创新是人力资源管理工作的不竭动力
摘要：从思想观念、组织工作、领导方式三个方面对创新在人力资源管理工作的作用进行了分析，阐述了创新是人力资源管理工作的不竭动力，是企业核心竞争力的源泉。一是从人力资源管理思想观念创新入手，转变思想，更新观念，树立人力资源管理工作的新理念，要建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。二是从人力资源管理组织工作创新入手，求真务实、与时俱进，开拓人力资源管理工作的新局面，要实现“三个创新”、把握“两个要点”。三是从人力资源管理领导方式创新入手，强化领导，倡导学习，努力提高人力资源开发和管理水平，要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。
关键词：创新人力资源 动力
目前的人力资源管理工作正处于由传统计划经济时代的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管理过渡的阶段，而我国市场经济制度的不完善导致了企业的人力资源管理工作只能是边思索、边实践、边改进，但作为推动企业、社会、国家经济发展的核心资源，人力资源的影响却越来越大，国有大型企业如何实现人力资源管理工作与企业的总体发展目标相协调，是很多企业管理者研究探索的重要课题。笔者结合多年的相关管理经验，结合所在企业在工作中的得与失，认为人力管理管理工作的改进与发展只能依靠创新。只有全面树立科学的人才观，大力实施人才兴企战略，建立一支专业化的人力资源管理队伍，才能使企业从容应对激烈的国内外竞争，提高核心竞争力，实现全面协调可持续发展。
一、从人力资源管理思想观念创新入手，转变思想，更新观念，树立人力资源管理工作的新理念
观念创新是推动工作的不竭动力，观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争，观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展。面对日益激烈的竞争环境，企业的所有管理人员
都需进一步增强忧患意识和责任意识，更新人才观念，牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵最重要资源的观念，而不应只在口头上重视，在待遇上却又不予充分考虑。人力资源管理观念的另一误区是在原来的人事管理基础上单单加入人员的招聘，认为能够从企业外招聘企业所需的管理、技术、技能人才就是人力资源管理了，实际上这种管理方式会给企业带来两大隐患，一方面大量“空降部队”的加入只能保证在专业方面胜任工作，而因他们（特别是经营管理人员）有丰富的工作经验，在工作中自觉不自觉地按过去经验的“烙印”去工作，会使这些人员的工作能力在新环境中受到影响，太多的外来人员也会给企业目标的实现带来一定的负效应；另一方面大量招收外来管理、技术人员，会使企业内部的人才培养受到制约，进而可能形成冗员现象，这会影响企业职工的情绪，使其产生消极情绪。
人力资源管理重视的是企业人员的选拔、培养、使用，除了在企业迅速扩张时引入必需的专业人员外，重要的是从企业内部挖掘、培养企业人才，它要求企业敢于在人才培养上加大投入，在做好人力资源规划的基础上注重从内部选拔人才，为职工提供提升职业技能的条件，为其创造提升技能的机会，为其创造职业前途，这样人力资源管理工作才能与企业的发展紧密结合起来，不断拓展，推动企业向前发展。为此，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。
1、建立一个思想，即建立人力资源是企业第一资源的思想。企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障，如果没有长期的人力资源规划，企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况，会严重影响企业长远目标的实现。因而企业管理人员应端正人力资源观念，建立人力资源是企业第一资源的思想，把人力资源管理纳入企业发展的轨道，在企业发展规划中对人力资源开发、人才培养进行规划，分析不同阶段人员需求状况，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，才能适应国际企业发展形势的要求。
2、树立一种观念，即树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。过去的人事管理工作把人员作为生产要素的组成部分，研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来，以提高效率、降低成本，它忽视了人的最重要的主观能动性和创造性，使人力资源得不到
充分发挥。而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性，使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。
3、强化一项意识，即强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。自党的十六大三中全会提出建设中国特色社会主义市场经济体制以来，市场经济的概念已逐渐深入人心，对于维系着企业兴衰成败的人才，企业都想方设法地引入，有的甚至不择手段的挖别人的墙角。企业对此应有清醒、正确的认识，一方面要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍；另一方面应建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资„„
二、从人力资源管理组织工作创新入手，求真务实、与时俱进，开拓人力资源管理工作的新局面
现代企业管理的核心是“以人为本”，注重从企业战略高度、全局高度唯才是举、量才而用、择人任事、因材施教，注重员工与组织的“双赢”，这样对企业和员工来说都需要在保障自身利益的同时保障对方的利益，否则会两败俱伤。从企业来说，应消除各种对人才有制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。这些目标的实现主要在于人力资源管理人员的工作，管理人员需以企业的目标为工作目标，为企业目标的真正实现主动调整自己、充实自己，通过掌握丰富的人力资源知识来实现“三个创新”，把握“两个要点”。
1、三个创新
一是在工作思路上要有所创新。人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作，被动地予以安排、落实，人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、员工
