2013人力复习重点
名词解释（4题×5分）
1、工作分析：又称职务分析，是获得有关工作信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点方面的信息。
2、典型事例法：是指对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。
★3人力资源管理战略与规划：是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
4、德尔菲法：是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。
5、猎头公司：是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，属于一种专门为雇主“搜捕”并推荐高级主管人员和高级技术人员的公司。
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6、基础比率：是指不使用新的测评工具，在使用原有测评工具的情况下，招聘成功的比率。换言之，基础比率是使用原有的测评工具录用的工作申请人中绩效符合标准的人数所占比率。
7、公平：指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。
8、外部公平：是本企业薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。
9、内部公平：就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。
10、集体激励：是相对于员工个人激励而言的，因此，严格地讲，只要不是在员工个人层次上实施旨在影响员工报酬的所有激励计划都可以被称为集体激励计划。
11、利润分享计划：是用赢利状况的变动来作为对部门或者整个企业的绩效的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或以存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。
12、增益分享计划：指的是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。
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13、弹性福利计划：又称福利计划或自助餐式计划，是根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合。
简答题、论述题、案例分析题要点
一、工作（职务）分析的意义
1、为招聘提供标准
4、为薪酬奠定基础
2、为规划提供信息
5、有利于加强职业生涯管理
3、为培训提供依据
6、为考核提供界定
二、职务说明书包括什么：工作描述（P42）和工作规划（P43）
三、工作分析的方法有哪些？
1、工作实践法
2、直接观察法
3、面谈法
4、问卷法
5、工作日记法
6、典型事例法
7、职位分析问卷法（PAQ）
8、管理岗位描述问卷方法（MPDQ）
9、功能性工作分析方法（FJA）
五、内部劳动力供给预测的方法有哪些？
1、技能清单
2、管理人员至换图
3、人力接续计划
4、转换矩阵（马尔可夫预测方法）
5、人力资源嘻嘻系统
6、外部劳动力供给
六、内部招聘（Or内部补充机制）的优缺点？
优点：
1、提高员工的积极性和绩效，增强公司提供长期工作保障的形象
2、内部员工对组织比较熟悉，认同企业文化
3、提高所有员工对组织的忠诚度
4、招聘成本低、成功率高且工作的稳定性好
缺点：
1、引起内部其他应聘者的不满
2、新晋升员工的权威不足
3、易引起员工流失
4、缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力
七、外部招聘的优缺点？
优点：
1、新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路，为企业带来更多的创新机会
2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识
3、外部招聘可以缓和平息内部竞争者之间的紧张关系
4、外部挑选的余地较大，
5、树立企业积极进取、锐意改革的形象
缺点：
1、由于信息的不对称，易造成筛选难度大、成本高，
2、甚至出现招聘失误
3、外聘员工需要较长时间适应公司
4、外聘人员可能无法融入企业文化，导致水土不服
5、可能使企业沦为外聘员工的中转站
八、企业如何选择内外招聘方式：
1、高级管理人员选拔应该遵循内部优先；
2、外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式；
3、快速成长期的企业，应当广开外部渠道。
4、企业文化类型的变化决定了选拔方式。
PS（补充知识点）人力资源管理学界主流的看法是：
1招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工推荐，广告和就业机构。
2招聘管理人员的三个最有效途径依次是员工推荐，猎头公司和广告。
九、员工招聘的渠道？
1、内部招聘，包括职务公告、数据库和管理层推荐。
2、通过以下外部招聘渠道，招聘广告、职业介绍机构、招聘洽谈会、猎头公司、校园招聘、员工推荐与申请人自荐、网络招聘、临时性雇员。
十、录用面试的集中类型有哪些？
1、系列式面试，这是指招聘企业要求应征者接受公司各个不同层次的管理人员的面试，方式一般是非结构化面试。
2、陪审团式面试，这是指由多个面试人员同时与应征者进行面试，目的是更加全面地了解应征者的情况。
3、集体面试，这种方法是由陪审团式面试发展而来的，是由多个面试人员个多个应征者同时进行面试。
4、压力面试，这是用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。
（这种方法的目的是测试应征者如何应付工作中的压力，了解应征者的机智和应变能力，探测应征者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事）
十一、面试人员容易出现的问题有？
1、像我效应
2、刻板效应
3、晕轮效应
4、首因效应
5、近因效应
6、使用不相关的信息
7、忽视相关信息
8、忽视动机匹配度
★十
二、360度绩效评价的优缺点？
优点：
1、方法较简单，比较全面，可操作性强
2、更具民主性，信息质量比较好
3、管理者可获取第一手资料
4、有助于质量管理的改进
5、来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展
缺点：
1、带有主观性
2、需要经过培训才能使系统有效工作
3、有时会出现小团体主义倾向
十三、员工绩效考核方法有哪些？
1、简单排序法
2、交错排序法
3、成对比较法
4、强制分布法
5、关键事件法
6、行为对照表法
7、等级鉴定法
8、行为瞄定法
9、行为观察评价法
十四、工作评价的方法？（P222—P227）
1、工作排序法
2、工作分类法
3、点数法
4、海氏工作评价系统
5、因素比较法
补充知识点：因素比较法的步骤
（1）选择标准工作岗位；
（2）选择报酬要素（3）根据因素对标准工作岗位进行排列；
（4）确定每个因素的货币值；
（5）对其它工作岗位进行排列，并确定其工资。
十五、工作导向与技能导向的比较
工作导向的优点：薪酬以完成的工作的价值为基础
缺点：潜在的官僚主义、缺乏弹性
技能导向的优点：调配弹性、减少员工数量
缺点：潜在的人事官僚主义，需要成本控制
十六、技能导向的薪酬结构的优缺点？
优点：
1、公司在员工调配方面有很大的灵活性。
2、公司可以保持一支比较精干的员工队伍，有利于最大限度避免人浮于事。
3、有利于提高生产效率、产品质量、员工的出勤率和增加员工的满意度以及公司的营业额。
缺点：当员工都为达到最高级薪酬水平而积极参加培训提成技术技能时，会造成公司的人工成本过高，从而公司产品的价格水平将失去市场竞争力。
十七、制定薪酬水平的策略
1、领袖政策
2、追随政策
3、拖后政策
4、混合政策
十八、薪资结构设计的步骤
步骤1通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对 职位进行排序。
2按照职位点数对职位进行初步分组。
3根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
4将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数 据结合起来。
5考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。 6根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。
十九、要使员工个人激励计划发挥效力必须同时具备的三个条件是？
1、员工个人有能力控制达到既定目标的行为和条件
2、企业支付的报酬与员工达成的目标之间必须建立明确的关系。
3、报酬的数额必须能够足以补偿员工达成既定目标所付出的努力。
二
十、斯坎隆计划的要点包括：
1、工资总额与销售总额的比例
2、与降低成本相联系的奖金
3、生产委员会
4、审查委员会
目的：是使组织的目标和员工的目标同步化。
二十一、福利项目从性质上分为：法定福利和企业补充福利
法定福利：是国家法律法规明确规定的各种福利，要求企业必须按政府规定的标准执行，如，各类社会保险、住房公积金、法定节假日
企业补充福利：是由企业自主提供给员工全体或个人的各类福利项目，包括，补充养老保险、补充医疗保险。各类员工服务计划及其他补充福利。
二十二、弹性福利的几种类型
1、附加型
2、弹性支用账户
3、套餐
4、选高择低型
