减少离职率。因此，企业在培训过程中，要注意建立员工之间的团队精神，重视员工的个人价值，让每个员工都觉得受到重视，是减少在职培训离职风险的有效途径。
2.加强企业间培训合作，发挥培训规模效应
企业在职培训通常需要一定规模的固定的培训投资，大企业因为培训员工多，所以单位员工的培训成本就较小，所以大企业在正式培训上有成本优势，这就是所谓的“规模效应”。对于中小企业，因为培训对象少，单靠自身要进行规模培训是不现实的，—个解决方法就是与其他企业相互合作，进行联合培训，以此来减少员工的单位培训成本。
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