进出、工资标准等方面自主权不够，基本上是一种业务管理，只在企业“需要”时才发挥作用，例如在人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。它主要着眼于当前工作，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等，很多时候将管理工作定位在“处事”上，这直接导致了人事管理部门成为了一个“纯消费”的部门，人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用。而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，管理更着眼于未来，更具有战略性，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入，以不断提高企业的效率。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式，保证其资源得到最佳的使用，不会被浪费和挥霍掉，并且使资源得以增长和发展。这种目的就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念，将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式，将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色，实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变，在做好基础人事工作的前提下，树立人人都是人才、人人可以成才的观念，以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。
二是在工作内容上要有所创新。人事管理过多关注于自身人力资源专业技能的运用，如招聘技能、设计薪酬技能、业绩管理技能等等。人力资源管理要求按照职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化的管理要求，由以人员调配、薪酬管理、职称评聘、养老统筹、劳动组织、教育培训等具体的事务性工作，向人才兴企战略转变，真正落实人才是企业的第一资源的思路，把人才培养作为企业发展的第一要务，以职务分析为核心，为每一位员工明确规定工作性质、职责范围以及相应的奖惩，在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑、研究，着眼于发展，服务于发展，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，工作中充分体现“以人为本”的管理思想。
三是在工作机制上要有所创新。人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范人员管理程序，促进管理的制度化、规范化和科学化，初步形成一套职责分明、程序严谨、落实
有力、运转灵活的工作机制，进一步加强人力资源管理工作者队伍建设，倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。近期国企虽然提出人力资源管理要实现制度化，但传统的管理思想、手段依然起主导作用，导致人力资源工作政策依据不足，制度不健全。企业人力资源管理的制度化，不仅指国家制定的法律法规，本企业也应在不违反国家制度的前提下，根据实际情况制定办法和制度，根据管理内容结构化的思想，分块、系统地制定工作各方面的办法，形成有章可循、按章办事的工作作风，尽量减少工作的主观随意性。通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效，来以确定工资与奖惩。
2、两个要点
一是要有战略性和全局性意识，把握人力资源管理工作的大局。人力资源管理是积极主动的，应在充分把握企业的战略目标的基础上，通过建立和完善以绩效考核为导向的内部分配体系和以工作成果的合理分配体系激励员工努力工作，建立和完善企业管理控制体系满足员工自爱自尊和自我成就的需要，鼓励员工主动参与绩效考核、教育培养与各种工作的再设计，引导其为企业目标的最终实现而努力工作。二是要有敏锐性和超前性意识，把握住人力资源管理工作的时机。在工作中应积极做好人力资源总量和结构现状的分析，深入理解人力资源发展的指导方针和战略目标，针对人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等提出人力资源素质培养方案、人力资源配置方案和合理利用方案，捕捉推动工作的最好时机，创造开展工作局面的有利条件，结合工作实践，加强人力资源管理工作的前瞻性研究，做到既要看眼前，又要看长远；既要看局部，也要看全局；既要看具体目标，更要看战略目标。工作中以解决实际问题为出发点，把握一般规律，解决个别矛盾，不断提高驾驭能力和实践能力，以增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，进一步提高工作质量和工作效率。
三、从人力资源管理领导方式创新入手，强化领导，倡导学习，努力提高人力资源开发和管理水平
如何充分发挥人力资源的作用，是人力资源管理者的重大责任，只有进一步加强人力资源
管理队伍的建设，倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。江泽民同志在APEC人力资源能力建设高峰会上提出“教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径”，要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导“将学习视作一种生活方式”，通过学习树立人人都是人才、人人都可成才的科学人才观，唯才是举、任人唯贤的人才选拔观，量才而用、择人任事的人才使用观，通过学习提高人力资源管理队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人力资源储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进员工的全面发展。
吸引人才、留住人才，坚持从内部挖潜，激发员工的积极性和主动参与精神，从人力资本角度推动企业整体业绩的提高是人力资源管理工作的主要目标。人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使所有人才都工作在最适合的岗位上，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，只有全新才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
